Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE NESTLE WATERS MARKETING & DISTRIBUTION 2023/2025" chez PERRIER-VITTEL-CONTREX-HEPAR-QUEZAC-NEST - NESTLE WATERS MARKETING & DISTRIBUTION (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE NESTLE WATERS MARKETING & DISTRIBUTION 2023/2025

Entre :

Nestlé Waters Marketing & Distribution, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°479 463 044, dont le siège social est situé 34 rue Guynemer – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par Madame , en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise ».

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• Le syndicat C.F.D.T., représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

• Le syndicat SNI2A - CFE-CGC, représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale.

Ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,

Ensemble dénommées « les Parties »

SOMMAIRE

PREAMBULE…………………………………………………………………………………………………………………………………..4

PARTIE I – Portée de l’accord ………….………………………………………………………………………………………..6

Article I.1. Cadre juridique & objet de l’accord.………………………….…………………………………………………..6

Article I.2. Champ d’application …………………………………………………………………………………….................6

PARTIE II – Une démarche structurée de GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES
COMPETENCES AU SEIN DE NWMD……………….…………..…………………………………….…………………….………7

Article II.1. Finalité & principes de la GPEC………………………….……………...…………….…………………………..7

Article II.2. Acteurs de la Démarche……………………………………………..……………………………………………….8

Article II.2.1 : La direction..……………………………………………………….……………………………………………………8

Article II.2.2 : Le management..………………………………………………………………………………………………….…...8

Article II.2.3 : Les collaborateurs..……………………………………………………………………………………….……..… 9

Article II.2.4 : Les ressources humaines……………………………………………………………………………………………9

Article II.2.5 : Les partenaires sociaux……………………………………………………………………………………………..9

Article II.3. Dispositifs d’anticipation & de suivi de l’évolution prévisionnelle des métiers et de
l’emploi…………………………………………………………………………………………………....................10

Article II.3.1 : Information-consultation du CSE sur les orientations stratégiques de
l’Entreprise & sur les conséquences prévisibles sur l’emploi et les compétences .….....10

Article II.3.2 : Modalités d’information des entreprises sous-traitantes…………………………………………11

Article II.3.3 : Mise en place d’outils & supports permettant d’anticiper les évolution des métiers….11

II.3.3.1. Référentiel métiers et cartographie des compétences clés………………….…………………. 11

II.3.3.2. Démarche prospective des métiers et des compétences………………….……………………..12

PARTIE III – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS VISANT A FAVORISER
UNE GESTION ACTIVE DE LEUR DEVELOPPEMENT ET DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNELS………14

Article III.1. Politique d’emploi & d’intégration…………………………………………………………....................14

Article III.1.1 : Perspective de recours aux différents types de contrats de travail……………………………14

Article III.1.2 : Dispositif de cooptation…………………………………………………………………………………………15

III.1.2.1. Conditions d’éligibilité………………….………………………………………………………………………….16

III.1.2.2. Modalités et processus de cooptation…….……………………………………….………………….….16

III.1.2.3. Montant de la prime de cooptation…………………….……………………………………………….….16

Article III.1.3 : Intégration des nouveaux embauchés : 1^ère étape pour accompagner
les parcours professionnels………………………………………………………………………………..…16

Article III.2. Accompagnement de la mobilité interne et des parcours professionnels.……..................18

Article III.2.1 : Accompagnement de la mobilité géographique………………………………………………….……18

III.2.1.1. Les aides au déménagement…………….……..…………….……………………………………………….18

III.2.1.2. Installation dans le nouveau logement………….……..………………………….………………….….19

III.2.1.3. Différentiel de loyer……….…………………………………………………..……………………………….….19

III.2.1.4. Les frais supplémentaires liés à la mobilité…….…….………………………….………………….….20

III.2.1.5. Départ de l’Entreprise……….…………..…………………………………………………………………….….20

Article III.2.2 : Accompagnement de la mobilité et des parcours professionnels………………………………20

III.2.2.1. Outils d’aide au développement des compétences, à l’orientation et à la

construction du parcours professionnels…………………………………………………………………20

III.2.2.2. Dispositifs renforçant la connaissance des métiers et des parcours professionnels
au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution……………….………………………….…….22

Article III.3. Développement des compétences : formation………………………………………………………………24

Article III.3.1 : Les orientations de la formation professionnelle a 3 ans (2023-2025)…………….……...24

Article III.3.2 : Plan de développement des compétences……………………………………………..…..………….….25

Article III.3.3 : Dispositifs individuels de formation……………………………………………………………….…….…26

III.3.3.1. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)…………………………………………………………26

III.3.3.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)………………….…………………………………………..27

III.3.3.3. Le CPF de transition professionnelle………………….……………………………………………………30

III.3.3.4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)………………….……………………………………32

III.3.3.5. Le bilan de compétences………………….…………………………………………………..………………..33

PARTIE IV – Dispositifs intergénérationnels …….………………………………………………..…………...….34

Article IV.1. Insertion durable des jeunes dans l’emploi……………………………………………………….………..34

Article IV.1.1 : Perspective de développement de l’alternance & modalités d’accueil
de l’alternance et des stages……………….……………………………………………………………………………. 34

IV.1.1.1. Le programme Youth…………………………………………………………………………………………….. 34

IV.1.1.2. Le Happy Trainee……………………………………………………………………………………………….…..35

IV.1.1.3. Les modalités d’accueil et d’intégration.………………………………………………………………..35

Article IV.2. La transmission intergénérationnelle des savoirs : le parrainage………………...............36

Article IV.3. Accompagnement des seniors ………………………………….…………………..….........................37

Article IV.3.1 : Le mécénat de compétences …………………………………………….…..………………….….………...37

IV.3.1.1. Enjeux et finalités..………….……………………………………………………………………………………..37

IV.3.1.2. Associations bénéficiaires………………………………………………………………………………….…..38

IV.3.1.3. Conditions d’éligibilité……………………………………………………………………………………….…..38

IV.3.1.4. Procédure : recueil des candidatures..……………………………………………………………….…..39

IV.3.1.5. Statut social du collaborateur…………………………………………………………………………….…..40

IV.3.1.6. Réversibilité……………………………………………………………………………………………………….…..42

IV.3.1.7. Indemnité de depart à la retraite……………………………………………………………………….…..42

Article IV.3.2 : Mesures destinées a préverser la santé .…………………………………………..……….……………42

Article IV.3.3 : Préparer son départ à la retraite…………………………………………………………….….………...43

IV.3.3.1. Réunion d’information collective ……………….…………………………….……………………………43

IV.3.3.2. Entretien de départ à la retraite..…………………………………………..………………………….…..43

PARTIE V – Dispositions finales de l’accord ………………………………………………………….....……….….44

Article V.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur ..…………………………..……………….………………………44

Article V.2. Modalités de suivi de l’accord………………….………………………………………………..................44

Article V.3. Clause de rendez-vous……………………………………………….……………………………..….……………..44

Article V.4. Révision……………………………………………………………………………………..…..............................45

Article V.5. Dépôt et publicité……………………………………………………………….…………...….........................45

ANNEXES

PREAMBULE

Dans un contexte en forte évolution (économique, évolution des technologies et des modes de consommations, environnementale) et en lien avec les orientations stratégiques, Nestlé Waters Marketing & Distribution (NWMD) souhaite poursuivre et renforcer la démarche initiée en 2004 et 2008 en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

La direction et les organisations syndicales représentatives ont ainsi au cours de l’année 2022 inscrit à l’agenda social l’ouverture d’une négociation collective d’entreprise sur ce thème.

C’est dans ce contexte que l’Entreprise a engagé une négociation le 7 octobre 2022 avec pour ambition :

• d’anticiper les évolutions prévisibles des activités, des organisations, des métiers et des compétences, au regard des orientations stratégiques de l’Entreprise et de l’évolution de l’environnement externe et de pouvoir ainsi anticiper les écarts entre les besoins à venir à court et moyen terme et les ressources ;

• de prendre en considération la nécessité pour les collaborateurs d’avoir une meilleur visibilité sur l’évolution des emplois et des compétences au sein de l’Entreprise afin de leur donner la capacité de s’y adapter et d’être acteurs de leur parcours professionnel ;

• de veiller au maintien et/ou au développement de l’employabilité de ses collaborateurs et à la sécurisation de leurs parcours professionnels en cohérence avec la stratégie et les besoins de l’Entreprise ;

• de mettre en place des dispositifs intergénérationnels afin d’attirer et d’intégrer de nouveaux collaborateurs mais également d’accompagner les collaborateurs seniors dans leur transition entre l’emploi et la retraite.

Dans cette perspective, les Parties se sont dès lors rencontrées au cours de six réunions : 19 octobre, 23 novembre et 14 décembre 2022, 10 et 25 février 2023, 7 mars 2023 en vue de négocier le présent accord.

Dans le cadre de leurs discussions, les Parties ont entendu rappeler que la démarche de GEPP :

• doit permettre de trouver l’équilibre entre la mise en adéquation permanente des ressources et des compétences pour relever les enjeux stratégiques de l’Entreprise et l’évolution professionnelle et l’employabilité des collaborateurs.

• relève de la responsabilité partagée : de l’Entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux et des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.

Afin de répondre à ces ambitions et objectifs, elles ont ainsi convenu de mettre à disposition des différents acteurs de l’Entreprise des outils opérationnels dans le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la mobilité et de la formation.

Au terme des échanges intervenus, les Parties ont convenu les dispositions ci-après.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE LE PRESENT ACCORD :

PARTIE I – PORTEE DE L’ACCORD

Article I.1. Cadre juridique et objet de l’accord

Le présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail.

Il a pour objet de définir une démarche transparente et partagée d’identification, d’anticipation et d’accompagnement des emplois et des parcours professionnels.

Le présent accord, qui s’inscrit pleinement dans la politique globale sociale de Nestlé Waters Marketing & Distribution (NWMD) et du Groupe Nestlé en France, est bâti sur les trois piliers suivants :

1. Mettre en place une démarche structurée de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) adaptée aux enjeux et à la taille de l’Entreprise et renforcer la gestion active de l’emploi au sein de l’Entreprise notamment en :

• rappelant le rôle l’implication de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise ;

• développant des outils et supports qui permettent d’identifier et d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences au sein de NWMD (partie II).

2. Renforcer différents dispositifs d’accompagnement des collaborateurs pour leur donner les moyens de devenir de véritables acteurs de leurs développement et parcours professionnels, notamment au travers de la politique recrutement, mobilité interne et de la formation professionnelle (partie III).

3. Réaffirmer l’engagement de l’entreprise visant à garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout salarié quel que soit son âge (partie IV).

Les Parties se sont accordées pour ne pas aborder le thème du déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions dans la mesure où au moment de la signature du présent accord un accord collectif à l’échelle du Groupe Nestlé en France est actuellement en vigueur.

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’engagement unilatéraux, de toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement dans l’Entreprise ayant le même objet.

Article I.2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Nestlé Waters Marketing & Distribution sous réserve des conditions particulières d’application précisées dans les articles du présent accord.

PARTIE II : UNE DEMARCHE STRUCTUREE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE NWMD

Article II.1. Finalité & principes de la GPEC

• La finalité d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des compétences au regard des contraintes et des opportunités de l’environnement de l’Entreprise mais également de sa stratégie.

Cette démarche permet :

• à l’Entreprise :

• d’anticiper les besoins et l’acquisition des compétences et d’assurer ainsi une meilleure adéquation des ressources en cohérence avec les enjeux et la stratégie de l’Entreprise et les niveaux de performance attendus nécessaires à sa pérennité et à sa croissance ;

• de définir les priorités de développement des compétences.

• aux collaborateurs :

• de disposer des informations et des dispositifs dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel, avec un accompagnement adapté de la part de tous les acteurs ;

• de renforcer et développer leur employabilité.

Ce dispositif s’inscrit enfin dans la volonté concertée des Parties au présent accord de mettre en œuvre une démarche socialement responsable d’accompagnement des évolutions de l’Entreprise impactant notamment les métiers et les besoins en compétences.

• Les Parties ont souhaité dans le cadre de cet accord poursuivre et renforcer la démarche GPEC initiée en 2004 et complétée par l’accord de 2008 en l’actualisant et en l’adaptant au regard :

• de la structure et de l’organisation actuelles de l’Entreprise, de son environnement économique et de ses enjeux (notamment écologiques, réglementaires, sociétaux, technologiques) ;

• des nouvelles attentes des collaborateurs.

Le présent accord entend également mettre en œuvre une démarche plus structurée, opérationnelle qui servira les orientations stratégiques de l’Entreprise.

Article II.2. Les Acteurs de la démarche

Les Parties au présent accord ont souhaité rappeler que l’implication de l’ensemble des acteurs et leur appropriation de la démarche est essentielle pour une mise en œuvre réussie de la GEPP.

Elles ont ainsi convenu de rappeler le rôle de chacun pour assurer le déploiement de la démarche.

Article II.2.1 : La direction

La direction définit la stratégie de l’Entreprise et les plans d’actions permettant l’adéquation entre les besoins et ressources en emplois et en compétences.

Elle informe et partage les orientations stratégiques de l’Entreprise avec les représentants du personnel pour identifier les mesures à déployer et mettre en application des actions concrètes en réponse à la stratégie décidée par l’Entreprise.

Elle doit ainsi s’assurer d’avoir les compétences et ressources nécessaires pour répondre aux besoins stratégiques actuels mais également futurs de l’Entreprise.

Article II.2.2 : Le management

Les managers ont un rôle clé dans la réussite du dispositif de GEPP. Il est l’interlocuteur privilégié du collaborateur au quotidien.

En accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs, le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation, contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de l’Entreprise.

Dans cette perspective, le manager soutient et facilite l’évolution professionnelle du collaborateur, notamment par les actions suivantes :

• Informe sur les dispositifs mis à sa disposition dans le cadre de la GEPP ;

• Facilite la réflexion du collaborateur : l’aide et le conseille dans son développement professionnel et la clarification ou la définition de son projet professionnel ;

• Oriente vers les personnes pouvant contribuer à mieux l’informer et le guider dans ses démarches dont notamment l’équipe Ressources Humaines.

Article II.2.3 : Les collaborateurs

Grâce aux différents outils et formations mis à sa disposition, le collaborateur est, avec l’aide de l’Entreprise, le principal acteur de son développement et de son parcours professionnel. A titre d’exemples :

• Il a un rôle essentiel dans la préparation de ses entretiens de développement (identifier ses points forts et ses axes de développement) ;

• Il participe au développement de ses compétences en se formant ;

• Il fait connaître les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière et ses souhaits d’évolution professionnelle ;

• Il participe à son évolution notamment en mettant à jour son profil SuccessFactors, en s’informant sur les métiers et, s’il le souhaite, en postulant aux opportunités de postes offertes au sein du Groupe, …

Article II.2.4 : Les Ressources Humaines

L’équipe Ressources Humaines, en lien avec la politique RH du Groupe Nestlé en France, définit et met en œuvre des dispositifs de GEPP.

Elle accompagne le management dans la démarche d’identification et de prise en compte de l’évolution des métiers et des compétences.

Elle contribue à proposer des parcours professionnels en phase avec les évolutions de métiers et de compétences identifiés dans le cadre de la GPEC et d’articuler les besoins de l’Entreprise avec les compétences des collaborateurs et leurs souhaits d’évolution professionnelle.

Elle est le garant de tous les dispositifs RH favorisant le développement des compétences et les parcours professionnels.

Elle apporte son support aux managers et aux collaborateurs dans tous les sujets liés à la GEPP.

Article II.2.5 : Les partenaires sociaux

Le rôle des partenaires sociaux ainsi que leurs attributions dans le cadre des instances sont essentiels. Ils sont force de propositions tant lors des consultations que des négociations.

Ils participent activement à l’élaboration de la démarche de GEPP et au bon déploiement de l’accord.

Article II.3. Dispositifs d’anticipation & de suivi de l’évolution des métiers et de l’emploi

Les Parties au présent accord ont souhaité, dans une démarche responsable d’anticipation des évolutions métiers et des compétences, développer une approche structurée d’analyse des évolutions des métiers et permettre à chaque collaborateur d’avoir de la visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle et de se projeter sur des parcours professionnels.

La démarche de GPEC retenue repose sur des supports et des outils qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi.

Dans ce cadre, les Parties au présent accord ont convenu de :

• rappeler l’importance de l’information-consultation du Comité Social et Economique (CSE) sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

• disposer d’un référentiel métiers Nestlé Waters Marketing & Distribution ;

• réaliser une analyse prospective sur l’évolution des métiers et des compétences de Nestlé Waters Marketing & Distribution ;

• préciser les modalités d’information des entreprises sous-traitantes concernant les orientations stratégiques de l’Entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Article II.3.1 : Information-consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’Entreprise & sur
leurs conséquences prévisibles sur l’emploi et les compétences

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, les conséquences environnementales de l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est le support de préparation de cette consultation.

Les informations communiquées par la direction sur les orientations stratégiques (notamment financières, commerciales, environnementales) sont par nature confidentielles. L’instance représentative du personnel, destinataire de ces informations, est ainsi tenue par l’obligation de discrétion régie par l’article L.2315-3 du Code du travail.

Les informations suivantes seront présentées :

• l’évolution de l’activité et la situation économique de l’Entreprise ;

• la stratégie de l’Entreprise ;

• la situation de l’emploi et le bilan des évolutions d’organisation réalisées ;

• les conséquences prévisibles de cette stratégie sur la structure de l’emploi et des effectifs ;

• les conséquences environnementales de l’activité.

Dans l’éventualité d’une modification majeure de la stratégie de l’Entreprise en cours d’année le CSE sera informé et/ou consulté sur ce changement lors d’une réunion complémentaire.

Article II.3.2 : Modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations
stratégiques

L’Entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de toutes informations utiles sur ses orientations stratégiques ou de tout projet issu de ces mêmes orientations susceptibles d’avoir un impact sur les métiers, les emplois et les compétences du personnel de ces dernières. Cette information sera communiquée aux entreprises pour le domaine d’activité les concernant au terme de l’information-consultation du CSE.

Article II.3.3 : Mise en place outils et de supports permettant d’anticiper les évolutions des métiers

Comme mentionné en préambule de cet article II.3, les Parties au présent accord ont convenu de :

• disposer d’un référentiel métiers ;

• réaliser une analyse prospective sur l’évolution des métiers et des compétences de Nestlé Waters Marketing & Distribution.

II.3.3.1. Référentiel métiers & cartographie des compétences clés

Afin de répondre aux enjeux d’évolution des métiers et des compétences, l’équipe Ressources Humaines élaborera un référentiel de l’ensemble des métiers existants au sein de l’Entreprise et une cartographie des compétences clés pour chaque famille métiers.

Les Parties au présent accord ont souhaité mettre en place ces dispositifs avec l’objectif d’en faire des outils qui constitueront un socle efficace de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’Entreprise.

Ils permettront :

• d’avoir une vision globale et partagée des métiers existants au sein de l’Entreprise ;

• d’avoir une approche transverse et une meilleure visibilité sur les compétences clés mises en œuvre au sein de chaque métier et de mettre en exergue celles partagées par plusieurs métiers ;

• de repérer les proximités de métiers et les parcours professionnels possibles ;

• de fonder les analyses nécessaires à la GPEC.

Pour disposer en permanence d’une vision globale et partagée de l’ensemble des métiers et des compétences clés, ce référentiel et cette cartographie seront mis à jour annuellement et présentés en Commission GEPP telle que définie à l’article V.2 du présent accord.

Avec cette approche, l’Entreprise souhaite offrir à tous les collaborateurs une meilleure visibilité et compréhension de l’ensemble des métiers mais surtout de leur permettre de se projeter et/ou de réfléchir à leur parcours d’évolution professionnelle. A cette fin, ces outils seront mis à la disposition de tous sur l’intranet de l’Entreprise (actuellement me@nestle).

II.3.3.2. Démarche prospective des métiers et des compétences

Dans le cadre de cet accord, la direction s’engage à réaliser une étude prospective sur l’évolution des métiers et des compétences présents au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution.

L’objet de cette étude est de dégager les tendances de fond (facteurs d’évolution internes et externes) qui permettent de cerner les évolutions quantitatives et qualitatives des principaux métiers de l’Entreprise afin de :

• mieux appréhender et anticiper les conséquences sur ces métiers et sur les compétences nécessaires à la mise en œuvre de la stratégie de l’Entreprise ;

• définir les priorités en termes de développement des compétences et de disposer ainsi des compétences permettant d’atteindre les objectifs nécessaires à la pérennité et à la croissance de l’Entreprise ;

• accompagner les collaborateurs dans le cadre de l’évolution de leurs métiers et ainsi de renforcer et développer leur employabilité.

Cette étude prospective reposera sur la méthodologie suivante :

• recenser les facteurs d’évolution internes et externes des différents métiers de l’Entreprise et mesurer l’impact sur les métiers et sur les compétences ;

• réaliser un état des lieux, un diagnostic des ressources et des compétences des métiers de NWMD (effectif par métiers, pyramides des âges, turn-over, …) ;

• identifier les métiers selon leur tendance d’évolution : identifier les grandes tendances d’évolutions prévisibles des principaux métiers qu’elles soient quantitatives (croissance, décroissance, stabilité) ou qualitative (évolution des compétences).

  • métiers stables : métiers pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure au sens qualitatif et/ou quantitatif ;

  • métiers en évolution : évolution des compétences au niveau qualitatif et/ou quantitatif ;

  • métiers en tension : métiers pour lesquels l’analyse du marché de l’emploi externe fait apparaître des difficultés certaines de recrutement et donc la nécessité de développer ces métiers en interne ;

  • métiers sensibles : métiers pour lesquels les compétences devront fortement évoluer pour s’adapter aux besoins du marché sur lequel intervient l’Entreprise ou pour lesquels des évolutions importantes au sens qualitatif et quantitatif sont à prévoir.

• Evaluer les écarts constatés ou prévisibles entre les évolutions métiers recensées et les compétences présentes en interne.

Cette analyse sera présentée en même temps que la présentation des orientations stratégiques de l’Entreprise au Comité Social et Economique. Elle sera par ailleurs actualisée chaque année en fonction de l’évolution de la stratégie de l’entreprise.

Cette étude permettra de déterminer les actions à mettre en place pour répondre aux tendances constatées et de mobiliser les moyens appropriés pour adapter les ressources humaines existantes aux besoins futurs.

PARTIE III – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS VISANT A FAVORISER UNE GESTION ACTIVE DE LEUR DEVELOPPEMENT & DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNELS

Convaincues que les collaborateurs doivent être de véritables acteurs de leur développement et parcours professionnels, les Parties ont souhaité dans le cadre du présent accord renforcer et mettre en place des dispositifs d’accompagnement pour leur permettre et les inciter à être proactifs dans la gestion de leur parcours professionnel.

Cette ambition repose sur un principe de co-construction :

• L’Entreprise propose des outils, des dispositifs et un accompagnement,

• Le collaborateur est l’acteur essentiel de son parcours professionnel.

Les dispositifs du présent accord, notamment en termes de recrutement, d’intégration, de mobilité professionnelle, de formation sont autant de leviers du développement individuel qui permettent aux collaborateurs, dans le cadre des besoins de l’Entreprise, d’évoluer au cours de leur vie professionnelle.

Article III.1. Politique d’emploi et d’intégration au sein de Nestlé Waters Marketing &
Distribution

Article III.1.1 : Perspective de recours aux différents types de contrats de travail

Dans le cadre de ses engagements en matière de responsabilité sociétale, Nestlé Waters Marketing & Distribution privilégie les contrats à durée indéterminée (CDI) dans le cadre de ses recrutements.

L’Entreprise réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au niveau des emplois précaires. Pour autant, le recours à l’intérim et aux contrats à durée déterminée (CDD) peut être utilisé de manière ponctuelle pour faire face à un besoin opérationnel ou de flexibilité, notamment dans le cadre de remplacement de collaborateurs absents ou d’accroissement temporaire d’activité.

Les Parties ont souhaité rappeler que le recours aux contrats à durée déterminée (CDD), au travail temporaire ou aux stages s’inscrit dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Le recours au temps partiel au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution correspond à un choix d’organisation du temps de travail du collaborateur pour permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Enfin, dans le cadre de la politique Ressources Humaines du Groupe Nestlé en France dans laquelle s’inscrit Nestlé Waters Marketing & Distribution, l’Entreprise a recours aux contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) afin de faciliter et favoriser l’accès à l’emploi des jeunes.

Article III.1.2 : Dispositif de cooptation

Afin de valoriser le réseau des collaborateurs de l’Entreprise, renforcer l’engagement et la marque employeur et diminuer les délais de recrutement, les Parties au présent accord ont souhaité mettre en place un dispositif de cooptation pour le recrutement externe des postes terrain des forces de vente.

La cooptation, appelée aussi « recrutement participatif », est une technique de recrutement qui consiste à un collaborateur de l’Entreprise (le « coopteur ») de recommander un candidat faisant partie de son réseau personnel et/ou professionnel (le « coopté ») pour une offre d’emploi ouverte au recrutement externe.

Le « coopteur » reçoit une prime de cooptation en cas d’intégration définitive du « coopté » après période d’essai validée.

III.1.2.1. Conditions d’éligibilité

• Postes éligibles à la cooptation

Les postes éligibles à la cooptation sont ceux des forces de vente (responsable de secteur, attaché commercial, animateur formateur, responsable régional enseigne, chef de région), ouverts au recrutement à l’externe en contrat à durée déterminée ou indéterminée et exclusivement à temps plein.

• Le coopteur

Le « coopteur » est obligatoirement un collaborateur de l’Entreprise en contrat à durée interminée ou déterminée.

Dans le cadre des principes de conduite des affaires du Groupe Nestlé, sont exclus du dispositif de cooptation les membres du comité de direction et les responsables Ressources Humaines.

• Le coopté

Le « coopté » est un(e) candidat(e) qui ne travaille pas ou n’a jamais travaillé pour Nestlé Waters Marketing & Distribution ou pour le Groupe Nestlé (aucun lien contractuel antérieur) et dont le curriculum vitae et une lettre de motivation ont été transmis préalablement par un « coopteur » (avant tout entretien ou signature de contrat) au recruteur et au Responsable Ressources Humaines référent, copie manager.

Le « coopté » doit appartenir véritablement au réseau personnel et/ou professionnel du « coopteur ».

Le « coopteur » se porte garant de la candidature du « coopté ».

Un candidat ne peut être coopté que par un seul collaborateur et ne peut donc donner lieu qu’à une seule prime de cooptation.

III.1.2.2. Modalités et processus de cooptation

Les modalités de la cooptation sont les suivantes :

• Le coopteur envoie par mail le formulaire de cooptation dûment complété et signé, avec le curriculum vitae et une lettre de motivation du candidat, au recruteur et au Responsable Ressources Humaines référent, copie manager.

Ce dossier de cooptation, qui doit être complet, doit être transmis avant la candidature directe du candidat sur le site carrières du Groupe Nestlé.

• Le candidat intègre le même processus de recrutement que tout autre candidat.

• Si candidat est retenu et la période d’essai validée, la cooptation sera définitivement validée et le collaborateur coopteur recevra un mail l’informant du bénéfice de la prime de cooptation.

Le dispositif s’appliquant à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord telle que précisé à l’article V.1, aucune rétroactivité ne sera appliquée sur les précédents recrutements réalisés via la cooptation.

III.1.2.3. Montant de la prime de cooptation

Afin d'inciter les collaborateurs à recommander un candidat de leur entourage, l’Entreprise verse une prime de cooptation de 250 € bruts.

La prime est versée au collaborateur coopteur sur la paie du mois suivant la validation de la période d’essai du salarié coopté.

Cette prime de cooptation sera versée au coopteur uniquement s’il est toujours salarié de l’Entreprise au moment de son paiement.

Article III.1.3 : Intégration des nouveaux embauchés : 1^ère étape pour accompagner les parcours
professionnels

Le Groupe Nestlé accorde une attention particulière à l’accueil et à l’intégration des nouveaux collaborateurs qu’il considère être une étape déterminante pour accompagner les parcours professionnels.

Dans ce cadre, le Groupe a développé plusieurs dispositifs pour permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un accueil et d’un parcours d’intégration personnalisés.

A cet effet, les collaborateurs bénéficient :

• d’une journée d’intégration au siège du Groupe : « Nestlé Integration Day » : cette journée, destinée à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai, permet de découvrir le Groupe Nestlé à travers différents jeux et ateliers, de vivre un temps d’immersion et de partager les valeurs du Groupe.

• De formations sur les principaux outils internes Nestlé (Successfactors, Nestime…) : « Les Briques Mes EssentiAILES » : ces sessions Teams de 45 minutes sont animées par les experts du Groupe pour se former aux outils internes.

• D’un parcours de formations digitales (e-learnings) afin d’appréhender le Groupe, ses valeurs et ses règles de conformité : le « Nestlé Corporate Onboarding Program ».

• D’une demi-journée d’intégration spécifique, appelée « Issy Notre Nid », destinée aux collaborateurs du siège en contrat à durée indéterminée ou déterminée : l’objectif de cette demi-journée est de permettre aux collaborateurs de mieux connaître le siège social (SHIFT), ses spécificités pour mieux y vivre et travailler et maîtriser les outils digitaux.

Afin de renforcer la réussite de cette politique d’intégration, l’Entreprise développera également un parcours d’intégration RH propre à Nestlé Waters Marketing & Distribution afin de permettre d’accompagner les collaborateurs dans leur prise de fonction mais aussi dans leur découverte de l’environnement Waters.

Ce parcours d’intégration reposera sur trois temps forts :

• Un petit-déjeuner d’accueil avec le comité de direction :

Ce petit-déjeuner, organisé une fois par trimestre, permettra aux nouveaux collaborateurs du siège en contrat à durée indéterminée de rencontrer de manière informelle et autour d’un moment de convivialité l’ensemble des membres du Comité de direction.

L’objectif est de donner à chaque nouveau collaborateur la possibilité de se présenter, d’identifier le Comité de direction et de rencontrer d’autres collaborateurs de différents services.

• Une session d’intégration RH Waters :

Tous les trimestres, une session d’intégration « On-boarding » sera organisée pour tous les nouveaux collaborateurs de l’Entreprise. Cette session, animée par le/la Responsable Ressources Humaines, sera l’occasion notamment de présenter la catégorie Waters et ses enjeux stratégiques, la politique Ressources Humaines et ses principaux dispositifs dont bénéficient les collaborateurs ainsi que les interlocuteurs clés.

• La remise d’un guide d’intégration RH Waters :

Ce guide sera à la disposition des nouveaux collaborateurs. Il recensera l’ensemble des informations et conseils facilitant leur intégration et leur connaissance des process et spécificités du business.

Ce guide sera envoyé en format digital après les sessions d’intégration.

Article III.2. Accompagnement de la mobilité interne et des parcours professionnels

La mobilité est une opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours professionnel, et d’apporter son expérience à d’autres équipes, directions de l’Entreprise.

Dans cette perspective, les Parties au présent accord ont souhaité mettre en place des moyens nécessaires pour accompagner ces évolutions, répondre aux attentes de mobilité individuelle et sécuriser les parcours professionnels. Les dispositifs décrits ci-dessous visant à accompagner le collaborateur dans son parcours professionnel à l’occasion notamment d’un changement de poste, de métier, de lieu de travail, seront dès lors proposés aux collaborateurs.

Article III.2.1 : Accompagnement de la mobilité géographique

Les Parties au présent accord ont souhaité convenir de mesures d’aide visant à accompagner les collaborateurs concernés par une mobilité interne impliquant une mobilité géographique.

La mobilité géographique s’entend comme le collaborateur contraint de changer de résidence principale à plus de 150 km (éloignement entre l’ancienne et la nouvelle résidence principale) pour occuper un nouveau poste au sein de l’Entreprise.

Ces mesures d’aide à la mobilité géographique prévues ci-après sont allouées au collaborateur sous réserve des conditions suivantes :

• le collaborateur doit être en contrat à durée indéterminée et avoir au moins un an d’ancienneté à la date de la prise du nouveau poste ;

• cette mobilité géographique doit s’inscrire dans le cadre d’un projet professionnel identifié.

III.2.1.1. Les aides au déménagement

• Recherche du nouveau logement :

Le collaborateur peut bénéficier de deux jours de congés pour la recherche du nouveau logement.

Pour tout déménagement d’une distance inférieure à 500 km du lieu d'habitation d'origine, le collaborateur et/ou son conjoint bénéficie(nt) de la prise en charge des frais d'hébergement et de nourriture pour une nuit, dans la limite des barèmes applicables à l'entreprise.

Pour tout déménagement d’une distance supérieure à 500 km du lieu d'habitation d'origine, le collaborateur et/ou son conjoint bénéficie(nt) de la prise en charge des frais d'hébergement et de nourriture pour deux nuits, dans la limite des barèmes applicables à l'entreprise.

Le collaborateur bénéficie de la prise en charge des frais déplacements liés à la visite du logement du lieu de destination selon les règles en vigueur dans l’Entreprise.

• Le déménagement :

Les frais de déménagement sont également pris en charge après acceptation du devis. A ce titre, deux devis de sociétés de déménagement doivent être préalablement présentés à l’équipe Ressours Humaines.

A l’occasion du déménagement, le collaborateur bénéficiera de :

• un jour de congé pour tout déménagement d’une distance inférieure à 500 km du lieu d'habitation d'origine ;

• deux jours congés pour tout déménagement d’une distance supérieure à 500 km du lieu d'habitation d'origine.

III.2.1.2. Installation dans le nouveau logement

Afin de couvrir les dépenses inhérentes aux différents frais d’aménagement liés de la nouvelle résidence, l’Entreprise s’engage à verser une prime d’installation dont les modalités de calcul sont les suivants : 1,25 x plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au 1^er janvier de l'année en cours.

Cette prime est versée au plus tard à l'échéance du mois suivant le déménagement.

III.2.1.3. Différentiel de loyer

• Dans l’hypothèse où le collaborateur est locataire et qu’il loue une nouvelle résidence principale suite à sa mobilité, l'Entreprise prend en charge, à surface habitable égale et durant un délai de douze mois à compter du déménagement, le différentiel de loyer, charges comprises.

Cette somme, cotisable et imposable, est versée sous forme d’indemnité mensuelle versée après remise de justificatifs.

Le montant de cette indemnité est en tout état de cause plafonnée à 125 fois le minimum garantie en vigueur au 1^er janvier de l’année en cours. Le plafond est porté à 250 le minimum en cas d'installation dans les départements de la région parisienne.

• Dans l’hypothèse où le collaborateur est propriétaire et qu’il loue une nouvelle résidence principale suite à sa mobilité, l'Entreprise prend également en charge et dans les mêmes conditions un différentiel de loyer. Pour établir celui-ci le salarié doit obtenir trois estimations de loyer du ou des logements établis par des professionnels de l’immobilier. Le différentiel de loyer est alors calculé sur la base de la moyenne de l’estimation de la valeur locative du bien d’origine.

Les indemnités susceptibles d’être versées au titre de la mobilité géographique sont soumises au régime social et fiscal en vigueur à la date de leur versement. Dans l’hypothèse où elles sont assujetties les sommes définies sont alors considérées comme brutes et subissent en conséquence le précompte des charges salariales et le prélèvement de l’impôt à la source.

III.2.1.4. Les frais supplémentaires liés à la mobilité

Dans le cadre des modalités d'accompagnement géographique, la direction s'engage à verser une prime d'un montant de 4 000€, cotisable et imposable, pour tous les collaborateurs dont le nouveau poste de travail serait éloigné de plus de 150 kilomètres par rapport au lieu de travail initial.

III.2.1.5. Départ de l’Entreprise

En cas de démission intervenant dans l’année qui suit la mobilité, les aides versées au collaborateur et ci-dessus décrites seront récupérables pour moitié quand le départ intervient dans les six premiers mois et au prorata temporis ensuite.

A titre d’exemple : si un collaborateur démissionne dans les six premiers mois suivant sa mobilité, il devra restituer la moitié des frais listés ci-dessus à l’Entreprise.

Si un collaborateur démissionne au bout de neuf mois suivant sa mobilité, il devra restituer 25% des frais listés ci-dessus à l’Entreprise.

Article III.2.2 : Accompagnement de la mobilité et des parcours professionnels

III.2.2.1. Outils d’aide au développement des compétences, à l’orientation et à la construction du
parcours professionnel

Dans le cadre d’une politique volontariste de l’emploi, le Groupe Nestlé met à la disposition de l’ensemble des collaborateurs les moyens nécessaires pour accompagner les évolutions, sécuriser les parcours professionnels et permettre dans la mesure du possible, la réalisation de projets individuels d’évolution en adéquation avec les besoins en compétences et métiers du Groupe.

Ces outils ont pour objectifs de :

• permettre aux collaborateurs de faire le point sur leurs performances, le développement de leurs compétences, leur carrière et de faire connaître leurs souhaits d’évolution ;

• renforcer leur connaissance des métiers et des parcours possibles au sein du Groupe ;

• les accompagner dans leurs souhaits de mobilité professionnelle.

• Le cycle de la performance : People Development & Performance (PDP)

L’entretien « People Development & Performance » (PDP) a été conçu pour pouvoir analyser le présent, au travers de l’analyse de la performance et du développement des compétences, mais aussi de penser au futur du collaborateur dans l’Entreprise et le Groupe, en abordant ses souhaits en termes de projet professionnel.

Pensé comme une fusion de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, l’entretien PDP sert également de support aux discussions entre le manager et son collaborateur concernant son projet professionnel et ses besoins de formation.

Ainsi, convaincu par le fait que parler de l’avenir professionnel des collaborateurs ne doit pas se limiter à une discussion par an, le Groupe Nestlé a pris le parti de permettre aux collaborateurs et aux managers de compléter cet entretien autant de fois que nécessaire dans l’année.

Visant à promouvoir une pratique continue du feedback, cet entretien annuel peut dès lors être complété ou revu à tout moment dans l’année.

L’évaluation des objectifs de l’année précédente doit en revanche être réalisée avant le mois de février de l’année en cours dans le cadre de l’entretien d’évaluation de fin d’année.

Le cycle PDP est formalisé sur la plateforme SuccessFactors accessible à tous. Il permet d’y inscrire l’ensemble des commentaires recueillis lors des échanges et d’obtenir un suivi année après année.

• L’espace Carrières

Cet outil permet aux collaborateurs de trouver l’ensemble des postes à pourvoir en interne au sein du Groupe et publiés dans SuccessFactors (sauf pour raison confidentielle ou ceux concernant les cadres dirigeants).

Les offres diffusées sur cet espace sont ouvertes aux candidatures internes.

Les collaborateurs ont également la possibilité de s’abonner aux alertes afin de recevoir des notifications lorsque des postes correspondant à leur recherche sont disponibles.

La priorité est donnée aux candidats internes sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil de l’emploi.

• Les forums métiers

Les forums métiers ont pour objectif de présenter les métiers existants au sein des différentes fonctions de Nestlé (par exemple : achats, finance, ressources humaines…) et les opportunités de carrières possibles.

• Les missions ou mises à disposition

Le Groupe offre l’opportunité aux collaborateurs de pouvoir réaliser des :

• missions : changement temporaire dans la même société ;

• mises à disposition : changement temporaire dans une société différente du Groupe.

Leur permettant de découvrir une autre entité du groupe de Nestlé, de découvrir un métier ou de développer de nouvelles compétences.

III.2.2.2. Dispositifs renforçant la connaissance de métiers et des parcours professionnels au sein de
Nestlé Waters Marketing & Distribution

Au-delà des outils mis en place par le Groupe, l’Entreprise a souhaité mettre à la disposition des collaborateurs d’autres dispositifs et ce, afin de développer davantage et promouvoir les mobilités en interne.

• Les témoignages mobilité

L’objectif de ce dispositif est de partager le témoignage de collaborateurs ayant bénéficié d’une ou plusieurs mobilités au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution et/ou du Groupe Nestlé afin de mettre en lumière les parcours d’évolution possibles.

Ces témoignages seront diffusés sous un format vidéo une fois par trimestre sur le réseau d’entreprise Workplace et relayés par une communication par mail envoyée par l’équipe Ressources Humaines.

L’Entreprise s’engage à avoir une représentativité des collaborateurs interviewés (départements, catégorie socio-professionnelle, genre et postes variés).

• Dispositif « Vis ma vie »

Parmi les outils facilitant la visibilité des métiers et les opportunités de parcours professionnels, l’Entreprise s’engage à mettre en place un dispositif de « Vis ma vie ».

L’objectif de cette expérience « Vis ma vie », qui repose sur le volontariat, est de donner l’opportunité à des collaborateurs de découvrir un autre emploi et les compétences nécessaires à la tenue de ce dernier, en lien avec leurs aspirations de carrière.

Les objectifs de cette journée seront de :

• mieux comprendre le fonctionnement d’un autre emploi (environnement de travail, activités, responsabilités, …) ;

• identifier l’écart entre les compétences du collaborateur et celles attendues sur l’emploi ;

• mieux appréhender les motivations du collaborateur ;

• disposer des principales informations pour engager une discussion sur les étapes du projet professionnel du collaborateur.

Les collaborateurs pourront bénéficier de ce dispositif sous réserve de remplir les conditions prévues ci-dessous.

L’Entreprise s’engage à mettre en place au maximum 40 « Vis a vie » par an (soit un peu plus de 10% de l’effectif).

• Critères d’éligibilité au dispositif « Vis ma vie » :

Les collaborateurs éligibles pour participer à cette journée doivent être en contrat à durée indéterminée et avoir 18 mois d’ancienneté sur le poste actuel.

• Modalités de mise en œuvre :

Le collaborateur devra envoyer à son manager et à son Responsable Ressources Humaines référent une demande par mail comprenant :

• son CV et/ou un lien à son profil SuccessFactors (SF) à jour où dans lequel apparaissent ses aspirations de carrière ;

• un paragraphe motivant et expliquant le souhait d’organiser cette journée.

La demande du collaborateur devra contenir l’ensemble de ces informations et ne pourra concerner que des postes au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution.

Le manager et/ou le/la Responsable Ressources Humaines pourra refuser la demande si elle n’est pas cohérente par rapport aux souhaits d’évolution du collaborateur.

Le/la Responsable RH mettra ensuite en relation le collaborateur et l’hôte qui présentera son métier (les managers seront en copie afin de faciliter l’organisation de cette journée).

Le collaborateur devra, à la suite de cette journée, adresser par mail à son manager et à son/sa Responsable RH référent un rapport d’étonnement.

• Le visuel parcours métiers commerce et non cadres

L’objectif de cet outil est de créer un visuel pour les collaborateurs recensant les parcours de mobilité possibles au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution. La priorité sera portée dans un premier temps sur les postes non-cadres et les postes au sein du département Commerce.

Ce visuel devra donner de la visibilité et des perspectives d’évolution aux collaborateurs. Il peut également être utilisé comme support de discussion lors des réunions de plan de succession.

L’équipe Ressources Humaines communiquera sur la mise en place de ce visuel afin de mobiliser les équipes à l’utiliser. Le visuel sera à la disposition de l’ensemble des collaborateurs via l’intranet de l’Entreprise (à date, me@nestlé).

Article III.3. Développement des compétences : formation

Les Parties au présent accord ont souhaité rappeler en préambule que la formation professionnelle a un rôle déterminant dans le maintien et/ou le développement des compétences, l’employabilité des collaborateurs et la sécurisation des parcours professionnels.

Elle doit aussi permettre d’accompagner les collaborateurs dans le cadre des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’Entreprise et ce, afin de faire face aux enjeux de croissance et de compétitivité et atteindre ainsi les objectifs fixés.

La formation professionnelle au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution est un axe fort de la politique Ressources Humaines de l’Entreprise.

L’Entreprise entend ainsi donner à chaque collaborateur l’occasion et les moyens de se former soit par le plan de développement, soit par le biais de dispositifs mobilisés individuellement.

Enfin, les Parties ont souhaité avoir une attention particulière pour certaines catégories de collaborateurs en proposant une dynamique de co-investissement qui leur permette d’être véritablement acteurs de leur parcours professionnel.

Article III.3.1 : Les orientations de la formation professionnelle a 3 ans (2023-2025)

Le Groupe Nestlé en France doit constamment s’adapter pour faire face aux évolutions de son environnement économique, concurrentiel, réglementaire, technologique et environnemental.

Les orientations de la formation professionnelle, définies par le Groupe et présentées annuellement aux différents CSE des différentes entités légales dont Nestlé Waters Marketing & Distribution, sont ainsi la déclinaison de la stratégie du Groupe et visent notamment à :

• anticiper et accompagner les évolutions des métiers au regard de leurs enjeux et des transformations de leur environnement,

• assurer le développement de compétences sur des thèmes transversaux impactant les différents métiers du Groupe.

En ce sens, afin de préparer les collaborateurs aux évolutions prévisionnelles des métiers dans un contexte de transformations digitales, environnementales, économiques et sociétales, les orientations de formation professionnelle du Groupe Nestlé en France et de Nestlé Waters Marketing & Distribution pour les trois années à venir s’articulent autour des axes majeurs suivants :

• Développement des compétences digitales.

• Développement des connaissances et des compétences sociales et environnementales : développer les connaissances et la culture générale en matière de RSE (compétences transverses) / développer les compétences spécifiques à chacun des métiers.

• Accompagnement de la transformation du leadership et des softskills : développer des nouvelles compétences comportementales et transversales (connaissance de soi, intelligence émotionnelle, collaboration, communication, créativité) / Développer des compétences de leadership pour les managers / Développer des pratiques de travail efficaces et agiles pour renforcer l’efficacité professionnelle.

• Accompagnement spécifique de chaque filière métier pour suivre l’évolution des métiers.

Le Groupe s’appuiera sur l’ensemble des dispositifs de formation à sa disposition pour déployer ces orientations de formation professionnelle.

Article III.3.2 : Le Plan de développement des compétences

La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a transformé le plan de formation en plan de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences, élaboré sur la base des orientations de la formation professionnelle, est un outil déterminant dans le cadre de la gestion prévisionnelle des compétences.

Ainsi, l’accès des collaborateurs à des actions de formation professionnelle continue, à l’initiative de l’Entreprise, est assuré dans le cadre de ce plan de développement des compétences. Ces actions de formation permettent à l’Entreprise, après avoir effectué un recueil des besoins de formation ou après une analyse des entretiens professionnels, d’assurer l’adaptation au poste de travail et de maintenir la capacité du collaborateur à occuper un emploi notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’action de formation :

• permet d’acquérir, de renforcer et/ou d’adapter les compétences et les connaissances des collaborateurs aux besoins de l’Entreprise et des évolutions des métiers ;

• se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel qui peut être réalisée selon différentes modalités pédagogiques : formation en présentiel en externe ou en interne, en ligne (notamment e-learning, webinaires, vidéos), apprentissage en situation de travail, co-développement.

Le plan de développement des compétences est élaboré en partenariat entre l’équipe RH, le manager et le collaborateur sur la base du recueil des besoins de formation qui a lieu chaque année sur l’outil dédié parmi un catalogue de formation proposé par le Groupe.

Ce catalogue de formation permet aux collaborateurs et aux managers d’identifier ensemble des actions de développement adaptées au regard du métier occupé et des perspectives d’amélioration ou de développement identifiées. Des parcours de formation métiers sont également à la disposition des collaborateurs.

L’Entreprise veille à l’équité du plan de développement des compétences qui s’adresse à tous les collaborateurs quelle que soit leur situation (genre, handicap, âge, …) en déployant les actions de développement adéquates.

Le CSE est également consulté, aux échéances légales habituelles, sur l’ensemble des sujets portant sur la formation professionnelle.

Article III.3.3 : Les dispositifs individuels de formation

La formation accompagne les collaborateurs dans leur évolution. A ce titre, le collaborateur peut utiliser plusieurs dispositifs et éventuellement être soutenu dans cette démarche par l’Entreprise.

Les Parties au présent accord ont souhaité rappeler que chaque collaborateur peut mobiliser les dispositifs individuels de formation dans le cadre de la construction de son parcours professionnel.

Le présent accord a notamment pour objectif de permettre une meilleure compréhension des différents dispositifs de la formation professionnelle continue, afin d’inciter et d’encourager les collaborateurs à les utiliser.

Les Parties sont convaincues qu’afin d’encourager le recours aux différents dispositifs de la formation professionnelle, il est nécessaire de porter une attention particulière quant à l’information et la communication auprès des collaborateurs. L’Entreprise s’engage à élaborer un guide du développement présentant ces dispositifs individuels de formation et de le mettre à la disposition des collaborateurs.

III.3.3.1. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

• Cas général

Pour les collaborateurs s'interrogeant sur leur projet professionnel, le premier dispositif à initier est le Conseil en Evolution Professionnelle.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des opérateurs externes sélectionnés par France Compétences.

Il permet ainsi de :

• faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime, ainsi que les financements disponibles ;

• faciliter l’accompagnement de la personne dans la formalisation et la mise en œuvre des projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires ;

• accompagner des collaborateurs dans le cadre du congé de transition professionnelle.

Tout collaborateur peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord préalable de l’Entreprise bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous directement et hors temps de travail avec un opérateur référencé.

• Accompagnement spécifique de Nestlé Waters Marketing & Distribution

Trois catégories de collaborateurs en CDI, ayant une ancienneté de 5 ans au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution, pourront être autorisés à bénéficier de la prestation du Conseil en Evolution Professionnelle sur leur temps de travail dans la limite d’une journée :

• les collaborateurs, quel que soit leur âge, positionnés sur un métier sensible dans le cadre de l’analyse prospective réalisée dans le cadre de cet accord ;

• les collaborateurs en CDI âgés de 50 ans et plus à temps plein ;

• les collaborateurs déclarés inaptes de manière définitive à leur poste de travail pour raisons professionnelles (inaptitude professionnelle).

Cette autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à un rendez-vous de CEP est octroyée sur justificatifs et à hauteur d’un accompagnement CEP tous les trois ans.

III.3.3.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

• Cas général

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Depuis le 1^er janvier 2019, le CPF consiste en un compteur en Euros alimenté annuellement et mobilisable à l’initiative du collaborateur afin de bénéficier de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes. Le crédit de formation inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

A ce jour, le compte personnel de formation est alimenté à raison de 500 € par an pour un salarié travaillant au moins l’équivalent d’un mi-temps annuel (au prorata dans les autres cas). Pour les salariés non titulaires d’un titre ou diplôme de niveau V (CAP, BP, …) le crédit est porté à 800 €.

Les droits sont plafonnés à 5 000 € ou 8 000 €, soit 10 ans d’acquisition.

Les formations éligibles au CPF sont notamment :

• les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l’article
  L.6113-1 du Code du travail ;

• les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences  et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;

• les bilans de compétences ;

• les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).

Le portail www.moncompteformation.gouv.fr liste l’ensemble des formations éligibles au titre du CPF.

Le CPF s’adresse à tous les collaborateurs de l’Entreprise, et ses heures peuvent être utilisées pendant ou en dehors des heures de travail.

Lorsque le collaborateur souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation en dehors de son temps de travail, il n'a aucune obligation d’informer son responsable hiérarchique ou l’équipe Ressources Humaines de sa démarche. Cette formation ne peut pas être refusée.

En revanche, lorsque ce dernier souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation en tout ou partie sur son temps de travail, il doit obligatoirement recueillir l'accord préalable de son responsable hiérarchique et du Responsable Ressources Humaines sur le contenu et le calendrier de la formation.

En tout état de cause, la demande doit être formulée au minimum 60 jours avant le début de la formation, en cas de durée inférieure à 6 mois, ou au minimum 120 jours dans les autres cas.

A compter de la réception de la demande, le service RH dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

• Accompagnement spécifique de Nestlé Waters Marketing & Distribution

Il est rappelé que le CPF du collaborateur peut être abondé par l’Entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires.

A ce titre, dans une dynamique de co-investissement, Nestlé Waters Marketing & Distribution a souhaité dans le cadre du présent accord faciliter la mobilisation du CPF pour certains collaborateurs en finançant un abondement complémentaire du CPF.

• Collaborateurs éligibles :

Pour être éligibles à l’abondement de leur CPF, les collaborateurs de l’Entreprise doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

• avoir une ancienneté sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution d’au moins 5 ans ;

• avoir un CPF alimenté à hauteur de 500 € minimum ;

• être dans l’une des situations suivantes :

  • être positionné sur un métier identifié comme sensible dans le cadre de l’analyse prospective réalisée dans le cadre de cet accord ;

  • être âgé de 50 ans et plus et être à temps plein ;

  • être déclarés inapte de manière définitive à son poste de travail pour des raisons professionnelles (inaptitude professionnelle).

• Formations éligibles :

Sont concernés par ce dispositif les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité listées ci-dessus et souhaitant suivre une action de formation :

• sanctionnée par : les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L.6113-1 du Code du travail, les attestations de validation de blocs de compétences et les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;

• présentant un intérêt tant pour le collaborateur que pour Nestlé Waters Marketing & Distribution, dès lors qu’elle lui permet d’acquérir des compétences nouvelles ou de renforcer ses compétences permettant de le valoriser dans son évolution au sein du Groupe Nestlé ou de soutenir un projet professionnel.

• Modalités et financement :

Les collaborateurs éligibles devront faire une demande d’abondement en droits complémentaires auprès de l’Entreprise si le montant des droits inscrits sur le CPF est insuffisant pour réaliser cette formation.

Dans le cadre de sa demande, le collaborateur concerné devra présenter au service des Ressources Humaines :

• un projet professionnel structuré ;

• la formation éligible au CPF : présentation de la formation, le prestataire choisi, le coût et la date ;

• le montant des droits inscrits sur son CPF ;

• une attestation sur l’honneur confirmant que l’abondement versé servira au financement de la formation validée.

Après étude de sa demande, le service Ressources Humaines validera l’abondement à hauteur de 30% des droits mobilisés, dans la limite maximum de 500 € (par collaborateur).

Chaque collaborateur éligible ne pourra bénéficier d’un abondement qu’une seule fois sur la durée de l’accord.

III.3.3.3. Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle, anciennement le Congé Individuel de Formation, est une modalité spécifique d’utilisation du CPF.

Le projet de transition professionnelle est un dispositif permettant à tout collaborateur de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) :

• afin d'effectuer une action de formation certifiante, éligible au compte personnel de formation, pour changer de métier ou de profession au sein de son entreprise ou ailleurs,

• tout en obtenant une prise en charge des frais de formation et une rémunération minimale.

Le projet du collaborateur peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet opérateur l’informe, l’oriente et l’aide à formaliser son projet. Il propose un plan de financement.

• Collaborateurs éligibles

Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur en CDI doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutif ou non, dont douze mois dans l’Entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du collaborateur.

La condition d’ancienneté est adaptée pour les salariés en CDD, suivant les modalités fixées par le Code du travail.

Cette condition d’ancienneté n’est pas requise pour certains publics prioritaires. Elle ne s’applique pas notamment pour :

• les collaborateurs en situation de handicap bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ,

• les collaborateurs ayant connu, quelle qu'ait été la nature de son contrat de travail et dans les 24 mois ayant précédé leur demande de projet de transition professionnelle, une absence au travail résultant d'une maladie professionnelle ou une absence au travail d'au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel,

• les collaborateurs ayant changé d'emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

• Modalités de mise en œuvre

Le collaborateur doit solliciter un congé spécifique auprès de l’Entreprise si l’action a lieu pour tout ou partie pendant le temps de travail.

La demande de congé du collaborateur doit respecter un délai de prévenance tel que prévu à l’article R.6323-10 du Code du travail, à savoir au jour de la signature du présent accord :

• Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail d’au moins 6 mois, le collaborateur doit adresser une demande écrite au Responsable Ressources Humaines au plus tard 120 jours avant le début de la formation.

• Lorsque l’interruption est de moins de 6 mois ou que celle-ci se déroule à temps partiel, la demande écrite doit se faire au plus tard 60 jours avant.

La demande de congé indique la date de début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.

L’Entreprise informe le collaborateur de sa réponse dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congés.

• Financement

Depuis le 1^er janvier 2020, des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) appelées Transitions Pro ou Associations Transitions Pro (ATPro) sont chargées d’instruire et de prendre en charge financièrement (frais de formation et les frais annexes) les projets de transition professionnelle des salariés.

Après que le collaborateur a obtenu l’accord de l’Entreprise pour bénéficier du congé de transition professionnelle, il présente sa demande de prise en charge de son projet à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui :

• apprécie la pertinence du projet et le caractère réel et sérieux du projets de reconversion professionnelle ;

• instruit la demande de prise en charge financière,

• et autorise la réalisation et le financement du projet.

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le collaborateur a le droit à une rémunération minimale, dans les conditions prévues aux articles D.6323-18-1 et suivants du Code du travail, versée par l’Entreprise (qui est elle-même remboursée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale) pendant la durée du projet, sous réserve de son assiduité à l'action de formation ou au stage en entreprise nécessaire à l'obtention de la certification prévue par le projet de transition professionnelle.

III.3.3.4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

L’Entreprise reconnaît que l’expérience acquise par ses collaborateurs est un point fort pour son développement et souhaite la valoriser.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une démarche qui permet à toute personne, quel que soit son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle, c'est-à-dire :

• un diplôme,

• un titre à finalité professionnelle,

• ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),

• ou un bloc de compétences d’une certification enregistrée dans ce répertoire.

La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d’un congé VAE ou dans le cadre du CPF.

L’Entreprise s’engage à faciliter l’accès de la VAE en accompagnant les collaborateurs qui en feront la demande dans le montage du dossier, dès lors que cette VAE s’inscrit dans un projet professionnel validé par les Ressources Humaines et la hiérarchie et sous réserve que le diplôme visé soit en lien avec les métiers de l’Entreprise. Dans le cadre de cet accompagnement, le collaborateur pourra solliciter la mise en place d’échanges réguliers avec l’équipe RH de l’Entreprise.

Lorsqu’un collaborateur entame une démarche de validation des acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé à cet effet conformément aux dispositions des articles L.6411-1 et L.6422-1du Code du travail.

L’autorisation d’absence accordée dans le cadre d’une démarche de VAE est portée à 72 heures se décomposant comme suit :

• 48 heures correspondant à la durée légale,

• 24 heures complémentaires destinées à faciliter les démarches nécessaires au collaborateur pour faire valider les acquis de son expérience.

Pour bénéficier d'un congé pour VAE, le collaborateur doit demander à l'Entreprise une autorisation d'absence. Cette demande est transmise par le collaborateur au Responsable Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour VAE devra préciser :

• la certification professionnelle visée ;

• les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;

• la dénomination du ministère ou de l'organisme certificateur.

Le collaborateur devra joindre à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une VAE.

L’équipe RH devra notifier sa réponse (accord ou report – qui ne peut excéder 6 mois) dans un délai de 30 jours calendaires. L’absence de réponse vaut accord.

III.3.3.5. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au collaborateur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir son projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’Entreprise, dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe sur la base du volontariat.

Le bilan de compétence se déroule en 3 phases :

• l’analyse de la demande et des besoins du collaborateur dans le but de définir le format le plus adapté ;

• l’investigation permettant de construire le projet professionnel du collaborateur le plus pertinent par rapport aux besoins exprimés ;

• l’appropriation des résultats et la définition d’un plan d’action concret.

Tout collaborateur peut bénéficier d’un bilan de compétences sans condition d’ancienneté.

Un bilan de compétences peut être réalisé à titre individuel en mobilisant notamment le CPF ou avec l’Entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences.

Dans ce dernier cas, il est réalisé sur le temps de travail et est intégré au plan de développement des compétences.

PARTIE IV : DISPOSITIFS INTERGENERATIONNELS

Les Parties au présent accord ont souhaité réaffirmer leur engagement visant à garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout collaborateur quel que soit son âge.

Article IV.1. Insertion durable des jeunes dans l’emploi

Les objectifs sont de :

• développer l'alternance et les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ;

• former et aider l’insertion durable des jeunes dans l'emploi ;

• valoriser la transmission des savoirs et des compétences entre générations.

Article IV.1.1 : Perspectives de développement de l’alternance et modalités d’accueil de l’alternance et
des stages

IV.1.1.1. Le programme YOUTH du Groupe Nestlé

Le Groupe Nestlé en France a défini une politique active de recrutement en faveur des jeunes.

Ce programme auquel adhère pleinement Nestlé Waters Marketing & Distribution a pour objet de favoriser l’employabilité des jeunes autour de quatre axes prioritaires :

• Recruter : Nestlé s’engage à recruter des jeunes de moins de 30 ans en CDI ou CDD.

• Accompagner : Nestlé souhaite accompagner les jeunes par le biais d’un programme de « préparation à l’emploi » (aide à l'orientation professionnelle, à la rédaction de CV, la préparation à un entretien d’embauche, à la recherche d’emploi…) afin de faciliter la transition entre l’école et le milieu du travail.

• Former : Nestlé réaffirme l’importance de la formation qui est un outil de pré-recrutement au sein de tous les Métiers et œuvre en continue au développement de l’apprentissage pour les stagiaires et alternants sur tous ses sites.

• Développer les opportunités : Nestlé a mise en œuvre l'Alliance4YOUth qui permet de décupler les opportunités au bénéfice des jeunes ; chaque partenaire s'engageant à recruter des jeunes, stagiaires, alternants et/ou mettre en place des actions de préparation à l'emploi pour les jeunes.

Dans le cadre de ce programme, l’Entreprise s’engage à proposer les contrats suivants auprès des jeunes :

• Stage découverte : afin d’éveiller des vocations et permettre la découverture du milieu professionnel par l’observation d’une entreprise et le fonctionnement d’un service.

• Stage : période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.

• Alternance : temps unique de formation composé de séquences en milieu académique et dans l’entreprise où l’apprenant est mis en situation professionnelle réelle pour une durée significative (supérieure ou égale à 6 mois).

IV.1.1.2. Le label HAPPY TRAINEES

L’objectif de ce label est de connaître la perception des étudiants vis-à-vis de l’Entreprise et développer la marque employeur et l’attractivité.

Chaque étudiant à la fin de son stage ou de son alternance (de + de 3 mois) reçoit un questionnaire par mail lui permettant de s’exprimer librement et anonymement sur six thématiques : les opportunités de progression professionnelle ; la qualité de l'environnement de travail ; le management ; la motivation ; le sentiment de fierté d'appartenance à l'organisation ; et le plaisir.

Ce label est piloté au niveau du Groupe Nestlé en France.

IV.1.1.3. Les modalités d’accueil et d’intégration

Afin de favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires, un parcours d’intégration spécifique a été mis en place par le Groupe ainsi qu’un Bureau des Stagiaires et des Alternants (BDSA).

Ce bureau composé de stagiaires ou d’alternants volontaires et en contrat au sein du groupe Nestlé en France a pour objectif d’animer la communauté des étudiants de Nestlé et de proposer différents évènements pour faciliter leur intégration et développer leur réseau.

L’Entreprise a souhaité aller au-delà de ces dispositifs en mettant en place des outils propres à Nestlé Waters Marketing & Distribution.

• La session d’intégration RH :

Des sessions d’intégration ont lieu deux fois par an lors des rentrées des stagiaires/alternants. L’objectif est de présenter le business, les interlocuteurs clés et la politique RH.

Ces sessions permettent aux étudiants de se rencontrer et de créer une communauté.

• Le guide d’intégration RH :

Ce guide est à disposition des stagiaires et des alternants. Il recense l’ensemble des informations et conseils facilitant leur intégration, leur connaissance des process et spécificités du business.

Ce guide est envoyé en format digital après les sessions d’intégration.

• L’atelier CV/Entretien embauche :

Le service RH anime un atelier auprès des salariés stagiaires et/ou alternants afin de leur donner des conseils personnalisés sur leur CV et les préparer à de futurs entretiens d’embauche.

Cet atelier aura lieu au minimum une fois dans l’année.

• La participation au permis de conduire

L’Entreprise propose la prise en charge forfaitaire de 500 euros, cotisable et imposable, du permis de conduire du collaborateur âgé de moins de 27 ans embauché en CDI qui obtiendra son permis de conduire (permis B) dans les deux années suivants son recrutement.

Article IV.2. La transmission intergénérationnelle des savoirs : le parrainage

Le transfert de connaissances et de compétences entre les générations coexistant au sein de l’Entreprise est un élément important pour la cohésion sociale et la transmission des savoir-faire.

Ces actions doivent répondre à :

• La valorisation de l’expérience professionnelle des collaborateurs expérimentés ;

• L’organisation du partage des savoirs et des bonnes pratiques des métiers de Nestlé Waters Marketing & Distribution.

Les collaborateurs éligibles au parrainage sont les nouveaux collaborateurs en CDI et âgés de moins de 30 ans.

Pour devenir parrain, le collaborateur doit être volontaire, en CDI et avoir au minimum 5 ans d’ancienneté dans l’Entreprise. Il s’engage pour une année minimum. Il ne devra pas avoir de lien hiérarchique avec le collaborateur parrainé et doit avoir reçu l’accord de son manager pour participer au parrainage.

Le collaborateur qui souhaite devenir parrain doit :

• répondre à la communication RH envoyée à ce sujet en motivant sa candidature

• assister à la formation « Devenir parrain » délivrée par le service RH

Le manager du parrain doit adapter l’organisation du travail pour libérer du temps au regard de cette mission supplémentaire.

Le parrain veille à ce que l’exercice de ses fonctions soit compatible avec le bon fonctionnement de son activité et de son service.

Article IV.3. Engagements en faveur de l’emploi des collaborateurs « seniors »

Nestlé Waters Marketing & Distribution souhaite accompagner au mieux les seniors dans la transition entre leur vie professionnelle et leur retraite.

Article IV.3.1 : Le mécénat de compétences

Le mécénat de compétences est un engagement de l’Entreprise au service de causes d’intérêt général, qui consiste à mettre à la disposition d’associations d’utilité publique, un collaborateur volontaire, pendant son temps de travail, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit.

Cet engagement de mécénat de compétences traduit et réaffirme l’attention particulière que l’Entreprise porte à sa responsabilité sociétale et ce, tout en sensibilisant et en impliquant ses collaborateurs autour de causes d’intérêt général que l’Entreprise soutient.

IV.3.1.1. Enjeux et finalités du mécénat de compétences

Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour le collaborateur, l’Entreprise que l’association :

• Intérêts pour le collaborateur : le mécénat de compétences a pour objectif de permettre au collaborateur de :

• mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association d’utilité publique ;

• s’enrichir de nouvelles expériences dans le cadre d’une mission d’intérêt général ;

• concrétiser une volonté d’être « utile » à la société civile.

  • Intérêts pour l’Entreprise : le mécénat de compétences est également pour l’Entreprise une opportunité d’offrir au collaborateur l’occasion de consacrer, préalablement à son entrée à la retraite, un moment de sa vie professionnelle au soutien d’un intérêt général faisant appel à ses compétences personnelles ou à ses compétences métier, dans le cadre d’une mission correspondant à un besoin réel identifié d’une association d’utilité publique.

  • Intérêts pour l’association : l’association est soutenue par un appui humain et des compétences professionnelles. Le dispositif lui permet ainsi d’acquérir de nouveaux savoir-faire pour consolider ou développer son activité.

IV.3.1.2. Associations bénéficiaires

Il est au préalable rappelé que le mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général ou d’utilité publique et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi.

Le dispositif de mécénat de compétences ne peut pas être réalisé auprès d’associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni auprès d’associations ayant des activités liées aux partis politiques.

Les associations bénéficiaires du mécénat de compétences seront :

• les associations partenaires de l’Entreprise recensées et communiquées aux collaborateurs qui auront manifesté, auprès de l’équipe Ressources Humaines, leur intérêt pour le dispositif de mécénat de compétences ;

• l’association d’intérêt général ou d’utilité publique présentée par le collaborateur éligible au dispositif. Dans ce cas :

• l’objet social de l’association devra être compatible avec celui de Nestlé Waters Marketing & Distribution et cohérent avec sa vision stratégique ;

• la validation préalable de l’équipe Ressources Humaines sera nécessaire.

IV.3.1.3. Conditions d’éligibilité

Le mécénat de compétences est ouvert aux collaborateurs qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :

• être salarié Nestlé Waters Marketing & Distribution sous contrat de travail à durée indéterminée en cours d’exécution à la date d’entrée dans le dispositif de mécénat de compétences et ne pas :

  • être en absence maladie de longue durée (à savoir, d’une durée de plus de 6 mois consécutifs) ;

  • avoir informé par écrit de son départ à la retraite ;

  • avoir informé par écrit de sa démission ;

  • avoir fait l’objet d’un licenciement quel qu’en soit le motif ;

  • être en préavis suite à une rupture du contrat de travail.

• avoir acquis une ancienneté d’au moins 10 ans au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution ou du Groupe Nestlé à la date de la demande d’adhésion au dispositif ;

• être volontaire pour bénéficier du dispositif de mécénat de compétences à hauteur de 80% maximum de son temps de travail ;

• disposer des compétences spécifiques qui sont nécessaires à une mission de mécénat de compétences ;

• ne pas être éligible, à la date d’entrée dans le dispositif, à une pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale à taux plein (avec prise en compte des trimestres cotisés et/ou validés) ;

• s’engager, lors de l’entrée dans le dispositif, à être en mesure, à l’issue de la mission d’une durée de 6 à 18 mois continus, de faire liquider sa retraite du régime de sécurité sociale sans surcote (majoration de la pension de retraite en travaillant plus longtemps)et de s’engager expressément et de manière définitive sur cette liquidation.

Il est précisé que le nombre de bénéficiaires simultanés sera limité à 1% de l’effectif de l’Entreprise.

IV.3.1.4. Procédure : recueil des candidatures et validation

Le collaborateur intéressé par le dispositif pourra présenter sa candidature à l’équipe Ressources Humaines de Nestlé Waters Marketing & Distribution, sous réserve d’en avoir informé préalablement son manager.

La demande sera présentée par écrit à l’équipe Ressources Humaines (lettre recommandée ou email avec accusé de réception), copie manager, à l’aide du formulaire de candidature qui devra être dûment complété et signé par le collaborateur.

La demande devra obligatoirement être accompagnée de tous les éléments permettant une simulation individuelle des droits à retraite du collaborateur candidat, notamment un relevé de carrière de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale à jour, faisant apparaître l’ensemble des trimestres validés.

Il est rappelé que la démarche de mécénat s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat collaborateur/Entreprise.

Le Responsable Ressources Humaines étudiera ainsi, en concertation avec le collaborateur et le manager :

• les conditions d’éligibilité au dispositif ;

• la cohérence entre le projet de mécénat de compétences et le parcours professionnel du collaborateur volontaire ;

• les conditions du maintien du bon fonctionnement du service pendant la période de mécénat (dates de mise en œuvre, durée, projets, …).

Une réponse définitive écrite sera apportée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa candidature. Une réponse négative sera motivée.

Si aucune mission de mécénat de compétences n’est disponible, l’Entreprise en avisera le collaborateur dans les plus brefs délais.

L’entrée dans le dispositif de mécénat de compétences sera matérialisée par la signature préalable :

• d’un avenant au contrat de travail du collaborateur prévoyant sa mise à disposition auprès de l’association concernée. Cet avenant, signé d’un commun accord entre l’Entreprise et le collaborateur précisera notamment :

  • les modalités de mise à disposition du collaborateur au sein de l’association : contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieu et temps de travail, … ;

  • la durée et les dates de mise à disposition.

• D’une convention de mise à disposition à but non lucratif entre l’Entreprise et l’association concernée.

La date d’entrée dans le dispositif devra toujours coïncider avec le premier jour d’un mois civil.

IV.3.1.5. Statut social du collaborateur pendant la période de mécénat de compétences

Pendant la période de mise à disposition, le collaborateur concerné conservera le statut de salarié de Nestlé Waters Marketing & Distribution, son contrat de travail n’étant ni rompu ni suspendu. Il restera juridiquement inscrit à l’effectif de l’Entreprise et soumis au pouvoir disciplinaire et règlementaire de Nestlé Waters Marketing & Distribution.

L’association sera responsable des conditions d’exécution de la mission.

• Rémunération

Le collaborateur percevra une rémunération brute mensuelle (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, prime de vacances, 13^ème mois) proportionnelle au temps de travail dans l’association, sans que cette rémunération puisse être supérieure à 80%.

L’association remettra une attestation mensuelle d’activité au collaborateur et à l’Entreprise.

Il bénéficiera également au prorata de la période de mécénat de compétences et de son temps de travail :

• de la rémunération variable déterminée selon la politique de rémunération variable en vigueur dans l’Entreprise, étant précisé que la part individuelle de cette rémunération variable sera calculée et versée en fonction de la moyenne des parts individuelles payées au collaborateur au cours des trois dernières années

• d’une évolution de rémunération au moins égale à l’augmentation générale négociée et appliquée au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution, selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le collaborateur.

Le collaborateur n’est éligible au versement d’aucune prime, d’aucune rétribution ni d’aucun salaire autre que les éléments prévus dans le présent accord au titre du mécénat de compétences, quelle qu’en soit la nature, et ne peut bénéficier d’aucun avantage en nature.

Toute activité professionnelle rémunérée autre que l’activité de solidarité visée par le mécénat de compétences doit faire l’objet d’une autorisation préalable expresse de l’Entreprise. Dans l’hypothèse où l’Entreprise autoriserait cette activité rémunérée, le collaborateur devra communiquer tout justificatif relatif au temps passé à cette activité et aux revenus perçus au titre de cette activité. Le cas échéant, la rémunération versée par l’Entreprise dans le cadre du mécénat de compétences sera suspendue proportionnellement afin que le collaborateur ne perçoive pas plus que la rémunération dont il aurait bénéficié s’il avait continué à travailler au sein de l’Entreprise.

Les dispositifs d’épargne salariale, intéressement et participation, s’appliqueront au collaborateur conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution. Le collaborateur restera adhérent au PEE, PER COL et bénéficiera des conditions d’abondement applicables aux salariés en activité.

Les éventuels frais professionnels seront pris en charge dans les conditions en vigueur au sein de l’association.

• Matériel mis à la disposition du collaborateur

L’Entreprise veillera à ce que le collaborateur en mécénat puisse disposer de l’information nécessaire sur la vie de l’Entreprise. A ce titre, il conservera le bénéfice de son téléphone professionnel et de son ordinateur portable (avec maintien de la messagerie électronique), pour une utilisation à des fins exclusivement professionnelles, y compris pour l’association si elle ne lui fournit pas un téléphone ou un ordinateur.

Avant l’entrée dans le dispositif, le collaborateur bénéficiant d’un véhicule de fonction ou statutaire devra restituer le véhicule en question ainsi que la carte carburant associée.

• Protection sociale

• Régime de retraite :

Afin d’éviter que la période de mise à disposition n’entraîne pour le collaborateur une diminution de ses pensions de vieillesse et de retraite complémentaire, les cotisations continueront à être calculées sur la base d’un salaire à temps plein, sous réserve que le collaborateur soit à temps plein les douze mois précédents son entrée dans le dispositif de mécénat de compétences et qu’il demande à bénéficier du mécénat de compétences à hauteur de 80% de son temps de travail.

Cette mesure permet ainsi au collaborateur de maintenir l’acquisition de ses droits à retraite de l’assurance vieillesse et complémentaire sur la base de ses revenus d’activité antérieurs à son entrée dans le dispositif de mécénat de compétences.

Le régime applicable (taux de cotisations et répartition employeur/salarié) sera celui en vigueur pour la catégorie à laquelle le collaborateur est rattaché.

• Couverture prévoyance et santé :

Pendant la durée de la mise à disposition, le collaborateur conservera le bénéficie des régimes de prévoyance-santé de Nestlé Waters Marketing & Distribution sur la base de la rémunération maintenue dans le cadre du mécénat de compétences.

Le régime applicable (taux de cotisations et répartition employeur/salarié) sera celui en vigueur pour la catégorie à laquelle le collaborateur est rattaché.

IV.3.1.6. Réversibilité

Le collaborateur engagé dans ce dispositif qui serait confronté à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …) ou qui rencontrerait des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association, pourra soumettre sa situation au Responsable RH qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’Entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée.

IV.3.1.7. Indemnité de départ à la retraite

L’indemnité de licenciement servant de base de calcul à l’indemnité de départ à la retraite prévue à l’article 6 de l’accord d’entreprise en date du 1^er décembre 2007 (accord portant sur les dispositions relatives aux règles régissant le contrat de travail au sein de Nestlé Waters Marketing & Distribution) sera calculée sur la base d’une activité à temps plein sous réserve que le collaborateur soit à temps plein les douze mois précédents son entrée dans le dispositif de mécénat de compétences.

Article IV.3.2 : Action en faveur de la prévention des problématiques de santé 

Il est rappelé que les dispositions de l’article L.321-3 du Code de la sécurité sociale en actuellement en vigueur permettent d’accorder à tout assuré le bénéfice d’un examen de prévention en santé (EPS) gratuit.

Dans ce cadre, tout collaborateur d’au moins 50 ans et qui souhaite faire ce bilan de santé gratuit de la sécurité sociale pourra bénéficier, à sa demande, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée pour réaliser ce bilan.

Le collaborateur doit présenter au service des Ressources Humaines le justificatif correspondant (convocation de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie).

La demande du collaborateur pourra être renouvelée tous les 5 ans.

Article IV.3.3 : Préparer son départ la retraite

Les Parties ont convenu que le départ à la retraite de chaque collaborateur doit être anticipé afin qu’il se passe au mieux pour ce dernier et qu’il permette à l’Entreprise d’anticiper et d’organiser les modalités de continuité de l’activité après le départ.

Pour ce faire, il est important de faciliter l’accès du collaborateur aux informations permettant d’organiser sa retraite.

IV.3.3.1. Réunion d’information collective

Compte tenu des évolutions législatives et de la complexité des procédures administratives, l’Entreprise considère qu’il est nécessaire d’assurer une aide à la préparation à la retraite des collaborateurs.

Dans ce cadre et afin de préparer sereinement leur départ à la retraite et de donner la meilleure visibilité sur leurs droits à la retraite, l’Entreprise s’engage à organiser une réunion d’information collective sur le sujet de la retraite tous les deux ans.

L’objectif de cette réunion d’information, qui pourra être animée par un intervenant extérieur (comme la Caisse d’Assurance Retraite), sera d’informer et de conseiller les collaborateurs sur notamment :

• le fonctionnement de la retraite en France ;

• les conditions d’âge et de durée de cotisation pour pouvoir bénéficier d’un retraite à taux plein ;

• les démarches à effectuer en vue du départ à la retraite.

Cette réunion aura également pour objectif d’éclairer les collaborateurs sur le calcul du montant de leur retraite et la manière d’entreprendre les démarches administratives.

IV.3.3.2. Entretien de départ à la retraite

Les collaborateurs pourront bénéficier s’ils le souhaitent dans les six mois qui précèdent leur départ à la retraite d’un entretien de départ à la retraite avec le Responsable Ressources Humaines.

Cet entretien a notamment pour objectifs :

• d’anticiper et de prévoir les modalités d’organisation du départ à la retraite du collaborateur : organiser le transfert de compétences et des connaissances, l’éventuel remplacement du collaborateur ;

• d’informer et de sensibiliser le collaborateur sur les démarches administratives à initier pour son départ à la retraite.

PARTIE V : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD

Article V.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux, toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement ayant le même objet.

Article V.2. Modalités de suivi de l’accord

La mise en œuvre du présent accord est suivie par une commission ad hoc composée de :

• un ou deux membres de la direction de l’Entreprise ;

• un ou deux membres par organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise (représentant désigné par l’organisation syndicale) ;

La commission de suivi sera chargée du suivi de le mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Elle aura ainsi pour mission de :

• suivre les conditions d’application de l’accord et la réalisation des mesures ou actions définies ;

• suivre les indicateurs de suivi définis dans le cadre de l’accord ;

• évoquer les éventuelles difficultés rencontrées dans l’application de l’accord ;

• préparer les travaux du Comité Social et Economique (CSE).

Elle se réunira une fois par an sur convocation de la direction.

Article V.3. Clause de rendez-vous

En cas d’évolution des dispositions législatives ou réglementaires postérieure à la date de signature du présent accord qui aurait pour effet de remettre en cause une ou plusieurs des dispositions de l’accord ou son équilibre global, les Parties ont convenu de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin les dispositions qui seraient concernées par ladite modification.

Elles ont également convenu, trois mois avant le terme de cet accord, de se réunir afin d’échanger sur le bilan global de cet accord et d’ouvrir de nouvelles négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (Bloc 3 des négociations obligatoires).

Article V.4. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• à l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Cette demande devra également préciser les dispositions de l’accord dont la révision est demandée.

La direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article V.5. Dépôt et publicité

La direction de NWMD notifiera sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception ou par mail avec accusé de réception, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 et du Code du travail du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

S’agissant des documents à annexer lors du dépôt du présent accord, il est prévu de se conformer aux dispositions de l’article D.2231-7 du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 15 mars 2023
En 3 exemplaires originaux

Pour NESTLE WATERS MARKETING & DISTRIBUTION	Pour les Organisations Syndicales Représentatives
La Responsable des Ressources Humaines	Les Délégués Syndicaux
	C.F.D.T. :
	SNI2A - C.F.E-C.G.C. :

ANNEXE : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

THEMES	INDICATEURS
1er PILIER : UNE DEMARCHE STRUTUREE DE GESTION PREVISSIONNELLE DES EMPLOIS & DES COMPETENCES
Outils & supports permettant d’anticiper les évolutions des métiers	Réalisation d’une analyse prospective sur les métiers en 2023 : réalisée et partagée avec la commission de suivi / pas réalisée et/ou non partagée avec la commission de suivi.
2ème PILIER : DES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS VISANT A FAVORISER UNE GESTION ACTIVE DE LEUR DEVELOPPEMENT & DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNELS
Politique d’emploi & d’intégration	Cooptation	Nombre de dossier de cooptation reçu / nombre de recrutement FDV. Nombre de recruté coopté / nombre de recruté FDV. Nombre de prime de cooptation versée. Pour chaque indicateur : répartition par sexe, CSP, poste, tranche d’âge et d’ancienneté. Indicateurs annuels.
	Intégration des nouveaux embauchés : 1ère étape pour accompagner les parcours professionnels	Sessions d’intégration : réalisées / pas réalisées. Indicateurs annuels.
Accompagnement de la mobilité professionnelle & des parcours professionnels	Accompagnement de la mobilité géographique	Nombre de mobilité au sein de NWMD. Nombre de mobilité géographique. Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des mesures d’accompagnement GEPP. Pour chaque indicateur : répartition par sexe, CSP, métier, tranche d’âge et d’ancienneté. Indicateurs annuels.
	Expérience « vis ma vie »	Nombre de demandes. Nombre de « vis ma vie » réalisé. Pour chaque indicateur : répartition par sexe, CSP, métier, tranche d’âge et d’ancienneté. Indicateurs annuels.
Développement des compétences : formation		Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de l’absence CEP. Nombre d’abondement CPF attribué : répartition formation – bilan de compétences. Indicateurs annuels.
3ème PILIER : DISPOSITIFS INTERGENERATIONNELS
Perspectives de développement de l’alternance et modalités d’accueil de l’alternance et des stages	Modalités d’accueil et d’intégration	Sessions d’intégration : réalisées / pas réalisées. Ateliers CV/entretiens d’embauche : réalisés / pas réalisés. Nombre de participation au permis de conduire versée Indicateurs annuels.
	Transmission intergénérationnelle	Nombre de parrains formés. Répartition par sexe, CSP, métier, tranche d’âge et d’ancienneté. Indicateur suivi sur la durée de l’accord.
Engagements en faveur de l’emploi des collaborateurs « seniors »	Mécénat de compétences	Nombre de demandes de mécénat de compétences. Nombre de demandes de mécénat de compétences acceptées. Pour chaque indicateur : répartition par sexe, CSP, métier, tranche d’âge et d’ancienneté. Indicateurs annuels.
	Action en faveur de la prévention des problématiques de santé	Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la journée EPS. Répartition par sexe, CSP, métier. Indicateur annuel.
	Entretien de départ à la retraite	Nombre d’entretien départ à la retraite réalisé. Répartition par sexe, CSP, métier. Indicateur annuel.