ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE WARGNY-KATZ

Entre :

La société Wargny-Katz

Représentée par

En qualité de co-gérant et Notaire associé

9 avenue de Matignon

75008 Paris

Ci-après dénommée « l’Etude »

D’une part,

Et

Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique de Wargny-Katz,

Ci-après dénommés « les membres du CSE »

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est destiné à mettre en place et encadrer le télétravail occasionnel au sein de l’Etude Wargny-Katz, lequel constitue une forme innovante du travail en ce qu’il permet au collaborateur, plus de souplesse et de flexibilité.

L’objectif de ce dispositif est notamment de répondre à un besoin d’une partie du personnel, de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Définition du télétravail à domicile

Le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le télétravail pourra être occasionnel, lequel est une forme de télétravail consistant pour le salarié à travailler de manière occasionnelle depuis son domicile sans rythme ou jours de télétravail préalablement définis, pour exécuter ses fonctions en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il pourra également éventuellement être régulier. Dans ce cadre, sont définis des jours de télétravail fixes pour le collaborateur concerné.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France tel que déclaré au service des ressources humaines et dont la mention est portée sur le bulletin de salaire au moment de l’entrée en télétravail du télétravailleur.

Le présent accord ne concerne que le télétravail occasionnel ou régulier à domicile à l’exclusion de toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’Etude qui ne s’effectuerait pas au domicile du télétravailleur. Le télétravail pourra toutefois s’exercer de manière occasionnelle en dehors du domicile du salarié sur demande préalable de sa part laquelle devra préciser le lieu où s’exercera le télétravail et confirmer que les conditions du télétravail seront conformes aux stipulations du présent accord.

Définition du télétravail au sein de l’Etude Warny-Katz

• Le télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel au sein de l’Etude Wargny-Katz a vocation à répondre :

• à des contraintes personnelles inhabituelles mais néanmoins compatibles avec l’exercice de l’ activité professionnelle à domicile ;

• à un souhait, pour l’exécution de certaines missions spécifiques ne requérant aucune interaction avec le reste du personnel ;

• à des circonstances inhabituelles rendant particulièrement difficile voire impossible le déplacement dans les locaux de la société telles que la survenance d’un mouvement de grève, ou un pic de pollution, ou de pandémie, ou de situations météorologiques déclenchant un niveau d’alerte orange ou rouge empêchant le salarié de se déplacer ou rendant particulièrement difficile le déplacement du salarié.

• Le télétravail régulier :

Le télétravail régulier au sein de l’Etude Wargny Katz correspondra à UNE (1) journée par semaine de travail (hors vacances ou RTT). Une journée de télétravail n’ayant pas été effectuée par le salarié pourra être reportée d’une semaine sur l’autre au cours d’un même mois. Les journées de télétravail non effectuées au cours d’un mois ne pourront être reportées sur le mois suivant.

Par exception à ce qui précède, et compte tenu notamment des nécessités propres aux installations informatiques présentes sur site, le ou les salariés ayant un poste incluant la gestion et le fonctionnement de ces installations bénéficieront du recours au télétravail à raison de DEUX (2) journées par mois de travail (hors vacances ou RTT).

Le choix des jours de télétravail sera déterminé par l’associé auquel est rattaché le salarié, en fonction des demandes de ce dernier.

Le travail à temps partiel n’est pas incompatible avec le télétravail. Le salarié aura dans cette hypothèse droit à un nombre de jours de télétravail, par mois, proportionnel au temps travaillé. Ainsi un salarié travaillant à mi-temps disposera de deux jours de télétravail par mois.

Le télétravail à domicile ne saurait être permanent.

Article 2 – TELETRAVAIL REGULIER

2.1 CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1.1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Etude Wargny-Katz comptant au moins une ancienneté de 6 mois, dont les fonctions impliquent un travail largement autonome et/ou des déplacements fréquents et dont le poste ou l’activité est compatible avec cette forme d’organisation (dans les conditions fixées au titre 2.1.2), titulaires :

• d’un contrat à durée indéterminée devenu définitif après l’accomplissement de la période d’essai ;

• d’un contrat à durée déterminée dont la durée du contrat de travail est égale ou supérieure à 9 mois.

2.1.2. Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Les critères d’éligibilité sont les suivants :

• capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile et connaissance expérimentée du poste occupé ;

• nature des missions qui peuvent être réalisées en télétravail ;

• organisation et configuration de l’équipe ;

• possibilité d’accéder à distance aux applications informatiques métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail ;

• maîtrise du poste informatique et des applications dédiées à l’activité ;

Tout changement de poste donnera lieu à un nouvel examen de la situation du télétravailleur au regard de ces critères d’éligibilité.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée sur le lieu habituel de travail (notamment en raison des équipements matériels/machines ou de la nécessité d’une présence physique) et en particulier les salariés affectés aux fonctions d’accueil physique ou d’archiviste;

• les stagiaires, les apprentis et les titulaires de contrat en alternance compte tenu du fait que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable de leur formation ;

En toute hypothèse, le salarié devra veiller à ce que le recours au télétravail ne fasse pas courir un risque d’atteinte au secret professionnel, qu’il soit lié au poste occupé ou aux locaux dans lesquels le télétravail est effectué (et ce, même si les conditions d’éligibilité du poste sont remplies).

Aucune réception de clientèle ne peut intervenir au domicile du salarié.

2.2. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire.

1. Modalités d’examen de la candidature au télétravail

2.2.1.1. Modalités de la candidature

Le salarié fait part de son souhait d’exercer ses fonctions en télétravail à l’Etude en lui formulant sa demande par tout moyen écrit.

L’Etude peut également informer ce dernier sur la possibilité dont il dispose d’organiser partiellement son activité par le télétravail à domicile. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser le télétravail à domicile sans que le refus du salarié ne soit constitutif d’une rupture du contrat de travail.

2.2.1.2. Entretien avec le candidat

Un entretien sera organisé avec chaque salarié candidat au télétravail avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les motivations du salarié sont étudiées, ainsi que son autonomie à exercer ses fonctions en télétravail et ses besoins éventuels en formation.

3. Modalités de la réponse apportée à la candidature

A l’issue de l’entretien susvisé, l’Etude dispose d’un délai de quinze jours afin de statuer sur la demande de télétravail du salarié candidat.

L’Etude informe le salarié candidat de sa décision par écrit.

En cas de refus, une réponse motivée est adressée par l’Etude précisant les raisons justifiant cette décision (telles que non éligibilité, impossibilités techniques, confidentialité des informations et données traitées, désorganisation du service, autonomie insuffisante, etc.).

4. Informations complémentaires

L’Etude fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions spécifiques d’exécution du travail (les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’Etude, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs assurances).

A l’ensemble des informations précitées, sera joint un courrier-réponse que le salarié devra utiliser pour manifester son acceptation. Ce courrier devra être retourné par remise en main propre contre décharge à l’Etude dans les 8 jours de la notification de ces informations. L’absence de réponse du salarié dans ce délai sera assimilée à un refus.

1. Période d’adaptation au télétravail

Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail de manière unilatérale moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié reprend alors ses fonctions dans les locaux de l’Etude.

Cette période permet à l’Etude de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’Etude n’en perturbe pas le fonctionnement.

Elle permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

2. Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 2.2.2, chacune des parties peut mettre fin au télétravail de façon temporaire ou permanente.

De manière occasionnelle, une journée de télétravail peut être annulée en cas de difficulté techniques liées au travail à domicile (problème de connexion internet, coupure d’électricité, présence du salarié nécessaire pour un rendez-vous client, ou une démarche administrative urgente, une formation, une réunion…avec un préavis de 3 jours calendaires. Ce prévis n’aura pas à être respecté en cas d’urgence imposée par les clients de l’Etude.

La réversibilité peut être temporaire : dans ce cadre, le télétravail est suspendu pour une période déterminée, en raison notamment des nécessités du service, d’un surcroit d’activité, d’une réorganisation ou d’une réduction ponctuelle des effectifs. Cette suspension doit donner lieu à une notification par écrit avec le respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Les journées de télétravail ne peuvent pas être reportées d’un mois sur l’autre.

La réversibilité peut également être définitive : le télétravailleur qui entend mettre fin à l’organisation de son activité en télétravail doit en informer la Direction par écrit remis contre récépissé lui permettant de respecter un délai de prévenance d’un mois.

L’Etude qui entend mettre fin à l’organisation de son activité en télétravail doit en informer le télétravailleur par écrit remis contre récépissé et respecter un délai de prévenance d’un mois et en précise les raisons (telles que le manquement aux règles d’utilisation des équipements de travail à distance fournis par l’Etude, la réorganisation de l’Etude, le déménagement du salarié, les difficultés techniques, la confidentialité des informations et données traitées, la désorganisation du service, etc.).

Ces délais tendent à gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail et le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition.

Une fois le délai de prévenance expiré, le salarié exécute ses missions exclusivement sur son lieu de travail habituel.

Le retour du salarié à temps complet dans les locaux de l’Etude s’accompagne d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.

3. Changement de poste ou de domicile

Le télétravailleur devra informer l’Etude de tout changement de domicile dans le mois précédant le déménagement.

Par ailleurs, tout changement de poste donnera lieu à un nouvel examen de la situation du télétravailleur au regard de ces critères d’éligibilité. Si le nouveau poste du télétravailleur ne devait pas être éligible au télétravail, le salarié réintègrerait son lieu habituel de travail, ou le lieu de travail de rattachement du nouveau poste, sous un délai de prévenance de 15 jours.

3. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   4. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

      1. Conformité des installations et des lieux

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur doit attester que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile, dans laquelle le matériel professionnel pourra être installé.

L’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail ainsi que les autorités administratives peuvent avoir accès au lieu de télétravail après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

2. Mise à disposition de l’équipement par l’Etude

La Direction fourni au télétravailleur les équipements nécessaires à la réalisation de sa mission, à savoir :

• ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption ;

• téléphone portable ;

Il dispose d’un accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

En revanche, il n’est pas prévu de mettre à disposition des imprimantes.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et informe immédiatement l’Etude et notamment son responsable informatique en cas de panne, problème internet, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Le télétravailleur bénéficiera de la hotline du service informatique qui pourra intervenir en cas de nécessité et prendre la main à distance pour régler le problème informatique.

1. Confidentialité et sécurité informatique

Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, à proscrire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de secret professionnel sur les dossiers qu’il traite.

Eu égard au caractère confidentiel des données qui lui sont confiées, le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des procédures mises en place par l’employeur.

Il veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer d’en être le seul utilisateur.

Lorsque, à titre exceptionnel, le télétravailleur a accepté d’utiliser des équipements informatiques personnels dans le cadre du télétravail, il est interdit de :

• rediriger les messages électroniques professionnels sur des services de messagerie utilisés à des fins personnelles ;

• héberger de données professionnelles sur les équipements personnels ou sur des moyens personnels de stockage en ligne ;

• connecter des supports amovibles personnels aux ordinateurs professionnels.

3. TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITE

Le télétravailleur se conforme à l’organisation du temps de travail qui lui est applicable dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et conformément aux stipulations de son contrat de travail.

Le responsable hiérarchique s’assure de la régulation de la charge du travail du télétravailleur, au regard notamment des documents auto-déclaratifs transmis par le télétravailleur à son responsable hiérarchique faisant état des temps de travail quotidiens.

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être habituellement contacté sont, à défaut de demande du salarié, les suivantes :

• 9h00 – 12h00 ;

• 14h00 – 18h00.

Ces plages horaires pourront être adaptées en fonction de la demande formulée par écrit par le salarié qui disposera d’une plage horaire de 2 heures à répartir dans la journée (entre 9h00 et 19h00) pendant laquelle il ne sera pas nécessaire qu’il soit disponible. Cette demande sera précisée dans le courrier visé à l’article 2.2.1.4.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos dans le cadre des dispositions relatives aux forfaits en jours prévues par l’accord collectif applicable au sein de l’Etude.

De la même manière ils disposeront d’une plage horaire de 2 heures à répartir dans la journée pendant laquelle il ne sera pas nécessaire qu’il soit disponible.

4. ENTRETIEN ORGANISE AVEC LE TELETRAVAILLEUR

Chaque année, le télétravailleur et son responsable hiérarchique échangent sur les conditions d’activité du télétravailleur et sur sa charge de travail.

Cet entretien peut se dérouler à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

Pour les salariés aux forfaits en jours, ces sujets peuvent être traités lors de l’entretien annuel sur la charge de travail.

5. SANTE, SECURITE

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’hygiène, de santé et de sécurité s’appliquent de manière identique aux salariés travaillant dans les locaux de l’Etude qu’aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur sera informé lors de l’acceptation de sa candidature de la politique de la l’Etude en matière de santé et de sécurité au travail (et en particulier aux règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation).

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur sera tenu d’informer l’Etude de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que les salariés travaillant dans les locaux de l’Etude.

Il est précisé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

6. ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance pour son domicile de ce qu’une activité de bureau sans accueil de public sera exercée à raison du nombre de jours convenus entre le télétravailleur et l’Etude. Il demandera en conséquence que son assurance multirisque habitation couvre également sa présence pendant ses jours de télétravail. L’éventuel surcoût de cette assurance sera pris en charge par l’Etude.

Aucune assurance particulière n’aura à être souscrite en revanche pour le matériel mis à sa disposition par l’Etude.

Le télétravailleur devra remettre une attestation d’assurance répondant à ces conditions à l’Etude dans les 8 jours précédant la mise en place du télétravail. Elle devra être renouvelée chaque année pendant la durée du dispositif convenu entre les parties.

7. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Les télétravailleurs bénéficient également de tickets restaurants au même titre que les salariés travaillant au sein des locaux, et ce, même pour les jours de télétravail.

8. PRISE EN CHARGE FINANCIERE PAR L’EMPLOYEUR

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’Etude notamment en ce qui concerne les notes de frais, à l’exclusion de tout autre paiement ou indemnisation en lien avec la spécificité du télétravail à domicile.

Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel mis à disposition du télétravailleur sont à la charge de l'Etude.

Par ailleurs, le salarié en télétravail percevra une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à la part des frais d’accès à internet que le salarié consacre à son activité professionnelle ainsi qu’aux autres dépenses supportées par le salarié, liées à l’exercice de l’activité (électricité notamment).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle s’élèvera à DIX (10) euros :

• compense l’occupation partielle du domicile du salarié,

• intègre la prise en charge des frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (loyer, assurance habitation, électricité, chauffage, abonnement internet …).

Cette indemnité cessera d’être versée en cas de suspension du télétravail supérieure à un mois.

9. DECONNEXION

Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux de l’Etude en utilisant les

technologies de l’information et de la communication. De ce fait, l’employeur veille avec d’autant

plus d’attention à garantir le droit à la déconnexion du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 3 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité visées à l’article 2.1. peuvent solliciter de manière ponctuelle le bénéfice d’un télétravail occasionnel à domicile lorsque la situation rend difficile ou complexe le déplacement dans les locaux de l’Etude.

Ce télétravail occasionnel doit être sollicité par le salarié par écrit auprès de l’Etude. L’accord de l’Etude intervient par tout moyen.

Le télétravailleur occasionnel est soumis aux stipulations des articles 2.3.2, 2.4, 2.6, 2.8, précitées encadrant le télétravail régulier.

ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION SIGNALE PAR LA PREFECTURE OU DE PANDEMIE NECESSITANT OU RECOMMANDANT UN CONFINEMENT

En cas d’épisode de pollution signalé par la Préfecture dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, ou de pandémie nécessitant ou recommandant un confinement, le télétravail pourra être organisé à l’initiative de l’Etude dans des conditions dérogatoires aux conditions stipulées dans le cadre du présent accord.

Dans une telle hypothèse, l’Etude adresse aux salariés concernés un courriel qui précisera notamment les éléments suivants :

• l’existence d’un épisode de pollution ou de pandémie signalé par les pouvoirs publics, et la durée prévisible de cet épisode ;

• les dates de début et de fin envisagée de la mise en œuvre de l’organisation en télétravail ;

• les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté (conformément aux stipulations de l’article 2.4. du présent accord) ;

• les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques et les sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions (conformément à l’article 2.3.2 du présent accord).

Le salarié dispose d’un délai maximal de 24 heures à compter de la réception du courriel susvisé pour faire part à l’Etude de son acceptation.

Article 5 – MODALITES PARTICULIERES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL

La Direction s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles.

De plus, sous réserve d’impératifs liés au bon fonctionnement du service, les travailleurs handicapés disposent d’un accès privilégié à une organisation en télétravail.

Article 6 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de DOUZE (12) mois reconductible par tacite reconduction.

La première période de DOUZE (12) mois constituera une période de test de la mise à place du télétravail dans les conditions décrites aux présentes. Si l’Etude l’estime nécessaire, les stipulations du présent accord pourront être modifiées afin de tenir du bilan effectué en commun entre l’Etude et les membres du CSE à l’issue de cette première période.

Article 7 – SUIVI

Il est convenu qu’au terme de la première année d’application du présent accord, les parties au présent accord se réuniront pour envisager d’éventuelles adaptations.

En outre, chaque année, pendant la durée de l’accord, un point sur la mise en œuvre de l’accord avec le comité social et économique sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.

Article 8 – REVISION ET DENONCIATION

Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet de révision par l’une des parties intéressées.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet d’un dépôt.

L’ensemble des parties intéressées se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 9 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.

Fait à Paris, le 8 juillet 2020

En [3] exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour Wargny-Katz
Notaire associé

Pour la délégation du CSE