Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE" chez E.T.B. - EURODISTRICT TRINATIONAL DE BALE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

• L’association ETB,

Dont le siège social est sis 1 Pont du Palmrain, MAISON TRIRHENA, 68128 VILLAGE NEUF,

Cotisant à l’URSSAF d’Alsace sous le n° 427000000311067709,

Représentée par __________, agissant en qualité de Président,

N° SIRET : 44752359800012

D'une part,
Et,

• Les membres du Personnel,

Consultés à l’issue de la communication individuelle du présent accord dans les conditions définies par le décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, selon la liste donnée en annexe et portant ratification à la majorité des deux tiers.

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule :

Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, l’Association ETB a décidé de proposer un projet d’accord d’entreprise à l’ensemble du personnel.

L’objet de l’association qui est de renforcer la coopération entre les collectivités de l’agglomération trinationale de Bâle, en particulier par l’organisation de projets bi- et tri-nationaux et des initiatives d’intérêts communs, d’une part, la majeure partie des salariés ont des horaires de travail variables et fluctuants, d’autre part, sa structure financière fixe, ne saurait pouvoir faire face au paiement d’un grand nombre d’heures supplémentaires.

Ainsi, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, lesdits salariés disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

De plus, la direction de l’Association a souhaité pérenniser le télétravail, jusqu’à présent jamais formalisé, en ce qu’il constitue un mode d’organisation du travail présentant des atouts dont notamment :

• De permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés,

• De répondre à une demande des salariés fondée principalement sur un équilibre entre leur organisation de travail et leur transport,

• De favoriser une plus grande souplesse dans les modalités d’organisation du travail des salariés.

Dans ce cadre, la Présidence a souhaité proposer à son personnel la formalisation:

• De l’octroi de jours de repos, en contrepartie d’une durée du travail fixée à 39h hebdomadaires ;

• D’horaires de travail individualisés, conformément à l’article L. 3121 du code du travail, prévoyant des plages fixes de travail, communes à l’ensembles des salariés, et des plages mobiles à l’intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leur heure d’arrivée et leur heure de départ ;

• De l’organisation du télétravail pour l’ensemble des salariés de l’Association.

Ainsi, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'association et conscient de l’intérêt que peut représenter ces modes d’organisation du travail pour l’ensemble des salariés, l’Association ETB a soumis le projet d’accord à l’ensemble du personnel.

L’Association faisant une application volontaire de la Convention Collective des Organismes de développement économique, l’Association ETB a souhaité faire primer le contenu de l’accord d’entreprise sur toute autre disposition conventionnelle existante.

Le présent projet d’accord a pour objet de définir le cadre dans lequel sera organisé le temps de travail de ses salariés afin :

• D’adapter aux particularités de l’association la gestion de la durée du travail de ses salariés ;

• D’organiser dans le cadre du présent accord les conditions et modalités de mise en œuvre de ces formes d’aménagement du temps de travail ;

• D’organiser et de sécuriser le recours au télétravail pour l’ensemble des salariés de l’Association.

L'ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord font que l’accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée.

PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre, au sein de l’Association ETB :

• De l’octroi de jours de repos en contrepartie d’une durée du travail supérieure à la durée légale du travail ;

• De la mise en place d’horaires individualisés ;

• Du recours au télétravail.

Article 2 – Usages

Toute disposition contractuelle ou relevant d’un usage portant sur le même objet que le présent accord prendra fin à compter de l’entrée en vigueur de ce dernier.

Article 3 - Champ d’application

Le présent accord concerne :

• Le siège social de l’Association ETB, sis 1 Pont du Palmrain, MAISON TRIRHENA, 68128 VILLAGE NEUF ;

• L’ensemble des salariés de l’Association, à savoir 5 salariés au 30.06.2022 ;

• Convention collective des organismes de développement économique (IDCC 2070) ;

• SIRET : 44752359800012

Article 4 - Durée d'application

Le présent accord s’applique à compter du 1^er août 2022 sous réserve de la ratification à la majorité des deux tiers du Personnel. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Après son entrée en vigueur, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail. L’accord pourra être dénoncé par les salariés représentant les 2/3 du personnel, mais seulement pendant le délai d’un mois précédant chaque anniversaire de l’accord. Les salariés devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur.

Cette dénonciation se fera par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires, en respectant un préavis de trois mois.

Article 5 - Révision

A défaut de représentation syndicale dans l’association, le présent accord pourra faire l'objet de révision à l’initiative de chacune des parties signataires et toute demande de révision devra obligatoirement être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 6 - Litiges

Les parties au présent accord se réuniront en cas de litiges individuels ou collectifs quant à l’interprétation ou l’application de l’accord.

A défaut d’accord amiable, chacune des parties pourra saisir le tribunal compétent.

Article 7 - Dépôt

Après ratification à la majorité des deux tiers du Personnel, le présent accord sera, à la diligence de l’association, déposé via la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui transmet ensuite à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente (DREETS).

Ce dépôt s’accompagne d’une attestation de l'employeur selon laquelle il n'a été saisi d'aucune désignation de délégué syndical, d’un extrait du procès-verbal rendant compte de la consultation du personnel, de la liste nominative des salariés signataires.

PARTIE II – Aménagement de la durée du travail au sein de l’Association

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble des salariés de l’Association sont concernés par le présent accord, à l’exception de ceux dont les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sont organisées sur une période supérieure au mois ou les salariés à temps partiel.

Article 2 – DURÉE DU TRAVAIL

Les salariés concernés par le présent accord sont ceux dont la durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires.

Article 3 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 39 heures hebdomadaires font l’objet d’une contrepartie en repos équivalente à 22 jours de repos sur l’année civile.

Ces jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure de l’année. Ainsi, si un salarié ne dépasse pas 35 heures de travail sur une semaine du fait d’une absence non assimilée à du travail effectif (telle que la maladie, l’absence pour évènement familial, etc…), alors il n’acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là.

La réduction du nombre de jours de repos sera donc proportionnelle à la durée de l’absence non assimilée à du temps de travail effectif sur l’année civile (1 mois d’absence = -1.83 jours de repos).

Article 4 – ORGANISATION DE LA PRISE DES JOURS DE REPOS

La prise des 22 jours de repos est subordonnée aux conditions suivantes :

• 10 jours peuvent être placés au choix de chaque salarié après accord de son supérieur hiérarchique et du Directeur de service ;

• 12 jours sont imposés par la Direction, dont le lundi de Pentecôte ;

• Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée ;

Les jours de repos devront en tout état de cause pris en intégralité chaque année civile. A défaut, ils ne feront l’objet d’aucune rémunération.

Article 5 – CAS DU DÉPART D’UN SALARIÉ

Tout salarié quittant l’Association avant d’avoir pris l’ensemble des jours de repos acquis bénéficiera au moment du solde de tout compte d’une indemnité compensatrice correspondant au montant qu’il aurait perçu s’il avait posé ce(s) jour(s) de repos.

Article 6 – HORAIRES DE TRAVAIL INDIVIDUALISES

6.1. Répartition des horaires de travail

Les horaires de travail de l’Association sont adaptés afin que les salariés puissent fixer eux-mêmes leurs horaires d’arrivée et de départ selon les modalités suivantes (y compris pendant les jours de télétravail):

Arrivée entre 8h00 et 9h30 ;

Pause déjeuner de 12h00 à 14h00 ;

Départ entre 16h00 et 18h00.

Sur une journée, les salariés devront travailler au minimum 7 heures.

En tout état de cause, les salariés devront organiser leurs journées de travail de façon à effectuer 39 heures hebdomadaires.

Tout éventuelle heure supplémentaire effectuée au-delà de 39 heures hebdomadaire devra faire l’objet d’une validation expresse par le Directeur de l’Association.

6.2. Possibilité du report d’heures d’une semaine sur l’autre.

Conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail, l’application d’horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine à une autre sans que ces heures aient d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié (c. trav. art. L. 3121-48).

Le nombre maximal d’heures pouvant être reportées d’une semaine sur l’autre au choix du salarié est limité à 2. Elles devront faire l’objet d’une information par mail au Directeur de l’Association.

PARTIE III – Organisation du Télétravail au sein de l’Association

Article 1 - Champ d'application

Le télétravail s'entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).

Article 2 - Critères d’éligibilité

2.1. Critères relatifs au poste et à l’activité

Le télétravail est ouvert aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail et dès lors qu’il permet d’assurer le bon fonctionnement, tant de leur équipe que de l’Association.

Au jour de la conclusion du présent accord, l’ensemble des salariés de l’Association sont concernés par la mise en place du télétravail.

2.2. Critères individuels d’éligibilité

Sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants, qui seront validés par le Directeur :

• Les salariés en CDI ou en CDD, les alternants et les stagiaires,

• La capacité à exercer des fonctions à distance de façon autonome avec rigueur, méthode et proactivité (les entretiens professionnels et les entretiens récurrents avec le Directeur permettront d’évaluer cette capacité),

• La maîtrise du poste et de l’environnement de travail (réseau interne/externe, process, outils, …).

Le salarié devra :

• Compléter le formulaire de demande de télétravail qu’il devra adresser à la direction et attendre sa validation.

• Fournir un justificatif de souscription à une assurance télétravail,

• Attester qu’il a bien lu et compris les clauses définies dans le présent accord relatif au télétravail.

En cas de révision du présent dispositif relatif au télétravail, une nouvelle demande de devra être soumise.

Pour le salarié nouvellement embauché, une présence à temps plein sur site doit être prévue après l’embauche pour une durée qui devra être adaptée à son profil et appréciée par la Direction. L’objectif est de faciliter l’intégration et l’immersion dans son environnement et ses nouvelles activités.

2.3. Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Sous réserve d’un budget validé par la direction, les salariés en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail bénéficieront de mesures adaptées permettant l'accès au télétravail, et qui seront définies en lien avec la Direction et le Service de santé au travail.

Article 3 - Conditions d’organisation du télétravail

3.1. Rythme et fréquence du télétravail

A compter du 1er Mai 2022, afin de préserver le lien social avec l’Association, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est organisé de telle sorte que le salarié à temps plein ou à temps partiel devra être présent dans l’Association à minima les 1 jour par semaine, selon un calendrier défini à l’avance et validé par la Direction.

Autres obligations du salarié en télétravail :

• Le salarié devra renseigner ses journées de télétravail dans le calendrier partagé au moins une semaine à l’avance,

• Les salariés devront être disponibles pour assister dans les locaux à toutes les réunions d’équipe, entretiens professionnels, formations, etc.

• La direction peut demander au salarié d’être présent dans les locaux à sa demande quelle que soit la durée, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

3.2. Le télétravail régulier

L’organisation du télétravail au sein du service est subordonnée à l’accord de la Direction.

Par conséquent, le salarié qui souhaite en bénéficier devra adresser une demande écrite de pouvoir télétravailler à la direction, conformément à l’article 2.2.

Pour chaque demande, la Direction appréciera les critères d’éligibilité et la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe, puis il apportera par écrit les explications et motivations nécessaires en cas de refus de la demande, dans le mois qui suit cette dernière.

En cas de nécessité ponctuelle, la direction aura la possibilité de demander au salarié la modification des jours préalablement fixés sous un délai de 2 jours ouvrés. En effet, cette souplesse permettra de prendre en compte certains impératifs de présence physique à des rendez-vous, ou dans les locaux de l’Association, tels que la programmation de réunions où la présence physique du salarié sera préférée à une participation par conférence téléphonique, les formations.

3.3. Le télétravail exceptionnel

En sus du télétravail régulier, le salarié pourra bénéficier de télétravail pour circonstances exceptionnelles, en cas par exemple d’intempéries, de grève des transports en commun, de pic de pollution, de pandémie...

La direction déterminera au cas par cas les événements qui relèvent de circonstances exceptionnelles, au moyen d’une information des instances représentatives du personnel et d’une communication générale aux salariés.

Article 4 - Lieu du télétravail et conditions à respecter

Le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail, à savoir : bureau, chaise, éclairage, accès prise, accès internet...

En outre, les conditions de concentration doivent être assurées. Aussi, le télétravailleur s’engage à garantir des conditions de calme et de disponibilité totale dans l’environnement de travail.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l’Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2.2.

Si par exception, le salarié souhaite exercer son activité en télétravail en dehors de la/des adresse(s) déclarée(s), il devra en informer son manager et s’assurer des conditions de couverture de son assurance. A défaut, cette situation relèvera de la responsabilité du salarié ; lequel pourrait ne pas se voir appliquer certaines conditions de son assurance dans ce cadre.

Article 5 - Droit à la déconnexion et devoir de déconnexion

Le droit à la déconnexion est au cœur des préoccupations de l’Association, l’impératif étant de prémunir les salariés contre les risques psychosociaux et de leur garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Ce droit assure au salarié la possibilité de ne pas se connecter à ses outils numériques et de ne pas être sollicité pour des questions professionnelles en dehors de ses heures de travail.

Pour rappel, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, et la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Chaque salarié doit veiller à la bonne utilisation des outils connectés pendant le temps de travail, et plus particulièrement le mail.

Chaque salarié, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou de la messagerie instantanée par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Il est rappelé :

• Qu’il convient de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

• Qu’un mail collectif ou un message instantané ne remplace pas un temps d'échanges ou une réunion.

Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

Le responsable du télétravailleur et le télétravailleur sont sensibilisés lors de l’entretien préalable, sur les points de vigilance à avoir : éviter l’isolement des salariés en télétravail, assurer le suivi et la maîtrise de leur charge de travail, maintenir le bon fonctionnement de l’équipe et la cohésion entre salariés.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne doit pas être contacté en dehors des horaires de travail des salariés.

Article 7 - Assurance

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence et le matériel pendant les journées de travail à son domicile.

Le salarié devra fournir une attestation d’assurance télétravail à la Direction pour chaque adresse déclarée.

Le salarié s’engage à fournir une attestation d’assurance à jour en cas de changement de contrat d’assurance ou de changement d’adresse.

Article 8 - Équipement et matériel

8.1. Le salarié utilisera le même matériel que celui fourni dans le cadre de son contrat de travail.

Pour rappel, l’Association met ainsi à disposition de tous ses salariés :

- Un ordinateur portable

- Un accès à distance aux applications de travail ;

- Des outils logiciels ;

- Des outils de travail collaboratif ;

- Un support informatique à distance.

Les salariés en télétravail devront prendre soin des matériels qui leur seront confiés.

8.2. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer la direction le plus rapidement possible afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux professionnels.

Article 9 - Prise en charge des frais de télétravail régulier

Le salarié bénéficiera d’une prise en charge forfaitaire des frais inhérents au télétravail conformément au barème URASSAF.

Article 10 - Droits et devoirs des télétravailleurs

10.1. Droits et avantages

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association, pour ce qui concerne l’ensemble des règles en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, et d’accès à la formation et à l’information.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

10.2. Accidents du travail

Le salarié est couvert de façon identique en cas d’accidents de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

En cas de survenance d’un tel évènement, le salarié devra donc informer au plus tard dans les 24 heures le Direction et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

10.3. Temps d’absences et télétravail

Le salarié en télétravail ne pourra pas télétravailler notamment en cas d’absence pour arrêt maladie, congés payés, congé de maternité/paternité, congé de parentalité, congé parental, formation, RTT, récupération, congés exceptionnels, temps non travaillé des salariés à temps partiel, congé sabbatique, …

Article 11 - Protection des données, confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les mêmes règles de sécurité informatique et de confidentialité que celles exprimées dans son contrat de travail.

Article 12 - Principe de réversibilité et procédure

La réversibilité à la demande de la Direction est motivée par écrit.

Les motifs invoqués par le manager peuvent être notamment des difficultés professionnelles pouvant conduire à la diminution de la quantité ou de la qualité des travaux fournis par le salarié en télétravail.

Le délai de prévenance est d’au moins un mois lorsque la réversibilité est à l’initiative de l’employeur.

Ce délai ne s’applique pas au salarié qui souhaite un retour dans les locaux pour y exercer l’intégralité de son activité professionnelle.

Il est prévu par le présent accord une réversibilité automatique en cas de survenance des évènements ci-après :

• Mobilité professionnelle,

• Absence de transmission des attestations de conformité et d’assurance,

• Conditions d’éligibilité non remplies (article 2.2.).

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’Association, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.

Fait à VILLAGE NEUF, en 2 exemplaires,

Le 21/07/2022,

__________

Président