Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)" chez ENGIE GREEN FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

Entre les soussignés :

• ENGIE GREEN France, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 211 800 000 d’euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 478 826 753, dont le siège social est situé 215 rue Samuel Morse 34000 Montpellier, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation,

D’une part,

Et :

• L’organisation syndicale représentative des salariés, à savoir le syndicat CFDT, représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical, et Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical Supplémentaire,

D’autre part.

Il a été conclu le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein d’ENGIE GREEN France, conformément aux dispositions légales.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L. 2232-12 du Code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.

PREAMBULE

Au cours du dernier trimestre 2022, la Direction et l’organisation syndicale représentative d’ENGIE GREEN France ont ouvert une négociation collective d’entreprise sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), en application de l’article L. 2242-20 du Code du travail et de l’accord d’adaptation de la négociation annuelle obligatoire en date du 7 décembre 2022 ayant adapté le contenu des thèmes de négociation sur la GEPP.

Le présent accord s’inscrit également dans le prolongement des différents accords conclus au niveau du Groupe en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, et notamment de l’Accord Social Européen du 8 avril 2016.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies, à l’occasion de différentes réunions, qui se sont tenues les :

• 25 octobre 2022,

• 9 novembre 2022,

• 14 décembre 2022,

• 30 janvier 2023.

Les parties rappellent que cette démarche de GEPP vise à réunir les conditions favorables pour tenter de faire coïncider les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles des salariés.

Pour ce faire, et afin de répondre aux enjeux d’adaptation des compétences en fonction des besoins actuels et à venir d’ENGIE GREEN France, et conformément à l’accord relatif à l’organisation des négociations obligatoires du 7 décembre 2022, les parties se sont attachées au cours de la négociation à dialoguer sur les thèmes suivants :

• Anticiper les évolutions, via la mise place d’un dispositif de cartographie des rôles repères¹ de l’entreprise ;

• Accompagner les salariés via la mise en place de dispositifs liés au projet professionnel (aide à la construction du projet professionnel, accompagnement à la mobilité fonctionnelle et/ou géographique, gestion de carrière) ;

• Adapter les compétences via la détermination des grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de développement des compétences.

La GEPP telle qu’établie dans le présent accord, en déclinaison des orientations stratégiques d’ENGIE GREEN France, a pour objectif de mettre à la disposition des acteurs de l’entreprise : Direction, RH, managers, salariés, organisation syndicale, des outils opérationnels dans les domaines de la gestion des compétences, du développement des parcours professionnels et de l’employabilité. Cette démarche a alors pour but d’établir les principes de gestion permettant à la fois d’augmenter la résilience de l’entreprise face aux évolutions internes et/ou externes tout en permettant l’épanouissement professionnel des salariés.

Les parties rappellent également que la GEPP est un outil de gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines qui est lié aux choix stratégiques de l’entreprise et aux contraintes de son environnement.

Elle s’appuie sur :

• Un volet collectif, pour anticiper l’évolution des emplois, des compétences, des organisations et des effectifs ; réduire les écarts entre les besoins et les ressources sur un plan qualitatif et quantitatif et définir les règles et les moyens facilitant les ajustements ;

• Un volet individuel, pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et d’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel.

Ainsi, et pour orienter le contenu de leurs discussions, les parties sont convenues de construire le présent accord dans le respect des principes directeurs suivants :

• Concret et pragmatique, comprenant des actions clairement identifiées permettant d’assurer leur déploiement effectif ;

• Souple, permettant un ajustement dans le temps des présentes dispositions ;

• Coconstruit, grâce au dialogue social et un sponsorship métier ;

• Sobre, restreignant le nombre d’actions afin d’en assurer leur bon déploiement ;

• Transversal, se souciant d’apporter des outils efficaces à l’ensemble de l’organisation.

Pour permettre la continuité d’un dialogue social constructif avec l’organisation syndicale signataire et assurer l’efficacité des dispositions du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de son adéquation avec les enjeux d’ENGIE GREEN France est mis en place au moyen d’une instance paritaire de partage d’informations et de suivi du plan d’actions et des indicateurs mis en œuvre dans les conditions prévues dans le présent accord.

Enfin, les parties souhaitent insister sur l’importance de donner davantage de visibilité aux salariés pour leur permettre, dans le cadre d’une démarche volontaire, d’être acteur de leur carrière, de bénéficier des dispositifs déployés par l’entreprise et d’un accompagnement personnalisé.

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise ENGIE GREEN France, tous établissements confondus, ainsi qu’à l’ensemble de ses catégories de personnel.

L’accès à certains dispositifs déployés dans le présent accord sera toutefois conditionné à une ancienneté minimale dans l’entreprise, précisée au sein des articles dédiés à ces derniers.

2. ACTIONS EN FAVEUR DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

1. ANTICIPER LES EVOLUTIONS PAR LA MISE EN PLACE D’UNE CARTOGRAPHIE DES ROLES REPERES ET DES METIERS DE L’ENTREPRISE

   1. Orientations stratégiques

Les orientations stratégiques d’ENGIE GREEN France font l’objet d’une consultation annuelle auprès du Comité social et économique (CSE).

Les parties rappellent que, dans ce cadre et conformément aux dispositions légales², les représentants du personnel sont consultés sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

A ce titre, un document reprenant l’ensemble des informations précitées est transmis au CSE au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, la présente négociation se fonde sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, outre leurs implications RH, telles qu’elles ont été présentées au CSE le 5 décembre 2022.

A titre indicatif, il est également précisé que ces orientations sont communiquées par différents moyens auprès des managers et salariés de l’entreprise.

2. Diagnostic – Analyse de l’évolution des emplois

Les parties conviennent qu’un diagnostic dédié à l’analyse de l’état de l’emploi dans les différentes filières métiers est actuellement élaboré à la maille d’ENGIE GREEN France.

Ce diagnostic est articulé autour d’une analyse quantitative des effectifs, par filières métiers, par genre et par catégorie professionnelle et d’un état qualitatif de la mobilité.

Les parties signataires conviennent que, au cours de la durée d’application du présent accord de trois années, ce diagnostic sera actualisé à échéance annuelle. Il fera l’objet par la suite d’une communication auprès de l’instance paritaire de partage d’informations et de suivi du plan d’actions et des indicateurs.

Indicateurs de suivi :

Nombre annuel de salariés se déclarant en mobilité (source : formulaires d’entretiens professionnels)

3. Identification des Rôles Repères de l’entité et Référentiel Métiers

Les parties ont pour ambition de clarifier l’organisation et les emplois d’ENGIE GREEN France au travers d’un référentiel des métiers.

1. Rôles Repères

Pour ce faire, des rôles repères, correspondant à un ensemble cohérent de postes dans l’entreprise, pouvant être regroupés sous une même raison d’être et pour des contributions similaires, seront identifiés et décrits.

Ces rôles, donnant lieu à la formalisation de fiches élaborées sous un format uniformisé et synthétique, pour chaque rôle repère identifié, seront constitués des éléments suivants :

• Raison d’être ;

• Contributions clés ;

• Compétences clés ;

• Provenances professionnelles possibles ;

• Evolutions professionnelles possibles.

La Direction d’ENGIE GREEN France s’engage à élaborer et à publier, au cours de la durée d’application du présent accord de trois années, un minimum de 30 fiches de rôles repères.

Les parties signataires du présent accord s’engagent également à se focaliser en priorité sur les fonctions en tension de recrutement, identifiées par l’équipe des Ressources Humaines et en lien avec les remontées opérationnelles des managers. Par la suite et sur la durée d’application du présent accord, un élargissement du dispositif auprès d’autres fonctions opérationnelles, nécessitant un accompagnement renforcé des salariés concernés dans le développement de leur projet professionnel, sera progressivement effectué.

Indicateurs de suivi :

Nombre annuel de fiches de rôles repères élaborées

2. Référentiel Métiers

En complément de l’identification de rôles repères, laquelle a pour objectif de nourrir progressivement une base de Référentiel Métiers, métiers qui pourront être promus au sein de l’entreprise comme à l’extérieur, un Référentiel Métiers sera élaboré par filière métiers.

Il s’agira d’une nomenclature des métiers identifiés dans le cadre de l’élaboration des rôles repères.

Ce Référentiel Métiers s’inscrit dans le prolongement des actions du Groupe ENGIE visant à référencer les différentes filières métiers du Groupe. Ainsi, les filières métiers utilisées correspondront au référentiel Groupe.

2. ACCOMPAGNER PAR LE DEVELOPPEMENT DE DISPOSITIFS D’ADAPTATION DU PROJET PROFESSIONNEL

2.1. Les parcours de carrière et l’aide à la construction du projet professionnel

Les parties insistent sur leur volonté de mettre en lumière les passerelles et aires de mobilités existantes chez ENGIE GREEN France.

Dans la continuité des dispositions de l’article 1.3., des liens seront effectués entre les rôles repères précédemment exposés, afin de donner à chaque salarié des pistes de réflexion dans son développement professionnel.

Accompagné de son manager et d’un membre de l’équipe des Ressources Humaines, le salarié aura la possibilité de se projeter et d’alimenter son projet professionnel, tout en développant son employabilité.

Enfin, une communication diversifiée et renforcée sur ces parcours de carrière sera effectuée, afin que chaque salarié d’ENGIE GREEN France puisse prendre connaissance des passerelles et mobilités envisageables dans une carrière professionnelle.

2.2. L’entretien de carrière

Au cours de l’année 2022, ENGIE GREEN France a initié la réalisation d’entretiens de carrière auprès de certains salariés, permettant à ces derniers de bénéficier d’un temps dédié à une réflexion sur leur projet professionnel.

Ces entretiens, menés par l’équipe des Ressources Humaines, abordent notamment les sujets relatifs aux possibilités/souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographique du salarié, à l’identification de ses compétences ou encore aux souhaits d’évolution professionnelle.

Les parties s’engagent, sur la durée du présent accord de trois années, à déployer ce dispositif auprès de 100% des salariés de l’entreprise ayant plus de 45 ans, trente entretiens de carrière étant en moyenne menés chaque année.

Il est précisé que ce dispositif est soumis à une condition d’ancienneté au sein de l’entreprise d’au minimum trois ans à la date de réalisation de l’entretien de carrière.

En outre, dans le cadre de l’accompagnement des « fin de carrière », les parties s’engagent à proposer systématiquement aux salariés passant le seuil de 60 ans, un entretien spécifique dit de « fin de carrière ».

Cet entretien de fin de carrière permettra aux salariés de communiquer leur date prévisionnelle de départ à la retraite (si connue) et de faire connaitre leurs intentions de fin de carrière. Sur la base de ces éléments, un dispositif adapté (calendrier, modification de l'activité) pourra être réfléchi/anticipé puis mis en place au moment opportun afin d'accompagner les salariés sur leurs dernières années d'activité.

Cette adaptation éventuelle de l’activité devra être validée par l’équipe RH en lien avec le manager et les impératifs de l’activité. Elle doit notamment pouvoir couvrir la transmission des savoirs en interne.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretiens de carrières réalisés 

Nombre d’entretiens de fin de carrière réalisés

2.3. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Au sein de la société ENGIE GREEN France, l’entretien professionnel fait partie intégrante du cycle des entretiens annuels. Il est, en conséquence, réalisé chaque année, et distinctement de l’entretien de performance.

L'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :

-  d'un congé de maternité ;

-  d'un congé parental d'éducation (à temps plein ou partiel) ;

-  d'un congé de proche aidant ;

-  d'un congé d'adoption ;

-  d'un congé sabbatique ;

-  d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

-  d'un arrêt longue maladie ;

-  d'un mandat syndical.

Dans ce cadre, les salariés sont informés de la possibilité de recourir à des services de Conseil en Evolution Professionnelle – CEP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CEP qui pourront, à des fins de préparation de l’entretien, les aider à faire le point sur leur situation et leurs compétences professionnelles ou encore les accompagner dans leurs projets professionnels.

L’entretien professionnel permet au salarié d’être l’acteur de son développement professionnel et de la construction de son parcours en se projetant sur plusieurs années. Il permet aussi d’identifier les besoins d’évolution en compétences et d’accompagnement. Enfin, il s’agit d’un outil permettant d’entretenir la motivation de chaque salarié en l’aidant à se projeter à moyen et long terme dans l’entreprise et dans le Groupe.

Indicateurs de suivi :

Nombre annuel d’entretiens professionnels réalisés

Ratio d’entretiens professionnels réalisés à la suite d'une absence longue durée

2.4. Le bilan des entretiens professionnels (tous les 6 ans) : état des lieux

Tous les cycles de six ans d’ancienneté dans l’entreprise, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.

L’objectif est de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels, a minima une fois tous les deux ans, et de s’assurer qu’au cours de cette période de six ans, il a :

• suivi au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Ce bilan sera formalisé dans l’outil de gestion RH, complété et validé par le collaborateur et son manager. A défaut d’outil dédié dans le SIRH, le bilan fera l’objet d’un courrier récapitulatif à destination du salarié et de son manager.

Pour préparer ces entretiens, les managers peuvent s’appuyer sur un membre de l’équipe des Ressources Humaines.

Indicateurs :

Nombre de bilans individuels réalisés par an

Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de l’ensemble de leurs entretiens professionnels sur six ans

2.5. Envie d’évoluer

ENGIE Green France a déployé, au cours de l’année 2022, le pilote du programme « Envie d’évoluer » visant les objectifs suivants :

• Professionnaliser les managers pour accompagner les changements ;

• Permettre aux salariés de réfléchir et de définir leur projet professionnel en étant acteur de leur démarche de mobilité ;

• Faire émerger une méthodologie et un discours commun au sein de l’équipe des Ressources Humaines et leur permettre de s’approprier la posture et les outils nécessaires à l’accompagnement d’une mobilité.

Divisé en trois formations, l’une dédiée à l’accompagnement des collaborateurs dans leur mobilité professionnelle (« Mobilité et Projet professionnel ») et l’autre dédiée à former les managers (« Management et mobilité ») et les Ressources Humaines (« Accompagner la mobilité ») à cet accompagnement, les parties signataires affirment leur volonté de continuer le déploiement de ce programme, notamment sur le volet collaborateurs et managers.

Pour ce faire, et à partir de 2023, sont affichés les objectifs suivants :

• Former 100% des managers au module « Management et mobilité » dans le cadre du Campus Management ;

• Ouvrir l’accès au module « Mobilité et Projet professionnel » à tous les salariés volontaires dans le cadre de leur réflexion sur leur projet professionnel et en lien avec leur RH Business Partner.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés formés par « Envie d’évoluer »

Nombre de managers formés au module « Management et mobilité »

2.6. Conditions de la mobilité

Les parties rappellent qu’ENGIE GREEN France est couvert, sur les questions de mobilité fonctionnelle et/ou géographique, par l’accord social européen du Groupe ENGIE en date du 8 avril 2016.

Ainsi, l’ensemble de ses dispositions sont pleinement applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il est rappelé que les conditions de la mobilité en vigueur dans le Groupe ENGIE, et donc pleinement applicables pour les salariés d’ENGIE GREEN France, sont disponibles pour consultation de tous les salariés sur l’intranet du Groupe.

3. ADAPTER PAR LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

   4. La politique de formation professionnelle

      1. Présentation des grandes orientations de la formation professionnelle

Les parties ont la conviction que la transformation³ des activités et des métiers, actuellement à l’œuvre au sein d’ENGIE GREEN France, implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution.

Cet accompagnement doit trouver une traduction dans les dispositifs de formation et de développement professionnel qui constituent une des voies pour apprendre, progresser et gagner en autonomie concernant tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés.

Ainsi, le Plan de développement des compétences pour les prochaines années vise à répondre aux enjeux suivants :

• Maintenir une exigence en prévention des risques en matière de Santé & Sécurité relatives aux conditions d’exécution du travail ;

• Accompagner les transformations à l’échelle collective et individuelle ;

• Développer et adapter les expertises en anticipant les évolutions de marchés, de modèle économique, de métiers et dans un souci de compétitivité durable ;

• Développer l’employabilité des salariés et la transversalité des compétences afin de rendre les salariés plus résilients aux changements.

  2. Le Plan de Développement des Compétences

Le plan de développement des compétences comprend deux catégories d’actions de formation :

• Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi,

• Les actions de développement des compétences.

Sur la base des orientations de la formation professionnelle, l’élaboration du plan de développement des compétences est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre au sein d’ENGIE GREEN France afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins business ainsi que le maintien de l’employabilité⁴ des collaborateurs.

Le plan de développement des compétences est construit chaque année pour l’année N+1 :

• L’enquête de recueil de besoins est administrée annuellement à la filière managériale qui a en charge, avec l’appui de son interlocuteur RH de proximité, d’identifier et remonter les besoins de formation professionnelle identifiés au travers du management de leur équipe et des orientations stratégiques de la formation ;

• Les Ressources Humaines sont amenées à rechercher des solutions pour chaque problématique spécifique soulevée en employant toutes les formes d’apprentissage possibles et pertinentes en fonction du besoin exprimé ;

• L’enquête fait l’objet d’une validation des demandes en accord avec la stratégie d’ENGIE GREEN France et les orientations de la formation professionnelle définies à trois ans dans la limite du budget établi.

  Les parties précisent également que le plan de développement des compétences s’articule sur les trois principes suivants :

• 70% des compétences sont acquises sur le poste ;

• 20% des compétences sont transmises par les pairs ;

• 10% des compétences sont acquises en formation.

  Chaque année, le CSE d’ENGIE GREEN France est consulté sur la formation, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre partenaires sociaux qui s’efforcent d’y apporter qualité et efficacité. Cette consultation nourrira également le dialogue au sein de l’instance paritaire de partage d’informations et de suivi des dispositifs et des indicateurs.

  Indicateurs de suivi :

  Plan de développement des compétences prévisionnel : nombre de formations (demandes/heures/ budgets) en fonction du domaine (ex. : santé/sécurité, métier, bureautique, langues, etc.) et en fonction des Catégories Socio-Professionnelles ; en complément des informations déjà données actuellement lors de la consultation annuelle sur les orientations de la formation.

  5. Les Campus ENGIE GREEN France

Les Campus ENGIE GREEN France regroupent plusieurs initiatives liées au développement des apprentissages formels et informels dans l’entreprise, ceci en vue de la professionnalisation des collaborateurs et managers ainsi que pour favoriser le développement de la transversalité et du partage d’expertises internes.

3. Le Campus Métiers

Dans une volonté de mettre en lumière les métiers internes à l’entreprise, le Campus Métiers a été instauré par la Direction d’ENGIE GREEN France.

Se matérialisant par des webinaires accessibles à tous, ce Campus a vocation à :

• Permettre une acculturation à l’organisation et aux différentes activités ;

• Connaître les enjeux des différents métiers de l’entité ;

• S’ouvrir à d’autres business et inspirations du Groupe et/ou externes ;

• Développer la mobilité et aider les salariés dans la construction de leur projet professionnel.

Le Campus Métiers est une initiative construite et animée par la Communication Interne d’ENGIE GREEN France.

4. Le Campus Management

Le Campus Management est un programme dédié à la professionnalisation de la filière managériale. Il a été mis en place par la Direction d’ENGIE GREEN France afin de former les managers aux sujets suivants :

• Développement du Leadership ;

• Accompagnement des collaborateurs ;

• Ouverture et amélioration continue ;

• Développement d’une communauté managériale transverse.

ENGIE GREEN France rappelle que le Campus Management est un programme de développement professionnel de 18 à 24 mois obligatoire pour l’ensemble des managers.

Enfin, les parties précisent que les thématiques abordées seront amenées à être développées au regard des sujets stratégiques de l’entreprise ainsi que des remontées et attentes des managers.

5. Le Campus Formation

Contrairement aux dispositifs précédemment exposés aux articles 3.2.1. et 3.2.2., d’ores et déjà déployés et amenés à perdurer, les parties souhaitent mettre l’accent sur le développement à venir du Campus Formation.

Ce Campus aura pour ambition de permettre un développement des compétences des salariés, tout en capitalisant sur les expertises internes et/ou relevant du Groupe ENGIE, afin de développer des parcours de formation internes liés aux besoins identifiés au travers du plan de développement des compétences.

L’enjeu étant de progresser vers une entreprise apprenante, il visera ainsi :

• A mutualiser et internaliser des formations métiers et/ou transverses ;

• A développer une culture de la transmission de savoirs ;

• A développer la capacité de chacun d’apprendre et de se former autrement ;

• A reconnaître et mettre en avant les expertises (métiers et transverses) ;

• A augmenter la capacité de chacun à formaliser son savoir.

Il est précisé que les parcours de formations internes peuvent :

• Concerner des besoins identifiés dans le cadre de l’enquête annuelle du plan de développement des compétences ;

• Résulter d’une expression ponctuelle de l’organisation liée à des évènements particuliers ou à une actualité spécifique.

Tout salarié ENGIE GREEN France pourra par conséquent bénéficier du Campus Formation, en lien avec les besoins identifiés au regard de son activité et de son parcours professionnel, ainsi que dans le cadre du plan de développement des compétences et des orientations stratégiques de la formation.

Les parties au présent accord affichent l’ambition de délivrer, dès 2023, les premiers parcours de formation interne, en réponse aux besoins identifiés qui seront réévalués chaque année à l’occasion de l’enquête formation.

Également, un support à l’ingénierie et à l’animation de formation sera étudié afin d’accompagner les futurs formateurs internes et leur garantir le développement d’une logique de transmission du savoir.

Indicateurs de suivi :

Nombre de sessions de formation réalisées

Nombre de participants par session

4. DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES

Les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner chaque salarié dans son parcours de carrière en mettant à sa disposition différents outils et dispositifs, en particulier ceux décrits ci-après.

6. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF), géré par la Caisse des dépôts et consignations, a été créé le 1er janvier 2015 et a été sensiblement modifié par la loi du 5 septembre 2018.

Tous les salariés d’ENGIE GREEN France à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté disposent d’un compte CPF crédité en euros.

Le CPF permet aux salariés d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de leur vie professionnelle.

Activé à l’initiative du salarié, il a pour vocation de contribuer au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Alimentation du compte

Le CPF est alimenté chaque année dans la limite d’un plafond fixé par décret. Depuis le 1^er janvier 2019, cette alimentation est effectuée en euros.

En base, le compte du salarié effectuant une durée de travail annuelle supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est alimenté de 500 euros chaque année dans la limite d’un plafond de 5 000 euros⁵.

Chaque salarié peut consulter le solde de son compte, renseigner son diplôme le plus élevé et s’informer sur les formations éligibles après avoir créé son profil sécurisé, par le biais du site internet ou de l’application gérés par la Caisse des dépôts et consignations (https ://www.moncompteactivite.gouv.fr).

Le compte personnel de formation est accessible via un portail internet accessible depuis www.moncompteformation.gouv.fr ou l'application mobile « Mon Compte Formation »

Mise en œuvre

Il appartient au salarié d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

Les salariés ont désormais accès à une liste unique et universelle de formations éligibles au CPF, indépendamment de la branche professionnelle ou du lieu de travail. Les formations éligibles regroupent en particulier l’ensemble des certifications inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et au Répertoire spécifique. Ces référentiels sont gérés par France Compétences.

Les formations éligibles au CPF sont :

• Les formations enregistrées au répertoire national de la certification (RNCP) ou au Répertoire spécifique ou permettant l'acquisition d'un bloc de compétences;

• Les bilans de compétences ;

• Les actions de validation des acquis de l’expérience ;

• Les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise ;

• La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis B et du permis de conduire des véhicules légers et du groupe lourd;

• Les formations permettant aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions ;

• Les actions de formation financées au titre du droit individuel à la formation des élus locaux dans le but de faciliter leur réinsertion professionnelle.

Le CPF reste un droit individuel à l’initiative du salarié. Quand celui-ci est mis en œuvre, l’entreprise a la possibilité d’accompagner la démarche du salarié en abondant son CPF et/ou en autorisant celui-ci à s’absenter sur le temps de travail pour se former. Dans ce cas, il est précisé que chaque demande sera étudiée au cas par cas et devra être justifiée par un projet professionnel établi et en adéquation avec un besoin identifié de parcours au sein de l’organisation. Nécessitant la collaboration conjointe du salarié concerné, du manager et de la filière RH, cette demande ne fera donc pas l’objet d’une validation automatique.

ENGIE GREEN France s’engage à communiquer davantage sur le CPF, afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une meilleure information sur ce dispositif et son utilisation. Leur permettant de développer leur employabilité, les parties rappellent que cette démarche s’inscrit en complément du plan de développement des compétences d’ENGIE GREEN France.

7. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Les salariés d’ENGIE GREEN France ont la possibilité, à leur initiative, de réaliser une validation des acquis de l’expérience (VAE).

La VAE est la prise en compte des compétences acquises pour toute personne qui justifie d’une activité en rapport direct avec le contenu de la certification.

Lorsqu’un salarié entame une démarche de validation des acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il peut bénéficier d’un congé à cet effet conformément aux dispositions des articles L. 6411-1 et L. 6422-1du Code du travail⁶.

La VAE est de fait un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle permettant de réduire les temps et les coûts d’accès à une certification.

Dans la mesure où, elle peut permettre d’accompagner la gestion des mobilités, la sauvegarde des savoir-faire sensibles, etc., la VAE peut constituer sous sa forme individuelle mais aussi sous une forme collective un outil pouvant être mis en œuvre par ENGIE GREEN France, sur le temps de travail, dans le cadre de son plan de développement des compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Comme indiqué précédemment dans l’article 4.1. sur le dispositif du CPF, chaque demande de VAE sera étudiée en collaboration entre le salarié concerné, le manager et la filière RH. Cette dernière devra alors être justifiée par un projet professionnel établi et en adéquation avec un besoin identifié de parcours dans l’organisation, et ne donnera pas lieu à une validation automatique.

8. Dispositif de passage cadre

Dans le cadre de l’accompagnement des parcours professionnels et en fonction du projet co-construit entre le salarié, le management et les Ressources Humaines, il est possible d’envisager une démarche de passage au statut cadre pour les salariés issus des Collèges Socio-Professionnels inférieurs.

Cette transition professionnelle n’est pas automatique. Elle fait l’objet d’une demande étudiée au cas par cas, appuyée par un projet professionnel en adéquation avec une opportunité dans le schéma organisationnel d’ENGIE GREEN France.

Le passage au statut cadre est validé à l’issue d’une évaluation individuelle et d’une période de mise en pratique sur la fonction ciblée. Il fait par ailleurs l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il est par ailleurs précisé que seuls les salariés bénéficiant d’une ancienneté minimale de trois ans dans l’entreprise peuvent demander à bénéficier du dispositif de passage cadre dans le cadre exprimé ci-dessus.

Indicateurs de suivi :

Nombre de demandes de VAE

Nombre de demandes de passage au statut Cadre

3. DISPOSITIONS DIVERSES

1. SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi, instance paritaire de partage d’informations et de suivi des dispositifs et des indicateurs.

La Commission de suivi de l’accord est composée de deux représentants, salariés d’ENGIE GREEN France, désignés par l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord et d’un ou deux représentants de la Direction.

Cette commission se réunira une fois par semestre, à l’initiative d’au moins un de ses membres.

En dehors de cette périodicité, elle pourra être saisie en cas de difficultés liées à l’application de l’accord, à tout moment de l’année.

Il sera établi à l’issue de chaque réunion de la Commission de suivi un compte-rendu, lequel sera communiqué dans l’entreprise via l’Intranet.

2. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.

Les parties conviennent que, six mois avant l’échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord, conformément à l’accord d’entreprise du 7 décembre 2022 ayant porté la périodicité de la négociation en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels à trois ans.

A défaut de nouvel accord s’y substituant ou d’accord sur son renouvellement, le présent accord prendra automatiquement fin à son terme.

3. REVISION

À tout moment, chaque partie signataire pourra demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur⁷.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai d’un (1) mois suivant la demande de révision.

La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

4. DEPOT ET PUBLICITE

La Direction des Ressources Humaines de la société ENGIE Green notifiera, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, un exemplaire du présent accord à l’organisation syndicale représentative.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS – Occitanie (département Hérault) et versé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier ainsi qu’aux institutions représentatives du personnel.

Il donnera en outre lieu à publication sur le portail de l’entreprise EASY GREEN.

Fait à MONTPELLIER, le 28 avril 2023

En trois exemplaires originaux,

Pour l’organisation syndicale CFDT, Pour la société ENGIE GREEN France,

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Directeur des Ressources Humaines

et de la Transformation

XXXXXX

ANNEXES

Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord

	Indicateurs – Actualisation à échéance semestrielle
Diagnostic – Analyse de l’évolution des emplois	Nombre annuel de salariés se déclarant en mobilité (source : formulaire d’entretiens professionnels)
Rôles repères	Nombre annuel de fiches de rôles repères élaborées
Entretiens de carrière	Nombre d’entretiens de carrière réalisés Nombre d’entretiens de fin de carrière réalisés
Entretiens professionnels	Nombre annuel d’entretiens professionnels réalisés Ratio d’entretiens professionnels réalisés à la suite d'une absence longue durée
Bilan des entretiens professionnels (tous les 6 ans)	Nombre de bilans/états des lieux individuels réalisés par an Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de l’ensemble de leurs entretiens professionnels sur six ans
« Envie d’évoluer »	Nombre de salariés formés dans le cadre du parcours « Envie d’évoluer » Nombre de managers formés au module « Management et mobilité »
Plan de Développement des Compétences	Plan prévisionnel : nombre de formations (demandes / heures / budgets) en fonction du domaine (ex. : santé/sécurité, métier, bureautique…) en complément des informations déjà données actuellement lors des consultations annuelles sur les orientations professionnelles de la formation
Campus	Nombre de sessions de formation réalisées Nombre de participants par session
VAE	Nombre de demandes de VAE
Passage cadre	Nombre de demandes de passage au statut cadre

Annexe 2 : Diagnostic GEPP – Version initiale octobre 2022

Annexe 3 : Exemple de fiche rôle repère – Chef de projet développement

Annexe 4 : Liste des familles de métiers Groupe ENGIE/ENGIE GREEN France

01 - R & D / LABORATOIRES

02 - PROJECT MANAGEMENT

03 - CONSTRUCTION / INSTALLATIONS / MAINTENANCE

04 - EXPLOITATION / PRODUCTION ENERGIE RENOUVELABLE

05 - EXPLOITATION / PRODUCTION ELECTRICITE (CLASSIQUE & NUCLEAIRE)

06 - EXPLOITATION RESEAUX CHAUD & FROID

07- EXPLOITATION RESEAUX GAZ & ELECTRICITE

08 - QUALITE / SANTE / SECURITE / ENVIRONNEMENT

09 - INGENIERIE / PROJETS

10 - BUSINESS DEVELOPMENT / COMMERCIAL / MARKETING

11 - TRADING / PORTFOLIO MANAGEMENT

12 - SERVICES NON TECHNIQUES (SOFT FM)

13 - GENERAL MANAGEMENT

14 - SUPPORT ADMINISTRATIF / ASSISTANAT / SERVICES GENERAUX

15 - FINANCE - GESTION / FISCALITE / ASSURANCES

16 - DIGITAL / IT / DATA

17 - ACHAT / LOGISTIQUE

18 - RESSOURCES HUMAINES

19 - JURIDIQUE / ETHIQUE

20 - STRATEGIE / AUDIT / CONSULTING

21 - COMMUNICATION

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1. Ensemble cohérent de postes dans l’entreprise, pouvant être regroupés sous une même raison d’être et pour des contributions similaires (voir section 1.3.1)↩

2. Article L. 2312-24 du Code du travail↩

3. Transformation : Il s’agit d’évolutions significatives des activités et des métiers impactant les missions au quotidien des salariés. Ces impacts peuvent être dus à des évolutions externes (technologiques, business, économiques,…) ou internes (adaptation des organisations, évolution des emplois,…).↩

4. Employabilité : capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi (Définition du Ministère du Travail).↩

5. Pour certains publics (salariés disposant au plus d’un diplôme de niveau 3 – CAP), l’alimentation est plus importante, à savoir 800 euros par an, sous réserve d’avoir créé son compte CPF et renseigné le diplôme le plus élevé obtenu. Le plafonnement est alors porté à 8 000 euros.↩

6. La durée légale de ce congé est de 48 heures qui peuvent être fractionnées en plusieurs fois↩

7. Articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail (à date)↩