Accord d'entreprise "Accord collectif sur les salaires et l'organisation du travail" chez POLYSOTIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LES SALAIRES ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

SOCIETE POLYSOTIS

Entre

La société DERICHEBOURG-POLYSOTIS S.A.S au capital de 1.308.120€, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 444 578 389, dont le siège social est sis 20 rue Escoffier, 94220 Charenton le Pont, représentée par Monsieur Emmanuel BRUN, en sa qualité de Président.

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées

CFTC

Représentée par M., délégué syndical ;

CFE CGC

Représentée par M., délégué syndical ;

CGT

Représentée par M., délégué syndical ;

UNSA

Représentée par M., délégué syndical ;

Ci-après conjointement dénommées les organisations syndicales,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

CLAUSES GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre de la société, sauf mention plus restrictive.

Article 2 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2221-1 et suivants du code du travail.

L’ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord complète celles de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période d’un an, à compter de la date de sa signature.

Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 4 : Adhésion 

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au greffe du conseil des prud’hommes compétents.

Notification devra également en être faite, par remise en main propre contre décharge ou à défaut, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les dix jours suivants la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 6 : Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 7 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord est ferme et non révisable pendant sa durée d’application.

Article 8 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de l’inspection du travail de Créteil (94) et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Créteil (94).

DISPOSITIONS PARTICULIERES

Article 9 : Salaires

Conformément aux recommandations du Syndicat National des Activités du Déchet, les appointements forfaitaires bruts des salariés non cadres sont augmentés de 2,5% à compter du 1er janvier 2022.

Si de nouvelles négociations devaient s’engager dans le courant de l’année 2022 et aboutir à la signature d’un accord national, ses dispositions seront appliquées dans les conditions définies par la branche.

Les appointements des salariés non cadre qui se situeraient au-dessus des minimas conventionnels après cette négociation seront réajustés par application du taux de la nouvelle augmentation conventionnelle.

Il est rappelé que l’augmentation générale concerne les salariés qui n’ont pas bénéficié directement des effets de la revalorisation du point SNAD par application des dispositions conventionnelles.

Article 10 : Evolution de carrière

En complément de l’augmentation générale telle que précisée à l’article 9, portant sur les salaires de base, la société entend mettre en place un dispositif dont l’objectif est de promouvoir l’évolution de carrière tout en allant dans le sens de l’harmonisation des salaires.

En conséquence, les parties conviennent, conformément aux dispositions de la CCNAD sur la classification des personnels, de procéder à un examen particulier de l’évolution de carrière des salariés ouvriers.

Ces examens particuliers, qui donnent lieu à des conclusions motivées, peuvent se traduire par des promotions au coefficient supérieur existant dans chaque catégorie d’emploi concerné ou bien à des évolutions salariales individuelles.

Ces mesures seront rétroactives au 1^er janvier 2022.

Les promotions sont effectuées dans la limite des besoins et des possibilités de l’entreprise, conformément à l’alinéa 2 de l’article 3-2-4 de la convention collective.

Pour 2022, 16 salariés relevant de la catégorie « ouvrier » (soit 10% de l’effectif au 30 novembre) bénéficieront de promotions ou d’évolutions salariales.

Il est convenu que pour bénéficier d’une mesure individuelle, les salariés devront avoir acquis au moins deux ans d’ancienneté au 31 décembre 2021.Ce critère pourra faire l’objet de dérogation si la situation individuelle du salarié concerné nécessite une revalorisation évidente par rapport à son groupe de référence.

La détermination des salariés bénéficiaires tient compte notamment de la situation individuelle (étude des éléments de rémunération en comparaison de salariés occupant le même poste, sur le même marché et avec une ancienneté comparable), de l’ancienneté, de la qualité du travail rendu et de critères de présentéisme.

Ces mesures sont réparties de façon proportionnelle à l’effectif au sein des différents marchés et arrondissements de l’agence listés ci-dessous.

• Atelier

• Ville de Paris : 1^er arrondissement

• Ville de Paris : 3ième arrondissement

• Ville de Paris : 4ième arrondissement

• Ville de Paris : 7ième arrondissement

• Ville de Paris : CDR & Marchés

La méthodologie a été présentée aux représentants des organisations syndicales et il est convenu que la Direction effectuera une étude des lauréats potentiels pour 2022 et en présentera la liste non nominative aux partenaires sociaux.

Article 11 : Actualisation des coefficients

La Direction s’engage à vérifier la cohérence des coefficients des salariés avec leurs salaires mensuels de base et les Salaires Minimum Conventionnels attachés à leur fonction (voir grille générale de classification définie dans la Convention Collective Nationale du Déchet – Article 3.4).

Pour chaque individu, le salaire de base sera comparé avec le Salaire Minimum Conventionnel attaché à chaque coefficient dont il peut relever.

Si son salaire mensuel est égal ou dépasse le Salaire Minimum Conventionnel associé à un des coefficients dont relève sa fonction, le coefficient du salarié sera porté automatiquement au niveau correspondant.

Cette action n’a pas de conséquence financière. En revanche, elle tend à mieux faire correspondre les coefficients des salariés avec leur niveau de rémunération.

Pour rappel les équipiers de collecte et agents de maintenance peuvent être classés aux coefficients 100, 104 ou 107.

Les Conducteurs de matériel de collecte (VL ou PL), les agents qualifiés de maintenance peuvent être classés aux coefficients 110, 114 ou 118.

Article 12 : Evolution de carrière « Maitrises » et « Employés »

La révision du niveau de rémunération pour les salariés de catégorie « Agents de Maitrise » et « Employés »se fera dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation, sur la base d’une progression constatée dans l’exercice des fonctions habituellement confiées au salarié et/ou de compétences nouvellement acquises par le biais de formations professionnelles.

Cette révision relèvera donc du pouvoir de décision du responsable hiérarchique et du Directeur d’Agence.

Au regard de l’atteinte des objectifs qui leur ont été fixés sur l’année N, les salariés appartenant à la catégorie « maîtrise » ou « employé » pourront également bénéficier d’une prime exceptionnelle. Cette prime s’échelonne de 0 à 1000 euros pour un agent de maîtrise et de 0 à 1200€ pour le responsable d’exploitation. Celle-ci pourra aller au-delà desdits montants selon appréciation du responsable hiérarchique.

Cette prime sera versée sur la paie de février N+1.

Les salariés de la catégorie « maîtrise » ou « employé » qui auraient été nommés courant de l’année N bénéficieront de cette prime en février N+1, au prorata de leur temps de présence sur l’année N.

La prime sera identifiée sur le bulletin de paie par une rubrique spécifique libellée « prime variable ».

La Direction tient à rappeler que la revendication liée à la mise en place d’un barème et à l’identification d’objectifs est déjà mise en œuvre dans un document remis à chaque agent de maitrise.

La Direction confirme son engagement à perpétuer les remplacements des agents de maitrise et palier à leur absence autant que possible. Bien entendu, les heures supplémentaires effectuées continueront d’être payées ou récupérées.

Article 13 : Indemnité Panier Jour dite Casse-Croûte

La Direction rappelle que le montant de cette prime est d’un montant de 5,89€ par vacation travaillée alors même que cette prime est déterminée conventionnellement pour 2022 à hauteur de 5,09€.

Compte tenu du contexte économique inflationniste, la Direction consent à porter cette indemnité à hauteur de 6,04€ par vacation travaillée pour l’ensemble des collaborateurs à l’exception de ceux bénéficiant des tickets restaurants.

Article 14 : Intéressement

Le 26 mars 2021, les parties ont signé un accord d’intéressement. Dans celui-ci, il a été prévu que la Direction et les représentants du personnel fassent chaque année en NAO, un bilan de la situation économique de la société POLYSOTIS, du taux de marge brute sur coûts directs de l’exercice passé et qu’ils révisent, si nécessaire, les objectifs à fixer en matière d’amélioration du taux pour l’exercice en cours.

Sur l’exercice comptable 2020-2021, les seuils fixés étaient les suivants :

• Seuil 1 (S1) : 28,1%

• Seuil 2 (S2) : 29,6%

• Seuil 3 (S3) : 31,1%

La Direction s’engage à verser une prime dont le montant sera de 300 euros brut.

La Direction souhaite que la bienveillance dont elle fait preuve soit compensée par un engagement fort de l’ensemble des salariés sur l’amélioration des indicateurs.

Compte tenu des résultats constatés lors de l’exercice 2020-2021 et, pour rester cohérents avec le contexte économique de la société, il est convenu que sur l’exercice comptable 2021-2022, les seuils fixés sont les suivants :

• Seuil 1 (S1) : 22,5 %

• Seuil 2 (S2) : 24 %

• Seuil 3 (S3) : 25,5 %

La prime tiendra compte de la quotité de temps de travail contractuelle de chacun et sera payée au prorata des heures travaillées sur la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021.

Cette prime sera versée sur la paie du mois de février 2022.

Article 15 : Prime de mono ripage

Au regard de la spécificité de cette mission, la Direction avait consenti en 2021 à une augmentation de 2€ de prime journalière.

Les mesures concernant la prime mono ripage sont reportées pour la durée d’application du présent protocole.

Ainsi, une prime journalière de mono ripage allouée dans le cadre des collectes OM ou MM effectuées avec un seul équipier et, en cas d’absence imprévue d’un des équipiers, est allouée dans les conditions suivantes :

• Equipier de collecte Temps Plein : 42 euros

• Equipier de collecte Temps Partiel : 28 euros

• Conducteur Temps Plein : 33 euros

• Conducteur Temps Partiel : 22 euros

La prime sera versée dans son intégralité quand la collecte est réalisée dans sa totalité en mono ripage.

Si la vacation est partiellement réalisée en mono ripage, un seuil d’une heure de travail sera nécessaire pour déclencher le versement de la prime.

Celle-ci sera payée à 50% si le temps de travail réalisé en mono ripage représente moins de la moitié de la vacation théorique de l’équipage.

Article 16 : Primes de Noël et du Jour de l’An

Les mesures concernant les primes de Noel et Jour de l’An sont reportées pour la durée d’application du présent protocole. Elles concernent le personnel ouvrier.

Les salariés en absence le 24 ou le 25 ou le 26 décembre (pour maladie, accident du travail, congé quel qu’en soit la nature ou pour toute autre absence) ne bénéficieront pas de ces dispositions ;

Les salariés en absence le 31 décembre ou le 1^er janvier ou le 2 janvier (pour maladie, accident du travail, congé quel qu’en soit la nature ou pour toute autre absence) ne bénéficieront pas de ces dispositions ;

Il est également précisé que les montants de la prime de Noel et de Jour de l’An seront individualisés en fonction de la quotité de temps de travail contractuelle de chaque salarié comme suit :

Inférieur ou égal à 14 heures hebdomadaires :

Prime de Noël : 50 euros ; Prime de Jour de l’An : 50 euros

Entre 15 et 21 heures hebdomadaires :

Prime de Noël : 100 euros ; Prime de Jour de l’An : 100 euros

Entre 22 et 35 heures hebdomadaires :

Prime de Noël : 150 euros ; Prime de Jour de l’An : 150 euros

La Direction rappelle que cette mesure a été mise en place pour faire face au déficit de personnel sur cette période particulière de l’année.

Tout aménagement de ses conditions d’octroi, notamment en fonction des natures d’absence, serait non seulement proscrit par les dispositions légales régissant le fonctionnement des primes d’assiduité mais également contraire à l’objectif poursuivi par l’existence de cet élément de rémunération

Article 17 : Prime du 2 mai

Les mesures concernant l’indemnisation du 2 mai sont reportées pour la durée d’application du présent protocole.

Sont rappelées les dispositions suivantes pour les salariés non cadres:

Le 2 mai, lorsqu’il est travaillé, donnera lieu, au choix du salarié :

• soit au paiement de la journée à 100% + une majoration de 200%

• soit au paiement de la journée à 100% + 2 repos compensateurs

Le 2 mai, lorsqu’il n’est pas travaillé d’après le roulement établi donnera lieu au choix du salarié :

• soit au paiement de la journée à 100% + une majoration de 100%

• soit au paiement de la journée à 100% + 1 repos compensateur

Les salariés en absence pour maladie, accident du travail, congé quel qu’en soit la nature ou pour toute autre absence ne bénéficieront pas de ces dispositions. La Direction rappelle que les conditions permettant de bénéficier de cette prime visent à favoriser la présence et l’investissement des salariés au sein de la société.

Article 18 : Indemnité de transport

Les mesures concernant l’indemnité transport sont reportées pour la durée d’application du présent protocole.

Une indemnité de transport sera allouée aux salariés des niveaux I à IV qui ne bénéficient pas d’autres mesures (véhicule de société, remboursement de carte orange) dans les conditions suivantes :

• Salariés résidant dans la commune de prise de service ou dans les communes limitrophes, ainsi que dans les communes limitrophes de ces dernières : 1,59€ par jour travaillé.

• Salariés résidant dans les autres communes : 3,18€ par jour travaillé

Article 19 : Repos supplémentaires liés aux évolutions d’organisation de 2014

Au renouvellement des marchés parisiens de 2014, les salariés des marchés parisiens ont vu leur organisation de travail évoluer.

En compensation des adaptations de service qui ont été réalisées, l’octroi de repos supplémentaires a été validé, sous conditions. Celles-ci ont été décrites dans un document signé par la Direction et les organisations syndicales représentatives à cette date.

La Direction souhaite réaffirmer que les dispositions qui ont été arrêtées le 25 août 2014 sont toujours en vigueur et qu’elle s’engage à continuer à les appliquer. Pour cela, elle rappelle ici les principaux éléments qui la composent :

Le repos supplémentaire octroyé, en premier lieu sur proposition du planning, est obligatoirement accolé à un autre repos. Il est positionné sous la seule responsabilité du service en charge de la planification suivant la fréquence suivante :

• 1er arrondissement : tous les cycles de 11 semaines

• 3ième arrondissement : tous les cycles de 8 semaines

• 4ième arrondissement : tous les cycles de 4 semaines 1/3

• 7ième arrondissement : tous les ans

Article 20 : Congés payés

Les mesures concernant les congés payés sont reportées pour la durée d’application du présent protocole. Sont rappelées les dispositions suivantes :

Les congés payés pourront être pris en trois fois maximum dans l’année de référence (du 1^er juin de l’année « N » au 31 mai de l’année « N+1 ») en prenant 12 jours minimum au moins l’une des trois fois.

Les jours de repos précédents et suivants la prise de congés ne seront pas décomptés.

En complément de leur prise de congés, les salariés peuvent bénéficier de périodes d’absences autorisées (jours CET, repos compensateurs, les congés sans soldes…) afin de leur permettre, par exemple, de rentrer dans leur pays d’origine.

La Direction autorise également les salariés qui souhaiteraient partir sur des périodes d’absences importantes à utiliser les congés payés qu’ils ont déjà acquis sur la période de référence en cours mais qui ne sont normalement pas encore disponibles (prise par des CP anticipation).

Il est précisé que seuls 18 jours de congés pourront être anticipés par période de référence, 12 jours devant être préservés afin de répondre aux dispositions légales.

Pour des raisons d’organisation de service, il est précisé qu’en plus de la pose des congés payés, la durée d’absence maximale continue issue de l’utilisation de ces absences autorisées ne pourra dépasser deux mois.

Dans des situations très exceptionnelles, la Direction pourra étudier les demandes de salariés qui dérogeraient à cette règle de fonctionnement.

Article 21 : Jours fériés

Les mesures concernant les jours fériés sont reportées pour la durée d’application du présent protocole.

Sont rappelées les dispositions suivantes pour les salariés non cadres :

Chaque jour férié, lorsqu’il est travaillé, donnera lieu, au choix du salarié :

• soit au paiement de la journée à 100% + une majoration de 100%

• soit au paiement de la journée à 100% + 1 repos compensateur

Chaque jour férié, lorsqu’il n’est pas travaillé d’après le roulement établi, donnera lieu, au choix du salarié :

• soit au paiement de la journée à 100%

• soit à 1 repos compensateur

Les salariés en absence pour maladie, accident du travail, congé quel qu’en soit la nature ou pour toute autre absence ne bénéficieront pas de ces dispositions. La Direction rappelle que les conditions permettant de bénéficier de cette prime visent à favoriser la présence et l’investissement des salariés au sein de la société.

Article 22 : Treizième mois

Les mesures concernant le versement du treizième mois sont reportées pour la durée d’application du présent protocole.

Il est rappelé que par usage, l’ensemble des salariés de Charenton qui peuvent prétendre au versement d’un treizième mois bénéficient d’un versement sous la forme d’un acompte mi-novembre de chaque année.

La date effective de versement de cette somme sera fixée en fonction des contraintes imposées par notre logiciel de paie.

Dès qu’elle sera connue, la date sera communiquée par la Direction aux partenaires sociaux afin que les salariés en soient informés.

Article 23 : Comité Social et Economique

Le budget du Comité Social et Economique est fixé à 2,3% de la masse salariale brute de l’établissement, réparti comme suit :

• 0,2% au titre des frais de fonctionnement

• 2,1% au titre du budget des œuvres sociales

En complément, et sous réserve que les contraintes sanitaires liées à la COVID19 le permettent en 2022, la Direction consent à participer à l’organisation d’un événement festif destiné à l’ensemble des salariés de l’agence. La prise en charge sera limitée à un montant de 1 500 euros en une fois sur présentation d’une facture.

De plus, lors des précédentes Négociations Annuelles Obligatoires, la Direction avait consenti à reporter le montant initialement prévu en 2020. Cet évènement n’ayant pu avoir lieu en 2021, et compte tenu du contexte exceptionnel lié à la crise sanitaire COVID19, la Direction consent à verser les 2000€ (correspondant au report 2020 et à 2021) sous la forme d’une dotation exceptionnelle au compte du budget des œuvres sociales du CSE.

Article 24 : Suspension temporaire du permis de conduire

Dans l’entreprise, l’exercice de plusieurs fonctions est soumis à la détention et à la validité de différentes habilitations à la conduite (conducteur VL, PL, métiers de la maintenance, encadrement de proximité).

Certains salariés peuvent ponctuellement être confrontés à une mesure de suspension de leur permis de conduire. Cette procédure rend impossible l’exercice de leurs missions contractuelles au sein de la société.

La Direction rappelle que lorsque la suspension est temporaire, qu’elle trouve son origine dans la vie personnelle du salarié et que celui-ci l’en informe spontanément, plusieurs solutions s’offrent à elle.

Il est, par exemple, possible de suspendre temporairement le contrat de travail du salarié ou bien de le repositionner sur l’exploitation sur un poste disponible ne nécessitant pas le permis.

Le cas échéant, cette démarche s’accompagne d’un avenant au contrat de travail qui fixe la fin de la mesure mais également la modification de la rémunération octroyée pour la période visée.

La Direction tient à rappeler que ce dispositif reste à sa discrétion.

Article 25 : Médailles du travail

L’article 3 de la Convention Collective des Activités du Déchet, prévoit le versement d’une gratification de médaille d'honneur du travail correspondant à 20 et 30 ans de services.
Une gratification est ainsi allouée aux salariés qui formulent leur demande de médaille d'honneur du travail, dans l'année suivant la date anniversaire respective de leurs années de services.

Afin de valoriser la fidélité de ses salariés, la Direction avait déjà créé une gratification de 750€ non prévue par la Convention Collective, pour les médailles d’Or et Grand Or, correspondantes respectivement à 35 et 40 ans de services.

Afin de valoriser les carrières longues, la Direction consent à porter à 1000€, le montant de la médaille Grand Or.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2022, le montant des gratifications de médailles d’honneur du travail sont définies comme suit :

• Médaille d'argent (20 ans) : 450 €

• Médaille de vermeil (30 ans): 600 €

• Médaille d’or (35 ans) : 750€

• Médaille grand or (40 ans) : 1000€

Le versement de la prime s’effectuera sur le bulletin de paie dans les 2 mois suivant la réception de la copie du diplôme adressée par le salarié dans l'année suivant sa remise, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

Article 26 : Accompagnement social

Dans la continuité des actions engagées en 2019, La Direction reconduite le dispositif d’accompagnement social mis en place.

En cela, elle propose d’aider de façon concrète les salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie quotidienne en faisant intervenir régulièrement une assistante sociale sur le site à raison d’une journée tous les quinze jours.

Article 27 : Subrogation maladie

Les salariés expriment le souhait de mise en place du maintien de salaire par l'entreprise en cas d’arrêt de travail.

Ce système dit de subrogation de salaire permet que les Indemnités Journalières dues au salarié par l'Assurance Maladie soient perçues directement par l’employeur pour le compte du salarié évitant ainsi pour ce dernier les délais de paiement relatif au traitement par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Sous réserve de l’atteinte d’un objectif de taux d’absentéisme, la Direction ne s’oppose pas à cette demande et s’engage à la mise en place d’un système de subrogation simple.

Ainsi, un marqueur du taux d’absentéisme sera identifié pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2021

Si à fin 2022, ce taux d’absentéisme baisse de 2 points, la direction mettra en œuvre ladite subrogation.

A contrario, si le taux d’absentéisme atteint aurait permis la mise en place de la subrogation simple, venait à évoluer défavorablement pendant plus de 3 mois, il serait mis fin à la subrogation.

Article 28 : Emploi des salariés âgés

Les partenaires sociaux souhaitent évoquer le vieillissement de l’effectif et les problématiques que cela génère sur l’exercice des missions contractuelles pour les salariés les plus âgés.

La Direction rappelle qu’à titre individuel, chaque salarié pourra solliciter un entretien individuel afin d’étudier sa situation personnelle.

Article 29 : Egalité salariale entre les Hommes et les Femmes

L’égalité Homme Femme a été un thème abordé lors des négociations, à l’appui des documents transmis par l’entreprise.

Article 30 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ont été des thèmes abordés lors des négociations, à l’appui des documents transmis par l’entreprise.

Fait à Charenton, le 24 janvier 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société :

Emmanuel BRUN

Président

Pour la CFTC

M.

Pour la CFE CGC

M.

Pour la CGT

M.

Pour l’UNSA

M.