Accord d’entreprise relatif au télétravail

ENTRE

La, dont le siège social est situé, immatriculée au Registre du commerce des sociétés de Bourges sous le numéro , représentée par Laurence Hamard, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs Délégués syndicaux, respectivement M. pour la. et M. pour., signataires du présent accord

d’autre part

ensemble dénommées « les Parties »

il a été conclu ce qui suit

Préambule

Dans le cadre :

• des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l'ANI du 19 juillet 2005,

• des dispositions issues de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifie la réglementation relative au télétravail,

• et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail,

la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité conclure un accord sur le Télétravail pour une durée déterminée de cinq ans, étant entendu qu'au terme de la première année d'application, les parties se rencontreront pour examiner les termes de l'accord.

Le présent accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

La Société confirme sa volonté de maintenir le lien entre l'entreprise et les salariés au plus près des activités, et entend valoriser l'esprit d'équipe et respecter le bon usage des technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le télétravail comme mode d'organisation n'est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d'organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile principal du salarié.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail à domicile qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, commerciaux sédentaires…).

Il est entendu entre les parties que la notion de télétravail est à distinguer de la notion de travail à domicile ou « home office » :

• télétravail : concerne un salarié qui exerce ses fonctions au sein d’un établissement de la société la majeure partie du temps

• travail à domicile / « home office » : concerne un salarié qui exerce ses fonctions depuis son domicile la majeure partie du temps

Les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l'activité exercée en télétravail pour un salarié à temps complet sera de une journée complète par semaine travaillée, de telle sorte qu'au moins quatre jours entiers par semaine complète d'activité (hors congés ou déplacements) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.

Conditions

Eligibilité

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié, et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 70 % minimum

• Justifiant d'une ancienneté minimale d'un an dans la Société et d'au moins 6 mois dans le poste

• Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

• Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être écrit et motivé par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.

Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié (en dehors de situations collectives particulières), dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté de l'employeur à pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

En cas de manquement de la part du Salarié, il pourra être décidé par la société (manager et Direction des Ressources Humaines) de mettre fin au télétravail sans préavis ; dans ce cas, le télétravail ne pourra pas être à nouveau demandé avant une période d’un an.

Mise en place

Candidature et acceptation

Procédure de candidature et d'acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.

La Direction des Ressources Humaines s'assurera de disposer de tous les éléments avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l'annexe 1 sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci

  • En cas de refus, le responsable hiérarchique informe la Direction des Ressources Humaines qui prépare la réponse écrite et motivée sur la base des critères d'éligibilité définis au Titre Il, Article 1 du présent accord.

  • En cas de décision favorable, le responsable hiérarchique informe la Direction des Ressources Humaines, qui se rapproche du salarié afin d’obtenir les justificatifs nécessaires (assurance, attestation…)

    • Si le salarié n’est pas en mesure de fournir les éléments nécessaires dans le mois suivant sa demande, celle-ci est refusée ; une réponse écrite en ce sens est adressée au Salarié

    • Si les justificatifs sont fournis, la Direction des Ressources Humaines en informe le salarié et son manager, et rédige l’avenant au contrat de travail du salarié.

Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier :

  • les personnes en situation de handicap pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi,

  • ou avis du médecin du travail recommandant le télétravail

  • ou circonstances exceptionnelles

• Circonstances collectives particulières, telles que :

  • une pandémie,

  • un épisode de forte pollution,

  • des événements climatiques ou ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord.

S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 24 mois.

Il précisera notamment :

• Le lieu d'exercice du télétravail

• Les modalités d'exécution du télétravail (le / les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté ...)

• La durée de la période d'adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction

Un modèle d'avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord (annexe 2).

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l'échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre Il ci-dessus et subordonné à l'accord du responsable hiérarchique.

Période d'adaptation et réversibilité permanente

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année :

• sans délai pour le salarié,

• moyennant un délai de prévenance minimum pour l'employeur qui ne sera en aucun cas inférieur à deux semaines.

En cas de réversibilité à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité.

Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum pour l'employeur. Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l'avenant au contrat de travail sur le même poste, cette période d'adaptation ne s'appliquera pas.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Organisation

Mode d'organisation du télétravail

Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 1 jour par semaine.

Dans ce cadre, les responsables d'équipe / de service auront la faculté :

• de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ;

• de fixer avec chaque salarié concerné le jour de la semaine qui sera télétravaillé, de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée.

Est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs dans les situations individuelles particulières évoquées ci-dessus, ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période, sauf accord de son manager.

Télétravail occasionnel

En dehors du dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, tout salarié pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par le biais du portail « » auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande, ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui n'occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise. Il peut être demandé par demi-journées. Le télétravail occasionnel donnera lieu à indemnisation.

Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L'ensemble de la politique RH lui reste applicable.

L'entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement.

L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

En tout état de cause, le temps de travail des salariés en forfait jour devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie à l'article 9 de l'avenant au contrat de travail.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

• Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l'utilisation des TIC et sur le télétravail

• Un guide du télétravail (bonnes pratiques...) sera mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel.

Environnement et équipement de travail

L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation sur l’honneur (modèle en annexe).

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.

Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l'ancienneté de celle-ci, l'employeur prendra en charge une somme maximale de 50 euros sur le diagnostic de conformité électrique auquel le salarié aura procédé.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à

l'activité en télétravail :

• un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise

• si le salarié ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, une solution de téléphonie accessible depuis l’ordinateur portable pour les besoins de l'activité en télétravail

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de situation individuelle particulière, l'installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du service de santé au travail, afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d'en faciliter la mise en place.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service IT, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Indemnisation

En fonction du nombre de journées de télétravail hebdomadaires, un défraiement sera versé au Salarié sur une base forfaitaire de € par mois pour une journée de télétravail hebdomadaire.

Aucun autre frais ne sera pris en charge par la Société au titre du télétravail, dont la mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié.

Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l'isolement

Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'employeur et le CSE/CSST concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail informatisé sera intégrée au guide sur le télétravail.

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la Charte informatique.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime ne sera pas pris en charge par la Société.

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Formation et actions de communication et de sensibilisation

Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

L'entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d'organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en réunion du CSE.

Dispositions finales

Suivi de l'accord

Un bilan sera fait une fois par trimestre la première année en réunion de la CSSCT, sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs

• Répartition femmes / hommes

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Eventuels accidents intervenus en télétravail

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

• Nombre de télétravailleurs relevant d'un handicap

• Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières

(pandémie, évènements climatiques…)

• Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés

Au vu de ce bilan, les parties pourront proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Les situations particulières qui pourraient se présenter seront revues en CSE.

A l’issue de la première année, le CSE et la Direction s’entendront sur la périodicité de cette revue.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Au terme de la première année d'application, les parties sont convenues de se réunir afin d'examiner les termes de l'accord.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d'opposition.

A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives signataires se réuniront afin de débattre sur d'éventuelles difficultés d'application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Article 20 : Publicité et dépôt de l'accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la Société et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du Cher et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bourges.

ANNEXE 1- procédure de candidature et d'acceptation du télétravail

ANNEXE 2 - Modèle d'avenant de passage en télétravail

AVENANT A DUREE DETERMINEE

AU CONTRAT DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La, dont le siège social est situé, immatriculée au Registre du commerce des sociétés de Bourges sous le numéro représentée, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d'une part, et

«Civilité» «Prénom» «Nom», née le , demeurant «Adresse_1», «Adresse_2» à «Ville»

D'autre part,

Il est rappelé ce qui suit :

«Civilité» «Prénom» «Nom» a été embauchée par la société en contrat à durée indéterminée le «Date_embauche». Elle est actuellement «Statut» position «Position__niveau», coefficient «Coefficient__échelon» de la «Convention», et exerce les fonctions d’«Titre».

Aux termes du contrat de travail, il est précisé que «Civilité» «Prénom» «Nom» exerce ses fonctions dans les locaux de la Société, en région Centre-Val de Loire.

A compter du «Début_avenant», la Société, à la demande de «Civilité» «Prénom» «Nom», l’autorise à travailler une journée par semaine de chez lui pour des travaux commandés par la Société.  La journée de télétravail est fixée au « jour », en accord avec son responsable hiérarchique et pourra être modifiée avec délai de prévenance pour une nouvelle période en fonction de l’organisation du service.

L’aménagement du télétravail est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le «Fin_avenant».

Les parties ont souhaité fixer, aux termes du présent avenant, les nouvelles modalités d’organisation et de réalisation de travail de «Civilité» «Prénom» «Nom».

Ceci ayant été rappelé, il a été conclu ce qui suit :

Article 1 – caractere volontaire de l’avenant

Il est expressément rappelé que cette demande de télétravail résulte d’un commun accord entre «Civilité» «Prénom» «Nom» et la Société.

Les parties conviennent qu’à compter du , «Civilité» «Prénom» «Nom» exercera ses fonctions 4 jours par semaine dans les locaux de la société situés en région Centre-Val de Loire, et une journée depuis son domicile sis «Adresse_1», «Adresse_2» à .

Il est rappelé que «Civilité» «Prénom» «Nom» est cadre au forfait jour et n’est pas soumis à des horaires de travail.

Si «Civilité» «Prénom» «Nom» est soumis au pointage lorsqu’il travaille sur site, il pourra pointer depuis son lieu de télétravail à partir de l’adresse : https://pointage.adp.com

Article 2 – caractère réversible de l’avenant

La Société se réserve le droit de mettre fin unilatéralement à tout moment à ce fonctionnement, de manière ponctuelle ou définitive.

Dans ce cas, le retour à l’organisation initiale de travail, soit à temps complet dans les locaux de la SOCIÉTÉ situés en région Centre-Val de Loire se fera sous un délai de deux semaines.

«Civilité» «Prénom» «Nom» pourra également, lorsqu’il en aura besoin, travailler cette journée sans préavis au siège social de la société à. De même, en cas de besoin de service, «Civilité» «Prénom» «Nom» pourra être appelée à venir dans les locaux de la Société ou à se déplacer le jour de télétravail.

Article 3 – protection des données

Il est rappelé que dans le cadre de ses fonctions salariées, «Civilité» «Prénom» «Nom» dispose d'une confiance étendue de la Direction.

«Civilité» «Prénom» «Nom» s’engage à ne pas divulguer les informations dont elle a connaissance, et à apporter un soin particulier à tout document écrit ou sauvegardé sur support informatique qu’elle emporterait à son domicile.

«Civilité» «Prénom» «Nom» s'engage à première demande à restituer à la SOCIÉTÉ tous listings, notes, argumentaires, bases d’information ou de données, fichiers clients, ainsi que tous les dossiers ou supports informatiques en sa possession, relatifs à la Société, ou à tout client, utilisateur, fournisseur ou tiers, de quelque nature qu'ils soient, qu’elle aurait constitués ou obtenus, à quelque titre que ce soit, dans le cadre de son activité dans la Société et s'engage par avance à n'en conserver aucune copie, quel qu'en soit le support.

Article 4 – protection de la vie privée de la salariée

Afin de ne pas interférer dans la vie privée de sa salariée, l’employeur souhaite fixer les plages horaires durant lesquelles il pourra solliciter «Civilité» «Prénom» «Nom» la journée travaillée au domicile.

La Société devra pouvoir entrer en contact avec «Civilité» «Prénom» «Nom», sauf meilleur accord entre les parties de 8 heures à 19 heures par téléphone.

«Civilité» «Prénom» «Nom» pourra s’absenter de son domicile à partir de 16h30.

Par ailleurs, «Civilité» «Prénom» «Nom» est informée que la Société se réserve la possibilité de mettre en place un moyen de surveillance (uniquement réseau) et de suivi à distance de ses activités. Elle en sera préalablement informée.

Article 5 – équipements

«Civilité» «Prénom» «Nom» utilisera l’ordinateur portable qui a déjà été mis à sa disposition par la Société et bénéficie de la connexion à distance (VPN).

«Civilité» «Prénom» «Nom» en sera la seule responsable et s’engage à en prendre le plus grand soin. Elle s’engage à le restituer en bon état. Pour ce faire, elle s’engage à souscrire une assurance contre un éventuel dommage, vol, ou incendie de ce matériel, ainsi qu’une assurance habitation.

«Civilité» «Prénom» «Nom» fournira à la Société les attestations d’assurances correspondantes.

Les autres frais que «Civilité» «Prénom» «Nom» pourrait avoir à engager dans le cadre de son activité (fournitures de bureau, envoi de documents...) seront remboursés sur présentation d’une note de frais accompagnée de pièces justificatives.

«Civilité» «Prénom» «Nom» prend acte que l’emplacement réservé à l’usage professionnel au domicile ne fera l’objet d’aucun défraiement.

«Civilité» «Prénom» «Nom» est informée des restrictions apportées par la Société à l’usage des équipements, des outils informatiques et d’internet. Il lui est strictement interdit de rassembler et de diffuser du matériel illicite via internet. Si la Société découvrait que «Civilité» «Prénom» «Nom» viole cette interdiction, des sanctions seraient immédiatement prises à son encontre.

«Civilité» «Prénom» «Nom» s'engage à première demande à restituer à la Société les équipements professionnels qui lui auront été confiés.

Article 6 – sante et sécurité de la salariée

«Civilité» «Prénom» «Nom» est informée qu’elle pourra recevoir à son domicile une visite de contrôle de son employeur ou du comité social et économique. Cette visite lui sera préalablement notifiée et devra être acceptée par elle. Réciproquement, «Civilité» «Prénom» «Nom» pourra elle-même demander une visite d’inspection.

Article 7 – organisation

Il est rappelé que «Civilité» «Prénom» «Nom» est cadre en forfait jour. Elle gère seule l’organisation de son temps de travail, tant lorsqu’elle travaille dans les locaux de la Société qu’à son domicile.

Les activités de «Civilité» «Prénom» «Nom» demeurent inchangées, à savoir les missions que la Société prévoit.

La charge de travail de «Civilité» «Prénom» «Nom» et ses critères de résultat restent identiques à ceux des travailleurs comparables dans les locaux de la Société. Son évaluation suit les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise, c'est-à-dire suivant les projets en cours établis dans un cahier des charges préalablement établi par son supérieur.

«Civilité» «Prénom» «Nom» s’engage à rendre compte de ses activités une fois par semaine à son supérieur.

«Civilité» «Prénom» «Nom» aura la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et sa hiérarchie et aura normalement accès aux informations de l’entreprise les jours de présence dans les locaux de la Société.

De son domicile, «Civilité» «Prénom» «Nom» pourra communiquer avec tout membre de la Société via internet en connexion ADSL à minima (ou connexion téléphone 4G).

Article 8 – égalité de traitement

Le salaire de «Civilité» «Prénom» «Nom» est maintenu.

«Civilité» «Prénom» «Nom» conserve le même accès aux informations, à sa hiérarchie, à la formation, aux possibilités de carrière que les travailleurs comparables qui travaillent dans les locaux de la Société.

Elle bénéficie des mêmes droits syndicaux, des mêmes conditions de participation et d’éligibilité pour les institutions représentatives du personnel. Il est précisé que «Civilité» «Prénom» «Nom» est rattachée, pour exercer ses droits collectifs, à l’établissement dans lequel elle travaille 4 jours par semaine.

Article 9 – formation

Si la nature du matériel confié le justifie, «Civilité» «Prénom» «Nom» pourra recevoir une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition.

Si la Société l’estime nécessaire, «Civilité» «Prénom» «Nom» devra également suivre une formation sur sa nouvelle forme d’organisation du travail.

Les autres termes du contrat de travail restent inchangés.

Les parties entendent, en outre, que le présent avenant s’incorpore audit contrat de travail à durée indéterminée.

Fait à le « date », en deux exemplaires dont un remis à chacune des parties.

[* faire précéder la signature de la mention "lu et approuvé"]

ANNEXE 3 – Modèle d’attestation sur l’honneur

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

RELATIVE AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Je soussigné(e) Mme/M. (à compléter), fonction (à compléter) au sein du service (à compléter), certifie sur l'honneur :

• disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque- habitation ») couvrant le télétravail ;

• avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;

• disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

• disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;

• disposer à minima d’une connexion haut débit ;

• ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels physiques lorsque je suis en télétravail ;

• informer ma hiérarchie et le service Ressources Humaines au plus tôt en cas de déménagement.

Fait à (à compléter), le

Signature :