Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LANCASTER" chez HOTEL LANCASTER (Siège)

Accord collectif relatif à la durée du travail et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société ----------

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ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société par Actions Simplifiée ----------au capital de 15.555.000 euros, dont le siège social est situé-------, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro ------------------------ représentée par --------------, en sa qualité de Directeur des opérations hôtelières.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale représentative suivante :

Le syndicat SNHR SUD, représenté par ------------------, agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 04 juin 2019,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

L’industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, les partenaires sociaux de la branche HCR ont mis en place différents dispositifs tendant à l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord collectif a pour objet de doter la société ---------- d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité.

Cet accord exprime donc la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise de garantir à ses clients un haut niveau de prestation mais aussi une réelle opportunité de doter la société d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients.

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l'organisation du travail retenue au sein des différents services de l'entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.

C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Celui-ci a pour objet de réviser et se substitue dès sa conclusion, à l’intégralité des dispositions issues de précédents accords, usages ou engagements unilatéraux, ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société ----------.

Calendrier des réunions :

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, le calendrier de négociation précédent la signature du présent accord, a été défini comme suit :

• 19 mai 2020 : Réunion préparatoire aux négociations

• 10 juin 2020  : 1ère Réunion de Négociation

• 23 juin 2020  : 2nd Réunion de Négociation

• 03 juillet 2020 : troisième réunion de Négociation

• 16 juillet 2020 : quatrième et dernière réunion de négociation

LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord d’aménagement du temps de travail est conclu en application des articles du code du travail L.3122-1 et s, R.3122-1 et s.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Article 2 – Champ d’application

• Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ----------, titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein, sans condition d’ancienneté

Les personnels intérimaires sont également soumis à cette organisation du temps de travail.

Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• les mandataires sociaux ;

• les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du travail ;

• les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours

• les salariés à temps partiel.

Article 3 – Définitions et cadre juridique

3.1 Durée maximale quotidienne légale

Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail, cette limite est portée à 12 heures par jour, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

3.2 Durée maximale quotidienne conventionnelle

Il est rappelé également les dispositions conventionnelles en matière de durée du travail dans l’industrie hôtelière (article 21 de la CCN HCR)

En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Cuisiniers : 11 heures ;

Autres salariés : 11 h 30 ;

Veilleurs de nuit : 12 heures.

3.3 Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.

En principe, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, cette limite est portée à 46 heures de travail effectif en moyenne au sein de la société ----------.

Article 4 – Dispositif de décompte de la durée de travail des salariés

Les heures de travail seront décomptées quotidiennement, par l’enregistrement via une pointeuse, des heures de début et de fin de chaque période de travail.

Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés sont tenus d’une part, d’enregistrer leur prise de poste par le biais de la pointeuse, après un éventuel passage aux vestiaires pour déposer leurs effets personnels, dès lors que le port d’une tenue de travail n’est pas imposé aux salariés, qui doivent uniquement adopter une tenue « correcte », et qu’aucun habillage ou déshabillage sur leur lieu de travail n’est requis.

D’autre part, l’enregistrement de la fin de journée de travail doit être réalisé par les salariés avant leur éventuel passage aux vestiaires pour récupérer leurs effets personnels.

Il sera déduit 42 minutes par journée de travail au titre de la pause déjeuner dès lors que ce temps de repos ne constitue pas un temps de travail effectif.

En complément de ce dispositif informatique, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié ; émargé par le salarié et par l’employeur, et tenu à la disposition de l’inspection du travail ; Ce document précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 5 – Aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire

5.1 Principe

Il a été constaté que l’ensemble des salariés travaillaient habituellement à hauteur de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.

Or, cette durée doit varier en fonction de l’activité de l’entreprise, selon un aménagement pluri-hebdomadaire, dit annualisation.

Dans ce cadre, les salariés continueront de travailler en moyenne 39 heures par semaine, soit 1790 heures de travail effectif sur une année courant du 1^er janvier au 31 décembre.

5.2 Variations de la durée du travail et information des salariés

Chaque salarié sera amené à travailler selon un horaire fixé par la Direction et accomplir une durée du travail variable chaque semaine.

Ainsi, la durée de travail des salariés pourra varier selon des périodes de « haute » activité (plus de 169 heures travaillées par mois) et de « basse » activité, dans les limites suivantes :

- un collaborateur ne pourra pas être amené à travailler moins de 23 heures par semaine ;

- un collaborateur ne pourra être amené à travailler plus de 45 heures au cours d’une semaine.

• Dans ce cadre, par principe, chaque salarié se verra communiquer un planning mensuel, précisant les jours travaillés et horaires de travail, au plus tard 7 jours calendaires avant le premier jour de travail concerné par ledit planning.

• Par exception, si l’obligation du service auquel appartient le salarié le justifie ou en cas de circonstances exceptionnelles affectant l’activité de l’entreprise (notamment des arrivées ou départs importants et imprévus de clients, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, conditions météorologiques absences imprévues du personnel), la Direction se réserve le droit de modifier ou communiquer aux salariés leur planning, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum.

Toutefois, dans une telle hypothèse, chaque salarié concerné par une telle modification ou communication de planning, dans un délai de prévenance compris entre 3 et 6 jours calendaires, et avec l’accord du salarié, bénéficiera d’un crédit d’une heure supplémentaire.

Cette heure supplémentaire pourra faire l’objet d’une rémunération en fin de période de référence, s’il est constaté que le salarié à exécuter plus de 1790 heures de travail effectif sur l’année concernée.

• Dans l’hypothèse d’une situations exceptionnelle affectant le service auquel appartient un salarié, empêchant la Direction de respecter les délais de prévenance susvisés, celui-ci pourra faire l’objet d’une communication ou modification de son planning, dans un délai inférieur à 3 jour.

Dans ce cas, qui ne devra survenir qu’exceptionnellement, et avec l’accord du salarié, chaque salarié concerné par une telle modification ou communication de planning dans un délai inférieur à 3 jours, bénéficiera d’un crédit de deux heures supplémentaires.

Ces deux heures supplémentaires (si elles n’ont pas été compensées par une période de basse activité durant la période de référence), seront rémunérées à l’issue de la période de référence annuelle, dans l’hypothèse où celles-ci sont supérieures à 1790 heures de travail effectif réalisées par le salarié dans l’année.

Enfin, la Direction communiquera chaque année, en début de période de référence annuelle, un programme indicatif annuel laissant apparaitre les périodes de « haute » et « basse » activité, pour chaque service. Ce document n’aura qu’un caractère indicatif et pouvant évoluer tout au long de l’année, seul les plannings mensuels communiqués aux salariés détermineront leurs horaires de travail.

5.3 Heures supplémentaires

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

En aucun cas :

• Un salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;

• La Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.

La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de 1607 heures par an.

Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à l’issue de chaque période annuelle.

Toutefois, il est expressément convenu entre les parties que des heures supplémentaires seront rémunérées mensuellement, tout au long de la période de référence annuelle.

Ainsi, chaque salarié se verra rémunéré à échéance mensuelle de paie, par anticipation, 4 heures supplémentaires hebdomadaires, qui viendront en déduction du nombre d’heures supplémentaires accomplies et à rémunérer à l’issue de la période de référence annuelle.

Autrement dit, seules les heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 1790 heures de travail effectif par an seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires en fin de période de référence, dès lors que les heures supplémentaires comprises entre 1607 et 1790 heures seront rémunérées mensuellement.

5.4 : Modalités de rémunération

Afin de ne pas impacter la rémunération habituelle des salariés de la société, dont les contrats de travail prévoient une rémunération mensuelle intégrant 4 heures supplémentaires structurelles par semaine, soit une rémunération mensuelle correspondant à 169 heures de travail, il est expressément convenu entre les parties que chaque collaborateur bénéficiera d’un paiement anticipé de 4 heures supplémentaires hebdomadaires, payées mensuellement, leur permettant de bénéficier d’un maintien de rémunération quel que soit le nombre d’heures de travail effectivement réalisées au cours du mois considéré.

En fin de période de référence, les heures supplémentaires qui n’auront pas donné lieu à rémunération en cours de période de référence, soit les heures supplémentaires dépassant 1790 heures, seront considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles.

Les heures supplémentaires non contractualisées, donneront lieu à un paiement avec une majoration de 10%.

Enfin, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures.

5.5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence.

• En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence ;

  

• En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;

  

• La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

 

 

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :

 

 

• Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant ;

 

 

• En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

• Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d’application ;

 

 

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;

 

 

• En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées. 

 

Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022.

A l’échéance du terme fixé, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

Article 7– clause de rendez-vous / conditions de suivi

Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan annuel qui interviendra au plus tard le 31 mars de l’année suivant l’année considérée, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier.

Article 8 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.

Article 9– Formalités de dépôts

Le présent accord sera conclu en cinq exemplaires originaux :

• Un exemplaire pour l’entreprise,

• Un exemplaire pour le syndicat signataires,

Et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord :

• Dépôt de deux exemplaires à la DIRECCTE, dont l’un sur support informatique ;

• Dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes ;

Fait à Paris, Le 17 juillet 2020

Pour le syndicat SNHR SUD Pour la Direction