Accord collectif relatif au Télétravail du 1^er novembre 2022

Entre les soussignés :

La société JA DELMAS dont le siège social est situé au 17, rue Vauban – 33000 BORDEAUX représentée par Mme ……. Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative UNSA représentée par son délégué syndical, par Monsieur

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE 3

Article 1^er – Champ d’application 3

Article 2 – Entrée en vigueur et durée d’application 3

Article 3 – Définitions du télétravail et du télétravailleur 4

Article 4 – Principes directeurs 4

Article 5 – Conditions de mise en œuvre 4

Article 5.1. Salariés éligibles 4

Article 5.2. Conditions tenant au poste 5

Article 5.3. Lieu de travail 5

Article 5.4. Environnement et équipements de travail 5

Article 6 – Procédure de recours au télétravail 6

Article 6.1. Caractère volontaire 6

Article 6.2. Formulation et examen de la demande 6

Article 6.3. Formalisation du télétravail 7

Article 6.4. Rythmes de Télétravail et nombre de jours 7

Article 6.5. Modalités d’exécution du télétravail 8

Article 6.6. Télétravail hors des quotas définis 9

Article 7 – Périodes d’adaptation, de réversibilité et de suspension 10

Article 7.1. Modalités de la période d’adaptation 10

Article 7.2. Modalités de la réversibilité 10

Article 7.3. Modalités de suspension 11

Article 8 – Organisation du temps et charge de travail 11

Article 9 – Frais liés au télétravail 12

Article 10 – Protection des données 12

Article 11 – Santé et sécurité 12

Article 12 – Révision 13

Article 13 – Suivi et Interprétation de l’accord 13

Article 14 – Dépôt de l’accord 1

Article 15 – Notification/Publicité de l’accord 14

3

PREAMBULE

La pratique du télétravail est admise dans l’entreprise, seulement dans son recours occasionnel, depuis la signature d’un premier accord en date du 21 décembre 2018. Lors des Négociations Annuelles Obligatoires de 2019, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité ancrer le télétravail occasionnel dans les pratiques de l’entreprise, en convenant d’un passage de l’accord à une durée indéterminée.

Les représentants de la Direction et la Délégation de l’Organisation Syndicale UNSA se sont réunies le 20 juillet 2022, le 12 septembre 2022 et le 10 octobre 2022, afin de redéfinir les évolutions du recours au Télétravail dans l’entreprise.

Les parties au présent accord ont souhaité redéfinir le recours au télétravail dans la société JA Delmas, en négociant un nouvel accord sur le sujet, en application de l’article L1222-9 du code du travail. Elles ont en effet convenu d’un passage d’une pratique occasionnelle du Télétravail à une pratique plus régulière.

Cet accord répond à l’objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires confirment que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail chez JA Delmas et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Elles réaffirment également l’importance du maintien du lien social en entreprise qui se développe grâce à la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Article 1^er – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise JA Delmas.

Les parties ont convenu que l’accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés détachés, qui se voient appliquer le régime de leur lieu d’affectation.

Les conditions d’éligibilité des salariés au télétravail, sont précisées dans l’article 5 ci-après.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il est applicable à compter du lendemain de son dépôt par voie électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Article 3 – Définitions du télétravail et du télétravailleur

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ».

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue du télétravail. Il peut également être désigné comme « travailleur à distance ».

Article 4 – Principes directeurs

Le présent accord vise à intégrer le télétravail de façon pérenne au sein de l’organisation du travail de la société. Les parties ont convenu d’en rappeler les principes directeurs :

• L’entreprise est d’abord et avant tout une communauté de travail, au sens « cadre de vie » du travail, avec un ensemble de collaborateurs qui fonctionnent ensemble à travers leur lien social.

• Le télétravail est une organisation du travail, proposée aux collaborateurs de l’entreprise, qui peuvent, ou non, choisir de télétravailler (dans la mesure où leur poste est éligible à une telle organisation). Il s’agit donc de volontariat.

• L’organisation du travail étant de la responsabilité des Managers, ils sont les garants du bon fonctionnement de cette organisation.

• Le télétravailleur est d’abord un travailleur, et en ce sens, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, il a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 – Conditions de mise en œuvre

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Article 5.1. Salariés éligibles

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Le dispositif est accessible aux salariés en CDI, CDD et intérimaires

• En temps plein (ou à temps partiel, mais uniquement selon les conditions spécifiques exposées à l’article 6.6. du présent accord)

• Ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans la société afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié

• Avec une certaine capacité d’autonomie : le salarié peut travailler de façon isolée à distance de façon régulière sans que les missions qu’il a à réaliser n’en pâtissent

Ne peuvent être éligibles au télétravail, les alternants et les stagiaires quel que soit la durée de leur contrat ou convention.

Article 5.2. Conditions tenant au poste

Tous les postes de travail sont concernés, à l’exception de ceux :

• Nécessitant par nature la présence physique dans les locaux de l’entreprise tel que l’accueil du public ou le service environnement de travail.

Article 5.3. Lieu de travail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, c’est-à-dire au lieu principal de résidence que le salarié a déclaré à l’entreprise et qui figure sur son bulletin de salaire.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel à condition :

• Que le salarié le demande préalablement à son Manager et informe le service paie par courrier électronique

• Qu’il soit couvert dans les mêmes conditions que son lieu de télétravail habituel

• Qu’il atteste que cet autre lieu est adapté à la bonne réalisation de son activité professionnelle au titre de l’article 4.4

En cas déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse ainsi que sa nouvelle assurance.

Article 5.4. Environnement et équipements de travail

• Environnement :

Le salarié en télétravail devra s’assurer d’affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et que cet espace soit adapté à la bonne réalisation de son activité professionnelle.

A ce titre, le salarié doit attester sur l’honneur :

• Qu’il dispose d’une connexion internet haut débit qui supporte l’utilisation des outils mis à disposition par l’entreprise (Teams, Sharepoint, accès aux dossiers partagés, etc…) ;

• Que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme ;

• Que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant la bonne installation de son matériel.

• Equipement :

Dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, la société fournit dès l’embauche le matériel informatique nécessaire au salarié. Dans ce cadre, le salarié est doté des équipements adaptés et pourra l’utiliser à son domicile lors des journées de télétravail.

En tout état de cause, cet équipement ne doit pas impliquer pour l’entreprise un double équipement, l’un situé dans les locaux, l’autre situé au domicile.

Toutefois, pour les salariés qui effectuent du télétravail de façon régulière, la Société pourra fournir un deuxième écran à installer au domicile du salarié selon les conditions cumulatives suivantes :

• Le salarié effectue du télétravail de façon régulière ;

• L’activité du salarié rend nécessaire l’utilisation d’un deuxième écran ;

• Le Manager valide la demande du salarié.

Le matériel fourni par l’entreprise reste de sa propriété et ne sert exclusivement à un usage professionnel. Par ailleurs, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur et la charte informatique.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser l’entreprise immédiatement en contactant le service informatique.

• Assurance :

Le salarié s’engage à prévenir son assureur du fait qu’il exerce une partie de son activité en télétravail à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques » habitation en cours de validité couvrant son domicile.

En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance habitation, le salarié doit en informer le service paie et la possibilité de télétravail sera suspendue jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

Article 6 – Procédure de recours au télétravail

Le présent accord a pour objet de déterminer les règles du télétravail dans l’entreprise. Deux options sont ouvertes aux collaborateurs : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. Le présent article prévoit les conditions de ces deux options.

Article 6.1. Caractère volontaire

Ce mode d’organisation du travail repose sur un principe de volontariat du salarié.

En ce sens, la mise en place du télétravail ne peut être envisagée qu’à la demande expresse du salarié, sauf circonstance exceptionnelle obligeant la société à imposer le télétravail.

Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié à son Manager et à la Direction, sa demande devant être préalablement validée.

Article 6.2. Formulation et examen de la demande

Le salarié qui souhaite bénéficier de télétravail, quelle que soit sa forme, doit formaliser sa demande par écrit à son Manager et en remplissant le formulaire prévu à cet effet et annexé au présent accord.

Au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 5, et de l’organisation de son service, le Manager se réserve le droit d’accepter ou non la demande du salarié, dans un délai de 10 jours ouvrés. Le refus devra être motivé.

Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place du présent accord, les collaborateurs devront faire état de leur choix à leur manager dans un délai de 10 jours ouvrés à compter de sa prise d’effet.

Afin de vérifier la bonne application du présent accord, le manager devra présenter au service RH l’organisation globale de son service, avant de valider ou non, dans un délai de 10 jours ouvrés suivant la réception de l’ensemble des formulaires, les demandes de ses collaborateurs.

Article 6.3. Formalisation du télétravail

Le formulaire de demande de recours au télétravail signé par le salarié, le Manager et le référent RH, formalisera l’accord des parties sur le passage à une organisation du travail avec du télétravail.

Ledit formulaire renvoie aux dispositions de l’accord en ce qui concerne les modalités d’exécution du télétravail et les conditions d’adaptation et de réversibilité de ce mode d’organisation du travail.

Le bénéfice du télétravail étant évalué par le Manager du salarié au regard du poste occupé, le recours au télétravail sera remis en cause en cas de changement de poste (ex : mobilité interne) et rediscuté avec le nouveau Manager. Un nouveau formulaire devra être rempli par le collaborateur.

Le modèle de formulaire est annexé au présent accord.

Lorsque la demande de recours au télétravail régulier est validée par le Manager, un avenant au contrat de travail du salarié est formalisé et fixe les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail ainsi que les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail, conformément aux dispositions du présent accord.

Article 6.4. Rythmes de Télétravail et nombre de jours

Le télétravail pourra être exercé selon les rythmes et les quotas développés ci-après, en fonction des souhaits du salarié, de la validation du Manager et des besoins du service.

• Télétravail régulier

Les salariés éligibles qui choisissent le télétravail régulier exerceront leur activité en télétravail un (1) jour par semaine.

Le recours à ce rythme fixe de télétravail ne peut s’effectuer que par journée pleine.

Le choix du jour qui sera habituellement effectué en télétravail est décidé d’un commun accord avec le Manager, qui s’assurera ainsi du bon fonctionnement et de l’organisation globale du service.

Le jour déterminé en télétravail devra être inscrit dans le formulaire de demande et dans l’avenant au contrat de travail.

Ce rythme de télétravail régulier donne également droit à des jours de télétravail occasionnel dont les modalités sont développées ci-après.

• Télétravail occasionnel

Le salarié peut choisir, avec l’accord de son Manager, de recourir au télétravail avec des jours pris de façon occasionnelle, en respectant une limite de quatre (4) par mois civil.

Le recours à ce rythme de télétravail à vocation à répondre à des besoins ponctuels ou à des occasions définies.

Par exemple, le télétravail occasionnel peut être demandé lorsque (liste non exhaustive):

• Le salarié a des impératifs personnels ou familiaux qui ne nuisent pas à la possibilité de télétravailler dans des conditions optimales (en dehors des cas d’absence déjà prévus par la loi ou la convention collective nationale applicable) tels que :

  • Intervention au domicile d’un « technicien » ou d’un « livreur » non planifiable autrement qu’en journée,

  • Intempérie,

  • Grève des transports collectifs,

  • Pic de pollution, épisode de canicule…

• Le salarié souhaite consacrer un temps particulier à une mission, un projet sans que des sollicitations de collègues n’interrompent l’avancée de son travail. Dans ce cas précis, le salarié et le Manager doivent s’entendre sur la nécessité d’une telle journée et sur les avancées attendues.

Le recours au télétravail occasionnel peut s’effectuer par journée ou demi-journée.

Article 6.5. Modalités d’exécution du télétravail

Quel que soit le rythme de télétravail de chaque salarié, certaines règles devront être respectées en toute circonstances :

• 2 jours de Télétravail pourront être effectués au maximum chaque semaine.

• 1 jour de présence physique au sein des locaux sera effectué au minimum chaque semaine (sauf semaine complète de congés)

Il est précisé qu’un jour de formation en présentiel (en entreprise ou à l’extérieur) sera considéré comme une journée de présence physique au bureau.

Il est entendu que les jours de télétravail ne pourront en aucun cas servir à compenser un mode de garde d’enfant. Le salarié qui utiliserait les jours de télétravail de la sorte s’expose à des sanctions disciplinaires.

Il est précisé que les journées en télétravail non utilisées ne sont ni reportables ni capitalisables tout au long de l’année.

Dans le cadre des jours de télétravail occasionnel, les demandes de journées ou demi-journées de télétravail doivent être initiées dans le SIRH par le salarié a minima 3 jours ouvrés avant.

Le Manager a l’obligation de se positionner sur la demande de ses collaborateurs en validant ou refusant la demande via le SIRH, ceci en tenant compte de l’organisation du service et du quota de jours de télétravail occasionnel déjà accepté dans le mois.

L’absence de validation ne vaut pas acceptation du Manager. En ce sens, si la validation n’est pas intervenue la veille du jour demandé, le salarié ne peut pas considérer être en télétravail le lendemain. Tout collaborateur, quelles que soient ses responsabilités ou ses raisons personnelles, qui se trouverait en télétravail sans validation préalable s’exposera à des sanctions disciplinaires.

En l’absence du Manager entre le jour de la demande et le jour concerné, le collaborateur pourra demander à son N+2 de valider ou refuser sa demande. En cas d’acceptation, il devra transférer la réponse du N+2 au service paye pour validation dans le SIRH.

Le non-respect des quotas est tout autant de la responsabilité du salarié à l’initiative de la demande que du Manager qui valide au-delà des limites exposées par le présent article.

Par ailleurs, l’opérationnel étant prioritaire sur l’accès au télétravail, il est admis que les jours de télétravail, fixes comme occasionnels déjà validés, pourront ne pas être maintenus dans les cas suivants (liste non exhaustive) :

• Si le Manager a besoin de la présence physique du collaborateur sur un jour de télétravail : la demande du Manager devra être faite au moins 3 jours ouvrés à l’avance. Le jour de télétravail ne sera pas reportable.

• Si une formation en présentiel est prévue sur un jour de télétravail. Le jour de télétravail ne sera pas reportable.

• Lors d’une semaine incomplète (semaine durant laquelle le jour de télétravail fixe ou occasionnel serait le seul jour de travail de la semaine), ce jour de télétravail ne sera pas maintenu, ceci afin de respecter la règle d’un jour de présence physique par semaine, et la journée sera alors effectuée dans les locaux.

En cas de litige entre le Manager et le collaborateur sur l’application de ces dispositions, il conviendra aux parties de se tourner vers leur référent RH pour trouver une solution, et en tout état de cause, interpréter et faire appliquer l’accord d’entreprise.

Article 6.6. Télétravail hors des quotas définis

Dans des cas particuliers et motivés, le télétravail pourra être organisé sur des modalités différentes que celles prévues par l’accord. Cette disposition pourra notamment s’appliquer, sans que cette liste soit exhaustive, dans des cas de handicap, de grossesse, de mi-temps thérapeutique, de temps partiel, etc…

Cette modalité d’organisation devra faire l’objet de conditions particulières formalisées entre la société et le salarié.

Également, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace d’épidémie, survenance d’un épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. La fin de ce télétravail exceptionnel sera également décidée de manière unilatérale par la Direction.

Article 7 – Périodes d’adaptation, de réversibilité et de suspension

Article 7.1. Modalités de la période d’adaptation

Pour l’ensemble des collaborateurs pour qui le rythme de Télétravail régulier aura été validé et afin de permettre au collaborateur et au Manager de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce mode de travail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail, sans qu’il soit nécessaire de motiver cette décision, ou modifier ses modalités moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Dans ce cas, le salarié retrouve ses conditions d’emploi antérieures et cela rendra caduque l’avenant au contrat du collaborateur.

En cas de litige entre le Manager et le collaborateur sur l’application de ces dispositions, il conviendra aux parties de se tourner vers leur référent RH pour trouver une solution, et en tout état de cause, interpréter et faire appliquer l’accord d’entreprise.

Article 7.2. Modalités de la réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, le salarié pourra décider à tout moment par écrit de mettre fin immédiatement au télétravail. Le Manager ou la Direction pourra également décider d’y mettre fin moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois. De plus, l’organisation du travail étant du ressort de la Direction cette dernière, pourra faire modifier le jour de télétravail fixe en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois.

Si la demande émane du Manager, ce dernier s’entretiendra avec le salarié pour lui exposer le(s) motif(s) objectif(s), tels que (liste non-exhaustive) :

• Nécessité de service

• Les critères d’éligibilité ne sont plus remplis

• Non-respect des obligations du salarié en Télétravail

• Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données

• Difficultés à tenir son poste à distance

Puis la décision reprenant les échanges des parties sera notifiée par email avec confirmation de lecture au salarié avec copie au service ressources humaines afin de mettre à jour le SIRH. Cette notification rendra caduque l’avenant au contrat de travail du collaborateur.

Lorsqu’il est mis fin à la situation du télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une sanction disciplinaire.

En cas de litige entre le Manager et le collaborateur sur l’application de ces dispositions, il conviendra aux parties de se tourner vers leur référent RH pour trouver une solution, et en tout état de cause, interpréter et faire appliquer l’accord d’entreprise.

Article 7.3. Modalités de suspension

Le salarié peut demander une suspension temporaire de ces jours de Télétravail fixes. Il devra en informer préalablement son Manager par écrit avec copie au service ressources humaines. Cette suspension peut prendre effet immédiatement, et suspendra de fait l’avenant au contrat du collaborateur.

A l’initiative du Manager, en cas de nécessités de service (notamment un surcroît de travail nécessitant un travail conjoint en présentiel avec des collègues de travail par exemple) ou encore en cas de contraintes techniques, le télétravail pourra être suspendu de manière ponctuelle, sans que cela ne remette en cause durablement cette pratique de travail.

Lorsque la décision de suspendre le télétravail émane du Manager, celle-ci est portée à la connaissance du salarié par tout moyen, moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Les parties peuvent néanmoins convenir d'un commun accord d'un délai plus court. Ceci aura pour effet de suspendre l’avenant au contrat de travail du collaborateur.

Lorsque cette suspension émane de l’entreprise, le Manager ou la Direction indiquera également la durée possible de la suspension, laquelle pourra être renouvelée en fonction des circonstances et de leur évolution. Ceci aura pour effet de suspendre l’avenant au contrat de travail du collaborateur.

Les motifs justifiant la décision de suspension du télétravail seront exposés au salarié et notifiés par écrit avec copie au service ressources humaines.

En cas de litige entre le Manager et le collaborateur sur l’application de ces dispositions, il conviendra aux parties de se tourner vers leur référent RH pour trouver une solution, et en tout état de cause, interpréter et faire appliquer l’accord d’entreprise.

Article 8 – Organisation du temps et charge de travail

Durant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter son horaire de travail quotidien.

Le salarié doit rester joignable durant son horaire de travail habituel.

La durée minimale de repos quotidien de 11h par jour ainsi qu’un temps de pause méridienne de 1h11 par jour doivent être respectées.

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à ce sujet en date du 4 décembre 2017.

L’activité des salariés en télétravail doit être équivalente à celle des salariés travaillant dans les locaux. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En cas de difficulté pour réaliser les missions qui lui ont été confiées, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite son Manager, afin de trouver une solution appropriée. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la répartition de la charge de travail entre les jours de télétravail et les jours travaillés dans les locaux seront abordés lors de l’entretien annuel.

Article 9 – Frais liés au télétravail

Même si le télétravail est une option offerte par la société au salarié, et dont la mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, la société versera une indemnité mensuelle forfaitaire de 15 € nets par mois, uniquement aux salariés qui effectueront du télétravail régulier, afin de participer aux coûts supplémentaires engagés du fait du télétravail tels que les frais liés à l’électricité, au chauffage.

L’Indemnité Forfaitaire Télétravail étant versée chaque mois, toute suspension du contrat de travail supérieure à 1 mois interrompt le versement de l’indemnité pour le mois ou la période considérée. Par exemple, sont définies comme des suspensions du contrat de travail les arrêts de travail, le congé sans solde, le congé parental, le congé maternité, le congé paternité ou encore les cas de suspension prévues au présent accord.

De la même façon, lorsque les collaborateurs sortent des effectifs de l’entreprise (contrat à durée déterminée ou rupture de contrat de travail), le versement de l’Indemnité Forfaitaire Télétravail cesse à la date de fin du contrat (ou à la date de démarrage du préavis si celui n’est pas effectué).

Par ailleurs, la société continuera de prendre en charge à la même hauteur, que les missions professionnelles soient exercées au domicile ou au sein des locaux, les coûts de transports en commun, le Forfait Mobilités Durables et les Tickets Restaurant.

Article 10 – Protection des données

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles mises au point par la société et destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. En particulier, le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Article 11 – Santé et sécurité

La Direction s’assure de la santé et la sécurité des salariés en télétravail et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, le lieu dans lequel le salarié exerce le télétravail doit répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

En application du dernier alinéa de l’article L.1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Le salarié devra fournir des éléments matériels précis sur le contexte et la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le salarié devra prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Article 12 – Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

• La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée de propositions de remplacement.

• Les parties devront engager des négociations au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 13 – Suivi et Interprétation de l’accord

Il est convenu par les parties que le suivi de l’accord s’effectuera au moment de la Consultation annuelle du Comité Social et Economique relative à la Politique Sociale de l’entreprise.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La procédure à suivre sera la suivante :

• La demande de réunion consigne l’exposé du différend.

• La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

• Ce procès-verbal est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne pas susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 14 – Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de façon dématérialisée par le biais de la plateforme de Téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social de l’entreprise.

Article 15 – Notification/Publicité de l’accord

La Direction adressera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

A Bordeaux, le 21 octobre 2022

Pour les organisations syndicales,

Délégué syndical UNSA

Pour l’entreprise,

Directrice des Ressources Humaines