ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE

HOMMES FEMMES

Entre les soussignés :

L’entreprise Transports P. RODIERE SAS

Domiciliée 86 avenue de Branne à TRESSES (33370)

Immatriculée au R.C.S. de Bordeaux sous le numéro 457 200 418 00020

Représentée par

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés suivantes :

• Le syndicat FO représenté par

• Le syndicat CFDT représenté par

Préambule :

Conformément aux dispositions de l’article 7 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Ainsi, les parties signataires conviennent de l’importance de développer au travers d’un accord, les politiques de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Les dispositions du présent accord s’inscrivent donc dans ce cadre et portent ainsi sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces démarches traduisent la volonté existante de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Il a été convenu ce qui suit :

TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE

DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur » tels que :

- Interdictions des discriminations en matière d’embauche,

- Absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

- Obligations vis-à-vis des représentants du personnel,

- Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Les MESURES retenuEs en matiere d’egalité hommes et femmes

L’entreprise a retenu trois domaines d’actions :

• Mesures liées à la rémunération effective ;

• Mesures liées à l’articulation vie professionnelle et responsabilité familiale ;

• Mesures liées à l’embauche

LES MESURES RETENUES EN MATIERE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• Mesures liées à l’exercice du droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 – Mesures liées à la rémunération effective

L’entreprise affirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Les salaires d’embauches des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de responsabilité, d’expérience et de formation. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et performances.

Mesure 1.1 Assurer une rémunération exempte de toute discrimination et en mesurer les écarts

Constat actuel : 0 % d’écart de rémunération injustifié

Objectif : 100 % des écarts injustifiés corrigés

Actions prévues : L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.

Indicateur de suivi : Nombre d’écarts injustifiés corrigés rapportés aux nombres d’écarts de rémunération injustifiés constatés

Mesure 1.2 Assurer une suppression des écarts dans la périodicité des augmentations entre les hommes et les femmes

Constat actuel : 4 augmentations pour les hommes et 2 augmentations pour les femmes en 2020. Ce constat ne tient pas compte des augmentations discutées en négociation annuelle obligatoire et applicable à l’ensemble des salariés.

Objectif : Dans une tranche de 3 ans donnée, le nombre d’augmentation des hommes est égal au nombre d’augmentation des femmes à 2%.

Actions prévues : L’entreprise s’engage à une mise en place d’un processus d’augmentation fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

Indicateur de suivi : Nombre d’augmentation dans l’entreprise en différenciant les augmentations des hommes et des femmes.

ARTICLE 2 – MESURES LIEES A L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Mesure 2.1 Initier la culture de la formation en « e-learning » afin de limiter les contraintes de déplacements pouvant nuire à la vie personnelle

Constat actuel : 0 % du nombre d’heures de formation proposée en « e-learning ».

Objectif : 20 % du nombre d’heures de formation est proposée en « e-learning ».

Actions prévues : Pour le personnel sédentaire ou le personnel muni d’un ordinateur portable professionnel, le service formation, au moment de la réalisation du plan de formation prévisionnel N+1, s’efforcera de proposer des formations en « e-learning », lorsque la thématique le permet. La formation en « e-learning » pourra être envisagée en totalité ou seulement en partie. La finalité recherchée consiste en la réduction dans la mesure du possible, des contraintes liées au déplacement en favorisant l’accès à la formation pour tous, hommes et femmes, malgré une vie familiale.

Indicateur de suivi : pourcentage de formation en « e-learning » en nombre d’heures sur le total de nombre d’heures de formation.

Mesure 2.2 Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

Objectif : 100% des campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales relayées et mise en place d’un dispositif d’accueil spécifique.

Actions prévues : L’entreprise s’engage à relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales et de mettre en place un dispositif d’accueil spécifique pour accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales.

Indicateur de suivi : Pourcentage des campagnes nationales relayées, nombre de victimes accueillies, nombre de salariés sensibilisés.

ARTICLE 3 : LES MESURES LIEES A L’EMBAUCHE

Mesure 3.1 garantir la mixité des postes dans les offres d’emploi

Constat actuel : 100% des offres d’emploi portant la mention H/F

Objectif : Maintenir 100 % des offres d’emploi portant la mention « H/F (Homme/Femme)

Actions prévues : L’entreprise s’engage à attribuer systématiquement la mention H/F (Homme/Femme) à chaque libellé de poste dans les offres d’emploi afin de ne pas orienter le potentiel candidat vers un poste ou vers un autre selon son sexe, quelle que soit la catégorie socio professionnelle .

Indicateur de suivi : nombre de libellés portant la mention H/F / le nombre total d’offres d’emploi.

TITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. »

ARTICLE 4 : L’EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION

Mesure 4.1 visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

- Pour les absences de plus de 1 mois, prévoir, le cas échéant, le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement formel.

Mesure 4.2 visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

TITRE 3 : CHAMP D’APPLICATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 5 – CHAMP D’APPLICATION ET Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des transports P. RODIERE.

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter de sa date de signature. Il entre en application à la date de sa signature.

Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE, par la partie la plus diligente, conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera aussi déposé au Conseil des Prud’hommes de BORDEAUX et enfin il sera transmis à TéléAccords.

Un exemplaire sera, par ailleurs, remis à chaque partie signataire.

Fait à Tresses, le 20 août 2021

En 6 exemplaires originaux dont un à chaque partie signataire.

Signature des parties :

Délégué syndical FO Président

Délégué syndical CFDT