Accord d'entreprise "PV Négociations annuelles obigatoires" chez SR7 VABEL COSMETIQUE - VABEL COSMETIQUE

PROCES-VERBAL DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

Entre les soussignés,

La société VABEL Cosmétique, représentée par le gérant ayant tout pouvoir à cet effet.

D’une part,

Et

Déléguée Syndicale Force Ouvrière

D’autre part,

Préambule

La société a ouvert la négociation annuelle obligatoire en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail.

La F.O, organisation syndicale présente et représentative a souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire.

Pour ce faire, la Direction et la déléguée syndicale se sont réunies au cours de 3 séances de négociation les :

- 5 octobre 2021 – Réunion d’ouverture

- 25 octobre 2021 – Négociation

- 15 novembre 2021 – Négociation et réunion de clôture NAO.

La Direction souligne la qualité des échanges tout au long des négociations qui a permis à chaque partie d’exprimer précisément et avec transparence ses positions et propositions.

Il est précisé l’attachement des parties à la négociation de pouvoir répondre à des revendications catégorielles tout en recherchant et préservant la notion d’équilibre et d’équité des mesures.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les propositions de la délégation syndicale, il a été convenu un certain nombre d’accords à rediscuter dans d’autres cadres, et un certain ombre de désaccords notamment sur les hausses de rémunérations fixes demandées.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE LA NEGOCIATION

Le présent procès-verbal vise les négociations qui se sont déroulées pour l’entreprise et le personnel qui y est rattaché sous contrat.

ARTICLE 2 : RÉMUNÉRATION

La délégation syndicale a porté comme proposition une augmentation de 35 € pour l’ensemble des salariés. Elle demandait également une revalorisation de la grille des salaires de la convention collective (RMMG) de 2%.

La Direction rappelle que la grille des salaires (RMMG) est supérieure au SMIC. Chaque année, les partenaires sociaux de la branche se réunissent afin de négocier sur la revalorisation de cette grille de rémunérations.

La Direction rappelle que la masse salariale de l’entreprise représente 70 % du chiffre d’affaires conduisant à une extrême prudence vis-à-vis de tout mesure correspondant à des charges fixes.

La politique salariale que l’entreprise a défini, est basée sur 2 axes :

• Avoir des rémunérations de base alignées sur la grille de la Convention collective afin de donner à l’entreprise une structure de coût non pénalisante par rapport à nos concurrents

• Faire bénéficier les salariés des résultats de l’entreprise via la participation et voir également sur un nouveau dispositif variable

L’entreprise suit l’évolution de la grille au sein de notre branche d’activité.

L’objectif premier de l’entreprise est de préserver sa compétitivité, de continuer sa croissance, d’embaucher, de pérenniser les emplois et de préserver l’employabilité des salariés.

ARTICLE 3 : AMENAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL

3.1. Tickets restaurants :

La délégation syndicale a porté comme proposition la mise en place de tickets restaurants.

La Direction informe que l’instauration de tickets restaurant en accessoire de salaire pouvait être pertinente pour l’entreprise et ses collaborateurs. Seuls les salariés travaillant en production, bénéficient de la prime de panier de jour. Cette prime est non conventionnelle. Cet avantage n’est pas équitable car il ne concerne que les salariés de production.

Il est convenu que ce point sera abordé lors des négociations concernant l’aménagement du temps de travail. La Direction est favorable à la mise en place d’un avantage pouvant concerner l’ensemble des salariés en remplacement de la prime de panier de jour existante.

3.2. Prime temps d'habillage :

La délégation syndicale a porté comme proposition la mise en place d’une prime « temps d’habillage » représentant 2 % du salaire annuel de base.

Ce point sera abordé lors des prochaines négociations concernant l’accord sur l’aménagement du temps de travail.

3.3. Majoration des heures au-delà 40 heures hebdomadaires :

La délégation syndicale a porté comme proposition la majoration et le paiement des heures effectuées au-delà des 40 heures hebdomadaires.

La Direction rappelle que l’entreprise fonctionne dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail, notamment par le recours à l’annualisation du temps de travail qui répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de la société.

A ce titre, les heures supplémentaires sont appréciées sur une base annuelle (pour les heures qui dépassent 1607 heures par an) et un raisonnement en heures supplémentaires hebdomadaires est contraire à l’annualisation du temps de travail.

ARTICLE 4 : AUTRES MESURES

4.1. Prime de transport :

La délégation syndicale a porté comme proposition la mise en place d’une prime de transport pour couvrir les dépenses liées à l’usage du véhicule personnel pour se rendre sur le lieu de travail. Cette indemnité serait calculée en fonction du nombre de kilomètres parcourus entre le domicile et le lieu de travail.

La Direction n’est pas favorable à la mise en place de cette prime car elle représenterait une inégalité de traitement entre les salariés suivant leur lieu de résidence.

4.2. Mutuelle / Prévoyance :

La délégation syndicale remonte des problèmes de remboursements Mutuelle et dans le délai de versement des indemnités Prévoyance.

Les contrats Santé et Prévoyance sont négociés pour l’ensemble des sociétés. Le service Ressources Humaines va prendre contact auprès de la compagnie GAN pour faire un point sur l’ensemble des dossiers.

ARTICLE 5 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans le cadre des négociations annuelles, les données démographiques et salariales disponibles de l’entreprise, déclinées notamment en fonction du sexe, ont été analysées et commentées. Les parties conviennent qu’il n’apparait pas de différenciation de traitement du fait du sexe des salarié.e.s.

ARTICLE 6 : DEPOT LEGAL

Conformément aux articles L 2242-5, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé par la direction :

- Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

- Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Quentin.

Le 29 novembre 2021

Pour la direction, Pour la délégation salariée,