Accord sur la mise en place du télétravail

La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin d’aboutir à un nouvel accord sur le télétravail.

Il est rappelé que l’accord sur la mise en place du télétravail signé en date du 2 avril 2021 prévoyait une date de fin d’application fixée au 31 décembre 2022.

A l’issue des réunions qui se sont tenues entre 9 novembre 2022 et le 6 décembre 2022 dans le cadre de la mise en place du télétravail, article L.1222-9 du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société Omien 2 représentée par XXX en sa qualité de Directeur Site

D’une part,

• La CFDT représentée par XXX

• SUD représenté par XXX

D’autre part.

Il a été conclu le présent accord

Préambule

A l’origine, le télétravail a été mis en place dans le cadre de mesures sanitaires.

La Direction a souhaité pérenniser en dehors de tout cadre lié à un protocole sanitaire ce type d’organisation du travail par le biais d’un accord d’entreprise.

La Direction réaffirme sa volonté de pérenniser de ce mode d’organisation. Ce nouvel accord tout comme le précédent a donc pour objet de définir les modalités de télétravail hors circonstances exceptionnelles.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise, en respectant les principes suivants :

• Amélioration de la qualité de vie au travail

• Préservation du lien social et adaptation des relations managériales au télétravail

• Respect de la vie privée

• Absence de toute différence de traitement pour les télétravailleurs, notamment en termes de formation, d'évaluation et d’évolution professionnelle et salariale

• Maintien de l’efficacité et de la qualité de service de l’entreprise

Le télétravail est basé sur du volontariat (hors circonstances exceptionnelles) et possible si les prérequis techniques/organisationnels, les métiers, l’activité et l’autonomie des salariés le permettent.

Le télétravail est au sein de l’entreprise communément désigné sous l’appellation « Coriolis@home ».

Le télétravail contribue au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, à limiter leurs temps de trajet en exerçant une partie de leur activité à leur domicile.

Le télétravail repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, la performance du télétravailleur et la confiance mutuelle.

Tous les collaborateurs de la société Omien2 et ce quel que soit le type de contrat de travail et de statut pourront demander à avoir recours à ce type d’organisation (sous réserves d’éligibilité technique et que le poste occupé soit compatible avec le télétravail).

Pour rappel, suite à différents sondages opérés auprès de nos télétravailleurs durant la première crise sanitaire de 2020, il en est ressorti qu’il est nécessaire que le télétravailleur conserve une relation professionnelle et sociale avec le reste de l’équipe.

Fort de ce constat et afin de préserver ce lien social indispensable, le télétravail ne sera pas organisé à temps plein mais uniquement par alternance entre des périodes dans les locaux de l’entreprise et des périodes de télétravail.

Il est aussi précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en place du télétravail relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord annule et remplace le précédent accord sur cette thématique et s’applique à l’ensemble du personnel présent et à venir dans les effectifs Omien2 à compter du 1^er janvier 2023.

Article 2 - Définition du télétravail

Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail :

«…le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail… ». 

Article 3 - Le télétravail depuis le domicile, « Coriolis@home »

Le télétravail depuis le « domicile » est une modalité d’organisation permettant au salarié de travailler régulièrement et de façon alternée depuis son domicile.

Le « domicile » déclaré par le salarié s’entend comme le lieu de « résidence principale » (adresse déclarée auprès de l’entreprise), et se trouvant sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Ce « domicile » est unique. Il doit se situer en France Métropolitaine.

En tout état de cause, le salarié s’engage à informer immédiatement le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail. A cette fin, une fiche de changement de situation est disponible auprès du service Ressources Humaines (à accompagner d’un justificatif de domicile nominatif).

Le salarié doit veiller à pouvoir revenir sur le site rapidement (moins de deux heures) à la demande de l’entreprise. En cas de non-respect de ce délai, l’employeur se réserve la possibilité d’engager des démarches pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail (conditions de travail dégradées).

Le télétravailleur reste soumis aux mêmes règles de délai de justification des absences (48 heures) que les autres salariés, les justificatifs d’absence originaux devront être envoyés par voie postale comme habituellement (aucun envoi par mail ne doit être opéré).

Le télétravailleur s’engage à disposer d’un environnement à domicile propice à l’exercice de sa fonction c’est-à-dire un endroit calme, sans bruit extérieur et sans sollicitation diverse.

Ce lieu devra aussi respecter les règles de sécurité et de confidentialité pour mener à bien l’activité ainsi que les prérequis nécessaires au bon fonctionnement du télétravail.

La Direction rappelle que le télétravail n’est pas compatible avec une garde d’enfant(s) notamment avec des enfants en bas âge. Le télétravail cumulé avec une garde d’enfant ne doit être envisagé que dans des situations exceptionnelles (exemple : crise sanitaire).

En cas de non-respect de ces conditions, une suspension du télétravail pourra être envisagée.

Article 4 - Principe de volontariat pour le télétravail – Expression de la demande

Le télétravail est introduit sur la base du volontariat comme indiqué en préambule (sauf en cas de crise sanitaire ou de circonstances exceptionnelles).

Un dossier de demande de passage en télétravail est à compléter (formulaire disponible auprès de l’encadrement). Dans ce dossier, le salarié devra accepter que son téléphone portable personnel puisse être utilisé (afin d’être joignable à tout moment durant ses heures de travail mais aussi dans certains cas pour une utilisation impérative de codes de connexion envoyés sur une application mobile).

Lors du dépôt du dossier, le salarié demandeur devra notamment attester avoir pris connaissance et s’engager à appliquer les règles issues des documents suivants :

• Charte informatique

• Accord de mise en place du télétravail en vigueur

• Charte du travail à distance (si prévue par le donneur d’ordre)

Ce dossier sera étudié conjointement par l’encadrement, le service des Ressources Humaines et le service informatique.

Article 5 - Critères d’éligibilité

Concernant les fonctions d’encadrement et de supports, le télétravail peut être demandé mais reste à l’appréciation du manager en fonction des nécessités du service. Au sein d’un même service, certaines fonctions peuvent être ouvertes au télétravail et d’autres non.

L’entreprise travaillant pour le compte de donneurs d’ordre, le recours au télétravail ne sera possible qu’après accord du donneur d’ordre.

Dès lors que le donneur d’ordre a autorisé le recours au télétravail, l’accord sera ou non donné en tenant compte de critères techniques/organisationnels mais aussi en fonction de la capacité du salarié à travailler de façon autonome à distance et à respecter ses engagements contractuels notamment dans l’exécution de ses tâches qualitatives et quantitatives (critères évalués par l’encadrement).

Lors du dépôt d’une demande de passage en télétravail, le salarié devra fournir un test de débit réalisé en filaire et non en wifi (à partir d’une connexion internet et non d’un téléphone portable). L’entreprise validera que le test de débit soit suffisant ou non pour un passage en télétravail. Il devra également communiquer une attestation d’assurance spécifique « Télétravail » à son nom. A défaut de production de l’ensemble de ces documents, le dossier ne sera pas étudié.

L’ancienneté requise dans le poste est définie selon les activités (précisé dans le dossier de candidature au télétravail).

Dans le cas de modification d’affectation à un compte client ou d’un changement de poste, la poursuite du télétravail ne pourra être automatique et devra faire l’objet d’une nouvelle demande si l’activité et ou la nouvelle fonction est ouverte au télétravail.

Salariés en situation de handicap nécessitant un aménagement matériel de son poste de travail

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n’importe quel autre salarié de l’entreprise.

Le salarié en situation de handicap télétravailleur pourra demander par écrit auprès du service des Ressources Humaines d’emprunter le matériel mis à disposition sur site pour l’installer lui-même à son domicile. La Direction se réserve la possibilité de répondre ou non favorablement à cette demande notamment en fonction du rythme de télétravail (jours site/jours à domicile).

Le salarié qui a obtenu l’accord du prêt du matériel à domicile doit s’engager à en assurer le retour notamment en cas d’arrêt du télétravail, de départ de l’entreprise ou pour toute autre demande exprimée par l’encadrement.

Il est rappelé que le salarié télétravailleur en situation de handicap a été volontaire pour le télétravail. Le télétravail ne constituant pas une nécessité pour son maintien dans le poste, l’entreprise reste libre de revenir ou non sur le télétravail.

Le matériel ainsi prêté reste la propriété exclusive de l’entreprise et le salarié doit s’engager à en prendre soin.

Salariées en état de grossesse

Dés déclaration de l’état de grossesse, si les critères d’éligibilité au télétravail sont réunis, il pourra être demandé à bénéficier de jours supplémentaires en télétravail. Chaque demande sera étudiée par le service des Ressources Humaines. Le formulaire de demande d’aménagement d’horaires disponible auprès du service des Ressources Humaines devra être utilisé.

Article 6 – Egalité de traitement

Les télétravailleurs continuent de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, de gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont égaux à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 – Lieu, La fréquence et le rythme

Le planning de télétravail (fréquence et jours hebdomadaires) de télétravail est fixé par l’employeur.

Afin de préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et son équipe, un manager peut repositionner un ou des jours de retour de site si le collaborateur a d’autres absences dans la semaine (CP, jours de récupération…).

Un minimum d’un jour de travail sur site par semaine devra être respectée sous peine d’une suspension du télétravail.

En cas de besoin avéré du service (nécessité de formation, réunion de service…) le télétravail pourra ne pas être autorisé à la demande du responsable hiérarchique sur une période déterminée.

En cas de situations exceptionnelles liées à des circonstances externes (ex : grève nationale des transports, pénurie de carburant…), la fréquence du nombre de jours en télétravail pourra être réétudiée en accord avec l’encadrement.

Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié de l’établissement, afin de conserver le lien social avec l’entreprise. Ce lien reste en effet primordial pour garantir et conserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise et partager ses valeurs, sa culture, ainsi que le collectif de travail.

Le télétravailleur ne pourra aucunement prendre l’initiative de changer son jour ou ses jours de retour sur site, sauf accord de son encadrement au préalable. Si le salarié venait à changer son ou ses jours de retour sur site (tels que mentionnés au planning), la Direction se réserverait la possibilité de mettre fin au télétravail sous 48h00. La présentation d’un certificat médical émanant d’un médecin traitant pour être exclusivement en télétravail ne sera pas acceptée et ce quel que soit la durée demandée. Il est rappelé que les recommandations d’aménagement ne peuvent être émises que par notre service de médecine du Travail après concertation avec l’employeur pour étudier leur faisabilité de mise en place.

Pour des demandes d’aménagement suite à un suivi médical, le salarié télétravailleur garde la possibilité de faire une demande d’aménagement comme tout autre salarié. La Direction reste libre d’y répondre favorablement ou non voire d’émettre une contre-proposition.

Article 8 - Horaires de travail et temps de pause

Les horaires de télétravail et de temps de pause s’exercent dans les mêmes conditions que ceux habituels sur site. Le salarié doit respecter les horaires de travail définis dans son planning sans dépassement du temps de travail (hors modulation haute validée par l’encadrement).

A ce titre, le télétravailleur doit être connecté aux serveurs de l’entreprise et joignable à tout moment pendant les horaires de travail et ce, de la même manière que s’il était présent sur site. En cas de changement du numéro de téléphone portable personnel, le salarié s’engage à prévenir dans les meilleurs délais le service des Ressources Humaines et son encadrement.

Article 9 - Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le droit à la déconnexion est le droit des salariés de ne pas répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques en dehors de leurs horaires de travail.

Le droit à la déconnexion a donc pour but d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés, afin de leur permettre de concilier vie privée et vie professionnelle. À plus long terme, le droit à la déconnexion vise à préserver la santé des salariés.

Article 10 - Formation des managers

Une formation des managers sur le management à distance et ses bonnes pratiques a déjà été organisée. De telles formations pourront être de nouveau organisées suivant les besoins afin d’adapter nos méthodes de management aux besoins spécifiques du travail à distance.

Article 11 - Mise à disposition de l’équipement, assistance informatique

1. Mise à disposition de l’équipement :

Le matériel mis à disposition par l’employeur est à usage uniquement professionnel et reste sa propriété exclusive.

Il est rappelé que le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ainsi conserver en bon état d’entretien et de fonctionnement le matériel confié, en vue de l’exécution de sa mission.

L’entreprise se réserve le droit de prendre les mesures nécessaires si le matériel est endommagé de façon volontaire ou par négligence du collaborateur voire perdu.

Toute anomalie devra être signalée en temps réel (détérioration, perte...). En aucun cas, le matériel ne peut être prêté à un tiers.

Le télétravailleur doit veiller à verrouiller par un mot de passe sa session en cas d’absence à son poste de télétravail afin d’assurer la confidentialité des données (RGPD).

2. Assistance informatique :

Le télétravailleur en tant que téléconseiller devra signaler immédiatement toute difficulté rencontrée au niveau informatique auprès de son encadrement, charge à celui-ci d’intervenir auprès du service Informatique ou de demander au télétravailleur de le faire directement.

Pour les autres télétravailleurs, ils peuvent eux-mêmes émettre une demande d’intervention dans l’outil dédié (GLPI informatique).

Dans le cas de casse ou de vol de matériel informatique, le salarié s’engage à faire les déclarations officielles auprès des autorités et/ou des entreprises concernées.

3. Outil de communication :

Pour faciliter les échanges entre les télétravailleurs, l’entreprise a mis à disposition des outils d’échanges de type Teams.

Ces outils sont destinés à la communication, aux passages d’information, à l’entraide et à usage uniquement professionnel.

Article 12 – Traitement des pannes techniques

1. Problème technique – Infrastructure réseau / côté employeur

En cas de problème technique provenant de l’infrastructure réseau (exemples : panne du réseau interne, panne nationale du donneur d’ordre), tant que le télétravailleur reste à la disposition de l’entreprise et est en attente de sa résolution, le temps connecté est ainsi considéré comme du temps de travail effectif.

A contrario, dès lors que l’employeur signifie que la panne ne peut être résolue et libère le salarié, le temps de vacation restant sera positionné en modulation basse et donc selon le même traitement que les salariés présents sur site.

2. Problème technique, côté télétravailleur

En cas de panne technique provenant de l’installation du télétravailleur (exemples : box internet défaillante, changement ou problème de téléphone, coupure d’électricité etc.) ou liée à l’installation voire du poste de télétravail, le télétravailleur devra prévenir immédiatement son encadrement à défaut une absence injustifiée ou un retard non toléré pourrait être pris en compte.

Le télétravailleur pourra demander à avoir recours à de la modulation basse pour couvrir le temps de vacation restant sur la journée. Cette possibilité est ouverte uniquement si la production le permet et sur accord du supérieur hiérarchique. En cas d’impossibilité pour des raisons de production ou du refus de son encadrement, le télétravailleur devra se rendre au plus vite sur site sauf si la durée de vacation restante est de moins d’une heure (cette heure au plus sera positionnée en modulation basse). Le manager pourra ajuster cette durée afin de tenir compte d’un temps de trajet important. Tout télétravailleur doit veiller à conserver sa mobilité (au plus, deux heures de trajet par rapport au site) pour pouvoir se rendre au plus vite sur site en cas de problème.

Est considérée également comme panne technique entrant dans les modalités d’un retour sur site le cas d’une annonce préventive de coupure d’énergie (ex : Ecowatt).

Pour les télétravailleurs en production, s’il est constaté que le taux d’activité est régulièrement inférieur à celui attendu et/ou des problèmes techniques trop réguliers témoignant d’une mauvaise utilisation des outils, le télétravail pourra être suspendu.

Le télétravailleur devra reprendre sur site au plus tard le lendemain de la panne et ce jusqu’à résolution du problème. Selon la problématique rencontrée ou le délai de mise à disposition d’un nouvel équipement, la résolution pourra prendre jusqu’à plusieurs jours.

Article 13 – Double Réversibilité

Un retour sur site du télétravailleur est prévu dans les cas suivants sans tenir compte des jours initialement fixés de télétravail voire même un retour sur site de manière définitive.

1) De manière temporaire :

• Convocation pour une visite médicale (visite d’information et de prévention, visite périodique, visite de reprise etc..).

• Formation (interne ou externe) dès lors que la formation ne peut s’effectuer à distance

• Convocation à un entretien préalable

• Réunion avec le management

• Problème technique (cf article 12)

• En cas de non-respect des règles de production (retards répétitifs de connexion, temps de retrait anormalement élevé, non atteinte des objectifs, baisse de la performance habituelle, dépassements des temps de pause, non-respect des consignes et/ou du règlement intérieur…), l’employeur pourra demander le retour sur site temporaire du salarié dans les 48 heures. Le délai de remise en place du télétravail est laissé à la libre appréciation de l’encadrement.

• En cas d’absence du télétravailleur et ce quel que soit la durée, le salarié doit revenir sur site le jour de son retour d’absence. Ce jour de retour sur site ne se substitue pas à celui ou ceux initialement prévus dans le planning (sauf accord express de l’encadrement).

2) De manière définitive :

• Suspension de contrat de plus de quatre semaines (exemples : arrêt maladie, congé maternité etc.). Toute période d’absence longue nécessite généralement un accompagnement lors du retour du salarié. Cet accompagnement ne peut être assuré à distance, raison pour laquelle le salarié devra reprendre sur site à l’issue de sa période d’absence (un éventuel nouveau passage en télétravail pourra être ultérieurement étudié) sauf décision contraire de l’encadrement notamment motivée par le niveau d’autonomie sur le poste. Il s’agit également d’éviter toute immobilisation inutile du matériel informatique, tout télétravailleur absent plus de quatre semaines devra ainsi rendre immédiatement le matériel prêté à l’entreprise par tout moyen. Le retour du matériel reste à sa charge.

• En cas de récidive de non-respect des règles de production (retards répétitifs de connexion, temps de retrait anormalement élevé, non atteinte des objectifs, baisse de la performance habituel, dépassements des temps de pause, non-respect des consignes et/ou du règlement intérieur…), l’employeur pourra demander le retour sur site définitif du salarié dans les 48 heures.

• Tout débordement (exemples : dénigrement, propos déplacés) sur l’outil de communication de type Teams.

• Violation de l’article 18 du présent accord

• En dehors des cas précités, l’employeur pourra décider de l’arrêt du télétravail. Le retour sur site se fera le 1^er jour ouvré du mois suivant (avec au minimum une semaine de délai de prévenance).

Si le salarié ne respecte pas l’arrêt du télétravail dans les délais annoncés, l’employeur se réserve la possibilité de couper l’accès au VPN.

Dès demande expresse de l’encadrement concernant le retour du matériel confié, le salarié bénéficie de 48h00 maximum pour remise auprès du service informatique et ce indépendamment d’éventuelles dates d’arrêt de travail sauf hospitalisation. Par ailleurs, pour toute absence longue prévisible (exemples : congé maternité, dates d’opération médicale et de convalescence connues etc.), le télétravailleur devra impérativement rendre son matériel avant son absence.

3. A la demande du télétravailleur

Le télétravail ayant été mis en place sur la base du volontariat, tout télétravailleur peut revenir sur sa décision sur simple demande écrite de sa part. Le retour sur site se fera le 1^er jour ouvré du mois suivant (avec au minimum une semaine de délai de prévenance).

Article 14 - Les indemnisations (hors cadres)

Une allocation forfaitaire d’un montant de XXX par jour de télétravail effectif est allouée. Ce montant est exonéré de cotisations et contributions sociales dans la mesure où il respecte les limites définies par l’URSSAF. Le montant maximal mensuel est fixé à 30 € par mois et ce même si le nombre de jours de télétravail effectif sur le mois est supérieur à 18 jours.

Cette allocation sera versée le mois suivant le télétravail effectué. Il est de la responsabilité du télétravailleur de déclarer l’activité « télétravail » dans l’outil Kelio sur uniquement les jours de télétravail. Toute déclaration en activité télétravail alors que le salarié est sur site fera l’objet d’un rappel de salaires voire de sanctions. En cas d’erreur de déclaration, le salarié a l’obligation de prévenir immédiatement son manager afin qu’une correction soit opérée.

Concernant le remboursement des titres de transport, les modalités de prise en charge restent inchangées (Article R3261-1 du Code du travail).

L’entreprise ne prendra pas à sa charge d’éventuelles dépenses d’acquisition de mobilier ni de frais liés à l’adaptation du local défini au domicile pour l’exercice du télétravail (ex : installation de prise téléphonique…).

L’indemnisation des frais téléphoniques (portable et/ou fixe) et internet est notamment incluse dans le forfait cité.

Article 15 – Tickets restaurant

Les collaborateurs en télétravail ont droit aux tickets restaurant dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant sur site (sauf évolution législative contraire).

Article 16 - L’assurance pour le télétravail depuis le « domicile »

Le salarié devra avoir fourni une attestation de sa compagnie d’assurance indiquant que le recours au télétravail est couvert par celle-ci et ce dès la constitution du dossier de demande de passage en télétravail (à défaut de production de cette attestation, la demande ne sera pas étudiée)

L’activité à déclarer est la suivante : travail du « domicile », activité de bureau sans accueil de public ou de fournisseur. Le matériel prêté par l’entreprise n’est pas à assurer car il reste couvert par cette dernière.

Cette attestation devra également être renouvelée et fournie chaque année en janvier à l’employeur. Le défaut de production de cette attestation dans le délai imparti entrainera automatiquement la suspension du télétravail.

Dans le cas d’un éventuel surcoût au niveau de l’assurance, la société le prendra à sa charge sous réserve que ce point ait été signalé et validé lors de la demande de passage en télétravail.

L’employeur, en cas de majoration jugée excessive de la cotisation d’assurance, se réserve le droit de refuser la candidature au télétravail.

En cas de vol du matériel mis à disposition par la société, le salarié devra procéder à un dépôt de plainte.

Article 17 - Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Cependant, l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu et des conditions dans lesquelles s’exerce le télétravail.

Lorsque pour des motifs d’ordre privé, le télétravailleur effectuerait un déplacement pendant sa journée « Coriolis@home », l’éventuel accident ne sera pas présumé comme accident de trajet.

Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit informer son encadrement et le service des Ressources Humaines dans les conditions habituelles.

Article 18 - Confidentialité et protection des données

Il est rappelé que le salarié en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise, tout comme les règles fixées en matière de sécurité de l’information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur l’intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

La violation de cette obligation entrainera automatiquement l’arrêt du télétravail et reste sanctionnable (motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement).

Le salarié ne doit pas apporter à son domicile des documents confidentiels sans l’accord préalable de sa hiérarchie.

Le salarié en télétravail depuis le « domicile » s’engage à ne pas sous-traiter les missions qui lui sont confiées.

Article 19 - Suivi de l’accord

Composition et fréquence de la commission de suivi de l’accord.

Une commission de suivi se réunira au moins une fois par an.

La commission pourrait aussi être réunie en fonction des évolutions législatives si ces dernières venaient à modifier de manière significative nos pratiques.

Article 20 - Durée et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2023.

Sa date de fin est fixée au 31 décembre 2024.

Les organisations syndicales signataires via leurs délégués syndicaux se réservent le suivi du présent accord conjointement avec la direction.

Il ne pourra être procédé à sa dénonciation que par les parties signataires et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Conformément à l’article L2222-6, L2261-9, L2261-10, L2261-11, L2261-13 et L2261-14 du code du travail, la dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 21 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé selon les formalités de dépôt actuellement en vigueur.

Il sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à la direction.

Fait à Amiens, le 6 décembre 2022.

Pour la Société Omien2

XXX - Directeur Site

Pour la CFDT

XXX

Pour SUD

XXX