Accord d'entreprise "Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels & le Développement des Compétences" chez CRCAM NDF - CAISSE REG CREDIT AGRIC MUT NORD FRANCE (Siège)

Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

& le Développement des Compétences

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel NORD DE FRANCE, dont le siège social est situé 10 avenue Foch à LILLE, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 440 676 559 et représentée par XXX, Directeur Général,

D’une part,

Et les Organisations syndicales ci-après désignées :

	Nom / prénom
Pour la CFDT
Pour FO
Pour le SNECA-CGC
Pour l’UNSA

D’autre part,

PREAMBULE :

Dans un contexte de changements démographiques et sociétaux qui vont se poursuivre et face aux évolutions du secteur bancaire, des métiers et des technologies, la Caisse régionale se doit d’accompagner les emplois et les compétences par une politique de gestion des ressources humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des salariés et les attentes des clients.

Cette politique contribue à la raison d’être du Crédit Agricole, définie dans le nouveau Projet de Groupe et le projet d’entreprise TEMPO : agir chaque jour, dans l’intérêt de nos clients et de la société.

Le présent accord a ainsi pour finalité, conformément aux dispositions de l’article L.2241 12 du Code du travail, de traiter de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Il définit également, les objectifs et les modalités du plan de développement des compétences, véritable levier d’accompagnement de l’évolution des métiers et qui permet à chaque salarié de préserver et d’accroître son employabilité.

Il définit enfin les modalités de consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences, notamment sur l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences dans le cadre de l’article L.2312-24 du Code du travail ainsi que sur le plan de développement des compétences.

En outre, dans le cadre d’un dialogue social constructif, les signataires du présent accord entendent également partager leur volonté commune visant à :

• Informer régulièrement les institutions représentatives du personnel concernées sur les évolutions de la stratégie du Groupe et des Caisses régionales ;

• Se projeter dans l’avenir afin d’observer et anticiper les évolutions des métiers, notamment celles liées à la transition écologique, et favoriser la prise en compte des enjeux emplois-compétences de la transition écologique ;

• Mettre à la disposition des managers et des salariés des informations sur l’évolution des métiers ;

• Favoriser les transitions professionnelles et permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle et d’être acteur de son parcours professionnel, en lui procurant une visibilité sur les mutations économiques, l’évolution des métiers et les opportunités de carrière, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes ;

• Faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles, facteurs de développement des compétences pour les salariés ;

• Attirer les compétences et fidéliser les jeunes salariés ;

• Promouvoir la diversité, soutenir et accompagner la seconde partie de vie professionnelle des salariés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• L’accord national du 26 octobre 2020 relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’Entreprise et aux orientations en vue de la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences ;

• L’avenant du 1er décembre 2020 à l’accord du 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la convention collective du Crédit Agricole.

Table des matières

PREAMBULE : 2

PARTIE I : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 5

Article 1. Les acteurs de la GEPP 5

Article 2. Les moyens et outils 5

2.1. Stratégie 5

2.2. Identification des emplois cibles 6

2.3. Evaluation des ressources, emplois et compétences 7

2.3.1. Base postes et emplois cibles 7

2.3.2. Feedback et entretien d’évolution 7

2.3.3. L’Entretien professionnel 8

2.3.4. Revues d’effectif 10

2.4. Référentiel et passerelle métiers 10

2.5. Cartographie des compétences 11

2.6. Accompagnement dédié des salariés en difficulté 11

Article 3. Le recrutement 11

3.1. La politique de recrutement 11

3.2. Le recours à l’alternance 11

3.2.1. L’alternance moyen de sourcing 12

3.2.2. Le maître d’apprentissage/tuteur 12

3.2.3. Modalités de suivi 13

Article 4. La mobilité professionnelle 13

4.1. La mobilité fonctionnelle 13

4.2. La mobilité géographique 14

Article 5. Parcours de carrière des représentants du personnel 15

Article 6. Aménagements de fin de carrière 16

PARTIE II : Le développement des compétences 17

Article 1. Objectifs de la formation professionnelle et conditions de réussite 17

Article 2. Le plan de développement des compétences 18

2.1 L’intégration et la professionnalisation des salariés nouvellement embauchés 18

2.2 La formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle 19

2.3 L’accompagnement et la préparation aux évolutions 19

2.4 Le développement des compétences managériales 19

Article 3. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 20

3.1 Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation 20

3.2 Le CPF de transition professionnelle 20

3.3 Modalités de gestion du Compte Personnel de Formation 21

Article 4. La formation professionnelle et le temps de travail 21

Article 5. Les moyens de formation 22

5.1 Formations distancielles (E-learning, classes virtuelles, …) 22

5.2 Formations décentralisées 23

5.3 Les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST) 23

5.4 Les démarches d’orientation et d’accompagnement des salariés 23

5.4.1 Le passeport Orientation Formation 23

5.4.2 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 23

5.4.3 Le bilan de compétences 24

5.4.4 La validation d’acquis d’expérience 24

Article 6. Transmission des savoirs et des compétences 24

6.1 Le recours au Tutorat/Mentorat 24

6.1.1 Définition du Tutorat/Mentorat 24

6.1.2 Les différents types de tutorat/Mentorat 25

6.1.3 Les missions du Tuteur/Mentor 25

6.1.4 Les moyens mis à disposition des tuteurs 26

6.1.5 Reconnaissance des missions du tuteur 26

6.2 Dispositif de parrainage 26

Article 7. Le cas particulier des contrats à durée déterminée 27

Partie III : La Commission Développement des compétences et Emploi 28

Article 1. Composition 28

Article 2. Le rôle de la Commission 28

Article 3. Fonctionnement et moyens de la Commission 29

Article 4. Durée de l’accord 29

Article 5. Publicité 29

Annexe : Les primes diplôme 31

PARTIE I : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

1. Les acteurs de la GEPP

   Chacun des salariés doit être acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions (organisationnelles, technologiques et règlementaires) au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.

   Les différents niveaux de management ont un rôle clé dans la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Dans le cadre de leur mission de premier interlocuteur du salarié, les managers organisent au quotidien la montée en compétences des membres de leur équipe. Ils s’assurent du maintien de l’employabilité de chacun, de la détection, de l’expression du potentiel ; ils favorisent l’émergence des projets d’évolution professionnelle, le moment venu.

   La Direction des Ressources Humaines et de la Logistique diffuse, anime et partage les principes et modalités d’action de la GEPP au sein de l’entreprise.

   En effet dès son embauche, chaque salarié se voit attribué un Responsable Ressources Humaines selon sa fonction ou son affectation, qui sera son interlocuteur à la DRHL pour toutes questions relatives à la gestion de sa carrière.

   Le service « Développement des Compétences et Innovation » crée les formations nécessaires au développement des compétences des salariés tout au long de leur carrière et contribue à la mise en adéquation des compétences avec les évolutions de l’entreprise.

   Ainsi Directeurs, Managers et Direction des Ressources Humaines et de la Logistique mettent en œuvre la GEPP dans une démarche collaborative.

   Les représentants du personnel sont informés sur la démarche de gestion des emplois et des compétences et sa mise en œuvre au sein de la Caisse régionale. Ils peuvent proposer des évolutions de la politique de GEPP de la Caisse régionale grâce aux informations qu’ils reçoivent et aux suggestions qu’ils apportent lors des processus d’information ou de consultation : sur les projets de réorganisation, sur le bilan social, lors des bilans réalisés sur la situation de l’emploi, à l’occasion de l’élaboration des orientations ou du plan de formation annuel, ou encore du processus d’évaluation annuel et des entretiens professionnels.

2. Les moyens et outils

   1. Stratégie

La démarche de GEPP a pour vocation d’accompagner les orientations stratégiques de la Caisse régionale et vise à :

• Identifier les facteurs qui, à diverses échéances (court, moyen et long terme), influeront sur l’activité de l’entreprise ;

• Définir, sur ces différentes échéances, les ressources humaines, en termes quantitatifs (emplois) et qualitatifs (compétences), qui seront nécessaires pour assurer et optimiser son activité ;

• Élaborer et mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires à l’adaptation de ces ressources (emplois et compétences), notamment au travers le plan de développement des compétences.

La GEPP s’articule ainsi autour des trois étapes suivantes :

1. Identification des facteurs susceptibles d’avoir un impact sur les emplois et les compétences

 
Un dispositif efficace de GEPP suppose tout d’abord la prise en compte des facteurs susceptibles d’influer sur l’activité de l’entreprise, ses emplois et ses compétences associées, notamment :

• Les évolutions réglementaires ;

• Les évolutions des organisations ;

• Les évolutions technologiques et la digitalisation ;

• Les métiers en transformation ;

• Les nouveaux métiers ;

• Les nouveaux besoins en compétences ;

• Les résultats de l’activité ;

• Les options stratégiques prises par l’entreprise.

  2. Identification des besoins associés (emplois et compétences)

Pour une compréhension partagée des décisions en matière d’emplois et de compétences, un bilan des principaux facteurs de changement identifiés à court, moyen et long termes, sera présenté à la Commission Développement des compétences et emploi ainsi que les principales orientations en matière de Ressources Humaines qui en découlent, notamment :

• L’identification des emplois cibles ;

• L’identification des compétences clés ;

• Les réorganisations probables ;

• Les besoins en effectifs ;

• Les grandes orientations du plan de développement des compétences.

Ce bilan et les orientations qui en découlent agissent en tant qu’outils prévisionnels de gestion prospective des ressources humaines dans le but d’anticiper les effets et les besoins prévisibles sur les emplois et les compétences. Ils n’ont en conséquence ni pour objet ni pour effet de figer une organisation en termes d’emplois, d’effectifs et de compétences.

A ce titre, Ils ne peuvent pas empêcher les besoins ponctuels et immédiats d’ajustements organisationnels.

3. Elaboration de plans d’actions

 
Dès lors que les besoins en emplois et en compétences auront pu être identifiés, la Direction des Ressources Humaines élaborera des plans d’actions permettant de couvrir ces besoins.

L’identification des actions nécessaires s’appuiera sur l’analyse de la situation actuelle sur la base des outils à disposition : Base postes avec identification des emplois cibles telle que prévue ci-dessous, Entretiens d’Evolution, Entretiens Professionnels, Revue des effectifs, Cartographies des compétences, Fiches emplois – Référentiel emplois, Tableaux de bord RH…

 
Ces plans d’actions pourront entraîner l’évolution ou la modification d’emplois existants. A chacune de ces hypothèses seront associées des mesures adaptées : identification des collaborateurs concernés et mesures d’accompagnement correspondantes (ex : formations et mises en situation pour acquérir les compétences requises, mobilités métiers et/ou géographiques, coaching, etc.). 

2. Identification des emplois cibles

L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail semblables, très proches par leurs finalités et leurs activités communes, au sein d’une structure donnée.

Par conséquent, un emploi regroupe des activités et des missions qui font appel aux mêmes compétences, il est spécifique à l’entreprise.

Quatre grandes catégories d’emplois seront particulièrement suivies :

• Les emplois « Stratégiques » : Indispensables à l’exercice de l’activité de l’entreprise.

• Les emplois « De demain » : Apparition de besoins en compétences, dont l’acquisition et le développement sont indispensables pour permettre à l’entreprise de poursuivre sa stratégie et rester compétitive. Il peut s’agir de nouveaux métiers ou de métiers existants en évolution.

• Les emplois « En tension » : relèvent de cette catégorie, les emplois difficiles à pourvoir compte tenu d’une pénurie de compétences et / ou nécessitant une longue période de formation.

• Les emplois « Sensibles » : ce sont des emplois en forte mutation, dont les perspectives probables vont entrainer une forte évolution, structurelle et définitive, des effectifs.

Il est entendu que l’identification d’un emploi cible est indépendante de la qualité des salariés occupant les postes rattachés à ces emplois.

3. Evaluation des ressources, emplois et compétences

   1. Base postes et emplois cibles

Un poste correspond à une situation individuelle de travail. Il rassemble l’ensemble des tâches et des activités attribuées à un individu au sein de la caisse régionale. Plusieurs éléments constituent un poste : un contenu de travail, un lieu dédié, un temps donné ainsi qu’une rémunération.

Un emploi regroupe donc plusieurs postes.

La Direction des Ressources Humaines et de la Logistique est garante du suivi, de la mise à jour et des processus de validation de la base postes.

Cette base reprend l’ensemble des postes actuellement actifs au sein de la caisse régionale ainsi que les salariés affectés à ces derniers.

Les emplois cibles, tels que définis dans l’article 2.2 du présent accord, sont repris dans la base poste, pour chaque poste concerné. Cela permet ainsi de mieux anticiper les risques opérationnels en cas de vacances du poste ou lors d’un futur départ en retraite, d’établir des plans de succession plus ciblés ou encore d’optimiser la gestion prévisionnelle des compétences.

La liste des emplois cible par grandes catégories (article 2.2 ci-dessus) sera mise à disposition des organisations syndicales dans la BDESE et sera partagée avec la Commission Développement des Compétences et Emploi.

2. Entretien d’évolution

Le format actuel de l’entretien annuel évoluera en 2022 pour intégrer :

• Une démarche de feedback,

• Les évaluations croisées,

• Une approche d’échange et de partage entre le manager et son collaborateur.

Dans ce cadre, l’entretien d’évaluation annuel fait place à l’entretien d’évolution et permettra au manager et à ses collaborateurs de se préparer en amont afin d’échanger plus efficacement sur trois éléments majeurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels :

• La contribution annuelle aux objectifs collectifs

Elle s’analyse sur la base de 3 à 4 objectifs maximum, fixés par le manager après discussion avec le salarié lors de l’entretien de l’année précédente.

Ces objectifs doivent être précis, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps.

• Les compétences actuelles et futures :

L’évaluation des compétences observées du salarié dans son emploi, par rapport aux niveaux attendus des compétences clés définies sur la fiche emploi correspondant à son poste, elle vise à :

• S’assurer que chaque salarié va prochainement acquérir les compétences nécessaires pour travailler dans de bonnes conditions sur son poste,

• Eviter les éventuelles pénuries de compétences clés au sein d’une équipe.

Par ailleurs, elle permet de :

• Mettre à jour la cartographie des compétences.

• Identifier d’éventuels écarts entre le niveau actuel et le niveau attendu,

• Eventuellement définir un plan de développement de compétences spécifique.

• Les souhaits d’évolution :

Lors de l’entretien, chaque salarié peut exprimer ses souhaits d’évolution et peut définir, avec son manager, les compétences à acquérir, ou perfectionner, pour atteindre son objectif.

C’est également lors de cet entretien que peuvent être abordés les situations particulières du type futurs départs en retraites, aménagements du temps de travail, difficultés rencontrées par le salarié, contenu des missions du poste, etc…

• Modalités de l’entretien d’évolution

Cet entretien se déroule annuellement lors de la période prévue à cet effet, définie chaque année par la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique.

Distinct de l’entretien professionnel, il pourra néanmoins être réalisé à l’occasion d’une même rencontre. Dans ce cas, l’entretien d’évolution et l’entretien professionnel devront obligatoirement être organisés en deux temps, afin de bien les distinguer.

Les managers en charge de la conduite de ces entretiens bénéficieront d’un accompagnement et/ou d’une formation spécifique ainsi que d’un support d’entretien.

• Formalisation de l’entretien

A l’issue de l’entretien, l’évaluation de la contribution annuelle aux objectifs collectifs de l’année N-1, la définition des objectifs de l’année en cours ainsi que les éventuelles propositions d’actions ou d’accompagnement, feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé des deux parties, dont une copie sera remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique.

• Suites de l’entretien

En complément de l’entretien effectué par le manager, le salarié ou le manager pourra solliciter un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique.

De même, de sa propre initiative, la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique pourra initier un entretien complémentaire avec le salarié.

3. L’Entretien professionnel

• L’entretien professionnel doit avoir pour objectif de :

• Faire un bilan des compétences acquises et des compétences à développer au regard de l’évolution des métiers ;

• Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique, externe) ;

• Permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation afin de définir conjointement les actions de formation ou de développement à mettre en place.

Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle et les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel, en lien avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en place dans la Caisse régionale.

• Périodicité

Cet entretien se déroulera tous les 2 ans à compter de la date d’embauche.

Distinct de l’entretien annuel d’évolution, il pourra néanmoins être réalisé à l’occasion d’une même rencontre. Dans ce cas, l’entretien d’évolution et l’entretien professionnel devront obligatoirement être organisés en deux temps, afin de bien les distinguer.

Par ailleurs, un entretien professionnel sera organisé aux moments clés de la vie du salarié c’est-à-dire : au retour de congé maternité ou de congé parental ou d’arrêt de longue durée (plus de 4 mois d’absence), au moment d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion, ...

Il se déroulera également à l’issue d’autres congés ou périodes de suspension du contrat mentionnés à l’article L.6315-11 du Code du travail.

Enfin, un entretien aura lieu à la prise de mandat syndical d’un nouvel élu ainsi qu’à l’issue de celui-ci en cas de non renouvellement conformément aux dispositions prévues par l’accord sur le dialogue social.

• Modalités de l’entretien professionnel

Ces entretiens se feront avec le manager à l’exception de l’entretien réalisé à l’issue d’un mandat syndical qui se fera avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique.

Un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique en complément des entretiens effectués par le manager pourra être sollicité par le salarié, le manager ou la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique.

Les personnes chargées de conduire ces entretiens bénéficieront d’un accompagnement et/ou d’une formation spécifique ainsi que d’un support d’entretien.

• Formalisation de l’entretien

A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le salarié (par exemple : formation, découverte professionnelle dans une autre unité, de la conduite de projet, une mobilité, …)

L’entretien et ces propositions feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé des deux parties ; une copie de ce compte-rendu sera communiquée au salarié (copie remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique).

• Suites de l’entretien

Suite à l’entretien conduit par le manager, un entretien complémentaire pourra être réalisé avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique, afin d’apporter des éléments supplémentaires au salarié pour répondre à ses souhaits d’évolution ou d’élaboration de son projet professionnel.

Cette demande d’entretien pourra être formulée par le salarié, le manager ou la DRHL elle-même, au vu des conclusions de l’entretien, lorsqu’un accompagnement complémentaire apparaîtra nécessaire.

• L’état des lieux récapitulatif

En application de l’article L. 6315-1 II, du Code du travail, tous les six ans, l’entretien professionnel sera l’occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux recensera, conformément à cet article, les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.

Cet état des lieux fera l’objet d’un document, signé des deux parties, dont une copie sera remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique.

Le recensement ainsi effectué permettra le cas échéant de compléter le Passeport Orientation Formation prévu ci-après (Partie II – Article 5.4.1).

4. Revues d’effectif

En lien avec les entretiens annuels et professionnels ainsi qu’avec le plan de développement des compétences, la revue des effectifs a vocation à :

• Identifier et accompagner les talents et les salariés ayant un potentiel d’évolution à court, moyen ou long termes ;

• Identifier et accompagner les salariés actuellement en difficulté ou nécessitant un accompagnement spécifique ;

• Anticiper les départs, mobilités et plans de succession, notamment sur les emplois cibles ;

• Disposer de données fiables, car partagées et calibrées, pour les promotions, les mobilités et les rémunérations ;

• Anticiper les impacts d’éventuels changements d’organisations ou d’évolutions de métiers, afin d’accompagner au mieux les salariés concernés.

Une fois par an, ces revues d’effectifs se déroulent pour un secteur, une direction ou une ligne métier, en présence des représentants de la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique et des managers N+1 et N+2.

La revue des effectifs doit permettre de définir des actions individuelles ou collectives, en fonction des éléments partagés (développement des talents identifiés, accompagnement des salariés en difficulté, préparation au départ à la retraite, préparation à la succession, mobilité, promotion, formation, recrutement, etc.).

Un suivi des actions est réalisé à mi-année par la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique avec les membres du Comité de Direction.

4. Référentiel et passerelle métiers

Le référentiel métiers définit un métier comme un groupe professionnel dans lequel il existe une proximité forte d’activités et de compétences basées notamment sur des apprentissages spécifiques. Le métier n’est pas directement lié à la structure de l’organisation de l’Entreprise, il regroupe plusieurs emplois.

Chaque métier se définit par :

• L’intitulé de la mission dans le cadre de l’activité de l’Entreprise ;

• Les activités principales ;

• Les compétences clés mises en œuvre ;

• Les mobilités possibles ;

• Les tendance d’évolutions à moyen terme.

La liste des métiers et leur description constituent le référentiel métiers de la Caisse régionale, il sera accessible à tous les salariés sur le portail intranet.

L’identification des mobilités possibles permet de définir les compétences clés à acquérir, ou perfectionner, pour y parvenir.

Ces passerelles entre métiers permettent ainsi l’identification des emplois accessibles au sein de l’organisation, dans un souci de pertinence et d’efficience, ainsi que les actions de formation adaptées en résultant.

Chaque métier regroupe les fiches des emplois associés à celui-ci au sein de la Caisse régionale.

Les fiches métiers, le référentiel métiers ainsi que les fiches emploi sont suivis et mis à jour par la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique.

5. Cartographie des compétences

La cartographie des compétences permet d’avoir une vue synthétique des compétences actuellement présentes au sein de la Caisse régionale.

Elle reprend l’évaluation des compétences réalisée lors de l’entretien annuel (article 2.3.2 ci-avant) et permet d’identifier les forces actuellement présentes au sein de la Caisse régionale mais aussi de détecter les risques potentiels lorsque des compétences clés sont peu présentes, ou absentes, au sein d’une même équipe ou service.

6. Accompagnement dédié des salariés en difficulté

Dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale du Crédit Agricole (notamment article 33), et conformément aux dispositions issues de l’accord de branche du 26 octobre 2020 relatif à la mise en place d’un dispositif de GPEC, l’ensemble des mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le présent accord concourent à la prévention des situations d’insuffisance professionnelles des salariés.

Si nécessaire, il sera par ailleurs appliqué la procédure telle que définie dans l’accord précité.

3. Le recrutement

   7. La politique de recrutement

      Le recrutement est l’un des éléments essentiels de notre politique Ressources Humaines. Tourné aussi bien vers l’interne que l’externe, il se doit d’être en ligne avec notre stratégie d’entreprise et nos valeurs coopératives et mutualistes.

En tant que banque aux fondements coopératifs et mutualistes, nous basons nos actions sur la solidarité et la mise en commun des expériences, dans le but d’offrir le meilleur service possible.

Nous avons à cœur d’être acteurs sur notre territoire, pour son développement et par nos actions sociétales et environnementales.

En ligne avec ces valeurs, nous nous engageons à avoir une démarche de recrutement assurant l’égalité des chances, l’inclusion et la non-discrimination sous toutes ses formes.

8. Le recours à l’alternance

La Caisse régionale poursuivra son effort en faveur des étudiants, des jeunes éloignés de l’emploi et des personnes en reconversion en leur proposant chaque année des offres de contrat en alternance d’une durée d’une ou deux années.

Ces offres peuvent se faire au travers de partenariats particuliers, du type APELS par exemple, ou suite à des stages pouvant se poursuivre par un contrat d’alternance sur un an.

Le nombre d’offres d’alternance est défini chaque année en lien avec les orientations stratégiques et l’affectation des alternants est réalisée en fonction des besoins de chaque direction.

Ce dispositif, même s’il peut aboutir à une embauche, a pour principal objectif de permettre aux personnes concernées d’acquérir de l’expérience dans le cadre de leurs études ou de reprendre pied dans le monde du travail.

Une politique alternance sera réalisée et communiquée à l’ensemble des salariés afin de mettre en avant les volontés et les actions pour développer la démarche de la Caisse régionale à ce sujet.

5. L’alternance moyen de sourcing

   La formation en alternance représente un élément majeur de la politique de recrutement de la Caisse et plus largement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

   Ainsi, la Caisse Régionale entend maintenir ce dispositif en cohérence avec l’évolution des besoins en compétences et expertise. Elle souhaite aussi anticiper par ce moyen les relèves métiers experts sur certaines fonctions supports ou certains secteurs géographiques.

   Pour cela, la Caisse Régionale continuera de développer le partenariat engagé avec les écoles et les formations universitaires régionales en privilégiant la formation à des métiers commerciaux via la licence Pro Banque Assurance, le Bachelor en alternance, le Master 2 Banque Finance ou le cycle ingénieur spécialisation Finances / Banque-Assurances préparé à l’ISA, l’ISEN ou HEI en lien avec l’IFCAM.

6. Le maître d’apprentissage/tuteur

Tous les alternants bénéficient d’un tutorat tout au long de leur période d’alternance au sein de l’Entreprise. Ce tuteur est appelé maître d’apprentissage.

Le maître d'apprentissage est désigné sur la base du volontariat et justifie d’une expérience professionnelle de trois années minimum en rapport avec la formation préparée en alternance. Il doit être reconnu dans son métier et disposer des qualités pédagogiques pour accompagner un jeune en formation.

Il est associé au processus de sélection de l’alternant qu’il devra accompagner et l'encadre tout au long de son parcours.

Son rôle :

Le tuteur facilite l’intégration de l’alternant et veille, notamment, à :

• Donner des repères physiques, hiérarchiques et fonctionnels : présentation de l’entreprise et du service, information sur les consignes de sécurité et les missions à réaliser ;

• Organiser le travail de l’alternant en tenant compte du rythme de l’alternance ;

• Rappeler l’organisation de l’entreprise.

Il suit le travail effectué en formation, notamment en :

• S’informant du programme de formation suivi ;

• Suivant les résultats universitaires de l’alternant ;

• Rencontrant l’interlocuteur de l’établissement de formation lors de visites d’entreprise,

• Faisant le lien entre les acquis théoriques et la mise en pratique

Responsable de la formation pratique de l’alternant, il lui transmet son savoir et, pour ce faire :

• Identifie les connaissances et aptitudes déjà maîtrisées ;

• Propose des missions variées en lien avec l’avancement de la formation théorique ;

• Guide l’alternant vers une prise d’autonomie croissante et la qualification visée.

Il mesure et suit l’évolution de l’alternant. A ce titre, il :

• Fait le point sur le suivi de l’alternance et organise avec l’alternant des entretiens réguliers tels que définis ci-dessous ;

• Informe le RRH référent des éventuelles difficultés rencontrées

• Matérialise le suivi et l’évolution dans le livret remis à l’alternant

Les moyens mis à disposition :

• Un guide pratique est mis à la disposition du maître d’apprentissage/tuteur pour rappeler son rôle et ses responsabilités ainsi que les droits et les devoirs de l’apprenti.

• Une formation en vue de compléter ses compétences en transmission de savoir-faire (modalités, outils et évaluation de l’apprentissage) peut lui être proposée. Il peut également la solliciter.

• La Caisse régionale permet au salarié exerçant ces missions de dégager sur le temps de travail les disponibilités nécessaires en adaptant sa charge de travail. Cette mission doit être prise en compte dans son déroulement de carrière.

  7. Modalités de suivi

L’alternant bénéficie de plusieurs entretiens de suivi et d’évaluation tout au long de son parcours dans l’Entreprise :

• Un premier entretien organisé avant la fin de la période d’essai entre l’alternant et son maître d’apprentissage/tuteur, en lien avec le Responsable Ressources Humaines.

• Un bilan à 3 mois entre l’alternant et le maître d’apprentissage/tuteur

• Un bilan à mi-parcours avec l’alternant, le maître d’apprentissage, le Responsable Ressources Humaines et un représentant de l’organisme ou de l’établissement de formation.

• Enfin, un bilan d’étude du projet professionnel avant la fin du contrat entre l’alternant, le maître d’apprentissage/tuteur et le Responsable Ressources Humaines.

Son objectif : évaluer la période d’apprentissage au sein de l’entreprise et examiner les possibilités de recrutement à l’issue du contrat d’alternance.

Ces différents entretiens font l’objet d’un compte rendu transmis à l’alternant, au maître d’apprentissage/tuteur et à la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique.

À sa demande, l’alternant peut bénéficier d’un entretien avec un Responsable Ressources Humaines :

• Pour faire part des éventuels écarts entre la formation suivie et les tâches confiées ;

• Pour l’aider à construire son projet professionnel.

4. La mobilité professionnelle

Les dispositions ci-après se substituent aux dispositions prévues dans la Charte de la mobilité des Collaborateurs du Crédit Agricole Nord de France de décembre 2017.

9. La mobilité fonctionnelle

Définition

La mobilité fonctionnelle se définit comme une mobilité vers un métier différent, avec ou sans changement de PCE (promotion ou mobilité transverse). Elle crée, pour les salariés, une dynamique professionnelle générée par des expériences différenciées sur des métiers différents.

Dans tous les cas, elle fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Modalités applicables en cas de mobilité fonctionnelle (changement de métier)

Mobilité ascendante (hausse de PCE) :

• Augmentation égale au minimum conventionnel (50, 75 ou 110 € selon la classe)

• Application d’une période probatoire. En cas de période probatoire non satisfaisante, de la part du salarié ou de l’entreprise, le salarié bénéficie d’un droit au retour sur son poste ou un poste similaire et d’une rémunération équivalente à celle qu’il avait avant sa mobilité.

Mobilité horizontale (PCE identique) :

• Augmentation égale au minimum conventionnel (50, 75 ou 110 € selon la classe). Lorsque cette mobilité s’effectue d’un métier du Siège vers un métier Réseau, s’y ajoute le versement d’une prime de 1.000 € à l’issue d’une période de prise de poste de 12 mois.

• Pas de période probatoire.

• Un entretien entre le manager et le salarié sera réalisé à l’issue d’une période de 4 mois. Il permettra :

• Au manager de faire le point sur les compétences acquises et de déterminer les axes de progrès,

• Au salarié de confirmer son intérêt pour le poste.

Si, à l’issue de cet entretien, l’une ou l’autre des parties l’estime nécessaire, elle pourra solliciter le RRH pour réfléchir aux solutions d’accompagnement nécessaires.

Mobilité vers une PCE inférieure :

• Maintien de la position d’emploi personnelle initiale

• Maintien de la rémunération globale initiale

• Pas de période probatoire

Modalités applicables en cas de passage sur un poste équivalent

Dont la PCE est supérieure :

• Augmentation égale au minimum conventionnel (50, 75 ou 110 € selon la classe)

• Pas de période probatoire, sauf en cas de passage au statut cadre

Dont la PCE est identique :

• Maintien de la position d’emploi personnelle initiale

• Maintien de la rémunération globale initiale

• Pas de période probatoire

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et en vue de résorber un écart significatif (> 2%), il pourra être dérogé à la règle de l’augmentation égale au minimum conventionnel. Dans ce cas, le delta entre l’attribution réelle et l’augmentation minimum sera imputé sur l’enveloppe spécifique « Egalité professionnelle » définie lors des négociations annuelles.

Modalités applicables en cas de passage sur un poste dont le plafond REC est inférieur

S’il s’avérait que, du fait de sa mobilité fonctionnelle, souhaitée ou subie, un salarié était affecté sur un métier dont le plafond de REC est inférieur au plafond applicable au métier qu’il occupait, hors majoration ou minoration, il bénéficierait d’une compensation égale à la différence entre le montant de REC initial et le nouveau montant de REC.

Cette compensation, placée dans une rubrique spécifique de RCR appelée « Compensation REC », sera supprimée, en tout ou partie, en cas de retour vers un métier dont le montant de REC est supérieur, hors majoration ou minoration.

10. La mobilité géographique

Définition

Est considéré comme une mobilité géographique, tout changement de secteur emportant un éloignement du domicile, calculé par différence entre l’ancien et le nouveau trajet domicile - lieu de travail habituel.

Pour être prise en compte, cette différence devra être supérieure à 10 Km au moins par trajet (aller) pour une distance globale (aller) de 30 km minimum.

Les déplacements ponctuels d’une agence à une autre dans le périmètre d’un secteur ne sont pas considérés comme relevant d’une mobilité géographique, mais bénéficient de remboursement de frais kilométriques selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Règles applicables

Afin de l’aider financièrement dans sa mobilité professionnelle telle que définie ci-dessus, le salarié bénéficiera du versement d’une prime de déplacement annuelle en fonction de l’écart de distance entre son domicile, connu au jour de la mise en place de TEMPO commercial, et le nouveau lieu de travail (distance aller, de ville à ville, calculée via Expensya).

Le montant de la prime de déplacement sera de :

• 3 600 € bruts si le différentiel de trajet (aller) est supérieur à 30 Km et que le trajet global est de minimum 50 Km (aller).

• 2 400 € bruts si le différentiel de trajet (aller) est supérieur à 20 Km et que le trajet global est de minimum 40 Km (aller).

• 1 200 € bruts si le différentiel de trajet (aller) est supérieur à 10 Km et que le trajet global est de minimum 30 Km (aller).

Le montant de la prime annuelle ainsi définie sera versé mensuellement par douzième, durant trois ans à compter de la date de mobilité.

Cette prime ne sera pas maintenue en cas de rapprochement géographique, quel qu’en soit le motif.

En lieu et place de la prime de déplacement définie ci-dessus, le salarié utilisant les transports en commun pourra bénéficier de la prise en charge à 100% de ses frais de transport en commun entre son domicile et son lieu de travail, sur présentation d’un justificatif de transport.

Cette prise en charge à 100 % prendra fin dès lors que le salarié bénéficiera d’un rapprochement géographique et, au plus tard, au terme d’un délai de 3 ans à compter de la date de mobilité.

Enfin, le salarié qui, du fait de sa mobilité géographique telle que définie ci-dessus (2.2-a), préférerait déménager, pourra bénéficier de la prise en charge de ses frais de déménagement dans la limite d’un plafond de 3 000 € + 1 500 € par enfant à charge.

Cette prise en charge pourra se combiner avec la prime de déplacement ou la prise en charge des frais de transport sous réserve que le bénéfice de l’une ou l’autre de ces deux mesures n’ait pas excédé un an.

5. Parcours de carrière des représentants du personnel

L’accord d’entreprise du 7 juin 2019 sur le dialogue social dans l’entreprise reconnaît l’importance de permettre aux salariés le souhaitant d’exercer des responsabilités de représentation du personnel en cours de carrière, en créant les conditions favorables à la conciliation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel.

S’appuyant sur l’accord de branche du 1er décembre 2017 sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des Elus dans les Caisses régionales de Crédit Agricole, cet accord prévoit, notamment :

• Un entretien d’information et de fonctionnement, autour d’une trame, entre le nouveau représentant du personnel, son manager et son responsable des ressources humaines, en début de mandat.

• Un accompagnement en cours de mandat s’appuyant, notamment, sur :

• Les dispositifs de formation ainsi que sur les informations fournies par l’employeur concernant le recrutement interne dans l’entreprise ;

• L’entretien d’évolution et l’entretien professionnel.

• Un accompagnement en fin de mandat ayant pour objectif d’étudier les modalités de retour du salarié à un poste de travail (ne comprenant plus l’exercice de responsabilités syndicales).

6. Aménagements de fin de carrière

Les parties signataires du présent accord conviennent que les mesures relatives à l’accompagnement des fins de carrière feront l’objet d’un accord spécifique, signé ultérieurement.

PARTIE II : Le développement des compétences

Depuis de nombreuses années la Caisse Régionale accorde une grande importance à la gestion des Ressources Humaines tout au long de la vie professionnelle et plus particulièrement à l’une de ses composantes : la formation professionnelle qui permet de développer les compétences des salariés et de dynamiser la gestion des carrières.

Elle souhaite poursuivre ses efforts d’accompagnement du développement des compétences des salariés, et ce pour anticiper :

• L’allongement des carrières professionnelles en maintenant un niveau de formation élevé pour chacun des salariés, quel que soit son âge, son sexe et sa fonction ;

• Les besoins en recrutement impliquant de former chaque nouveau salarié, lui permettant ainsi d’atteindre le niveau de compétences nécessaire à l’exercice de ses fonctions ;

• L’accroissement des connaissances de nos clients nécessitant de professionnaliser davantage nos salariés afin de leur donner les moyens nécessaires leur permettant de faire face à toutes les situations ;

• Les rapides évolutions technologiques impliquant un accompagnement du changement permettant de faciliter le quotidien de nos salariés tout au long des phases de « transition ».

Compte tenu des enjeux importants de la formation professionnelle dans le développement de la Caisse Régionale, les signataires du présent accord reconnaissent les rôles respectifs des parties concernées : la Caisse Régionale d’une part qui s’engage à promouvoir et à donner accès à tous les salariés, tout au long de leur vie professionnelle, aux dispositifs de formation adéquats, mais également les salariés eux-mêmes qui doivent être acteurs à part entière de leur développement professionnel et de la gestion de leurs compétences.

1. Objectifs de la formation professionnelle et conditions de réussite

Véritable levier d’accompagnement de l’évolution des métiers, la formation professionnelle permet à chaque salarié de préserver et d’accroître son employabilité.

Ainsi placée au centre de la stratégie de développement des salariés, elle doit :

• Etre un levier majeur de l’intégration des jeunes talents (nouveaux embauchés) ;

• Permettre de :

  • Faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des salariés ; 

  • Maintenir dans l’emploi tout salarié tout au long de sa carrière professionnelle ;

  • Anticiper les évolutions professionnelles de chaque salarié, dans le cadre des orientations de la Caisse Régionale.

Pour traduire ses ambitions la Caisse Régionale réaffirme sa volonté d’investir pour la formation, sur la durée du présent accord, l’équivalent d’au moins 6% en moyenne de la masse salariale.

Pour réussir, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre la Caisse régionale, le salarié et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées.

La Caisse régionale s‘engage à :

• Préparer et accompagner les salariés aux changements structurants mis en œuvre par la Direction ;

• Créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque salarié et lui donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels prévus par le présent accord ;

• Présenter régulièrement à chaque salarié une vision claire des possibilités d’évolution et des exigences des métiers de demain, dans le cadre des perspectives offertes par la GEPP, notamment aux moments clés de la vie professionnelle comme l’entretien professionnel ;

• Accompagner les efforts de formation des salariés en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels et en les aidant à préparer les mobilités, après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s’avérer nécessaires. Les entretiens professionnels aux moments clés de la vie professionnelle concourront à cet objectif.

Le manager s’engage, en concertation avec les représentants de la DRHL de la Caisse régionale, à :

• Relayer et expliciter les orientations des Caisses régionales en matière d’emploi et de formation professionnelle, notamment dans le cadre des projets définis dans la GEPP ;

• Etre acteur, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses salariés lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels et à veiller à la valorisation et à la reconnaissance des ressources humaines qui lui sont confiées, notamment en informant régulièrement ses salariés des besoins de la Caisse régionale et en les aidant à élaborer un projet professionnel ;

• Accompagner et aider chacun de ses salariés dans l’exercice de ses responsabilités.

En tant qu’acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec la Caisse régionale, le salarié s’engage, sur son temps de travail, à :

• Participer aux formations lui permettant d’acquérir et renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail ;

• Se positionner comme acteur de sa formation pour :

  • Développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi ;

  • Saisir, dans le cadre de son projet professionnel, les opportunités de diagnostic, de formation et d’autoformation, d’orientation professionnelle et de mobilité proposées par l’entreprise.

2. Le plan de développement des compétences

Chaque année un plan de développement des compétences sera défini et mis en œuvre en cohérence avec les orientations stratégiques de l’Entreprise et le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Outre les formations règlementaires indispensables à l’exercice de nos métiers, le plan de développement des compétences portera, notamment, une attention particulière :

• Aux salariés nouvellement embauchés

• Aux salariés dont l’emploi ou le métier viendrait à être remis en cause ou fortement impacté par des évolutions d’organisation ou technologiques

• Aux managers

  1. L’intégration et la professionnalisation des salariés nouvellement embauchés

Un parcours sera déterminé pour chaque salarié nouvellement embauché afin d’optimiser son intégration dans la Caisse Régionale.

Ce parcours sera composé d’un cursus commun à tous permettant de connaître le Crédit Agricole, la Caisse Régionale, le fonctionnement du système bancaire, les aspects sécurité, de déontologie, la dimension réglementaire et la conformité, le projet d’entreprise ; et d’une formation individualisée destinée à assurer un socle de base spécifique à son métier. Ce parcours tiendra compte de la fonction exercée, de l’expérience professionnelle antérieure et de la formation initiale.

2. La formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle

La formation doit accompagner les salariés dans une démarche individuelle de progression dans les différentes phases de leur carrière :

• Lors des mobilités et des prises de fonction ;

• Dans le cadre des évolutions des métiers.

Elle doit également permettre aux salariés, en poste dans un métier, de continuer à maintenir, faire évoluer et développer leurs compétences dans ce métier.

Une attention particulière sera portée aux salariés :

• En deuxième partie de carrière ;

• N’ayant pas suivi de formation, non obligatoire, depuis plus de 4 ans et/ou qui n’ont pas réalisé de mobilité fonctionnelle ;

• Dont l’emploi ou le métier viendrait à être remis en cause ou fortement impacté par des évolutions d’organisation ou technologiques.

La Caisse régionale veillera également à assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle par application des principes tels que définis dans l’accord mixité du 8 novembre 2019.

3. L’accompagnement et la préparation aux évolutions

Des dispositifs d’accompagnement permettront notamment :

• D’accompagner les salariés dans l’appropriation du changement et faciliter les transformations (outils, postures, métiers, organisation notamment) en concevant des programmes adaptés et structurés par métier, ou personnalisés lorsque nécessaire ;

• D’anticiper le renouvellement des compétences dû aux départs ;

• De favoriser l’évolution professionnelle en facilitant les prises de postes par exemple.

Une attention particulière sera portée aux salariés :

• Changeant de domaine de compétences ;

• De retour de congés maladie longue durée, de congé maternité, de congé parental ;

• Représentants du personnel après l’exercice d’un mandat (Accord sur le dialogue social du 7 juin 2019).

  4. Le développement des compétences managériales

Dans le cadre du projet d’Entreprise TEMPO et de la mise en place de la GEPP, la Caisse Régionale veillera particulièrement à :

• Préparer les futurs managers à leur rôle ;

• Accompagner les managers dans la transition vers un management de la performance ;

• Donner à chacun les outils nécessaires à la bonne appréhension des nouveaux modes de travail et, plus particulièrement, le travail à distance.

3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Conformément à la loi du 5 mars 2014, un Compte Personnel de Formation est ouvert pour tout salarié. Ce compte est fermé dans les conditions prévues par le code du travail.

Ce compte sera, selon les conditions prévues par les articles L. 6323-2 et suivants du Code du travail, et par décret, comptabilisé en euros.

Lorsque le salarié aura effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte se fera au prorata du temps de travail effectué.

Conformément aux dispositions de l’article L. 6323-12 du Code du travail, certaines périodes d’absences seront intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée, à savoir : congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé de proche aidant ou congé parental d’éducation, absence pour maladie professionnelle ou accident du travail.

Les heures du DIF (droit individuel à la formation) acquises jusqu’au 31 décembre 2014 et non utilisées seront mobilisables dans le cadre du Compte Personnel de Formation, sans limite de temps, dans les conditions prévues par le Code du travail.

1. Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation

Conformément à l’article L. 6323-6 du Code du travail, sont éligibles au Compte Personnel de Formation :

• Les actions de formation sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles

• Les actions de formation sanctionnées par une attestation de validation de bloc de compétences au sens de l’article L. 6113-1 du Code du travail, telles que le Bachelor, l’ITB, le Master ou le DU.

• Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au Compte personnel de Formation, notamment, les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l’expérience et les bilans de compétences, dans des conditions définies par décret.

Dès lors que le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le Compte Personnel du salarié, la Caisse régionale pourra décider d’abonder en droits complémentaires pour certaines actions et publics prioritaires, et ce au moment de la réalisation de l’action, en fonction de la politique de Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels de la Caisse Régionale et de ses besoins spécifiques.

Les modalités pratiques d’application et d’utilisation seront portées à la connaissance des collaborateurs dans l’intranet de la Caisse Régionale.

2. Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Ce dispositif est mobilisable par les salariés pouvant justifier, sauf exception :

• Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;

• Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

Le projet de transition professionnelle du salarié nécessite une validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, dénommée « Transitions Pro », pour pouvoir être réalisé et financé.

La CPIR évalue et apprécie :

• La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;

• La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ;

• Les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Lorsque l’action de formation est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail le salarié doit également obtenir l’accord préalable de son employeur.

Lorsque la CPIR accepte le projet de transition professionnelle, l’accord porte également sur son financement elle prend alors en charge, selon ses conditions et plafonds définis :

• Les coûts pédagogiques liés à l’action de formation (avec une mobilisation automatique du solde présent sur le CPF du salarié),

• Les frais de transport, hébergement et restauration,

• La rémunération du salarié, les cotisations et charges sociales, si la formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail.

  3. Modalités de gestion du Compte Personnel de Formation

Toute demande d’utilisation du CPF se fera à l’initiative du salarié ou avec son accord express.

Lorsqu’une contribution de la Caisse Régionale est requise, en financement (abondement et/ou prise en charge de frais…) et/ou en heures (formations réalisées en tout ou partie sur le temps de travail), l’accord préalable de la Caisse Régionale est indispensable.

La gestion du Compte Personnel de Formation est externalisée. Le salarié pourra accéder à son compte via le lien suivant : www.moncompteactivite.gouv.fr

4. La formation professionnelle et le temps de travail

En application de l’accord sur la mixité du 8 novembre 2019, la Caisse régionale veille à ce que les formations soient dispensées durant les horaires de travail et à convoquer les salariés, dans la mesure du possible, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Ainsi, sont réalisées pendant le temps de travail :

• Les actions de formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ;

• Les formations participant au développement des compétences des salariés, réalisées à l’initiative de la Caisse Régionale dans le cadre du plan de formation ou des périodes de professionnalisation.

Les formations participant au développement des compétences à l’initiative des salariés (notamment dans le cadre du CPF) ainsi que les actions hors plan de formation, validées par la Caisse Régionale, se déroulent en dehors du temps de travail.

S’il s’avérait que la Caisse régionale soit amenée à demander à un salarié de suivre une formation en tout ou partie en dehors du temps de travail, cette formation ne pourrait avoir lieu qu’avec le consentement écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an ou de 2% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait jours.

Pour pallier les contraintes inhérentes à un parcours diplômant, la Caisse Régionale poursuit l’application du dispositif CESU dans les conditions prévues par l’accord Mixité du 8 novembre 2019, à savoir, notamment :

• Bénéficiaires : les collaborateurs qui suivent un parcours diplômant et qui ont au moins un enfant à charge de moins de 12 ans.

• Parcours concernés : les formations inscrites au plan de formation de l’entreprise qui débouchent sur un diplôme et reconnues au titre du RNCP (Bachelor, « Conseiller gestionnaire clientèle des Particuliers », le Mastère « Conseiller de clientèle sur le marché des Pro et Agri », ITB « Management Bancaire » …).

• Montant du CESU : 200 euros par enfant à charge, sous réserve du suivi effectif de la formation.

De même, outre le versement de la prime diplôme prévue par l’article 32 de la Convention Collective Nationale pour le Bachelor et le Magister de Banque Finance, la Caisse Régionale continuera de verser une prime pour l’obtention de diplômes sanctionnant des formations inscrites au plan de formation, du type Mastère AGRI, ITB, DU de l’AUREP etc… La commission Développement des Compétences et Emploi sera régulièrement informée des diplômes concernés et des montants de prime attribués.

Les montants de primes applicables au jour de la signature du présent accord sont joints en annexe, pour information.

En application de l’article précité, le cumul des primes de diplômes par un même salarié n’est pas admis : seule lui est attribuée une prime correspondant à la différence entre le montant de la nouvelle prime et celui des primes déjà perçues, cette différence ne pouvant être inférieure à 25% du montant de la nouvelle prime.

5. Les moyens de formation

   1. Formations distancielles (E-learning, classes virtuelles, …)

Les évolutions de l’organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation donnant plus de souplesse et de personnalisation.

En complément aux outils pédagogiques traditionnels, l’e-formation répond aux nécessités de développement des connaissances et des compétences.

Elle permet à chaque salarié d’utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours personnalisés, avec des méthodes d’entraînement et de simulation qui facilitent l’apprentissage.

Ces outils ont vocation à être utilisés sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Ils peuvent également être utilisés pendant le temps de travail, dans un lieu autre que le lieu habituel du travail en cas de travail à distance ou de télétravail.

Les séquences de formation devront être programmées dans les agendas et la Caisse régionale s’assurera que le salarié soit placé dans des conditions matérielles favorables à l’apprentissage. Ainsi, pendant la formation, le salarié sera isolé de manière à ne pas être interrompu par l’activité.

2. Formations décentralisées

La Caisse Régionale continuera également à organiser un maximum de formations de manière décentralisée, dans les agences du réseau afin d’optimiser le temps de transport et les frais de déplacement.

3. Les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST)

Reconnue par la loi du 5 septembre 2018, l’action de formation en situation de travail complète les modalités de formation préexistantes et fait le lien entre les formations plus traditionnelles (présentiel, e-learning) et les dispositifs d’accompagnement (monitorat, tutorat, coaching).

Modalité de formation reconnue, les heures de formation réalisées dans le cadre des AFEST font ainsi partie intégrante du plan de développement des compétences.

Conformément à l’article D. 6313-3-2 du Code du travail, la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend les étapes suivantes :

• L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;

• La désignation préalable d'un accompagnateur AFEST pouvant exercer une fonction tutorale ;

• La mise en place de phases réflexives, alternant avec les mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;

• Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Le kit méthodologique et les fiches pratiques pour la mise en place de l’AFEST, élaborés avec l’IFCAM, serviront de base à la mise en œuvre effective de cette nouvelle modalité de formation, qui a toute sa place dans l’ambition forte de la Caisse régionale d’être une entreprise apprenante.

4. Les démarches d’orientation et d’accompagnement des salariés

   1. Le passeport Orientation Formation

Celui-ci est accessible à tous les collaborateurs au travers de l’outil RH.

Il a pour objectifs :

• D’enregistrer le parcours de formation, les mobilités et les expériences acquises de chaque salarié au sein et en dehors de l’entreprise ;

• De formaliser les objectifs de formation de chacun.

  2. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Les salariés pourront bénéficier du conseil en évolution professionnelle, dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

Le CEP constitue un processus d’appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle, quelle qu’en soit la nature.

Les salariés sont informés de la possibilité d’y recourir notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.

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Depuis le 1er janvier 2020, le conseil en évolution professionnelle est délivré par des opérateurs nationaux et régionaux.

La liste de ces opérateurs est disponible sur le site de France Compétences.

Le site institutionnel www.mon-cep.org permet également à chaque salarié de trouver et contacter le conseiller qui correspond à son profil.

3. Le bilan de compétences

Dans le cadre du plan de développement des compétences, la Caisse régionale pourra proposer des bilans de compétences aux salariés afin de déterminer des parcours de formation individualisés assurant la meilleure synthèse possible entre le projet professionnel du salarié, les besoins et les possibilités de l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2017, les titulaires du Compte Personnel de Formation (CPF) peuvent également mobiliser leurs droits pour suivre un bilan de compétences, en étant ainsi acteurs de leurs parcours professionnels.

Qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF, la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.

4. La validation d’acquis d’expérience

La Caisse régionale informera les salariés sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience notamment à l’occasion de leur entretien professionnel. Elle aidera les salariés intéressés dans la constitution de leurs dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise.

Les salariés participant à un jury de validation des acquis de l’expérience bénéficieront d’un congé rémunéré dans les conditions prévues à l’article L. 3142-42 et suivants du Code du travail.

La VAE peut être réalisée au titre du plan de développement des compétences, à l’initiative de l’employeur.

Conformément à l’article L. 6324-9 du Code du travail, les salariés peuvent également mobiliser leur Compte Personnel de Formation pour suivre une VAE.

6. Transmission des savoirs et des compétences

Cet article ne concerne pas la transmission des savoirs et des compétences dans le cadre de l’alternance, celle-ci étant traitée dans la partie I – Article 3.2.2 du présent accord.

1. Le recours au Tutorat Suppression de la mention « Mentorat »

En dehors de l’accompagnement des formations en alternance, le Tutorat contribue au transfert des compétences.

En contribuant à la qualité de ce transfert, le Tutorat peut constituer un outil particulièrement bien adapté à la période à venir pour le Crédit agricole Nord de France.

1. Définition du Tutorat

Le Tutorat est la mise en œuvre formalisée de l’accompagnement, par un professionnel reconnu et missionné, d’un autre salarié pour l’amener à un niveau de compétence préalablement défini.

Le tuteur veille à ce que le « tutoré », dans une situation de travail donnée, progresse de façon cohérente vers la maîtrise de son emploi et l’aide à effectuer le lien entre les savoirs et la pratique.

Le tutorat permet notamment :

• Pour les salariés :

• De favoriser une intégration globale dans l’entreprise en facilitant la transmission des compétences opérationnelles ;

• De clarifier de nouvelles perspectives professionnelles, sources de motivation ;

• De développer l’employabilité du tuteur par l’acquisition de nouvelles compétences liées à l’exercice de la mission de tutorat.

• Pour l’entreprise :

• D’éviter la perte des connaissances et des compétences détenues au sein des Caisses régionales en organisant le transfert des « savoirs » entre salariés ;

• De reconnaître et de valoriser les savoir-faire acquis ;

• De fidéliser les salariés par la reconnaissance de leurs compétences.

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sur sa volonté de participer au développement des compétences dans l’entreprise.

2. Les différents types de tutorat

En fonction des missions ou des situations impliquant un transfert de savoirs et de compétences, la Caisse Régionale pourra utiliser les différents types de tutorats suivants :

Le tutorat « classique » : le salarié débutant est accompagné par un salarié expérimenté dans le but d’acquérir les compétences dont il a besoin pour exercer son emploi. Il s’agit de la forme la plus connue du tutorat puisque cette méthode est utilisée dans le cadre de l’apprentissage (cf. Partie I – Article 3.2.2)

Le tutorat « croisé » : dans cette forme de tutorat, l’accent est mis sur l’enrichissement réciproque d’un binôme où chacun est à son tour tuteur et tutoré. Il permet donc de se transmettre réciproquement des savoirs et des compétences.

Le tutorat « inversé » : la particularité de cette forme de tutorat réside dans le fait que l’apprenant est un salarié senior et le tuteur un salarié plus jeune.

Le tuteur d’expertise : ce type de tutorat se traduit par la transmission d’une expertise ou d’un savoir technique acquis au cours d’une longue expérience et que seules quelques personnes maîtrisent.

Le tuteur sénior : comme prévu par l’article 3.a de l’accord contrat de génération du 11 juillet 2013, les missions d’accompagnement des salariés nouvellement embauchés seront favorisées pour les collaborateurs de 50 ans et plus.

Ces différentes formes de Tutorat permettront à la Caisse régionale de confier aux salariés, et en particulier aux seniors, les rôles de tuteurs qui seront les plus appropriés à la conciliation entre enrichissement du salarié et besoin de l’entreprise.

Le recours à l’une ou l’autre de ces formes de Tutorat se fera :

• A l’initiative du salarié qui en exprimerait le besoin lors de son entretien annuel d’évolution ou lors d’un entretien feed back ou d’un entretien en bilatérale ;

• A l’initiative du manager après échange avec le salarié lors des entretiens feed back, d’évolution ou en bilatérale ;

• A l’initiative de la DRH à l’issue d’un entretien de carrière.

Par ailleurs, dans le cadre de sa mission, le manager veillera à mettre en œuvre tous les moyens propres à faciliter les relations entre le tuteur et le tutoré et permettre ainsi un bon déroulement et un bon aboutissement de la mission.

3. Les missions du Tuteur

Sa mission est notamment de :

• Transmettre un savoir bien acquis, complexe, spécifique, (voire rare) et donc maitrisé par quelques personnes seulement, indépendamment, à court terme, des impératifs de management et de rentabilité ;

• Accompagner les apprenants dans la mise au métier en partageant par exemple sur les comportements, savoirs-être et attitudes nécessaires et mis en œuvre dans les métiers du réseau ;

• Transférer leur aptitude à gérer une situation. Ils font comprendre aux apprenants de quelle façon agir ou interagir par rapport à une situation professionnelle donnée. Ils les aident à adopter les bons comportements ;

• Assurer aussi la relation avec les autres interlocuteurs du tutoré (hiérarchie, Direction des ressources humaines, …).

  4. Les moyens mis à disposition des tuteurs

Dès lors qu’elle est confiée à un salarié, la responsabilité tutorale, hors tutorat dans le cadre d’un contrat d’alternance, sera formalisé au cours d’un entretien entre le tuteur et son RRH.

A l’issue de cet entretien le RRH remettra au tuteur une fiche reprenant le rôle du tuteur, la durée de sa mission et l’estimation du temps nécessaire à cette mission.

Cette fiche sera également transmise au manager du tuteur pour prise en compte dans la définition de son activité et des objectifs individuels quantitatifs et/ou qualitatifs, à due proportion du temps consacré à la mission tutorale. Elle est également prise en compte dans l’appréciation de la réalisation des objectifs fixés.

La Caisse régionale déterminera et présentera à la Commission développement des compétences et emploi, les métiers et les situations dans lesquelles sont actionnées les missions de tutorat.

La Caisse régionale mettra en outre à disposition des tuteurs les moyens suivants :

• Une formation qui permet notamment d’appréhender les situation-types : difficultés d’intégration, préparation à l’association des autres collaborateurs de l’entreprise, préparation du tutoré à l’évaluation de ses actions, organisation de la pédagogie ;

• Les supports nécessaires à l’exercice de la mission de tutorat

• Le soutien, autant que nécessaire, de son RRH et du service Développement des compétences ;

• Un point régulier fait avec le manager de l’unité du tutoré ;

• Un entretien final de restitution conduit avec le manager et la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique afin d’évaluer le bénéfice de l’action tutorale ;

  5. Reconnaissance des missions du tuteur

L’activité de tutorat est explicitement prise en compte dans l’évaluation des compétences et l’atteinte des objectifs (support d’évaluation dédié et inscription au passeport formation) ainsi que pour l’attribution de RCI ;

Dès lors que les missions de tutorat se prolongent dans le temps, elles seront intégrées dans le processus de reconnaissance de l’expertise (RCP).

2. Dispositif de parrainage

La Caisse régionale s’engage à favoriser l’intégration dans l’entreprise en mettant en place un dispositif de parrainage, notamment via les échanges intergénérationnels.

Des « binômes » inter-générations ayant des niveaux d’expériences divers pourront être formés afin de découvrir l’entreprise dans le cadre d’une relation privilégiée.

Le parrainage sera basé sur le volontariat du parrain qui sera chargé d’aider le nouveau salarié dans son intégration et dans ses démarches ou encore de le conseiller ou de le guider dans l’élaboration de son projet professionnel.

7. Le cas particulier des contrats à durée déterminée

Les salariés liés par un contrat à durée déterminée disposent des mêmes droits à la formation que les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée conformément aux dispositions de l’article L.1242-14 du Code du travail.

Le Compte Personnel de Formation est également ouvert aux salariés recrutés en contrat à durée déterminée.

Partie III : La Commission Développement des compétences et Emploi

La composition, le fonctionnement et les moyens de la Commission Développement des Compétences et emploi sont déterminés par l’accord sur le dialogue social.

Pour mémoire :

1. Composition

La commission développement des compétences et emploi est composée de 8 membres, désignés par le CSE parmi ses membres (membres élus titulaires, suppléants ou représentants syndicaux) avec au moins 1 représentant de chaque collège électoral.

Cette désignation a lieu à bulletin secret à la majorité des présents, à l’occasion de la première réunion du CSE qui suit chaque élection professionnelle.

Un président est également désigné, parmi les membres de la commission, selon les mêmes modalités. Il sera chargé d’établir les comptes rendus écrits des réunions, et d’assurer la transmission des informations utiles, sur les travaux conduits par la commission, au secrétaire du CSE.

2. Le rôle de la Commission

Elle a en charge le suivi du présent accord tant dans sa dimension GEPP que dans sa dimension développement des compétences.

Elle prépare, pour les domaines relatifs au développement des compétences, les délibérations du CSE concernant la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ainsi que celle sur les orientations stratégiques.

Dans cette optique, les indicateurs suivants (hors les indicateurs présents dans le bilan social) seront présentés annuellement :

• Gestion prévisionnelle des emplois

• L’identification des emplois cibles ;

• L’identification des compétences clés ;

• Les réorganisations probables ;

• Les besoins en effectifs ;

• Recrutement et données générationnelles :

• Répartition des effectifs par tranche d’âge/sexe, (Bilan social)

• Recrutement par tranche d'âge.

• Alternance et emploi des jeunes :

• Nombre de contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation), (Bilan social)

• Nouvelles embauches par contrat en alternance (apprentissage et professionnalisation),

• Taux de transformation des contrats en alternance en embauche définitive.

• Développement des compétences :

• Diagnostic des formations réalisées sur l’année écoulée comprenant, notamment :

• L’examen des actions concernant les jeunes et leur intégration,

• La préparation et l’accompagnement des mobilités fonctionnelles,

• Le respect de l’égalité femmes/hommes dans le domaine de la formation, (Bilan social)

• Le nombre ou part de salariés par tranche d’âge ayant eu accès à des dispositifs de formation individualisés : CIF, VAE, bilan de compétences,

• Le nombre de jours de formation mis en œuvre par tranche d’âge.

• Le nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre des dispositions de l’article 5.4.2 du présent accord, ainsi que des actions de formation ou autres actions d’accompagnement mises en œuvre suite à ces entretiens.

• Les populations n’ayant bénéficié d’aucune formation prévue au plan depuis au moins 4 ans. Une présentation particulière portera sur les mesures spécifiques prévues pour ces populations.

  • Plan de développement des compétences pour l’année à venir en distinguant :

  • Les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;

  • Les autres actions de formation.

• Evolutions de carrière au Crédit Agricole :

• Répartition de l’effectif par tranche d’ancienneté et ancienneté moyenne, (Bilan social)

• Nombre de mobilités entre Caisses régionales et/ou entreprises de la branche,

• Nombre de promotions par tranche d’âge,

• Moyenne d’âge par Classe,

• Nombre ou part de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un entretien professionnel, par tranche d’âge,

• Nombre d’aménagements de fin de carrière.

3. Fonctionnement et moyens de la Commission

La commission se réunira 4 fois par an en présence de l’employeur ou d’un représentant, qui peut être assisté de collaborateurs de l’entreprise n’étant pas membres du CSE, notamment eu égard à leur expertise sur des sujets faisant l’objet des travaux de la commission.

Le cas échéant, des réunions supplémentaires pourraient être organisées si l’actualité le nécessitait.

Les membres de la commission développement des compétences et emploi bénéficient d’un crédit d’heures spécifiques de 12 heures annuelles.

4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 1^er janvier 2022.

A défaut de signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire automatiquement effet au 31 décembre 2024.

5. Publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Il sera par ailleurs déposé par la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique :

• Sous forme électronique, en un exemplaire pdf signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail

• Et en un exemplaire papier au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.

Il sera enfin diffusé à l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Caisse régionale.

Fait à Lille, le 20 janvier 2022

En 6 Exemplaires

Le Directeur Général

XXXX

	Nom / prénom	Signature
Pour la CDFT
Pour FO
Pour le SNECA CGC
Pour l’UNSA

Annexe : les primes diplômes applicables au 9 décembre 2021

Diplômes	Prime versée (en brut)
ITB	5 249 €
Mastère Agri/Pro/Patri.	5 249 € *
DU	1 000 €
CAE	1 000 €