Accord d'entreprise "AVENANT N°3 A L'ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 25/09/2001 ET A L'ACCORD SUR LE TRAVAIL DE NUIT DU 17/08/2004" chez UMGEGL - UNION MUT.GESTION ETAB.DU GRAND LYON
Cet avenant signé entre la direction de UMGEGL - UNION MUT.GESTION ETAB.DU GRAND LYON et les représentants des salariés le 2018-11-27 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, le travail de nuit.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06918003476
Date de signature : 2018-11-27
Nature : Avenant
Raison sociale : UNION MUT.GESTION ETAB.DU GRAND LYON
Etablissement : 43778830000055
Travail nocturne : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif travail nocturne pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2018-11-27
AVENANT N°3 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF
A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
DU 25/09/2001 ET A L’ACCORD SUR LE TRAVAIL DE NUIT DU 17/08/2004
Entre les soussignés :
………………………………………………………….. dont le siège social est situé …………………………………………………………………………………………………………..,
représentée par ……………………………………. en sa qualité de …………………………………,
Et
L'organisation syndicale représentative ………………. représentée par ………………………………… en sa qualité de délégué(e) syndical (e).
Sommaire
2.3 Lissage de la rémunération 5
2.4.2 Arrivées / Départs en cours de période de référence : 5
2.5 Aménagement du temps de travail sur l’année 6
2.5.1.1 Population dont la durée du travail est en moyenne de 35h/ semaine soit 1607 heures par an 7
2.5.1.2 Population dont la durée du travail est en moyenne de 36h/ semaine 7
2.5.2 Population dont la durée du travail journalière est inférieure à 10 heures 8
2.5.3 Les salariés à temps partiel 8
3.3 Lissage de la rémunération 10
3.5 Salariés à temps partiel 10
4.2 Définition de la plage horaire du travail de nuit 11
4.3 Définition du travailleur de nuit 12
4.4 Durée quotidienne du travail de nuit 12
4.5 Durée hebdomadaire du travail de nuit 12
4.6 Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit 12
4.6.4 Paiement des droits à repos 13
4.7.2 Surveillance médicale 14
4.7.3 Protection de la maternité 14
4.7.4 Vie familiale et sociale 14
4.7.5 Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste 15
5 Durées maximales de travail 15
5.1 Durées hebdomadaires maximales 15
5.2 Durées quotidiennes maximales 15
6.1 Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est réparti sur l’année 15
6.1.1 Définition et traitement 15
6.1.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires 16
6.1.3 Période pour la récupération des heures de repos compensateur de remplacement 16
6.2.1 Définition et traitement 16
6.2.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires 17
6.2.3 Période pour la récupération des heures de repos compensateur de remplacement 17
11 Qualité de vie au travail et planning 18
12 Contrepartie au temps d’habillage/déshabillage 19
12.2 Contrepartie pour les salariés devant effectuer une relève 19
12.3 Contrepartie pour les salariés ne devant pas effectuer une relève 19
13 Formation pour le personnel 19
13.1 La formation a lieu un jour où le salarié aurait dû travailler 19
13.2 La formation a lieu un jour de repos 20
14.1 Rappel sur le fonctionnement du forfait annuel en jours 20
14.4 Nombre de jours travaillés dans l’année 21
14.6 Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait 22
14.7 Charge de travail du salarié 22
14.7.1 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié 22
14.7.3 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion : le droit à la connexion choisie 23
16.1 Modalités de suivi et clause de rendez-vous 23
16.2 Durée - Dénonciation - Révision 24
16.3 Notification et formalités de dépôt 24
16.5 Transmission à la commission paritaire de branche 25
Préambule
Le présent avenant a pour objet de permettre aux salariés à temps plein et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté à la prise en charge des patients hospitalisés ……………………. ………………., dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Il porte révision de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 25 septembre 2001, et de l’accord relatif au travail de nuit du 17 août 2004 afin de prendre en compte les évolutions souhaitées et les nouvelles dispositions légales et de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’époque.
En application de l’article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent avenant prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Le présent avenant se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Il est rappelé que le CE et le CHSCT ont été préalablement consultés pour avis sur le projet d’avenant en date du 27 novembre 2018
Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de ………………………. et aux salariés intérimaires.
Les différents types d’aménagements du temps de travail sur l’année pour les salariés …………………….. et les salariés à temps plein des services administratifs et technique de l……………………
Le présent avenant organise la répartition de la durée du travail sur l’année, selon différentes modalités en fonction des catégories professionnelles et des services.
Période de référence
La période de référence des différents types d’aménagements du temps de travail est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Programme indicatif et conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
L’aménagement du temps de travail sur l’année fera l’objet d’un programme indicatif qui sera affiché au moins un mois avant le premier jour d’exécution de la programmation annuelle.
Ce planning pourra inclure soit un planning de travail de jour, soit un planning de travail de nuit, à l’exception des départements maternité et urgences pour lesquels les plannings pourront prévoir une alternance de travail jour/nuit.
En toute hypothèse, les programmes de variation du temps de travail visés ci-dessous pourront faire l’objet de modifications en cours de période de référence.
En cas de modification d’horaires, les salariés seront prévenus dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle le changement de leur horaire intervient, par un affichage dans les services et par tout mode de communication (email, SMS ou appel téléphonique) de l’encadrement
En cas d’urgence, le délai pourra être réduit à 4 jours calendaires.
Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence (35 heures hebdomadaires), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des arrivées / départs en cours de période de référence
Absences :
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues à concurrence du nombre d’heures d’absences constatées.
En cas de périodes non travaillées, notamment en cas d’arrêt maladie, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Arrivées / Départs en cours de période de référence :
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la fin de cette période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, le cas échéant avec majoration pour heures supplémentaires.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Absence de prise de 5 semaines ou de la totalité des droits à congés payés sur la période de référence
Si un salarié ne prend pas la totalité de ses droits à congés payés sur l’année et qu’il décide d’en reporter une partie sur l’année suivante, il sera fait application des dispositions suivantes :
Les congés payés reportés seront rémunérés normalement sur l’année de référence de prise du congé conformément aux dispositions de l’article L. 3141-24 du code du travail.
La demande de report doit respecter les dispositions de la procédure « calcul et prise de congés » en vigueur pour être validée par la Direction
Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires de 1 607 h sera augmenté du nombre d’heures travaillés en plus du fait de l’absence de la prise des jours de congés payés.
Le nombre de jours de travail de la convention de forfait annuel fixé à l’article 14.4 sera augmenté du nombre de jours de congés payés reportés (ex : si 5 jours de congés payés sont reportés sur l’année suivante N+1, le nombre de jours de travail pour le forfait jours annuels serait porté de 208 jours à 213 jours).
Le seuil de 1 607 h en dessous duquel un salarié est considéré comme travaillant à temps partiel pourra être dépassé en fonction du nombre d’heures de travail effectués en plus du fait du report.
Aménagement du temps de travail sur l’année
Sont concernés par cet aménagement du temps de travail tous les salariés du ………………………… et les salariés à temps plein des services administratifs et technique de l’ …………………..
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1 607 h, qui est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et qui permet le calcul de la rémunération annuelle lissée sur l’année, indépendamment du report des congés d’une année sur l’autre
La durée du travail sur l’année effectivement travaillée sera variable selon les années en fonction notamment du nombre de jours de l’année et du nombre de jours fériés chômés ou récupérés. Il n’est pas demandé aux salariés d’effectivement travailler chaque année 1 607 h par an. Leur durée effective annuelle de travail variera donc chaque année. Les salariés seront toutefois bien rémunérés chaque année sur la base de 1 607 h lissées.
Population dont la durée du travail journalière est égale ou supérieure à 10 heures soit ponctuellement soit habituellement
Population dont la durée du travail est en moyenne de 35h/ semaine soit 1607 heures par an
L’organisation du département/service aura lieu avec une répartition du temps de travail annuelle assortie de jours de repos sur l’année fixés par le planning horaire avec des durées journalières de travail variables égales ou dépassant soit ponctuellement 10 h par jour pour certains services soit habituellement 10 h par jour pour être fixé par exemple à 12 h par jour pour une durée moyenne du travail de 35h en moyenne/semaine soit 1 607h/an.
A titre d’information, sont concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, au jour de signature du présent avenant, les professionnels suivants :
Professions médicales : Médecins et Sages-femmes.
Professions soignantes : Infirmiers, Aides-soignants, Auxiliaires de puériculture.
Employées d’accueil des urgences.
Agents de service hospitalier qui bénéficient au jour de signature de l’avenant d’une durée journalière de travail effectif de 10 h ou plus.
Chaque service concerné aura un planning annuel indiquant par semaine les jours de travail, leur durée quotidienne de travail effectif et les jours non travaillés afin d’arriver sur l’année au maximum de 1 607 h de travail par an.
Les professionnels dont l’amplitude de travail journalière est supérieure à 12h devront avoir un temps de travail effectif minimum de 12h par jour.
En contrepartie de cette nouvelle définition du temps de travail journalier de 12 h par jour, les salariés Infirmiers et Aides-soignants travaillant de jour au service des urgences () renonceront à leur prime de 70€ bruts par mois permettant de reconnaitre la spécificité du service des urgences, acquise conformément au protocole d’accord de fin de grève conclu le 22 septembre 2016. Les autres dispositions de ce protocole restent en vigueur.
Population dont la durée du travail est en moyenne de 36h/ semaine
A titre d’information, sont concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, au jour de signature du présent avenant, les employés d’accueil/ standard.
Ce système de répartition du temps de travail qui fait accomplir aux salariés des heures au-delà de 35 heures par semaine, permet d’acquérir des droits à repos.
Le nombre de jours de repos auquel peuvent prétendre les salariés est fixé en fonction de l’horaire hebdomadaire de référence.
L’horaire hebdomadaire étant de 36 heures, le nombre de jours de repos est de 6 jours ouvrés par année. Ces 6 jours seront pris au choix du salarié selon la procédure « calcul et prise des congés ».
Population dont la durée du travail journalière est inférieure à 10 heures
L’organisation du département/service aura lieu avec une répartition du temps de travail annuel. La répartition du temps de travail pourra se faire sur 5 jours ou 4 jours et demi par semaine selon les nécessités de service avec une durée de 35h, 36h ou 37h en moyenne par semaine.
La durée hebdomadaire de cet aménagement est fixe ; à ce jour il est fixé à 36 ou 37 heures selon les services.
Ce système de répartition du temps de travail qui fait accomplir aux salariés des heures au-delà de 35 heures par semaine, permet d’acquérir des droits à repos.
Le nombre de jours de repos auquel peuvent prétendre les salariés est fixé en fonction de l’horaire hebdomadaire de référence.
Ainsi, par exemple, le nombre de jours de repos est :
de 6 jours ouvrés par année, si l’horaire hebdomadaire est de 36 heures,
et de 12 jours ouvrés par année si l’horaire hebdomadaire est de 37 heures.
Ces jours de repos supplémentaires devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année comme suit :
Jusqu’à 6 jours de repos par an, ils seront pris au choix du salarié selon la procédure « calcul et prise des congés ».
A partir du 7ème jour de repos par an, ils seront fixés par la direction.
A titre d’information, sont concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, sur la base d’un horaire de 36 heures par semaine, au jour de signature du présent avenant, les services suivants :
les services administratifs, le service social, le service technique, la pharmacie, le service restauration, les brancardiers, le technicien administratif et l’ouvrier des services logistiques N2 de ……………………….
A titre d’information, sont concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, sur la base d’un horaire de 37 heures par semaine, au jour de signature du présent avenant, les services suivants :
certains services de soins, les employés d’accueil hors urgences, les secrétariats médicaux, les agents de service hospitalier qui bénéficient au jour de signature de l’avenant d’une organisation du temps de travail avec jours de repos…
Les salariés à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés qui travailleront moins de 35 h par semaine en moyenne sur l’année.
L’aménagement du temps de travail sur l’année mis en œuvre pour les salariés à temps complet est également applicable aux salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel sont intégrés aux plannings de travail définis sur l’année et affichés dans les services, au prorata de leur temps de travail.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires dépendra de la durée annuelle de travail à temps partiel convenue avec le salarié.
En cas de modification d’horaires, les salariés seront prévenus dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle le changement de leur horaire intervient, par un affichage dans les services et par tout mode de communication (email, SMS ou appel téléphonique) de l’encadrement.
En cas d’urgence, le délai pourra être réduit à 4 jours calendaires.
Les salariés à temps partiel peuvent demander le paiement immédiat des heures faites en plus de leur planning annuel communiqué en début d’année à la demande de la hiérarchie ou dont la demande est validée par la hiérarchie dans la limite du temps plein de 1 607 h. Ce paiement leur sera accordé le mois de paie suivant la réalisation des heures de travail.
Les dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013 restent pleinement applicables aux salariés à temps partiel bénéficiant de l’aménagement du temps de travail sur l’année.
L’aménagement du temps de travail sur un cycle de 8 semaines maximum pour les autres salariés de l’ …………………………
Le temps de travail des salariés concernés ne sera pas décompté sur l’année mais sur une période de maximum 8 semaines dans le cadre de différents cycles de travail.
Sont concernés par cet aménagement du temps de travail seulement les salariés de L’ ……………….. dont le temps de travail est décompté en heures. Les salariés en forfait jours annuel bénéficient des dispositions de l’article 14.
Période de référence
La période de référence de cet aménagement du temps de travail est la période de 8 semaines.
Programme indicatif et conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
L’aménagement du temps de travail sur la période de 8 semaines fera l’objet d’un programme indicatif qui sera affiché au moins un mois avant le premier jour d’exécution de la programmation.
En toute hypothèse, les programmes de variation du temps de travail visés ci-dessous pourront faire l’objet de modifications en cours de période de référence.
En cas de modification d’horaires, les salariés seront prévenus dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle le changement de leur horaire intervient, par un affichage dans les services et par tout mode de communication (email, SMS ou appel téléphonique) de l’encadrement.
En cas d’urgence, le délai pourra être réduit à 4 jours calendaires.
Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence (35 heures hebdomadaires), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des arrivées / départs en cours de période de référence
Absences :
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues à concurrence du nombre d’heures d’absences constatées.
En cas de périodes non travaillées, notamment en cas d’arrêt maladie, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Arrivées / Départs en cours de période de référence :
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la fin de cette période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, le cas échéant avec majoration pour heures supplémentaires.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Salariés à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés qui travailleront moins de 35 h par semaine en moyenne sur la période de 8 semaines, soit moins de 280 h sur la période de 8 semaines.
L’aménagement du temps de travail sur la période de 8 semaines mis en œuvre pour les salariés à temps complet est également applicable aux salariés à temps partiel.
Ce travail à temps partiel se matérialisera soit pas un nombre de jours de travail inférieur que pour les salariés à temps plein, soit par des durées journalières de travail plus réduites que les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel sont intégrés aux plannings de travail définis sur la période de 8 semaines et affichés dans les services, au prorata de leur temps de travail.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires dépendra de la durée de travail à temps partiel convenue avec le salarié. En cas de modification d’horaires, les salariés seront prévenus dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle le changement de leur horaire intervient, par un affichage dans les services et par tout mode de communication (email, SMS ou appel téléphonique) de l’encadrement
Les salariés à temps partiel peuvent demander le paiement immédiat des heures faites en plus de leur planning communiqué en début de période à la demande de la hiérarchie ou dont la demande est validée par la hiérarchie dans la limite du temps plein de 280 h. Ce paiement leur sera accordé le mois de paie suivant la réalisation des heures de travail.
En cas d’urgence, le délai pourra être réduit à 4 jours calendaires.
Les dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013 restent pleinement applicables aux salariés à temps partiel bénéficiant de l’aménagement du temps de travail sur l’année.
Le travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui se doit d'assurer la continuité des services rendus aux patients.
Elles conviennent des présentes dispositions conventionnelles conformément aux dispositions du code du travail, de l'accord UNIFED n°2002-01 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en place le travail de nuit signé le 17 avril 2002 et de l'arrêté d'extension de cet accord de branche UNIFED paru au journal officiel du 12 février 2004.Le présent accord collectif d'entreprise a pour finalité de prendre en considération les contraintes inhérentes au travail de nuit et les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à intervenir la nuit.
Champ d’application
Compte tenu des motifs exposés ci-dessus, les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes :
Professions soignantes (infirmières, aides-soignantes, auxiliaires de puériculture et auxiliaires de vie, ...).
Employés d’accueil des urgences.
Professions médicales (Médecins et Sages-Femmes).
Définition de la plage horaire du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures,
soit accomplit selon son horaire habituel de travail au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage de travail de nuit définie à l'article 4.2 ci-dessus.
Il est précisé que la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.
Durée quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à un maximum de 12 heures conformément à l'article L 3122-17 du code du travail et à l'article 3 de l'accord UNIFED n°2002-01Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, il convient de s'assurer que le travailleur de nuit qui aura accompli plus de 8 heures quotidiennes de travail de nuit bénéficie soit d'un repos quotidien de 12 heures augmenté du temps effectif du dépassement, soit du repos hebdomadaire minimum conventionnel augmenté du temps effectif du dépassement.
Durée hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est de 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures. Les caractéristiques propres à l'activité de l’établissement le justifient en raison de l’importance du travail de nuit induit par la nécessité d’assurer notamment une permanence des soins 24 sur 24h, 7 jours sur 7.
Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit
Définition du repos
La contrepartie définie à l'article 5-1 de l'accord de branche UNIFED n°2002-01 s'appliquera dans les conditions suivantes.
Pour un temps complet et pour une année civile complète, le salarié travailleur de nuit bénéficiera de deux jours (nuits) de repos.
Ces deux jours (nuits) de repos devront être pris au plus tard au 31 décembre de l’année N+1. Au-delà de cette date si le repos n’a pas été pris, le compteur sera remis à 0.
Ce principe s'applique aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel prorata temporis de leur durée contractuelle de travail.
En cas de recrutement ou de départ en cours d'année, le temps de repos sera calculé prorata temporis.
Les absences de plus de 6 mois seront prises en compte pour calculer l'abattement prorata temporis.
Ainsi chaque mois complet de travail effectif donnera lieu à 1/12' de la « nuit » de repos annuel.
Prise du repos
Les heures acquises au cours de l'exercice doivent être prises au cours de l'année suivante selon les desiderata du salarié et après accord de la direction.
Dans tous les cas, la prise des heures de repos suppose le respect d'un délai de prévenance de 1 mois, sauf circonstances exceptionnelles avancées par le salarié et que la direction appréciera.
Non prise du repos
Si les salariés concernés ne peuvent bénéficier de leurs repos (départ en cours d'année) au plus tard avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, une indemnité sera attribuée.
Cette indemnité correspondra au nombre d'heures de repos calculées sur la base du taux horaire.
Paiement des droits à repos
Conformément à l'article 5.2.2 de l'accord UNIFED n°2002-01, la moitié des droits acquis chaque année pourra être rémunérée si le repos n'a pu être pris. L'indemnité versée le sera avec la paie du mois de décembre, sur la base d'un taux horaire correspondant au salaire de base.
Conditions de travail
Pause
Un temps de pause d'une durée de 20 minutes sera accordé dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Ce temps de pause sera assimilé à du temps de travail effectif et donc rémunéré si le personnel travaillant de nuit assure pendant cette pause la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Surveillance médicale
Conformément à l'article 4.2 de l'accord Unifed n°2002-01, la liste des salariés entrant dans le champ du présent accord est transmise par l'U.M.G.E.G.L. au médecin du travail. Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée tous les 6 mois.
L'employeur transférera le salarié de nuit sur un poste de jour lorsque le médecin du travail aura constaté que l'état de santé de ce dernier l'exige.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
Le comité d’entreprise sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel d'activité du médecin du travail.
Protection de la maternité
Conformément à l'article 4.3 de l'accord Unifed n°2002-01, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci. Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.
La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l'horaire collectif applicable aux activités de jour.
L'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail de l'intéressée est alors suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d'un complément de l'employeur dans les conditions prévues par la loi.
Vie familiale et sociale
Conformément à l'article 4.4 de l'accord Unifed n°2002-01, des mesures pourront être prises par les établissements et services afin de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.
Durées maximales de travail
Durées hebdomadaires maximales
A titre dérogatoire des dispositions conventionnelles de branche, la durée maximale hebdomadaire du travail effectif sera de 48 heures dans l’absolu et de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Durées quotidiennes maximales
La durée quotidienne maximale de travail effectif est portée à 12 heures, uniquement pour les professions soignantes (Infirmiers, Aides-soignants, Auxiliaires de puériculture et Auxiliaires de vie), les professions médicales (médecins et les sages-femmes), les agents de service hospitalier et les employées d’Accueil.
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures pour les autres salariés.
Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est réparti sur l’année
Définition et traitement
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. Le décompte des heures supplémentaires se fait à la fin de la période de référence annuelle pour la définition des majorations en repos.
La majoration (que ce soit en termes de rémunération des heures supplémentaires ou en termes de repos compensateur de remplacement) sera de 25% pour toutes les heures supplémentaires.
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes est remplacé prioritairement par un repos compensateur équivalent.
Toutefois, pour les heures effectuées en plus des plannings théoriques transmis et à la demande écrite du responsable de service, la Direction acceptera de rémunérer maximum 12 heures supplémentaires par mois (avec application de la majoration de 25%) dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires. Pour cela, le salarié devra formuler sa demande auprès de son responsable de service. Cette possibilité ne concerne que les salariés dont les comptes de repos compensateurs de remplacement sont supérieurs ou égaux à 0 depuis le début de l’année civile.
Les salariés doivent prendre suffisamment de récupérations pour que le seuil de 1 607 h par an soit respecté.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié et par année civile.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent avenant.
S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Donc seules sont imputables les heures supplémentaires rémunérées.
Période pour la récupération des heures de repos compensateur de remplacement
Les salariés devront récupérer les heures acquises au 31 décembre de l’année N, à l’issue de l’année N+1 (soit au 31 décembre N+1).
A défaut de récupération du repos compensateur de remplacement dans ce délai imparti, le compteur de repos compensateur de remplacement sera remis à 0.
L’employeur sensibilisera les managers tout au long de l’année afin que les salariés posent les heures acquises.
Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est réparti sur un cycle de 8 semaines
Définition et traitement
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà 280 h à l’issue du cycle de 8 semaines. Le décompte des heures supplémentaires se fait à la fin de la période de référence du cycle de 8 semaines pour la définition des majorations en repos.
La majoration (que ce soit en termes de rémunération des heures supplémentaires ou en termes de repos compensateur de remplacement) sera de 25% pour toutes les heures supplémentaires.
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes est remplacé prioritairement par un repos compensateur équivalent.
Toutefois, pour les heures effectuées en plus des plannings théoriques transmis et à la demande écrite du responsable de service, la Direction acceptera de rémunérer maximum 24 heures supplémentaires par mois (avec application de la majoration de 25%) dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires. Pour cela, le salarié devra formuler sa demande auprès de son responsable de service. Cette possibilité ne concerne que les salariés dont les comptes de repos compensateurs de remplacement sont supérieurs ou égaux à 0 depuis le début de l’année civile.
Les salariés doivent prendre suffisamment de récupérations pour que le seuil de 280 heures par cycle soit respecté.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par salarié et par année civile pour l’ …………….
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent avenant.
S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Donc seules sont imputables les heures supplémentaires rémunérées. Donc seules sont imputables les heures supplémentaires rémunérées.
Période pour la récupération des heures de repos compensateur de remplacement
Les salariés devront récupérer les heures acquises à la fin du cycle de 8 semaines selon les dates convenues avec le manager au plus tard à la fin de l’année N+1 suivant la fin du cycle de 8 semaines de l’année N. Il est toutefois recommandé de prévoir rapidement après le cycle la prise de ces repos compensateur de remplacement. Les managers seront incités à faire la planification le plus rapidement possible.
A défaut de récupération du repos compensateur de remplacement dans ce délai imparti, le compteur de repos compensateur de remplacement sera remis à 0.
L’employeur sensibilisera les managers tout au long de l’année et du cycle de 8 semaines afin que les salariés posent les heures acquises.
Temps de repos quotidien
En principe, le temps de repos quotidien ou journalier est de 11 h consécutives.
Toutefois, les parties conviennent de définir un temps de repos quotidien de 9h par jour pour le personnel de nuit amené à assister à des réunions, visites médicales, formations, rendez-vous avec son responsable (exemple : entretien d’évaluation). La Direction privilégiera l’organisation des évènements en début ou en fin de journée.
Temps de pause
Le temps de pause pour l’ensemble du personnel de l’UMGEGL est défalqué du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Toutefois, dans les services où, afin d’assurer la continuité des soins, les salariés ne sont pas libres de vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause sera intégré dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Temps de relève
Le temps de relève pour le personnel soignant sera inclus dans le temps de travail effectif. Le temps de travail journalier du personnel qui débute son poste de travail commencera avant la fin du temps de travail journalier du personnel qui quitte son poste de travail.
Jours fériés
Conformément aux dispositions de la recommandation patronale FEHAP du 4 septembre 2012 :
Les salariés embauchés avant le 2 décembre 2011, au titre du maintien des avantages individuels acquis de la CCN51, bénéficient de 11 jours de repos supplémentaires au titre des 11 jours fériés.
Les salariés embauchés à compter du 2 décembre 2011 ne peuvent prétendre au bénéfice des avantages individuels acquis.
Les récupérations acquises du fait du travail un jour férié ou du fait du maintien des avantages individuels acquis seront pris jusqu’à un an après la date de survenance du jour férié. Au-delà de cette date, ce compteur de récupération acquis du fait du travail un jour férié sera remis à 0.
Qualité de vie au travail et planning
Une charte de la réalisation/modification des plannings sera élaborée avec pour principes le respect de l’équité et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Contrepartie au temps d’habillage/déshabillage
Salariés éligibles
Une contrepartie au temps d’habillage/déshabillage est mise en place si les critères cumulatifs sont réunis :
le port d’une tenue de travail est obligatoire,
dès la prise de poste et jusqu’à la fin de poste,
et réalisation de l’habillage ou/et du déshabillage sur le lieu de travail.
Contrepartie pour les salariés devant effectuer une relève
Le temps d’habillage/déshabillage devra être pris avant la prise de poste et le début du temps de travail effectif.
Ces salariés éligibles bénéficieront d’une contrepartie en repos représentant 10 minutes par jour travaillé.
Sont considérés comme des salariés soumis à une relève, ceux entrant dans les 2 cas suivants :
Soit la relève se fait entre le salarié qui arrive et celui qui part
Soit l’activité du service ne permet pas au salarié de réaliser une relève de plus de 15 minutes à son collègue qui arrive
Cette contrepartie en repos du temps d’habillage/déshabillage n’est pas constitutif de temps de travail effectif. Elle alimentera un compteur spécifique dont les repos devront être pris au plus tard au 31 décembre de l’année N+1. Au-delà de cette date si le repos n’a pas été pris, le compteur sera remis à 0.
Contrepartie pour les salariés ne devant pas effectuer une relève
Le temps d’habillage/déshabillage de 10 minutes est inclus dans le temps de travail effectif pour les salariés qui ne sont pas décrits dans le paragraphe précédent.
Formation pour le personnel
La formation continue est une obligation. Le salarié qui se soustrait à cette obligation et qui ne se présente pas à une formation à laquelle il a été convoqué est passible d’une sanction si cette absence n’est pas justifiée.
La formation a lieu un jour où le salarié aurait dû travailler
Le salarié dont l’horaire de travail journalier est supérieur au temps journalier de formation ne sera pas assujetti à récupération des heures non effectuées, la rémunération du salarié concerné correspondant à ces heures sera imputée sur le budget formation.
La formation a lieu un jour de repos
Sera imputé sur cette journée le temps journalier de formation.
Forfait jours
Rappel sur le fonctionnement du forfait annuel en jours
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Le temps de travail des cadres ou salariés « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis à durée légale hebdomadaire, la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail.
La réduction de leur temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris selon les modalités répondant aux exigences de fonctionnement de chaque service.
La mission des salariés au forfait jours s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
Catégories de personnel susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
D’après l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les salariés autonomes se définissant comme :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »,
«les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». (art. L. 3121-58 du code du travail)
Les salariés concernés au sein de l’UMGEGL sont, à ce jour :
Les cadres.
Les salariés non cadres travaillant sur un projet spécifique d’établissement (à caractère temporaire ou définitif), ayant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile.
Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés est de 208 jours par an.
Il pourra également être prévu une convention de forfait jours réduit. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail (entendues comme la matinée jusqu’à 13h ou l’après-midi après 13h). L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement.
Par ailleurs, les salariés doivent bénéficier, en tout état de cause, de l’octroi de jours de repos au titre du forfait, dont le nombre, calculé chaque année par la Direction, sera communiqué aux salariés en début d’exercice.
Conformément aux dispositions légales applicables, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences, arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle du salarié est par principe lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés.
Dans le cas d'une année de référence incomplète d’activité (en particulier lorsqu’un salarié entre en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
((208 jours + 30 jours ouvrables de congés payés + Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de la période annuelle de référence (du 1er juin au 31 mai)) × (Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période annuelle de référence (du 1er juin au 31 mai))) / 365 = N
N - Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir pendant la période de présence du salarié sur la période annuelle de référence - Eventuels jours de congés payés acquis = Nombre de jours travaillés
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi du nombre de jours travaillés et non travaillés.
Il y est également rappelé que les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, mais qu’ils bénéficient d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures.
Charge de travail du salarié
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres et salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Le salarié en forfait jours est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en :
repos dominical,
congé payé,
congé conventionnel,
jour férié.
Communication périodique sur la charge de travail : entretien annuel spécifique forfait jours
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera sur :
la charge de travail du salarié pour s’assurer que celle-ci est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
ainsi que sur la rémunération du salarié.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion : le droit à la connexion choisie
Le salarié organise sa charge de travail conformément aux principes rappelés à l’article 9.1. du présent avenant.
Le matériel professionnel éventuellement mis à la disposition du salarié par l’employeur (ordinateur portable, téléphone portable, ….) ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés et les congés payés. Le salarié est seul responsable du respect de ce droit à la déconnexion de ces outils de communication à distance et bénéficie d’un droit à la connexion choisie.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le collaborateur doit tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.
Astreintes
Lorsque la continuité de service de soins et de sécurité le nécessite, certains personnels peuvent être appelés à participer en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte à domicile.
A ce titre sont principalement concernés les médecins, le personnel infirmier, les cadres administratifs, les cadres de Direction et le personnel des services techniques.
Sauf accord entre les parties, la fréquence de ces astreintes ne peut excéder 16 nuits par mois et 2 dimanches par mois.
La programmation des périodes d’astreinte est établie par période de quatre semaines et affichée 15 jours à l’avance ou transmise par courrier électronique aux salariés concernés.
Toute modification du calendrier de ces périodes, consécutives notamment à l’absence d’un salarié sera notifiée 8 jours à l’avance sauf absence imprévisible, auquel cas un délai de un jour franc sera respecté.
Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif des heures d’astreintes effectuées et de la compensation correspondante définie à l’article 3 de l’accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005.
Dispositions finales
Modalités de suivi et clause de rendez-vous
Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux et de la Direction, est chargée :
- de veiller à une bonne application du présent avenant,
- de régler, par proposition d’avenants ou par avis interprétatif, d’éventuels problèmes d’application.
La commission se réunit en cas de besoin et au moins une fois par an pour faire un bilan de l’application de l’avenant.
La réunion annuelle fait l’objet d’un compte rendu.
Durée - Dénonciation - Révision
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt.
En cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Notification et formalités de dépôt
Après sa conclusion, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de télé-procédure :
https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Entrée en vigueur
Pour les salariés de l’………………………, la mise en œuvre du présent avenant est subordonnée à son agrément conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément. Pour les salariés du ……………………………, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
16.5 Transmission à la commission paritaire de branche
Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra copie du présent avenant à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche. Elle informera les autres signataires de l’accord de cette transmission.
Cette transmission est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
16.6 Publication
Le présent avenant sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent avenant fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale dans une version rendue anonyme par les parties.
Fait à Vénissieux, le 27 Novembre 2018.
Pour ………………….. Pour le syndicat ……
………………………….. …………………………..
Directeur (rice ) Délégué(e) Syndical (e)
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