Accord d'entreprise "ACCORD SUR REGIME D'INDEMNISATION DES PETITS DEPLACEMENTS ET SUR AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

SAS GÉOTHERMIQUE

SIRET : 442 732 939 00024

ACCORD D’ENTREPRISE

REGIME D’INDEMNISATION DES PETITS DEPLACEMENTS

&

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La Société GÉOTHERMIQUE, n° Siret 442 732 939 00024, dont le siège social est situé ZAC du Polen à ESLETTES (Seine-Maritime)

Représentée par M.............................................., en sa qualité de Gérant de la SARL NTCarb, Société Présidente de la SAS LM-Val, elle-même Présidente de la Société Géothermique

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part, 

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise, par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif annexé)

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise.

PREAMBULE

La Société GÉOTHERMIQUE a pour objet toutes opérations industrielles et commerciales se rapportant à l’électricité, le chauffage, l’automatisme, la communication, l’isolation, et tous systèmes d’équipement de l’habitat et des entreprises.

Elle entre dans le champ d’application des conventions collectives applicables au secteur du bâtiment, à savoir :

• Convention Collective Nationale Bâtiment - Ingénieurs, assimilés et cadres, du 1^er juin 2004, brochure JO 3322, IDCC 2420 ;

• Convention Collective Nationale Bâtiment - ETAM, du 12 juillet 2006, Brochure JO 3002, IDCC 2609 ;

• Convention Collective Nationale Bâtiment - Ouvriers (entreprises occupant plus de dix salariés), du 8 octobre 1990, Brochure JO 3258, IDCC 1597.

Par ailleurs, les chargés d’affaires relèvent du statut de Voyageur-Représentant-Placier (VRP) exclusif, dans les conditions définies par les articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail, et par la Convention Collective des VRP, selon les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 03 octobre 1975, Brochure JO 3075, IDCC 804.

Compte tenu des nécessités d’organisation de l’entreprise, la direction et les salariés ont convenu que les dispositions conventionnelles n’étaient pas adaptées à l’entreprise et à son fonctionnement.

En conséquence, les parties ont prévu d’aménager le régime collectif applicable aux salariés dans le cadre du présent accord en :

• Redéfinissant les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale du Bâtiment - Ouvriers relatives aux indemnités de trajet et de transport.

• Mettant en place un aménagement du temps de travail sur l’année pour l’ensemble des salariés relevant d’un horaire hebdomadaire à temps plein ;

La Société, dont l’effectif moyen des 12 derniers mois est de 19,08 salariés (du 01/03/2022 au 28/02/2023), et qui emploie actuellement 23 salariés (dont 3 apprentis), est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel en raison d’une carence de candidats lors de l’organisation des dernières élections des membres du CSE (procès-verbal de carence en date du 6 janvier 2020 et absence de demande d’organisation de nouvelles élections depuis cette date).

En application des dispositions des articles L.2232-21, L.2232-22 et R.2232-12 du Code du travail, la Société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11, le vendredi 10 mars 2023.

A l’issue de la consultation du personnel organisée le jeudi 30 mars 2023, si le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il sera considéré comme un accord valide.

TITRE I - REGIME D’INDEMNISATION DES PETITS DEPLACEMENTS

Les parties signataires ont convenu d’aménager le régime conventionnel de la branche du bâtiment afin d’éviter tout cumul entre une indemnité de trajet et la rémunération du temps de travail effectif et/ou entre l’indemnité de transport et la mise à disposition d’un moyen de transport par l’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions sur les règles d’indemnisation des petits déplacements s’appliquent au sein de la Société GÉOTHERMIQUE et elles concernent :

• les ouvriers non sédentaires ;

• les Etam travaillant quotidiennement sur chantier.

Elles sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

ARTICLE 2 – PRINCIPES GÉNÉRAUX

Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du Travail).

En application des dispositions de l’article L.3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est en principe pas considéré comme un temps de travail effectif.

Il est toutefois établi que le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l'entreprise et le chantier, ou entre deux chantiers) est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel.

Le temps de trajet entre l'entreprise et le chantier constitue ainsi du travail effectif dès que le salarié a l'obligation de passer par l'entreprise avant de se rendre au chantier.

Néanmoins, en cas de passage volontaire du salarié par l'entreprise, le trajet entre l’entreprise et le chantier n'est pas un temps de travail effectif puisqu'un tel passage n'est pas imposé par l'employeur. Cela vise notamment l'hypothèse du salarié qui a la simple faculté (et non l'obligation) de passer par l'entreprise le matin afin par exemple de bénéficier des moyens de transport mis à disposition par l'employeur pour se rendre sur les chantiers.

S'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement fait l'objet d'une contrepartie.

ARTICLE 3 – ZONES CONCENTRIQUES

La convention collective applicable a institué un système de zones concentriques, dont le centre est le point de départ des petits déplacements, permettant de déterminer les indemnités de trajet et de transport dues.

Dans le cadre des dispositions régionales, ces zones sont actuellement au nombre de cinq :

Zone	Eloignement chantier
1	00-10 km
2	10-20 km
3	20-30 km
4	30-40 km
5	40-50 km

Les montants des indemnités de petits déplacements auxquels l’ouvrier a droit sont ceux de la zone dans laquelle se situe le chantier sur lequel il travaille. Au cas où une ou plusieurs limites de zones passent à l’intérieur du chantier, la zone prise en considération est celle où se situe le lieu de travail de l’ouvrier ou celle qui lui est la plus favorable, pour le cas où il travaille sur deux zones.

Création de zones complémentaires

Compte tenu de l’éloignement géographique de certains chantiers, il est prévu d’instituer dix zones concentriques complémentaires à celles fixées par la convention collective nationale des ouvriers :

Zone	Eloignement chantier
6	50-60 km
7	60-70 km
8	70-80 km
9	80-90 km
10	90-100 km
11	100-110 km
12	110-120 km
13	120-130 km
14	130-140 km
15	140-150 km

Les montants des indemnités de trajet et de transport des zones 6 à 15 seront déterminés selon une règle de trois, en fonction des montants fixés par la convention collective pour les zones 1 à 5.

ARTICLE 4 – CONTREPARTIE AU TEMPS DE TRAJET HABITUEL : INDEMNITÉ DE TRAJET

La convention collective des ouvriers du bâtiment a mis en place un régime d’indemnisation des temps de trajet.

Elle prévoit ainsi une indemnité de trajet qui a pour objet d'indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour le salarié la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir.

En application du présent accord, il est établi que la contrepartie mentionnée à l’article L.3121-4 est constituée par une indemnité calculée selon les modalités prévues par la convention collective des ouvriers du bâtiment pour l’indemnité de trajet pour tous les salariés, quelle que soit leur qualification.

Cette contrepartie suivra les évolutions conventionnelles des modalités de calcul de l’indemnité de trajet.

En cas de suppression conventionnelle de l’indemnité trajet, ou de modification de la convention collective sur la question de la contrepartie au dépassement du temps déplacement inhabituel domicile lieu de travail, la contrepartie restera calculée selon les dernières modalités appliquées sur la base de l’indemnité de trajet conventionnelle.

Le versement de l’indemnité conventionnelle de trajet est strictement limité à cette contrepartie au temps de trajet inhabituel domicile lieu de travail.

Les salariés ne pourront pas bénéficier de l’indemnité de trajet conventionnelle en dehors du cas prévu au présent article.

Aucune indemnité de trajet, ni contrepartie quelconque au temps de déplacement, n’est notamment due lorsque le déplacement est réalisé durant le temps de travail effectif.

Pour les salariés en forfait jours, aucune indemnité de trajet ni contrepartie quelconque au temps de déplacement n’est due lorsque le déplacement a lieu durant un jour travaillé.

A titre indicatif, les montants des indemnités de trajet seront les suivants à compter du 1^er avril 2023 :

Zone	Eloignement chantier	Indemnité de trajet
1	00-10 km	1,63 €
2	10-20 km	3,26 €
3	20-30 km	4,88 €
4	30-40 km	6,48 €
5	40-50 km	8,15 €
6	50-60 km	9,78 €
7	60-70 km	11,41 €
8	70-80 km	13,04 €
9	80-90 km	14,67 €
10	90-100 km	16,30 €
11	100-110 km	17,93 €
12	110-120 km	19,56 €
13	120-130 km	21,19 €
14	130-140 km	22,82 €
15	140-150 km	24,45 €

ARTICLE 5 – INDEMNITÉ DE TRANSPORT

La convention collective prévoit une indemnité de transport qui a pour objet d'indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement par l'ouvrier pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail.

A droit à l'indemnité forfaitaire de transport prévue par la convention collective du bâtiment le salarié qui se rend sur les chantiers avec son véhicule personnel en accord avec son employeur, ayant ainsi engagé des frais de transport.

Il est établi qu’aucun salarié ne pourra bénéficier de l’indemnité conventionnelle de transport si un moyen de transport a été mis à sa disposition par l’entreprise, et qu’il n’a donc pas été dans l’obligation d’utiliser son véhicule personnel.

ARTICLE 6 – INDEMNITÉ DE REPAS

L’indemnité de repas a pour objet d’indemniser l’ouvrier contraint, pour des raisons de service, de prendre son repas en dehors de sa résidence habituelle ou du siège social de l’entreprise.

L’ouvrier doit être dans l’impossibilité de regagner son domicile ou le siège social de l’entreprise.

L’indemnité de repas n’est pas due par l’employeur lorsque :

• L’ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ou dans les locaux du siège social de l’entreprise ;

• Un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas ;

• Le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas.

Le montant de l’indemnité de repas est également fixé par la convention collective.

ARTICLE 7 – INAPPLICABILITÉ DES INDEMNITÉS PRÉVUES PAR LA BRANCHE

Ce régime d’indemnisation des petits déplacements se substitue à tout autre régime ayant été applicable à la société.

Il est notamment établi que les salariés ne pourront pas bénéficier des indemnités de petits déplacements prévues par les conventions collectives et les accords de branche du bâtiment en dehors de l’application stricte des stipulations du présent article.

TITRE II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SOUS-TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions sur les règles d’aménagement du temps de travail s’appliquent au sein de la Société GÉOTHERMIQUE et concerne l’ensemble des salariés employés à temps complet, sur la base de l’horaire collectif, qu’ils soient recrutés dans le cadre de contrats à durée déterminée ou indéterminée.

Elles sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En conséquence, sont exclus du champ d’application des présentes dispositions :

• Les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise ;

• Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours ;

• Les salariés relevant du statut de VRP exclusif (Voyageur-Représentant-Placier) selon l’A.N.I. du 03 octobre 1975, Brochure JO 3075, IDCC 804 ;

• Les salariés employés à temps partiel.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Il est ici rappelé qu’en application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article
L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est en principe pas considéré comme un temps de travail effectif (Voir à ce titre : Article 2 – PRINCIPES GENERAUX du TITRE I - REGIME D’INDEMNISATION DES PETITS DEPLACEMENTS).

ARTICLE 3 – DEFINITION DE LA SEMAINE DE TRAVAIL

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.

ARTICLE 4 – DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL

Durée maximale quotidienne : 10 heures

Durée maximale hebdomadaire :

• 48 heures au cours d'une même semaine,

• 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

• 44 heures en moyenne sur le semestre civil.

ARTICLE 5 – DURÉES MINIMALES DE REPOS

Repos quotidien : il a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire : il a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche.

Cette durée pourra être réduite à 35 heures, en cas de circonstances imprévisibles pour des travaux urgents de sécurité et en cas d'activités de maintenance, de services, d'entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière de travail.

ARTICLE 6 – RÉPARTITION DE LA DURÉE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

La semaine de travail est fixée au maximum à cinq jours consécutifs, sauf dans les cas suivants où elle pourrait être portée à six jours :

• en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents de sécurité ;

• pour des activités de maintenance, de services, d'entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière de travail.

SOUS-TITRE II – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.

Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'entreprise, étant rappelé que la durée collective du travail est fixée à 35 heures.

ARTICLE 1 – CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL

La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine.

Elle pourra également être organisée sur le mois, notamment dans le cadre de la conclusion de conventions de forfait en heures sur le mois.

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

A - Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés pourront voir leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

La durée collective du travail est ainsi fixée à 35 heures en moyenne sur l'année.

Cette annualisation pourra, notamment, prendre la forme d’une organisation sur la base d’une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale de 35 heures, avec attribution de jours de repos (dits RTT) permettant de ramener la durée hebdomadaire moyenne travaillée à 35 heures sur la période de référence.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours de RTT est calculé, chaque année, selon la méthode définie dans l'exemple ci-dessous.

Le salarié sera libre de poser les jours à sa convenance, sous réserve de la validation de son supérieur hiérarchique au regard des contraintes de l’activité.

Les parties conviennent par ailleurs expressément de la possibilité pour l'employeur de fixer, après consultation du CSE (sauf carence), une limite hebdomadaire haute, au-delà de laquelle seront décomptées à la semaine des heures supplémentaires qui seront en conséquence rémunérées, sur le mois concerné, et non en fin de période de référence.

Il ne s’agit toutefois que d’une possibilité, la fixation d‘une telle limite ne présentant pas nécessairement d’objet en fonction de l'organisation retenue.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

B - Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Exceptionnellement pour l’année 2023, la répartition du temps de travail se fera sur neuf mois, du 1^er avril 2023 au 31 décembre 2023.

C - Plannings individuels

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés.

En conséquence, chaque salarié pourra se voir communiquer un planning qui lui est propre.

D - Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure aux projections, notamment en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents de sécurité, ou pour des activités de maintenance, de services, d'entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière de travail ;

• activité inférieure aux projections ;

• remplacement d’un salarié absent.

Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit en principe au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai peut être réduit à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• situation d’urgence ;

• absence imprévisible.

Ces dispositions ne font toutefois pas échec à la possibilité, pour l’employeur, de demander la réalisation d‘heures supplémentaires, sans délai.

E - Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées maximales de travail et minimales de repos, et la répartition hebdomadaire du temps de travail (cf. SOUS-TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES – Articles 4, 5 et 6).

F - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

G - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

H - Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

I - Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

ARTICLE 3 – LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

A - Définition des heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent que toute heure supplémentaire ne doit être effectuée qu’à la demande expresse et/ou après validation préalable du responsable hiérarchique.

A cette condition, elles sont décomptées selon les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés concernés.

Ainsi, seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail supplémentaires accomplies dans les conditions précitées, et au-delà de la durée du travail légale en moyenne sur la période de référence.

1. Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire :

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures).

2. Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel :

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées :

• au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire de travail éventuellement fixée ;

• au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire, et des heures supplémentaires déjà rémunérées dans le cadre d’avances sur paiement (1).

1. Au cours de la période de référence, les salariés pourront bénéficier d’avance sur le paiement des heures supplémentaires.

Une régularisation sera effectuée en fin de période et les heures supplémentaires qui auraient été comptabilisées et payées en cours de période seront déduites du décompte effectué à l’issue de la période de référence.

B - Rémunération des heures supplémentaires

1. Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, elles sont majorées comme suit :

• Taux majoré de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées ;

• Taux majoré de 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 8 heures par semaine.

2. Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, elles sont majorées comme suit :

• Taux majoré de 25% pour les 365 premières heures effectuées sur la période de référence annuelle ;

• Taux majoré de 50% pour les heures effectuées au-delà de 365 heures sur la période de référence.

Déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de référence, soit en cas de dépassement de la limite haute hebdomadaire, soit dans le cadre d’avances sur paiement.

C - Repos compensateur de remplacement

Le principe est le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Toutefois, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié concerné, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail et la majoration afférente pourront donner lieu (en tout ou partie) à un repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration.

A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié concernant notamment les dates de prise du repos compensateur, les heures supplémentaires et leur majoration seront régulièrement rémunérées et le repos compensateur ne pourra être imposé.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et leur majoration qui sont compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

D - Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

E - Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 300 heures pour tous les salariés, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de l’année civile.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord qui est conclu pour une durée indéterminée n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation prévue le jeudi 30 mars 2023.

Il prendra effet le lendemain de son dépôt.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.

Les dispositions du présent accord, pour les thèmes qu’il traite, se substituent à tout usage, accord atypique, décision unilatérale de l’employeur et dispositions conventionnelles antérieures qui auraient le même objet.

ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage, si besoin, à mettre en œuvre des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 3 – DÉPÔT ET PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail et il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Il fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen (Seine-Maritime) ;

• une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Eslettes, le 10 mars 2023.

Pour la société	Signature		Pour les salariés
			Cf. Procès-verbal de consultation en annexe