ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société DEGREANE HORIZON, SAS au capital de 340 000 euros – siège social 730 rue de l’initiative – Quartier Saint Lazare – 83390 CUERS – immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro 438 734 311, représentée par M Chef d’Entreprise, d'une part,

Et,

Le Comité Social et Economique (CSE) représenté par M

D’autre part.

Préambule

Issue du département électronique des Ets DEGREANE, la société DEGREANE HORIZON accompagne ses clients depuis plus de 50 ans sur le plan mondial dans des domaines d’activité liés à l’électronique : Défense, Energie/Transport, Météorologie.

La vocation de la société est l’étude, le développement et le déploiement de systèmes en télésurveillance et télémesure.

Nous intervenons dans les domaines de la météorologie aéronautique civile, les systèmes d’armement pour l’Etat Français ainsi que la protection et diffusion d’informations sur les réseaux français de distribution et de transport d’électricité.

La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 ainsi que le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ont complété le dispositif initial instauré par la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 en matière d’égalité hommes femmes, par l’augmentation du nombre de domaines d’actions sur lesquels les entreprises devront choisir d’agir et en posant la rémunération comme domaine obligatoire.

En outre, le législateur, est intervenu dernièrement avec la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour promouvoir l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Cette loi aborde de nombreux sujets et clarifie les obligations des entreprises concernant les négociations annuelles mises à leur charge, en particulier, sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

La situation respective des hommes et des femmes sera analysée, à la suite de l’examen du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise (rapport annuel unique), et ce dans le cadre des 3 domaines d’actions retenus, ci-dessous indiqués.

Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 domaines parmi les 8 domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les trois mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évaluation de leur coût.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société DEGREANE HORIZON.

Article 2 : Diagnostic

Notre société évolue dans des domaines d’activité liés à l’électronique : Défense, Energie/Transport, Météorologie.

Elle compte 62 salariés au 30 juin 2021.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel sur la situation économique de la société, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 22.58% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• ETAM : 10 salariés sur un total de 34

• Cadres : 4 salariés sur un total de 28

La moyenne d’âge des femmes est de 43.1 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 40.7.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 8.5 et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 6.2

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.

Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 4 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.

Rémunération

La rémunération constitue un enjeu incontournable dans la lutte contre l’inégalité professionnelle Homme-Femme.

Il est difficile d’établir une comparaison salariale moyenne aujourd’hui en raison du peu de personnel féminin présent dans l’entreprise, qui ne permet pas d’effectuer une analyse d’écart moyen pour des postes et expériences similaires.

1.1 – Objectif

Veiller à garantir un salaire égal à un poste égal pour un même niveau de diplôme/qualification, d’expérience et d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour cela, les personnes ayant un même niveau de diplôme/qualification et d’expérience ne devront pas percevoir un salaire strictement inférieur à 12% d’une personne à diplôme, qualification et expérience équivalent et qui entrerai dans la même tranche d’ancienneté (0 à 3 ans).

1.2 – Actions

Vérifier le taux d’écart annuellement et réévaluer le salaire en conséquence.

Intégrer cette notion dans la phase détermination des appointements lors de la procédure d’embauche. 

1.3 – Indicateurs

Taux d’écart salarial entre deux personnes professionnellement équivalentes.

Embauche

Les métiers très techniques de notre entreprise orientent traditionnellement vers des profils masculins. En juin 2021, l’entreprise compte 14 salariés féminin sur un effectif de 62 personnes.

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

1. – Objectif

Pourcentage de femmes par service au 30 juin 2021 :

Service	Effectif total	Pourcentage de femme
Qualité Sécurité Environnement (AMC)	2	50%
Richesses Humaines Administratives et Comptables (RHAC)	5	80%
Commercial & Marketing (C&M)	5	40%
Chefs de projet (PROJ)	9	11%
Système d’Information (SI)	2	0%
Etude & Développement (E&D)	19	9%
Achat (HA)	5	60%
Production (PROD)	8	12%
Support Clientèle (SC)	6	0%

Objectif : Ne pas descendre en deçà de 40% d’effectif femme dans les services supports à savoir : RHAC, AMC, HA,

Atteindre au minimum 30% d’effectif femme dans les services techniques comportant plus de 5 personnes tels que : E&D, SC, SI, C&M, PROJ, PROD.

1.2 - Actions

A minima, 50% des femmes ayant postulées seront reçues en entretien (dans la mesure du possible où profil correspond à l’offre d’emploi).

Essayer de rendre les offres d’emplois plus attractives.

1.3 - Indicateurs

Taux et nombre de femme postulant à nos offres d’emplois.

Nombre d’entretien effectué avec des femmes.

Qualification

La société souhaite augmenter la représentation des femmes dans les niveaux les plus élevés des grilles de classification et donc augmenter le nombre de femmes ayant une forte qualification. La société voudrait participer à l’évolution professionnelle des femmes notamment en terme managérial.

La société compte actuellement 9 managers dont 2 femmes.

La représentation féminine au niveau managérial au 30 juin 2021 est de 22%, pour rappel, le pourcentage de femme par rapport à l’effectif total est de 22.58%.

1. - Objectif

Compte-tenu de la représentation des femme de la société par rapport à l’effectif total, l’objectif est de maintenir le pourcentage actuel de femme manager à savoir 22%.

Cet objectif devra évoluer en fonction de l’évolution du nombre de salariés féminins dans l’entreprise.

2. - Action

Vigilance sur les postes à pourvoir.

Privilégier la mobilité interne pour promouvoir les femmes présentes dans un service à un poste de manager dans la mesure du possible.

Effectuer les actions prévues dans l’article précédent en termes de recrutement pour favoriser l’embauche de femmes managers.

Toute évolution de fonction vers un poste managérial s’accompagnera d’une formation.

1.3 - Indicateurs

Tenue de l’objectif en gardant le niveau managérial en adéquation avec le pourcentage du personnel féminin.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La société veut garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle pour assurer le bien-être au travail de ses collaborateurs, et ainsi participer à l’accroissement de la productivité et de la performance de chacun, mais aussi à leur épanouissement sur chacun de ses aspects.

Cette démarche s’intègre aussi dans un souci d’égalité des droits entre les hommes et les femmes tant pour leur vie personnelle que professionnelle.

1. - Objectif

Atteindre 50% de satisfaction sur l’équilibre vie-privée vie-professionnelle, et pour cela garantir une certaine flexibilité au travail pour assurer la respect de la vie personnelle de ses collaborateurs.

2. - Action

Mener des actions de sensibilisation et de rappel concernant l’accord sur le droit à la déconnexion.

Analyser le taux de satisfaction annuel (via enquête de satisfaction, EIM/EP…)

3. - Indicateurs

Taux de satisfaction

Surveillance du pourcentage de personnel masculin qui fait appel aux droits liés à la paternité.

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 01/02/2022 au 01/02/2024. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 6.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2022 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

Article 6 : Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.

Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 7 : Publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Toulon sous format papier et sous format électronique et ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Cuers, le 25/02/2022