ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La société GARCZYNSKI TRAPLOIR FORLUX, SAS au capital de 443 000 euros sise 860 Boulevard Charles Cros 14123 IFS, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 443 974 738, représentée par XXX XXX en sa qualité de chef d’entreprise et dûment habilité à cet effet par délégation de pouvoir reçue de XXX XXX en sa qualité de Président de la société,

Et,

• L’organisation syndicale :

• CFDT représentée par XXX XXX, en sa qualité de délégué syndical

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La société GARCZYNSKI TRAPLOIR FORLUX intervient dans le domaine des Travaux Publics pour la construction et la maintenance de réseaux électriques, éclairage public, télécommunications, eau potable et gaz.

La société comporte 3 entreprises, situées à Ifs :

OMEXOM Distribution Caen

CITEOS Caen

CITEOS Ingénierie Normandie

Le présent accord est conclu suite à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (L2242-1 du code du travail).

Convaincues que la performance durable de l’entreprise est intimement liée à la conciliation entre la recherche de réussite économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle, au sein de la société.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail visés à l’article l 2242-1 du code du travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :

• Embauche

• Rémunération effective

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GARCZYNSKI TRAPLOIR FORLUX, laquelle comprend les entreprises suivantes :

• OMEXOM Distribution Caen

• CITEOS Caen

• CITEOS Ingénierie Normandie

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société compte 88 salariés au 01/01/2021, dont 12 femmes et 76 hommes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 14% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salariées sur un total de 51

• ETAM : 9 salariées sur un total de 23

• Cadres : 3 salariées sur un total de 14

A titre de comparaison, les chiffres 2019 de la profession sont :

La moyenne d’âge des femmes est de 39 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 42 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 10 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 11 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs.

L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

Article 3-1 : Embauche :

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

Objectifs :

• Améliorer le taux de féminisation au sein de la société :

• promouvoir une plus grande mixité dans nos métiers 

• améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes au sein de la société

• Communiquer sur la féminisation de l’image de la profession et des métiers de la société

• Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société

Actions :

• Absence de discrimination et de stéréotype dans le libellé des annonces et dans tout le processus de recrutement,

• Veiller à ce qu’aucun critère concernant le genre n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi aussi bien en externe qu’en interne, ou rédiger l’intitulé de l’offre avec la forme féminine/masculine, la mention F/H ou l’utilisation d’un intitulé neutre

• Principe de non-discrimination respecté par l’ensemble des entreprises prestataires (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire notamment),

• Développer une attention particulière à toute période et parcours d’intégration d’une femme accédant à un métier exercé très majoritairement par des hommes 

• Mener des actions de communication auprès scolaires et des étudiants des bassins d’emploi dans lesquels la société est présente afin de faire connaître notamment aux jeunes filles, les métiers de l’entreprise et les possibilités de carrières

Indicateurs

• Evolution des recrutements par genre et par CSP et évolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP

• Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total

• Traçabilité de l’expression de nos besoins et valeurs auprès des prestataires extérieurs

• Nombre de parcours d’intégration de femmes réalisés sur le nombre d’embauches

• Nombre de forums/actions école réalisés au cours de l’année scolaire

Article 3-2 : Rémunération effective :

Selon les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Objectifs :

• Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale

• Garantir une évolution salariale hommes / femmes comparable

• Garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés familiaux sur la rémunération fixe et variable

Actions :

• S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles

• Idem pendant tout le parcours professionnel : engagement à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne

• S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles

• Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires de congés familiaux (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation). Le salarié concerné, au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base, se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• Mise en place d’un suivi spécifique des entretiens professionnels réalisés au retour de congés familiaux (maternité, adoption ou parental d’éducation), afin de limiter l’impact des absences sur la promotion professionnelle

• Prendre en charge le complément de salaire aux indemnités de sécurité sociale dans le cadre du congé paternité (en veillant à être plus favorable que ce qui peut être prévu par la convention collective appliquée)

• S’engager à ce que le congé maternité, paternité et le congé parental n’entraîne pas de diminution du montant de la prime de bilan (pour les bénéficiaires) mais un prorata des objectifs par rapport au temps de travail effectif

Indicateurs

• Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP

• Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparable au pourcentage moyen appliqué aux hommes

• Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé lié à la maternité, l’adoption ou la parentalité par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés après absences liées aux congés familiaux (maternité, adoption, parental d’éducation)

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe

Article 3-3 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

Afin de garantir le bien-être des collaborateurs et la performance de l’organisation, les parties reconnaissent que chaque situation est individuelle et s’entendent pour donner les moyens à chaque salarié de construire son équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Les parties s’entendent favoriser la prise en compte de la parentalité et rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière, occasionnées par l’un des motifs suivants :

• congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,

• congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,

ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Objectifs :

• Communiquer sur l’exercice des droits liés à la parentalité

• Assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Préserver l’employabilité des salariés en congés pour raisons familiales

Actions :

• Rappeler l’ensemble des droits à congés liés à la parentalité et à leur mise en œuvre (congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale notamment)

• Rappeler les autres droits à congés ou autorisation d’absence :

  • Congés pour évènements familiaux (cf annexe selon la CCN TP en vigueur à la date de signature de l’accord)

  • Congé de proche aidant

  • Congé de solidarité familiale

  • Autorisation d’absence pour garder un enfant malade

• Maintenir gratuitement la couverture santé (mutuelle) en vigueur dans l’entreprise, pour le ou la salarié(e) pendant la durée du congé non indemnisé (1)

• Prendre en compte à 100% la durée du congé (1) pour la détermination de l’ancienneté, lorsque cette prise en compte n’est pas rendue obligatoire par une disposition législative ou contractuelle en vigueur

• Réaliser un entretien individuel avant le départ en congé (1) d’un ou d’une salarié(e), afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, de prévoir une adaptation éventuelle des objectifs et d’aborder les souhaits d’évolution éventuels du salarié à son retour ; Et réalisation d’un entretien professionnel à son retour afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation (dont bilan de compétences), ou de remise à niveau nécessaire

• Aménager le temps de travail et/ou le poste pendant tout ou partie de la grossesse, étudié en concertation avec la salariée et le médecin du travail en particulier pour les emplois impliquant des contraintes physiques

• Faire bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée (temps nécessaire pour assister au rendez-vous dans la limite d’une demi-journée) les salariés souhaitant accompagner leur conjointe/compagne aux 3 examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse (présentation obligatoire d’un justificatif de rendez-vous)

• A l’occasion de la rentrée scolaire : la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège. Mise en place également d’une fin d’horaire anticipée

• Informer le ou la salarié(e) de la possibilité de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de lui permettre de disposer d’informations actualisées relatives aux activités de l’entreprise pour faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue du congé. De même, la Société s’engage, pendant toute la durée de son absence, à lui communiquer tous documents (note de service, comptes-rendus des réunions de CSE, informations diverses) permettant ainsi de conserver un lien étroit avec la vie de l’entreprise

• Les parties signataires s’engagent en outre à ouvrir, pendant la durée de validité du présent accord, des négociations afin d’aboutir autant que possible à la signature d’accords sur les thèmes suivants :

  • Mise en place du télétravail

  • Droit à la déconnexion

Indicateurs

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après un départ en congé (1) et nombre d’actions de formation initiées au retour de congés

• Nombre d’aménagement du temps de travail et/ou de poste réalisés pour les salariées en situation de grossesse

1.  : congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à l’autorité administrative.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2022 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant aux articles 3-1, 3-2 et 3-3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE Normandie sous format électronique sur la plateforme « TéléAccords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Fait à Ifs, le 29 mars 2021

Pour la société Pour le syndicat CFDT

Le représentant de la société Le délégué syndical

XXX XXX XXX XXX

ANNEXE 1

Au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord, le nombre de jours d’autorisation d’absence varie selon l’événement :

Durée de l'absence - Evénements autres que le décès d'un enfant

ÉVÉNEMENT	OUVRIERS	ETAM	CADRES
Mariage	4 jours	4 jours	4 jours
PACS	4 jours	4 jours	4 jours
Mariage d'un enfant	1 jour	1 jour	1 jour
Pour chaque naissance survenue au foyer du salarié Nouvelle rédaction issue de la LFSS 2021, qui entrera en vigueur le 1er juillet 2021 : Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS*	3 jours	3 jours	3 jours
Pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption	3 jours	3 jours	3 jours
Décès d’un de ses petits enfants1	1 jour	1 jour	1 jour
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, ou du concubin	3 jours	3 jours	3 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, ou de la belle-mère	3 jours	3 jours	3 jours
Décès d'un de ses grands parents1	1 jour	1 jour	1 jour
Décès d'un frère ou d'une sœur	3 jours	3 jours	3 jours
Décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur	1 jour	1 jour	1 jour
L'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours	2 jours	2 jours
Activités dans la réserve opérationnelle**	8 jours par année civile	8 jours par année civile	8 jours par année civile

Durée de l'absence - Décès d'un enfant

ÉVÉNEMENT	OUVRIERS	ETAM	CADRES
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans	7 jours ouvrés (au titre du congé de décès)	7 jours ouvrés (au titre du congé de décès)	7 jours ouvrés (au titre du congé de décès)
	+ 8 jours ouvrables (au titre du congé de deuil5)	+ 8 jours ouvrables (au titre du congé de deuil5)	+ 8 jours ouvrables (au titre du congé de deuil5)
Décès d’un enfant âgé de 25 ans ou plus qui n’était pas lui-même parent au moment de son décès	5 jours ouvrables	5 jours ouvrables	5 jours ouvrables
Décès d’un enfant de 25 ans ou plus qui était lui-même parent au moment de son décès	7 jours ouvrés	7 jours ouvrés	7 jours ouvrés
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	7 jours ouvrés (au titre du congé de décès)	7 jours ouvrés (au titre du congé de décès)	7 jours ouvrés (au titre du congé de décès)
	+ 8 jours ouvrables (au titre du congé de deuil5)	+ 8 jours ouvrables (au titre du congé de deuil5)	+ 8 jours ouvrables (au titre du congé de deuil5)
Décès d’une personne âgée de 25 ans ou plus à la charge effective et permanente du salarié	NEANT	NEANT	NEANT