Accord collectif

Portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés

La société l’office public de l’habitat (OPH) dont le siège social est situé à St Nazaire, 17 rue Pierre Mendès France représentée par XXXX, en sa qualité de Secrétaire Générale.

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFDT représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical,

• le syndicat CGT représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical,

D'autre part.

Sommaire

Sommaire 2

I. Préambule 3

II. Qualité de vie au travail 4

ARTICLE 1- L’articulation vie personnelle et vie professionnelle 4

ARTICLE 2- Droit à la déconnexion 5

ARTICLE 3 - Le télétravail 5

ARTICLE 4 - Droit d’expression 5

ARTICLE 5 - Cap 2026 et qualité de vie au travail 6

ARTICLE 6 – Action complémentaire en faveur de la QVT 6

ARTICLE 7 – Le Handicap 7

III. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 7

ARTICLE 1- Les thèmes de négociation 7

ARTICLE 2- Les constats 7

ARTICLE 3- Plan d’action 8

1. L’embauche 8

2. La rémunération 9

3. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 10

ARTICLE 4 - Prévention et action contre le harcèlement et les agissements sexistes 11

IV. Durée de l’accord et bénéficiaires 11

V. Entrée en vigueur du présent accord 11

VI. REVISION 11

VII. Notification, dépôt et publicité 12

Préambule

Conformément aux articles L.2242-17 à L.2242-19 du code du travail, la Direction de Silène a engagé avec les organisations syndicales la Négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Les réunions se sont déroulées les 23 novembre 2021, 1^er février et le 03 mars 2022.

Sur la partie qualité de vie au travail :

L’objectif des parties tout au long de cette négociation s’est porté sur l’importance de formaliser un accord concret s’articulant avec le nouveau projet d’entreprise de Silène (dénommé « Cap 2026 ») afin de donner de la visibilité aux salariés sur le sujet de la qualité de vie au travail.

A cet effet, les échanges se sont concentrés notamment sur la manière dont les organisations syndicales seront pleinement impliquées dans le déploiement du nouveau projet et plus particulièrement sur l’ambition 3 « Renforcer la transversalité et la coopération ». Cette ambition sera concrétisée par plusieurs projets significatifs au service de la qualité de vie au travail, ces projets seront notamment :

• L’extention et la rénovation du siège social de Silène dans l’objectif de réunir les équipes sur un même lieu de travail au service de la transversalité et de la fluidité dans les relations de travail. Une attention particulière sera portée sur la conception des nouveaux espaces afin d’offrir aux collaborateurs des lieux de travail confortables et adaptés aux besoins de chacun.

• Un travail de fond sur la stratégie de communication interne au service de la cohésion et de la transversalité. Les parties ont conscience qu’il est primordial pour le bien-être des collaborateurs qu’une attention particulière soit portée sur ce sujet afin de donner du « sens » au travail et de renforcer la culture d’entreprise.

• Renforcement des outils pour piloter les activités et les projets permettant d’adapter les charges de travail et de faciliter les tâches quotidiennes des équipes.

Sur la partie égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Le diagnostic de situation confirme qu’il n’y a aucune discrimination entre les femmes et les hommes (salaires, promotions, les traitements sont identifiques que l’ont soit un homme ou une femme).

En revanche, les parties ont constaté que les hommes étaient nettement moins représentés en nombre (et ce dans tous les emplois) que les femmes (70% de femmes c/ 30% d’hommes).

C’est sur ce sujet que les parties ont longuement échangé, non pas sur des désaccords mais sur les solutions à envisager pour intégrer plus d’hommes au sein de Silène tout en respectant les règles applicables en matière de non discrimination.

Sur les autres sujets :

Il est rappelé les autres sujets obligatoirement traités lors de cette négociation :

• Articulation vie personnelle et vie professionnelle des salariés

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi, de rémunérations et d'accès à la formation professionnelle

• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Droit à la déconnexion

• Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Sur plusieurs de ces items, les parties ont convenu que de nombreuses mesures étaient déjà en place chez Silène mais manquaient souvent de visibilité pour les salariés, la conclusion de ce présent accord permettra donc de renforcer la communication sur le sujet et de déployer de nouvelles actions.

Des engagements seront également pris sur certains sujets (notamment le handicap) suite aux discussions entre Silène et les organisations syndicales .

Qualité de vie au travail

ARTICLE 1- L’articulation vie personnelle et vie professionnelle

Il est rappelé dans le présent accord que plusieurs mesures existent à Silène favorisant la conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

Ces mesures sont notamment :

• 8 jours enfants malades par an jusqu’au 16 ans de l’enfant sur justificatif ces jours sont rémunérés pour les salariés de droit privé / 12 jours ouvrables pour les fonctionnaires jusqu’au 15 ans de l’enfant.

• Engagement à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel et motivation en cas de refus.

• Autorisation d’une 1h absence le jour de la rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en 6^ème inclue.

• Le dispositif d’aide psychologique REHALTO

• L’indemnité kilométrique vélo

• 1h par jour de travail en moins accordée à chaque femme enceinte à partir du 3^ème mois de grossesse sans impact sur le droit à RTT.

• Télétravail

• Aménagement de planning possibles sur accord de la hiérarchie impactant l’organisation de la vie personnelle du salarié (accompagnement d’une personne proche malade) avec accompagnement RH.

• Don de RTT possible avec accompagnement RH dans le respect de la règlementation en vigueur.

• Les parties actent ensemble qu’une communication spécifique sera faite auprès des collaborateurs de Silène afin de donner une information claire et accessible sur l’ensemble de ces sujets.

ARTICLE 2- Droit à la déconnexion

Depuis 2020 et la crise sanitaire, le télétravail a montré comme limite et point d’attention principal le problème de la déconnexion. En effet, une majorité de salarié, non équipés alors de téléphones professionnels, devaient faire un transfert de leur ligne professionnelle vers leur téléphone personnel et ce transfert ne pouvait être réalisé que du bureau conduisant à ce qu’il ne soit pas possible de supprimer le transfert quand la journée de travail était terminée.

Il a donc été acté, au moment de la signature de l’accord télétravail, que l’ensemble des salariés seraient équipés d’un téléphone portable professionnel qu’ils pourront donc éteindre une fois leur journée finie ou lors de leurs pauses.

Il est rappelé dans le présent accord qu’en dehors de ses heures de travail le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations de Silène (mails, appels si le téléphone n’est pas éteint).

• Un rappel de cette consigne sera réalisé une fois par an.

ARTICLE 3 - Le télétravail

Un nouvel accord portant sur l’organisation du télétravail a été signé avec les organisations syndicales le 25 octobre 2021 permettant, pour certains emplois, d’augmenter le temps passé au travail à distance par semaine.

Fort du retour d’expérience suite au déploiement massif du télétravail lors de la crise sanitaire, une attention particulière a été portée par les parties sur le maintien des liens au service de la cohésion dans les équipes.

ARTICLE 4 - Droit d’expression

Silène s’appuie régulièrement sur ses collaborateurs pour continuer son développement. L’élaboration du projet d’entreprise « Cap 2026 » est un exemple concret de cette position puisqu’il a été construit par un travail collectif et participatif basé sur l’écoute et la confiance.

Plus précisément, une enquête auprès du personnel a été réalisée (Silène et Nous) pour que les salariés puissent s’exprimer sur leurs conditions de travail et leurs attentes du projet d’entreprise.

Silène s’engage à continuer de donner la parole aux salariés et de les impliquer pour qu’ils puissent s’exprimer librement.

Dans la continuité, il est rappelé que les salariés et représentants du personnel continueront d’être sollicités dans le déploiement de ce projet d’entreprise (voir détail ci-après).

ARTICLE 5 - Cap 2026 et qualité de vie au travail

Les parties ont convenu lors des échanges que le projet d’entreprise récemment élaboré pour la période 2021-2026 comportait des axes forts en matière de qualité de vie au travail notamment par son ambition 3 « Renforcer la transversalité et la coopération ». L’enjeu de la négociation s’est donc concentré sur comment les organisations syndicales pouvaient intervenir sur ces sujets en lien avec la qualité de vie au travail lors de leurs déploiements.

Il est rappelé que trois projets composent cette ambition et que les pilotes ont été nommés début 2022 (pour le détail des projets voir annexe 1).

Nous sommes au début des projets, le travail sur les cadrages des projets commence et les parties manquent pour le moment de visibilité sur les déploiements concrets.

• Afin d’associer les représentants du personnel, il est convenu entre les parties que pour chaque projet :

• Un représentant de chaque organisation syndicale sera intégré aux groupes de travail qui auront été créés.

• Une présentation de chaque note de cadrage sera faite en CSE et des points réguliers d’avancement seront également programmés.

ARTICLE 6 – Action complémentaire en faveur de la QVT

Dans l’objectif de développer la qualité de vie au travail des collaborateurs de l’entreprise tout en prenant en compte les spécificités et responsabilités de chacun, il est acté l’action suivante : organisation par chaque manager* avec son équipe d’une réunion de deux heures maximum visant à formaliser :

• Une action précise à réaliser pour améliorer la QVT.

Il est rappelé que l’enjeu de cette action est de favoriser le dialogue et la confiance dans les équipes.

Le process détaillant l’action est annexé au présent accord.

Il est entendu entre les parties que l’action engagée devra être réaliste, réalisable, concrète, constructive et au service du collectif et de la performance de l’entreprise.

Un budget maximal de 30€ par personne est négocié dans le cadre du présent accord pour la réalisation de cette action.

*Pour limiter le nombre de réunions et s’assurer d’un nombre de participants suffisant, des pôles et services pourront être regroupés pour cette séance (cf. annexe 1).

Cette action sera à réaliser une fois au cours de la durée de l’accord.

Une communication spécifique sera faite sur ce sujet (rappelant que cette action peut être un repas de service pour renforcer la cohésion des équipes) et un bilan sera réalisé dans un an auprès du CSE. En fonction du bilan, il pourra être envisagé une reconduction de l’action notamment pour les repas annuels de service.

ARTICLE 7 – Le Handicap

Silène s’engage à travailler sur le sujet du handicap afin de favoriser le travail des personnes en situation de handicap au sein de Silène.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ARTICLE 1- Les thèmes de négociation

Conformément aux dispositions règlementaires, les parties ont choisi de négocier autours des trois thèmes suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2- Les constats

Chaque année, au moment de l’élaboration de la politique sociale, Silène analyse la situation entre les femmes et les hommes. Cette analyse est présentée en CSE. Les parties partagent le constat de dire qu’en terme de gestion de carrière (rémunération, promotion etc), il n’est pas constaté de disparité de traitement entre les femmes et les hommes. Silène s’engage à continuer de maintenir sa bonne gestion en la matière.

En revanche, les parties ont relevé qu’en terme d’effectifs les femmes sont sur-représentées en nombre et ce dans tous les métiers.

Il est inséré à titre indicatif le tableau ci-dessous retraçant l’évolution des effectifs CDI Hommes – Femmes depuis 10 ans. On constate que l’évolution la plus marquée a eu lieu entre 2017 et 2018, 9 hommes sont sortis des effectifs en 2018 et ont été remplacés par des femmes (à hauteur de 7 femmes).

CDI	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes
2011	108	66	174	62%	38%
2012	114	69	183	62%	38%
2013	117	69	186	63%	37%
2014	115	70	185	62%	38%
2015	117	65	182	64%	36%
2016	123	70	193	64%	36%
2017	124	74	198	63%	37%
2018	131	65	196	67%	33%
2019	135	60	195	69%	31%
2020	134	57	191	70%	30%
2021	136	56	192	71%	29%
2022	132	55	187	70%	30%

Une étude des candidatures reçues a été réalisée en 2018. Cette étude a démontré que 70% des candidats qui postulent à Silène sont des femmes démontrant ainsi que dès le « vivier » il y avait une part significativement plus importante de femmes que d’hommes.

Lors du précédent accord QVT et égalité femmes – hommes, notre plan d’action comportait des mesures visant à favoriser l’attractivité de Silène notamment auprès des hommes. Ce travail n’a pu être déployé en raison de la crise sanitaire.

ARTICLE 3- Plan d’action

L’embauche

Il est rappelé en préambule que Silène réaffirme son engagement de ne pas discriminer les candidats au recrutement en raison de leur sexe. Le processus de recrutement est encadré et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes. A cet effet, il est rappelé que les critères retenus sont identiques et strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Mesure	Actions	Indicateur de réalisation
Veiller au principe de non-discrimination dans le cadre des procédures de recrutements y compris en cas de recours à des cabinets de recrutement externe (extrait accord de branche)	Former le personnel RH + sensibiliser les managers à la non-discrimination en recrutement + un rappel au manager au moment de chaque recrutement.	Au moins 1 action de sensibilisation par an
Assurer une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emplois et des fiches de poste	Rédiger les offres d’emplois de manière neutre (écrites en féminin et masculin) Attention particulière sur les intitulés de poste afin qu’ils n’aient pas une connotation masculine ou féminine	Nombre d’offres d’emplois qui respectent la neutralité sur le nombre d’offres d’emplois publiées
Utiliser le levier de l’alternance et des stages	Développer des partenariats avec les écoles, intervenir en amont des choix d’orientations, lutter contre les stéréotypes, attirer alternants et stagiaires	Nombre d’alternants hommes et femmes recrutés (objectif de 50 % d’alternants hommes)
Développer l’attractivité de Silène	Instauration de séances d’information/découverte d’un métier non mixte afin de faire tomber les préjugés pour permettre à chaque salarié d’envisager son évolution professionnelle de manière horizontale et/ou transversale dans la structure.	Au moins 1 séance organisée dans l’année

La rémunération

Mesure	Actions	Indicateur de réalisation
Porter une attention particulière aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes	Réalisation d’une étude de situation comparée des F&H annuellement et présentation au CSE dans le cadre de la politique sociale	1 rapport par an
	Application systématique de l’augmentation moyenne négociée chaque année pour les retours de congés maternité et les retours de congés parentaux à temps plein > ou = à 6 mois	Nombre de personnes de retour de congés maternité ou d’un congé parental total > ou = à 6 mois ayant eu l’augmentation dans l’année de mon congé maternité et ou/congé parental total
	Index Egalite Hommes Femmes	1 index par an
	Continuer à veiller au 0 discrimination à l’embauche entre les hommes et les femmes

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Mesure	Actions	Indicateur de réalisation
Favoriser la conciliation vie professionnelle – vie personnelle	Temps partiel : Toute demande de temps partiel sera étudiée et analysée (en fonction de la charge de travail) et l’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, d’y répondre favorablement Un point sera fait annuellement par le manager avec le salarié lors de l’EAA	100% des demandes de temps partiel étudiées 100% des salariés à temps partiel évoqueront une fois par an leur temps partiel avec leur manager (sauf absence prolongée du collaborateur)
	Mettre en place un entretien de retour au poste suite congé maternité ou parental ou d’adoption et au moment de l’annonce	Nombre d’entretiens réalisés suite retour congé maternité ou parental ou d’adoption par rapport au nombre de salariés revenus de congés maternité ou parental dans l’année
	Droit à la déconnexion : communiquer sur la déconnexion pendant les temps de repos	1 action par an
	Information en lien avec la parentalité : Afin que les salariés de Silène disposent des infos nécessaires en lien avec la parentalité (notamment leurs droits sur ce thème), Silène s’engage à développer une action de communication spécifique sur le sujet (développement d’un article sur intranet)	Mise en place de la communication sur intranet

ARTICLE 4 - Prévention et action contre le harcèlement et les agissements sexistes

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il est rappelé dans le présent accord que des représentants ont été nommés et peuvent être sollicités par tout salarié s’estimant victime de harcèlement et d’agissement sexiste.

A cet effet, deux représentants du CSE (à date Véronique TEXIER et Olivier DURAND) et deux représentants de la Direction (Céline BLANCHET et François WATOREK) sont les référents sur ces sujets.

• Une communication spécifique sera faite auprès du personnel sur ce sujet

Durée de l’accord et bénéficiaires

Le présent accord est valable pour une durée de 3 ans soit du 22 MARS 2022 au 21 MARS 2025.

Il s’applique à l’ensemble du personnel relevant du statut droit privé et agents titulaires de la Fonction publique territoriale et présent dans l’entreprise pendant la durée de l’accord, sans remettre en cause les accords déjà conclus dans l’entreprise.

Entrée en vigueur du présent accord

Cet accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès des services mentionnés au point VI du présent accord.

Pour toutes les dispositions dont la date de mise en œuvre indiquée est antérieure à la date de signature du présent accord, la Direction confirme que des régularisations de salaire seront effectuées.

REVISION

Seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par l'employeur aux organisations syndicales représentatives.

Il sera par ailleurs déposé par l'employeur auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Loire-Atlantique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.

Fait à saint Nazaire, le

XXX XXXX XXXX

Secrétaire générale Délégué syndical CFDT Délégué syndical CGT

ANNEXE 1 : Projet d’entreprise CAP 2026.

ANNEXE 2 : Fiche pratique pour l’organisation de l’action QVT.