ACCORD RESULTANT DES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2021 MENEES AU SEIN DE L’UES GROUPE BIOFUTUR

Entre, d’une part,

Les membres de l’Unité Economique et sociale (« UES ») « Groupe Biofutur » composée, au jour de signature des présentes, de :

• La société BIOFUTUR, au capital de 258 225 €uros, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 438 866 410, dont le siège social est situé 1 chemin des Trois Sources – 95290 L’Isle Adam ;

• La société BIOOISE, au capital de 3 500 €uros, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 483 088 647, dont le siège social est situé 1 chemin des Trois Sources – 95290 L’Isle Adam ;

• La société ARMAINVILLIERS, au capital de 1 430 988 €uros, immatriculée au RCS de Melun sous le numéro 343 259 230, dont le siège social est situé 12 rue des Frères Vinot – 77220 Tournan en Brie ;

• La société BIO 4 L, au capital de 472 500 €uros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 450 168 117, dont le siège social est situé 255 rue des Pyrénées – 75020 PARIS.

Représentées par, Responsable Ressources Humaines,

Ou ci-après désignées le « Groupe Biofutur »,

Et, d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Groupe Biofutur :

• La CFTC, représentée par ;

• La CGT, représentée par ;

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

Sommaire

I Les secrétaires 4

1) Augmentations salariales des secrétaires 4

2) Valorisation des compétences des secrétaires : 4

2.1 12 postes de Secrétaire Spécialiste 4

2.2 12 postes de Secrétaire Experte 5

II Les techniciens des plateaux techniques 5

1) Changement au niveau de la grille salariale 5

1.1 Conditions pour accéder à la grille Technicien A 5

2) Valorisation des compétences des Techniciens plateaux techniques 6

2.1 Superviseur 6

2.2 Mission Responsable technique 6

III Organisation de la qualité au sein du Groupe. 6

1) Référent qualité 6

2) Superviseur Qualité 7

IV Mise en place d’une astreinte au sein du service informatique 7

1) Définition de l’astreinte 7

2) Modalités de l’astreinte 7

3) Indemnisation forfaitaire de l’astreinte 7

4) Suivi de l’astreinte 8

V Augmentations individuelles des rémunérations 8

1) Principes 8

2) Outils 8

2.1 Support entretien annuel d’évaluation 8

2.2 La People Review 8

3) Formalisation de l’augmentation individuelle 9

VI Mesures diverses 9

1) Techniciens B 9

2) Référent stock 9

3) Superviseur laboratoire 9

4) Primes Gardes 9

Article 1 : Augmentation générale des salaires bruts de base 10

Article 2 : Augmentation de la grille conventionnelle des salaires de l’UES Groupe Biofutur 10

Article 3 : Non-cumul des augmentations 10

Article 4 : Durée et modalités de dépôt de l’accord 12

Préambule

Conformément aux articles L. 2242-1, L. 2242-13 et L. 2242-15 du Code du travail, les Parties ont entamé une négociation portant sur les thèmes suivants :

• La rémunération (et notamment les salaires effectifs),

• Le temps de travail (et en particulier la durée effective et l’organisation du temps de travail),

• Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction du Groupe Biofutur ainsi que les Organisations Syndicales ont fait les constats suivants :

• Difficultés de recrutement et de fidélisation des secrétaires expérimentées ;

• Difficultés de recrutement et de fidélisation de technicien(ne)s au sein des plateaux techniques ;

• Difficultés relatives à l’assistance de l’équipe informatique aux horaires d’ouverture des sites.

Compte tenu de ces constats, la Direction du Groupe Biofutur a proposé plusieurs solutions et évolutions :

I Les secrétaires

Convaincue de l’importance d’accompagner les secrétaires confirmées dans leur poste, la Direction a estimé qu’une attention particulière devrait être portée sur les secrétaires coefficient 260 et 270 (de 3 ans à 22 ans d’expérience dans le métier).

Augmentations salariales des secrétaires

Aussi, pour être attractif au niveau du secteur d’activité en termes de rémunération des secrétaires avec de l’expérience, la Direction a proposé une augmentation de la grille salariale de 2% du salaire de référence pour le coefficient 260 et 270 des secrétaires. Dans le même temps, la Direction a proposé que le nouveau salaire brut mensuel de référence du coefficient 250 des secrétaires soit de 1 798,77€.

Valorisation des compétences des secrétaires :

Pour permettre aux secrétaires d’avoir une visibilité d’évolution de carrière au sein du Groupe Biofutur, la Direction a proposé la création de 24 postes déclinés comme suit :

2.1 12 postes de Secrétaire Spécialiste

En plus des missions de base de secrétariat, les Secrétaires Spécialistes auraient à former les secrétaires nouvellement embauchées. Cette action de formation s’inscrirait dans le parcours d’intégration déjà existant au sein du Groupe et reconnu en tant qu’action de formation en situation de travail.

Elles devraient également accompagner le biologiste responsable du site et le responsable de l’Unité Fonctionnelle dans la réalisation des plannings du site et de l’UF et être force de proposition concernant la planification des salariés.

La fiche de poste a été réalisée et présentée lors des négociations pour l’Accord Gestion Prévisionnel des Parcours Professionnels (GPEPP).

Pour ces postes, la rémunération prévue serait le coefficient 270 au niveau de la grille salariale du Groupe avec reprise d’ancienneté au sein du Groupe.

Pour candidater à ces postes, aucune condition d’ancienneté dans le Groupe ne serait exigée.

Le parcours professionnel permettant d’accéder à ce poste est détaillé dans l’Accord GPEPP en cours de négociation.

2.2 12 postes de Secrétaire Experte

En plus de leur mission de base de secrétariat, les Secrétaires Expertes devraient s’assurer, au sein de l’UF auquel est rattaché leur site, que les impayés et les rejets soient traités. Elles participeraient également aux dossiers de contentieux.

La fiche de poste a été réalisée et présentée lors des négociations pour l’Accord GPEPP.

Pour ces postes, la rémunération prévue serait le coefficient 270 au niveau de la grille salariale du Groupe avec reprise d’ancienneté au sein du Groupe.

Pour candidater à ces postes, aucune condition d’ancienneté dans le Groupe ne serait exigée.

Le parcours professionnel permettant d’accéder à ce poste est détaillé dans l’Accord GPEPP en cours de négociation.

Il est souligné et spécifié qu’aucun lien hiérarchique n’existerait entre la secrétaire spécialiste et la secrétaire experte.

II Les techniciens des plateaux techniques

La Direction ainsi que les Organisations Syndicales sont arrivées aux mêmes constats pour les techniciens étant en poste sur les plateaux techniques comprenant les plateaux d’urgence du Groupe, à savoir des difficultés de recrutement ainsi que de fidélisation des salariés concernés.

Changement au niveau de la grille salariale

Actuellement, la rémunération des techniciens en poste sur les plateaux techniques est basée au niveau technicien B de la Grille salariale. Aussi, la Direction propose de modifier la rémunération et de passer celle-ci sur les Techniciens A de la Grille salariale sous certaines conditions.

Conditions pour accéder à la grille Technicien A

• Avoir une ancienneté au sein du Groupe de 2 ans.

• Posséder le certificat de prélèvement.

• Avoir suivi et validé la formation AFGSU 2.

Pour les salariés étant déjà au niveau de la grille salariale Technicien A, leur rémunération serait ajustée en prenant en compte leur ancienneté au sein du Groupe.

2. Valorisation des compétences des Techniciens plateaux techniques

   1. Superviseur

Afin de faciliter le travail du biologiste responsable du plateau et l’organisation des plateaux techniques, la Direction propose la création de 5 postes de Superviseur dont 2 au sein du plateau technique de Montévrain et 3 pour le plateau technique de l’Isle Adam.

La rémunération serait basée sur le coefficient 500 de la grille salariale catégorie cadre.

La fiche de poste a été réalisée et présentée lors des négociations pour l’Accord GPEPP.

Pour candidater à ces postes, aucune condition d’ancienneté dans le Groupe ne serait exigée.

Le parcours professionnel permettant d’accéder à ce poste est détaillé dans l’Accord GPEPP en cours de négociation.

Mission Responsable technique

La mission de responsable technique émanant de l’accord de substitution et d’harmonisation du 23 décembre 2013 resterait en vigueur. En revanche, lorsque le salarié se verrait confier la mission, celle-ci serait actée par une lettre de mission qui serait renouvelable chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation. Le salarié serait bénéficiaire de la prime dès la mise en œuvre de la mission et non plus au bout de trois ans.

La lettre de mission a été réalisée et présentée lors des négociations pour l’Accord GPEPP.

Pour candidater à cette mission, aucune condition d’ancienneté dans le Groupe ne serait exigée.

Le montant de la prime resterait à 700 euros bruts annuel versée trimestriellement.

III Organisation de la qualité au sein du Groupe.

Le système qualité est au cœur de la performance du Groupe BIOFUTUR, la Direction prévoit la création de 2 postes de Superviseur Qualité et le maintien de la mission référent qualité.

Référent qualité

La mission de référent qualité resterait inchangée mais elle serait soumise à la signature d’une lettre de mission qui serait renouvelable chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation.

La lettre de mission a été réalisée et présentée lors des négociations pour l’Accord GPEPP.

La prime liée à la mission référent qualité resterait inchangée à 700 euros bruts annuel versée trimestriellement.

Pour candidater à cette mission aucune condition d’ancienneté ni de poste ne serait exigée.

Superviseur Qualité

La Direction propose la création de deux postes de superviseur qualité, dont 1 pour le LBM Biofutur et 1 pour le LBM Armainvilliers.

Dans le cadre de sa croissance externe et si cela s’avère nécessaire pour son organisation, il n’est pas exclu de créer un poste pour le LBM Bio 4 L.

Il s’agirait d’un poste à temps plein qui amènerait la signature d’un avenant au contrat de travail.

La fiche de poste a été réalisée et présentée lors des négociations pour l’Accord GPEPP.

Pour ces postes, la rémunération prévue serait à partir du coefficient 300 au niveau de la grille salariale du Groupe avec reprise d’ancienneté au sein du Groupe.

Pour candidater à ces postes, aucune condition d’ancienneté et de poste dans le Groupe ne serait exigée.

IV Mise en place d’une astreinte au sein du service informatique

Pour répondre à la continuité de service que le Groupe doit assurer auprès de ses patients, il est devenu indispensable de recourir de façon régulière à des astreintes pour le service informatique.

Définition de l’astreinte

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable et est en mesure d’intervenir dans un délai très cours pour accomplir sa mission.

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif mais la durée d’intervention est considérée comme du travail effectif.

Modalités de l’astreinte

L’astreinte s’effectue à la demande du responsable hiérarchique et en premier lieu sur la base du volontariat.

Dans le cas où il n’y aurait pas de volontaire ou bien si celui-ci ne peut assumer cette astreinte pour des raisons justifiées auprès de son manager, il serait demandé à un autre membre du service informatique d’assurer celle-ci.

Les astreintes ne sont prévues à l’heure actuelle que pour les samedis.

Indemnisation forfaitaire de l’astreinte

Il est prévu une indemnisation forfaitaire pour chaque astreinte effectuée de 80 euros bruts.

Le salarié devra déclarer ses indemnités kilométriques s’il est amené à se déplacer, en respectant la procédure en place au sein du Groupe.

Suivi de l’astreinte

Comme pour tout événement lié à l’organisation du travail, les astreintes seront suivies via notre application XPLANET ou celles-ci seront planifiées.

La déclaration du temps d’intervention pendant l’astreinte sera effectuée en heures par le salarié via l’application XPLANET.

Le décompte du temps d’intervention démarre au moment où le salarié répond à l’appel et ce jusqu’au retour à son domicile.

V Augmentations individuelles des rémunérations

Jusqu’à ce jour, les augmentations salariales sont intervenues par le biais de l’augmentation générale de la grille salariale et de l’ancienneté du salarié.

Toutefois, afin de reconnaître le travail des salariés et la valorisation des compétences, la Direction a proposé la mise en place d’augmentations salariales individuelles.

Principes

Les augmentations individuelles s’inscrivent dans le processus d’évaluation du personnel et des people review exposés dans l’accord GPEPP.

Les propositions d’augmentations se feraient par le responsable du site et seraient étudiées par un collège de décideurs composé du biologiste responsable de l’UF et du directeur du LBM.

Outils

Afin d’aider les managers dans la prise de décision pour présenter les demandes d’augmentations individuelles, il est mis en place deux outils.

2.1 Support entretien annuel d’évaluation

Il serait mis en place un nouveau support d’entretien annuel d’évaluation qui a été présenté lors des négociations pour l’Accord GPEPP. Celui-ci permettrait aux managers de mesurer les performances de chaque collaborateur.

La prime liée aux entretiens annuels d’évaluation serait supprimée.

2.2 La People Review

Une People Review serait mise en place pour chaque UF et composée des managers de cette UF, de la Direction de la BU, garante de la cohérence des talents avec la stratégie globale, et d’un représentant de la Direction des RH, responsables de l’organisation et du bon déroulement de cette étape essentielle à la stratégie RH. Il s’agirait d’évaluer, par une vision à 360°, la performance de chaque collaborateur.

Tout le processus lié à l’entretien annuel d’évaluation et à la People review est détaillé lors des négociations sur l’Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels pour y être inscrit.

Formalisation de l’augmentation individuelle

Chaque augmentation individuelle serait actée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

VI Mesures diverses

Techniciens B 

Afin d’être le plus équitable possible, la Direction propose aux Organisations Syndicales la même mesure que celle prévue pour les infirmières lorsqu’elles ont l’expérience de prélèvement des enfants de moins de 5 ans.

Si les Techniciens B acquièrent l’expérience en effectuant les prélèvements des enfants de moins de 5 ans, le coefficient sera augmenté de 10 points dans la limite de la grille salariale du Groupe, soit au maximum le coefficient 290.

Chaque manager doit remonter l’information auprès du service Ressources Humaines, que ce soit pour les infirmières ou les techniciens B.

Référent stock

La Direction propose aux Organisations Syndicales de primer la mission référent stock.

La mission de référent stock resterait inchangée mais elle serait soumise à la signature d’une lettre de mission qui serait renouvelable chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation.

La lettre de mission a été réalisée et présentée lors des négociations pour l’Accord GPEPP.

La prime liée à la mission référent stock serait de 400 euros bruts annuels versée trimestriellement pour ceux situés dans un site périphérique et de 800 euros bruts annuels versée trimestriellement pour ceux situés sur un plateau technique ou d’urgence.

Pour candidater à cette mission, aucune condition d’ancienneté ni de poste ne serait exigée.

Superviseur laboratoire

La Direction propose aux organisations de créer la mission superviseur laboratoire.

Le détail de cette nouvelle mission est transcrit au sein de la fiche de mission.

La lettre de mission sera réalisée et présentée lors des négociations pour l’Accord GPEPP.

La prime liée à la mission superviseur laboratoire serait de 700 euros bruts annuels versée trimestriellement.

Un appel à candidature serait effectué pour 1 superviseur laboratoire au sein de chaque UF.

Ce poste serait réservé exclusivement aux techniciens et IDE.

Primes Gardes

Afin d’harmoniser la rémunération des gardes effectuées sur les plateaux techniques et d’urgences, il a été proposé ce qui suit par la Direction :

Garde de nuit : En plus des majorations prévues par la convention collective, il serait prévu une prime de 50 euros bruts par nuit effectuée.

Garde du dimanche et jour férié : En plus des majorations prévues par la convention collective, le salarié percevrait une prime de 90 euros bruts par garde effectuée le dimanche et jour férié.

Garde dimanche et jour férié en bactériologie : En plus des majorations prévues par la convention collective, le salarié percevra une prime de 80 euros bruts par garde effectuée le dimanche et jour férié.

Ces dispositions remplaceraient les accords précédents ainsi que les usages existant sur ces sujets.

Toutefois, les Organisations Syndicales ont refusé l’ensemble des propositions de la Société et cette dernière n’a pas entendu accepter les contrepropositions émises par celles-ci.

C’est dans ces conditions que, alors que les Parties s’apprêtaient à régulariser un procès-verbal de désaccord lors de la réunion du 25 janvier 2022, la Société a formulé une ultime proposition aux Organisations Syndicales.

En effet, la Direction a entendu récompenser les efforts fournis par les salariés de l’UES Groupe Biofutur durant la crise sanitaire liée au Covid-19 et ainsi, dans la lignée de ce qui a été mis en œuvre par Inovie, proposé une augmentation générale de 4 % des salaires bruts de base et de la grille de classification en vigueur au sein du Groupe Biofutur, dans les conditions et modalités convenues ci-dessous avec les Organisations Syndicales, qui ont vocation à se substituer à toutes les autres mesures un temps proposées par la Direction ou les Organisations Syndicales.

Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 : Augmentation générale des salaires bruts de base

Les salaires bruts de base (hors heures supplémentaires et primes diverses) des salariés de l’UES Groupe Biofutur sont augmentés de 4 % à compter du 1^er janvier 2022.

Article 2 : Augmentation de la grille conventionnelle des salaires de l’UES Groupe Biofutur

La grille conventionnelle des salaires mise en place par l’accord de substitution et d’harmonisation au sein de l’UES Groupe Biofutur du 23 décembre 2013 est augmentée de 4 % à compter du 1^er janvier 2022.

Article 3 : Non-cumul des augmentations

Chaque salarié bénéficiera de l’augmentation de son salaire brut de base ou de celui de la grille conventionnelle, en fonction du calcul lui étant le plus favorable.

Article 4 : Durée et modalités de dépôt de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature, pour une durée de trois ans.

Par conséquent, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, de nouvelles négociations obligatoires seront engagées dans trois ans.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Il sera en outre transmis pour information aux instances représentatives du personnel.

Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale, par courrier recommandé avec accusé de réception ou en main propre contre décharge.

Fait à l’Isle Adam Le 25 janvier 2022

En 6 exemplaires

SIGNATURES DES « PARTIES »

Représentant de l’UES Groupe Biofutur

Représentant de l’organisation syndicale CFTC

Représentant de l’organisation syndicale CGT