Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE AU SEIN DE LA FONDATION CASIP-COJASOR AU TITRE DE L'ANNEE 2019" chez FONDATION CASIP-COJASOR (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

sur la rémunération, le temps de travail et

le partage de la valeur ajoutée au sein de la Fondation Casip-Cojasor

au titre de l’année 2019

Conformément à l’Article L 2242-1 et suivants du Code du Travail modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, art 7 , la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise s’est engagée en fin d’année 2017 avec une application pour l’année 2018,

Entre

La Fondation Casip-Cojasor, dont le siège social est situé 8 rue Pali-Kao 75020 Paris, Fondation reconnue d’utilité publique par décret du 29 décembre 1999, représentée par XXXX, en sa qualité de DRH, dénommée ci-après « la Fondation  »,

L’association Bureau du Chabbath « Oved », dont le siège social est situé au 47 Boulevard de Belleville 75011 Paris, représentée par sa Directrice XXXX, dénommée ci-après « la Fondation »,

Et la commission syndicale composée de :

Mme XXXX Déléguée Syndicale d’entreprise CFDT, accompagnée Madame XXXX, membre élu du CSE

Les parties se sont rencontrées le 13 novembre 2019 pour définir le calendrier des négociations et la composition de l’équipe syndicale. Les réunions se sont déroulées les 22 novembre 2019, le 27 novembre 2019, le 3 décembre et le 19 décembre 2019.

XXXX a succédé à Madame XXXX, partie à la retraite, en qualité de déléguée syndicale centrale dès le mois de février 2020.

Au mois de mars 2020, un accord de principe a été acté entre la Fondation et la CFDT conformément aux dispositions ci-après.

La signature du présent accord intervient au mois de juin 2020 dans un contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus qui bouleverse en profondeur la situation économique et humaine de la Fondation ;

Préambule

• La forme actuelle de l’institution date de 2000 avec la fusion des deux organismes (CASIP et COJASOR) qui représente désormais l’organisme central de l’action sociale pour la communauté juive en France.

• Œuvrant pour plus de 20 000 usagers, la liste des actions menées est dense et variée. Ces actions s’articulent autour de 4 pôles d’activités :

• Pôle ressources autonomie et citoyenneté (Handicap)

• Pôle établissements seniors (EHPAD et Foyers – hébergements)

• Pôle intervention sociale

• Pôle SESAM (aide au maintien à domicile et services de proximité).

Ces 4 pôles d’activités sont soutenus et coordonnés par les directions supports du siège dont l’action consiste à veiller à une gestion rigoureuse des établissements et harmoniser le cadre légal des pôles d’activités.

• La Direction Générale a élaboré un projet Associatif pour la Fondation qui vise à inscrire l’institution dans l’avenir, à développer ses ressources et ses activités.

• Les discussions qui ont permis d’aboutir au présent accord se sont inscrites dans le prolongement des principes désormais appliqués au sein de la Fondation, initiés par l’accord NAO de l’année 2016 :

  • Application d’un cadre de référence contractuel au sein des pôles d’activités afin de garantir une égalité de traitement entre les salariés.

La Fondation n’est adhérente à aucune convention collective mais entend se référer à la CCN 51 pour ses EHPAD, résidences autonomie et halte-garderie et à la CCN 66 pour ses établissements qui accueillent les publics en situation de handicap.

Cette application se réalise progressivement dans les établissements au sein desquels il convient de dénoncer certains usages préalablement.

• Harmonisation des pratiques RH : La Fondation s’engage à veiller à ce que les dispositions relatives au temps de travail, au droit à congés et à la rémunération soient harmonisées pour tous les salariés au sein d’un même pôle d’activité sous réserve de respecter la procédure de dénonciation des usages au préalable, conformément à ses obligations légales.

La politique de rémunération de la Fondation répond au respect :

• des structures de rémunération telles qu’elles sont définies dans les CCN51 et CCN66, cadre de référence pour les salariés des établissements ciblés.

• de l’évolution salariale négociée au niveau des branches professionnelles de ces secteurs d’activités sous réserve qu’elle ne soit pas incompatible avec des avantages acquis au sein de la Fondation.

• Pour les salariés dont le cadre de référence est les « conditions générales d’embauches », les salaires sont composés d’un salaire de base fixés selon le niveau de rémunération moyen observé dans le secteur associatif, et d’une prime d’ancienneté attribuée à compter de la troisième année d’ancienneté et évolutive chaque année.

• Une grille de rémunération est appliquée aux travailleurs sociaux.

• Les salaires des directeurs de la Fondation peuvent comporter une part variable dénommée « prime sur objectifs » attribuée sur la base de l’atteinte totale ou partielle d’objectifs fixés par la direction générale ou la direction de pôle.

Il est également rappelé que la Fondation dispose depuis l’année 2017 d’une nomenclature des métiers qui constitue, à date, la base d’analyse des rémunérations.

ART 1- Contenu de l’accord

• Au cours des réunions, la délégation syndicale s’est faite le porte-parole d’une attente forte des salariés de la Fondation pour que soit mis en place des primes en reconnaissance du travail accompli et de l’engagement des personnels.

• Par ailleurs, la délégation syndicale a insisté sur l’importance de veiller à l’égalité de traitement entre les salariés et de porter une attention particulière aux salariés dont le temps de travail est organisé en cycle et pour lesquelles les conditions de travail se dégradent du fait de l’évolution des bénéficiaires accueillis dans les établissements et des difficultés à embaucher des personnels qualifiés.

• La Direction a rappelé que la situation financière de l’institution est fragilisée et que la maîtrise du coût de sa masse salariale est devenue un enjeu majeur. Cette contrainte ne saurait remettre en question la valorisation du travail accompli par les professionnels au quotidien, et freiner les signes de reconnaissance à l’attention de ses salariés pour leur engagement, ce que la Fondation entend faire dans la mesure de ses moyens.

• Il a été rappelé que :

  • La Fondation rémunère ses salariés dans le respect des structures de rémunération et coefficients déterminés par les CCN51 et CCN66 pour les salariés concernés ou par des grilles de rémunération lorsqu’elles existent ou selon une évaluation du poste dans le secteur associatif (moyenne des rémunérations observées par le baromètre HAYS).

  • Des primes de mission peuvent être accordées aux salariés. Elles s’appliquent dans les cas précis suivants :

    • Elargissement temporaire périmètre du poste

    • Mission supplémentaire confiée à un salarié sous la forme d’un projet spécifique

ou de nouvelles responsabilités additionnelles au poste occupé

• Mission liée à des changements majeurs ou évolutions technologiques,

• A l’issue des premiers débats, les thèmes de négociation ont ainsi été définis :

- Instauration d’une prime de fin d’année pour les salariés non bénéficiaires d’un 13^ème mois

- Evolution du mécanisme de versement pour la prime décentralisée pour les établissements dont le cadre de référence est la CCN51

- Egalité de traitement en cas d’absence pour maladie

- Harmonisation par la mise en place de grilles de rémunération

- Qualité de Vie au Travail

1. Instauration d’une prime de fin d’année

Dans le but de valoriser l’engagement et l’implication de ses salariés mais également d’harmoniser les pratiques au sein des établissements, la Fondation a décidé d’accéder à la demande la délégation syndicale de mettre en place une prime de fin d’année harmonisée, comme un élément structurel de la rémunération des salariés non éligibles au versement d’un 13^ème mois. Cette prime devient donc un élément de salaire acquis à compter de l’année 2020.

1.1 Principes de versement de la prime de fin d’année

La prime est forfaitaire et identique pour tous les salariés éligibles à son versement et conformément aux dispositions ci-dessous. Le budget maximum des primes versées est négocié avec les partenaires syndicaux chaque année dans le cadre des NAO.

Cette prime est proratisée pour les salariés à temps partiel :

Temps de travail sur la base d’un temps plein	Prorata de la prime versé
0 à 25%	25%
25 à 50%	50%
50% à 75%	75%
75% à 90%	90%

La prime attribuée à chaque salarié concernée correspond d’un budget validé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires divisées par le nombre de salariés éligibles.

Le versement de la prime concerne tous les salariés de la Fondation à l’exception des salariés bénéficiaires d’un 13^ème mois et des salariés absents plus de 6 mois au cours de l’année civile, quel qu’en soit le motif.

La prime est versée le 31 décembre de chaque année.

1.2 Conditions de versement de la prime de fin d’année

Les parties signataires du présent accord ont convenu que le versement de la prime concernerait :

• Les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD de 6 mois ou plus, y compris les salariés en CAE titulaire d’un CDI ou d’un CDD de 6 mois ou plus

• Les salariés ayant validé leur période d’essai (2 mois pour les non – cadres et 4 mois pour les cadres)

• Les salariés en contrat de professionnalisation

• Les seuls salariés présents dans la Fondation au 31 décembre à l’exclusion des salariés en longue absence dont la paie est à « 0 ».

1.3 Dispositions particulières pour l’année 2020

Pour l’année 2020, la Fondation s’engage à mobiliser un budget de 80k€ maximum.

Dans le contexte exceptionnel de crise sanitaire à laquelle la Fondation fait actuellement face, les parties s’accordent pour que le budget ci-dessus estimé puisse être rediscuté jusqu’au 1^er décembre 2020. En particulier, si des modifications de structures et/ou de grilles de rémunération des personnels des EHPAD et foyers entraient en vigueur avant le versement de la prime de fin d’année, il est entendu entre les partie que le versement de la prime devra être appréciée au regard de ces changements.

Il est entendu entre les parties que la prime de fin d’année versée à l’initiative de la Fondation par sa nature propre n’est pas remise en question par le versement de toute autre prime, de toute autre nature que la Fondation pourrait décider de verser.

Avant le 31 juillet 2020, les usages relatifs au versement de toute autre prime hors prime d’ancienneté, prime de mission, primes sur objectifs et primes conventionnelles (CCN51 et CCN66) seront dénoncés par la Fondation au sein des établissements concernés (exceptionnelle, présentéisme ...).

2. Evolution du mécanisme de versement pour la prime décentralisée pour les établissements dont le cadre de référence est la CCN51

La CCN51 ouvre la possibilité de tenir compte des conditions de travail dégradées pour les salariés des établissements qui supportent une charge de travail inhabituelle lorsque des personnels sont absents.

La délégation syndicale et la direction se sont accordées pour envisager la signature d’un accord d’entreprise avant le 30 septembe 2020 dans lequel il sera acté la répartition de la prime décentralisée selon les modalités prévues dans la CCN51.

Un tel accord aurait un impact sur les conditions de rémunération des salariés concernés et s’inscrirait donc dans la politique de rémunération de la Fondation.

3. Egalité de traitement en cas d’absence pour maladie

La Fondation a dénoncé les usages relatifs à l’application des jours de carence et à la subrogation au sein de ses établissements afin de créer une règle unique applicable à tous les salariés de la Fondation.

La délégation syndicale et la direction se sont accordées pour signer un accord avant le 30 septembre 2020 dans lequel il est décidé que :

• Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 1 an :

  • Application de 3 jours de carence

  • Paiement des indemnités journalières par la CPAM

• Pour les salariés dont l’ancienneté se situe en 1 an et 1 jour et 2 ans :

  • Application de 2 jours de carence

  • Maintien du salaire à 100% à partir du 3^ème jour d’arrêt maladie

  • Subrogation de paiement par la Fondation pour une durée de 12 mois

• Pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans :

  • Application d’1 jour de carence

  • Maintien du salaire à 100% à partir du 2^ème jour d’arrêt maladie

  • Subrogation de paiement par la Fondation pour une durée de 12 mois

Cet accord relatif aux règles applicables en cas d’absence pour maladie précisera également les règles d’éligibilité à la subrogation.

Dans ce contexte, les parties se sont accordées pour que dans le cadre de l’accord sur les absences maladies, il soit acté que la prime d’assiduité soit intégrée au salaire de base pour les salariés non cadres qui relèvent de l’application des conditions générales d’embauche.

4. Harmonisation par la mise en place de grilles de rémunération

La Fondation entend valoriser la promotion professionnelle et veiller à la progression salariale de ses professionnels.

Les établissements dans lesquels le cadre de référence est la CCN51 ou la CCN66, la progression salariale est garantie par l’évolution des coefficients et la prise en compte de l’ancienneté.

Pour les salariés pour lesquels les conditions générales d’embauche s’appliquent :

• L’augmentation mécanique de l’ancienneté garantit une progression salariale chaque année à compter de 3 années d’ancienneté acquises.

• Les parties se sont toutefois accordées sur l’élaboration de grilles de rémunération qui garantiront une progression salariale.

Cette progression pourra être renégociée tous les deux ans dans le cadre des NAO.

• La Fondation s’engage à établir une grille de rémunération pour :

  • Le poste de mandataire judiciaire en 2020

  • Le poste de chauffeur livreur en 2020

  • Le poste d’assistante de direction en 2021

  • Le poste d’assistante de gestion en 2021

  • Le poste d’assistante administrative en 2021

  • Le poste de comptable en 2021

5. Qualité de Vie au Travail

Les parties se sont accordées sur le calendrier de déploiement du projet « qualité de vie au travail » engagé en 2018 dans le cadre de l’accord égalité professionnelle et autour duquel s’est constitué un comité de pilotage paritaire.

A ce jour, les actions suivantes ont été menées :

• Constitution d’un comité de pilotage et organisation de réunions de travail

• Déploiement d’un questionnaire de l’ANACT pour identifier les progrès à réaliser en matière de QVT

• Diagnostic des bonnes pratiques en QVT au sein des établissements

• Appel d’offres consultant QVT

Les actions suivantes seront menées avant le 31 décembre 2020 :

• Désignation de nouveaux membres du comité de pilotage

• Mobilisation d’un expert QVT pour la réalisation d’un diagnostic approfondi

• Définition d’une politique QVT au sein de la Fondation

• Elaboration de plans d’actions opérationnels au niveau de chaque établissement

XXXX Déléguée Syndicale d’entreprise CFDT

XXXX Directrice des Ressources Humaines Fondation Casip - Cojasor