Accord d'entreprise "L'accord sur légalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CELTYS (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Société CELTYS (Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11 du code du travail)

Entre :

- La société CELTYS , S.A.S. au capital de 1 036 110.00€ dont le siège social est situé Zone industrielle de Restavy, 56240 Plouay, inscrite à la M.S.A. des Portes de Bretagne sous le n° 431 569 946 00020, Représentée par en sa qualité de Directeur d’Usine,

Ci-après désignée par « L’entreprise »

d'une part,

ET

Le syndicat CGT, représenté par

d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent plan d’actions en gardant les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 1^er mars 2021, l’entreprise CELTYS a obtenu un score de 88/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.

Les parties conviennent que le thème de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail) fait l’objet d’accord spécifique.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit 

ARTICLE I- BILAN DU PLAN D’ACTION PRECEDANT

Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent partiellement satisfaits de l’application du dernier plan d’action daté du 5 avril 2017.

En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements.

Les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions de négociation en date du 10, 20, 24 et 27 septembre 2021.

ARTICLE II – 1^ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2020, l’effectif de l’entreprise était de 117 salariés dont 50 Femmes et 67 Hommes.

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES :

Les parties constatent un déséquilibre persistant entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur les catégories ouvriers et agent de maîtrise.

Cela s’explique par les embauches exclusivement masculines ces trois dernières années sur la catégories socio-professionnelle ouvriers. En effet, les postes sur lesquels ces salariés ont été recrutés requièrent une manutention importante. Les candidats à ces postes ont par conséquent été exclusivement masculins, malgré le respect des règles en matière de non-discrimination au recrutement.

Ce déséquilibre est également constaté sur la catégorie agents de maîtrise, notamment en 2020. Cela s’explique par les candidatures principalement masculines aux postes à pourvoir.

Ce constat est également valable pour les salariés promus sur la catégorie ouvriers. En effet, on observe un déséquilibre en 2020 entre le nombre de salariés promus hommes et femmes. Cela s’explique par la promotion d’ouvriers à des postes de conducteurs de machines. Ces postes de conducteurs de machine sont aujourd’hui occupés exclusivement par des hommes compte tenu des manutentions importantes dont ils font l’objet.

B – Objectif(s) de progression :

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.

Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes d’embauche et d’accès à l’emploi étant plus importante au sein de la catégorie ouvriers, elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de cette catégorie.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement et de promotion interne en CDI et CDD sur des postes de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de recrutements et promotions H/F 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)	Objectifs 2023 (en %)	Objectifs 2024 (en %)
	H	F	H	F	H	F	H	F
Cadres	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%
AM	70%	30%	60%	40%	50%	50%	50%	50%
Employés	60%	40%	50%	50%	50%	50%	50%	50%
Ouvriers	80%	20%	70%	30%	60%	40%	50%	50%
TOTAL	65%	35%	58%	43%	53%	48%	50%	50%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Nombre de femmes recrutées dans chaque catégorie / Nombre total de recrutement dans cette même catégorie.

Nombre d’hommes recrutés dans chaque catégorie / Nombre total de recrutement dans cette même catégorie.

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement	100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés
Continuer à améliorer les conditions de travail sur le site afin de rendre davantage accessible aux femmes les postes nécessitant de la manutention aujourd’hui	Nombre de femmes recrutées ou promues sur des postes occupés majoritairement par des hommes aujourd’hui / nombre total de salariés occupant ces postes
Encourager la mobilité interne des salariées notamment sur les postes à responsabilité en production	Lors des entretiens professionnels, adopter une démarche plus proactive de la part des responsables de service auprès de leurs collaborateurs en promouvant les postes à responsabilité en production (conducteur de machine/ligne, chef d’équipe)
Poste de technicien de maintenance : continuer à recruter des alternants et cibler des candidatures féminines lorsqu’elles se présentent dans le respect des règles de non-discrimination	Contacter les centres de formation locaux afin d’attirer une variété de profils par la mise en place de visites de site et/ou d’interventions de salariés Celtys au centre de formation auprès des alternants
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi	% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE IV – 2^EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

A- Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le nombre d’heures d’action de formation est répertorié par catégorie socio-professionnelle et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :

Dans la catégorie des ouvriers, les femmes sont globalement moins formées que les hommes, même si l’écart n’est pas significatif, sauf en 2019.

Cela s’explique notamment par une majorité de femmes en arrêt pour motifs divers (maladie, AT/MP) parmi l’ensemble des arrêts longue durée, qui ne peuvent pas bénéficier des formations mises en place par l’entreprise compte tenu de leur absence.

Par ailleurs, la baisse significative du nombre de formations dispensées pour la catégorie ouvriers s’explique par les orientations stratégiques de la formation en 2019 qui avaient pour objet la formation des managers (formations management notamment) et les formations sécurité qui concernent principalement les techniciens de maintenance.

Dans la catégorie agent de maitrise, les ratios mettent en avant un écart significatif entre le nombre d’hommes et de femmes formées, cependant, l’effectif femme de cette catégorie est faible, seule 1 femme n’a pas été formée en 2019, et 2 en 2018 et 2020.

Si l’écart du nombre de salariés formés entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie n’est pas significatif, le nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes dispensées l’est en revanche.

En effet, dans la catégorie ouvriers, cela s’explique par la mise en place des parcours management qui concernent principalement les chefs d’équipe, postes occupés exclusivement par des hommes.

Dans la catégorie agents de maîtrise, ce sont les techniciens de maintenance qui ont bénéficié du plus grand nombre de formations, mais les femmes ont bénéficié de formations plus longues en 2019 (formations métier), ce qui a réduit l’écart, mais pas en 2020 suite aux annulations de formations liées aux mesures sanitaires (Covid-19).

Dans la catégorie cadres, la baisse progressive de l'écart s'explique par l'équilibre du nombre de salariés de la catégorie, les femmes ont bénéficié de formations moins longues que les hommes en 2018 et 2019.

Ce constat révèle que les écarts en matière de formation entre les hommes et les femmes relève d’un constat objectif basé sur les postes occupés par chacun des deux sexes.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles OU s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes de formation étant plus importante au sein de la catégorie ouvriers, elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de cette catégorie.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des 3 prochaines années :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)	Objectifs 2023 (en %)	Objectifs 2024 (en %)
	H	F	H	F	H	F	H	F
Cadres	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%
AM	70%	30%	60%	40%	50%	50%	50%	50%
Employés	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%
Ouvriers	70%	30%	60%	40%	50%	50%	50%	50%
TOTAL	60%	40%	55%	45%	50%	50%	50%	50%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans chaque catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie ciblée.

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences 1 permanence RH/trimestre organisée sur le sujet	0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe (120 salariés)
Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, pour la CSP ouvrier	Nombre d’actions ProA, bilan de compétences, CPF dispensées
Développer le recours au E-learning en informant les salariés	Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation	Nombre d’entretiens proposés et réalisés / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe
Identifier plus régulièrement les besoins en formation ou les souhaits d’évolution des salariés	Entretien professionnel réalisé 1 fois par an au lieu de 2 fois par an
Continuer à améliorer les conditions de travail pour permettre l’accès des femmes à certains postes aujourd’hui exclusivement occupés par des hommes	Mise en place d’une formation métier pour les femmes ayant été recrutées ou promues sur des postes à responsabilité (conducteur de machine/ligne et chef d’équipe)
Favoriser la montée en compétences des opérateurs	Mise en place de CQPI pour les conducteurs de ligne et de machine
Permettre aux ouvriers de bénéficier davantage de formations organisées en entreprise	Mise en place d’une formation qualité en salle à raison d’une fois par an
Permettre aux nouveaux arrivants en CDI d’être formés rapidement	Mise en place d’un plan de formation spécifique pour les nouveaux arrivants à réaliser dans l’année de leur arrivée

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) ou médianes mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.

Ainsi, pour l’année 2019 et 2020, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :

Il peut être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en ce qui concerne la catégorie « Ouvriers ».

Après analyse, il apparaît que cet écart résulte du fait que les postes plus qualifiés sont occupés par des hommes. Cet écart se réduit en 2020 compte tenu des recrutements d’opérateurs qui démarrent leur contrat à l’échelon 1 au lieu de l’échelon 2.

L’écart constaté sur la catégorie agent de maîtrise s’explique par le fait qu’au sein de cette CSP, les femmes occupent des postes globalement plus à responsabilité que les hommes qui occupent principalement le poste de technicien de maintenance.

Cet écart résulte par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés.

L’index Egalité hommes/femmes publié chaque année le 1^er mars confirme que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes relève de facteurs objectifs. En 2021, CELTYS a obtenu une note de 88%.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.

Plus particulièrement, au regard du constat effectué, l’écart de rémunération sur lequel l’entreprise a des moyens d’action est plus important au sein de la catégorie ouvriers.

Les parties se fixent ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de cette catégorie.

A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 3 prochaines années :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)	Objectifs 2023 (en %)	Objectifs 2024 (en %)
	H	F	H	F	H	F	H	F
Cadres	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%
AM	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%
Employés	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%
Ouvriers	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%
TOTAL	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Rémunération médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Refaire le point sur la classification afin d’identifier plus précisément les incohérences	Rémunération médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe
Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux de responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.	Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités
Obtenir à minima la note de 90% dans le cadre du rapport Egalité H/F	Note du rapport annuel égalité H/F
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)	Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%)
Un congé maternité ou parental ne devant pas pénaliser les évolutions de salaire, les augmentations générales leur seront appliquées automatiquement	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)
Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE VII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

ARTICLE IX - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 13 septembre 2021, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 27 septembre 2021.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 27 septembre 2021.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lorient.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE X – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article V ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.

Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.

Fait à Plouay le 27 septembre 2021, en 4 exemplaires

Pour le syndicat CGT Pour la direction