PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AUX

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

AU TITRE DE 2021

ENTRE :

Le Hilton Paris Opera (société Chalon Opco) :

Représenté aux fins des présentes par Monsieur , Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’hôtel 

2. D’AUTRE PART

   1. Préambule

Les négociations annuelles obligatoires référencées aux articles L2242-1 et suivants du code du travail portant notamment sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ont débuté le 11 mai 2021 et se sont achevées le 16 juin 2021.

Les négociations ont fait l’objet de 4 réunions qui se sont déroulées les :

- 11 mai 2021

- 27 mai 2021

- 10 juin 2021

- 16 juin 2021

Les délégations syndicales étaient composées de la façon suivante :

. la délégation syndicale CFDT était constituée de (déléguée syndicale) et

,

. la délégation syndicale CGT (Délégué Syndical) et de ,

. la délégation syndicale FO de (Délégué syndical) et de .

Au cours de la première réunion qui s’est tenue le 11 mai 2021, ont été définis le lieu et le calendrier des réunions, ainsi que les informations souhaitées par les organisations syndicales sur les thèmes prévus à la négociation et les délais de transmission de ces documents.

Au cours des réunions suivantes, les organisations syndicales ont émis leurs revendications, en précisant qu’elles étaient toutefois conscientes du contexte économique très délicat dans lequel se trouvait l’établissement en raison de l’épidémie de covid 19 qui sévissait depuis mars 2020 et qui affectait tout particulièrement leur secteur d’activité.

Toutes ont néanmoins souhaité savoir si le 13^ème mois en 2021 serait bien versé dans son intégralité avec un règlement de 50% au mois de juin 2021 et de 50% au mois de novembre 2021.

Une analyse des écarts de rémunération entre hommes et femmes a été effectuée. Il a été relevé que si l’écart sur la population cadre était toujours existant, celui-ci avait toutefois diminué. Il a aussi été relevé qu’avec le recrutement d’un cadre réalisé en 2021, la proportion d’hommes et de femmes bénéficiant des plus hauts salaires allait pour la première fois depuis longtemps être à l’équilibre.

La direction est sensible à la prise de conscience par les syndicats du contexte économique très délicat dans laquelle se trouve l’entreprise.

Pour mémoire, après avoir été fermé à la clientèle de mi-mars 2020 au 9 juillet 2020, l’établissement a de nouveau dû fermer ses portes début novembre 2020 (à l’annonce de la fermeture administrative des bars et restaurants) et ce pendant tout le 3^ème confinement, pour ne les rouvrir que le 26 mai 2021.

Aussi, durant toutes ces périodes, l’établissement n’a généré aucun chiffre d’affaire et les pertes générées par l’absence de chiffre d’affaire n’ont fait que s’accroître de mois en mois.

Dans ce contexte, il a été décidé de tout mettre en œuvre pour sauvegarder l’emploi ; la direction et les organisations syndicales peuvent se féliciter d’y être parvenues jusqu’à ce jour, sans mise en place de plan social, ni même sans avoir eu recours à un accord de performance collective ; mais dans ce contexte toute négociation portant sur la rémunération est plus que délicate.

Proposition du syndicat FO :

Accepter qu’il n’y ait pas d’augmentation collective sur l’année 2021 à la condition que la direction s’engage à ouvrir des négociations très tôt sur l’année 2022, qui si elles n’aboutissaient pas rapidement impliqueraient une rétroactivité de cette augmentation à janvier 2022. Envisager alors une augmentation collective de l’ordre de 4,5 à 5% dans la mesure où il n’y a pas eu d’augmentation collective en 2020 et dans la mesure où il n’en est pas demandé en 2021.

Proposition du syndicat CGT :

La CGT soutient la proposition de FO en précisant qu’en fonction de la façon dont le dernier trimestre 2021 se déroulera (4^ème vague de covid ou pas) et des résultats de l’hôtel, il est important de commencer tôt les discussions dans le cadre de cette revoyure.

La CGT souhaiterait également que le niveau C pour les femmes de chambre puisse être attribué systématiquement après 7 ans d’ancienneté.

Enfin, dans ses revendications, elle souhaiterait que l’entreprise puisse accorder, en cas de décès d’un conjoint ou d’un enfant, davantage de jours d’absences rémunérées que n’en prévoit le législateur.

Proposition du syndicat CFDT :

La CFDT souhaiterait que ne nombre de congés pour enfant malade rémunérés passe de 3 à 4 par année civile et que ce droit soit ouvert non plus seulement aux parents d’enfant de moins de 16 ans , mais aussi aux parents d’enfants de moins de 17 ans.

La CFDT sollicite une augmentation de la prime d’habillage/ déshabillage, une augmentation de 5% des salaires des employés et de 3% des salaires des agents de maitrises et cadres.

Elle souhaite que le délai de carence des employés en cas de maladie soit aligné sur le régime applicable aux maitrises et cadres.

1. A la suite des multiples échanges intervenus au cours des différentes réunions, et au terme de la réunion qui s’est déroulée le 16 juin 2021, les mesures suivantes ont été arrêtées :

   - Augmentation générale :

En raison du contexte économique actuel, l’entreprise n’est pas en mesure d’accorder une augmentation collective sur l’année 2021, mais elle s’engage à revoir les organisations syndicales à ce sujet dès le début du mois de janvier 2022.

• 13^ème mois:

La Direction s’engage à verser en 2021 le 13^ème mois dans son intégralité, à savoir sans proratisation de la présence des salariés sur l’exercice par rapport au chômage technique. Seules les proratisations liées aux absences entrées sorties du salarié en cours d’année, aux périodes de maladie comprises entre le 1^er et le 7^ème jour d’absence et aux périodes de maladies postérieures au 180^ème jour, ainsi qu’aux absences non indemnisées et sans solde telle que prévues dans l’accord collectif d’entreprise du 9 mars 2017 seront retenues et impacteront le 13^ème mois.

• Grille de classification et de rémunération :

Lors des dernières NAO, la position niveau C de la femme de chambre a été revalorisée, mais aucun salarié n’est aujourd’hui positionné sur ce niveau qui implique des responsabilités supplémentaires à travers l’autocontrôle. L’entreprise s’engage à rechercher auprès d’un organisme extérieur une formation à l’autocontrôle qui permettraient aux femmes de chambres les plus anciennes (de 7 ans d’ancienneté ou plus) d’être formées à cette qualification additionnelle. A l’issue de cette formation, une validation des compétences serait effectuée par le directeur des opérations et la gouvernante générale, en vue d’effectuer cet autocontrôle et d’être positionné en niveau C.

• Jours pour évènements familiaux :

La direction porte à compter du 1^er juillet 2021 le nombre de jours d’absence rémunérée en cas de décès d’un conjoint à 7 jours ouvrés, en ligne avec les dispositions légales pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans. Elle ouvre également la possibilité au salarié qui le souhaite de poser des congés supplémentaires ou du congé sans solde si besoin.

• Partage de la valeur ajoutée :

Les salariés sont régis par un accord de participation à durée indéterminée signé le 29 juin 2018 et par un accord d’intéressement à durée déterminée signé le 25 juin 2019 pour trois ans avec une clause de tacite reconduction.

• Sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de vie au travail :

La direction a la ferme intention, conformément à l’accord qui a été signé le 23 mai 2019 sur le sujet, de poursuivre l’ensemble des engagements pris à cette occasion, et notamment :

. la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes,

. un meilleur équilibre dans la proportion d’hommes et de femmes par catégories sociaux professionnelles,

. toutes les mesures définies dans le cadre de l’accord au regard de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

• Sur les mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :

La direction s’engage à continuer son étroite collaboration avec l’assistante sociale afin d’aider les collaborateurs concernés à faire reconnaitre leur situation de handicap. Elle s’engage à poursuivre également sa collaboration avec le SAMETH et la médecine du travail, afin de procéder aux aménagements de postes les plus adaptés et nécessaires au maintien dans l’emploi de ses travailleurs en situation de handicap.

• Mesure supplémentaire visant à gérer la situation particulière actuelle:

La direction s’engage à étudier avec ses partenaires sociaux l’ensemble des dispositifs proposés par l’état pour permettre la préservation de l’emploi de ses salariés dans le contexte économique actuel et notamment le dispositif d’APLD en comparaison avec le dispositif d’activité partielle classique.

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suivra son dépôt auprès de l’administration et du conseil des prud’hommes, qui lui-même interviendra après le délai d’opposition de 8 jours suivant la notification aux organisations syndicales.

Le présent accord fera l’objet à l’initiative de la Direction du dépôt au Conseil de Prud'hommes et auprès de la DIRECCTE dans les conditions légales.

Fait à Paris, le 18 juin 2021

Pour Hilton Paris Opera

Pour les organisations syndicales représentatives