ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOPREMA ENTREPRISES

Société par actions simplifiée au capital social de 5 120 000 euros

Dont le siège social se situe 14 rue de Saint-Nazaire à STRASBOURG (67100)

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de STRASBOURG sous le numéro 485 197 552

Ci-après dénommés « l’entreprise »

ET

Le Comité Social et Economique Central

Ci-après dénommés « les salariés »

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 3

TITRE 1 : TELETRAVAIL 3

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 3

CHAPITRE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 4

I. Principe du volontariat et de confiance mutuelle 4

II. Critères d’éligibilité 4

A. Conditions inhérentes au salarié 4

B. Conditions inhérentes à l’organisation du service 5

C. Prérequis techniques 5

III. Formalisme 5

CHAPITRE 3 : REGIME ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

I. Rythme de travail 6

II. Plages de travail et joignabilité 6

III. Conditions matérielles de travail 6

IV. Période d’adaptation et principe de réversibilité permanente 7

V. Protection des données, confidentialité 7

TITRE 2 : CONDITIONS DU TRAVAIL 8

CHAPITRE 1 : DROIT D’EXPRESSION 8

CHAPITRE 2 : MOBILITES DURABLES 8

CHAPITRE 3 : DROIT A LA CONNEXION CHOISIE 9

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES 9

CHAPITRE 1 : SUIVI DE L’ACCORD 9

CHAPITRE 2 : DUREE DE L’ACCORD 9

CHAPITRE 3 : PUBLICITE DE L’ACCORD 9

CHAPITRE 4 : REVISION DE L’ACCORD 10

CHAPITRE 5 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 10

PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel ont souhaité mettre en place et encadrer une forme d'organisation du travail qui s’est développée dans le cadre de la lutte contre la crise sanitaire liée à la COVID 19, au sein de la société SOPREMA ENTREPRISES.

Cette négociation est faite en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cet accord a pour but de répondre à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’une responsabilisation et une autonomie accrue dans l’exercice de leurs fonctions.

Dans ce cadre, les parties entendent aussi mettre l’accent sur certaines conditions de travail qu’elles estiment essentielles et devant également permettre d’atteindre ce double objectif, à savoir : le droit d’expression des salariés, les mobilités durables et le droit à la connexion choisie.

Considérant que l’ensemble de ces éléments concourent à la qualité de vie au travail, les parties ont discuté et arrêté de ce qui suit :

TITRE 1 : TELETRAVAIL

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi, le présent accord ne vise que l’exécution d’un travail qui aurait été effectué de manière usuelle au sein des locaux de l’entreprise et qui est réalisé, après accord de l’employeur et du salarié, au domicile de ce dernier.

En outre, les parties entendent exclure du périmètre du présent chapitre, le télétravail motivé par des circonstances exceptionnelles (notamment en cas de force majeure, de menace de pandémie ou d’épidémie, etc.) ou ponctuelles (grèves dans les transports en communs, restrictions réglementaires de circulations, etc.). Dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

CHAPITRE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

I. Principe du volontariat et de confiance mutuelle

Les parties conviennent que l’objet des présentes n’est ni de consacrer un droit au télétravail, au bénéfice des salariés volontaires remplissant les conditions d’éligibilité ci-après évoquées, ni d’imposer à quiconque le télétravail, tel que visé dans le champ d’application des présentes.

C’est pourquoi, elles rappellent que celui-ci suppose l’accord mutuel tant du salarié que de l’employeur.

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Corrélativement, il est entendu que cette organisation du travail ne doit pas impacter l’activité du service auquel appartient le salarié, ni celle de la société. Cela suppose, d’une part, qu’un suivi de l’activité des salariés en télétravail soit légitimement réalisé mais également, d’autre part, que certains postes ou certains profils n’y soient pas éligibles.

II. Critères d’éligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à effectuer ses fonctions de manière autonome et/ou à disposer de l’autonomie de moyens suffisante, permettant l’exercice distanciée de son activité.

Ce faisant plusieurs conditions inhérentes, d’une part au salarié lui-même, d’autre part à l’organisation de l’activité, doivent être réunies cumulativement pour permettre à un salarié volontaire d’effectuer du télétravail.

Le respect de certains prérequis techniques est également indispensable.

Conditions inhérentes au salarié

En premier lieu, sont éligibles au télétravail, les salariés :

• dont le temps partiel est supérieur ou égal à une présence d’au moins 4 jours par semaine,

• reconnus pour leurs capacité d’organisation, de gestion du temps, de communication et leur parfaite autonomie au poste.

Conditions inhérentes à l’organisation du service

• l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail,

• la configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci, sans nuire à son activité et à sa dynamique,

• l’exercice de l’activité professionnelle ne nécessite pas :

• de disposer de documents de travail non dématérialisés ou dématérialisables,

• d’avoir accès à des applications ou logiciels inaccessibles à distance ou disposant d’un dispositif de sécurité particulier.

En tout état de cause, dans le but de garantir le bon fonctionnement du service auquel appartient le télétravailleur, il est recommandé qu’au sein d'un même service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail ne dépasse pas un tiers de l'effectif de ce dernier.

Prérequis techniques

Les parties conviennent que le télétravail doit être effectué dans des conditions matérielles se rapprochant, autant que possible, du cadre professionnel.

Dès lors, il est entendu que le salarié est garant des conditions matérielles d’exercice du télétravail à son domicile et notamment de l’environnement de travail, de la qualité et du débit de sa connexion internet, ainsi, le cas échéant, que de l’existence des outils lui permettant de le réaliser.

III. Formalisme

L’adoption du télétravail relevant de l’organisation de chacun des responsables de service, les parties entendent permettre l’existence d’un dialogue direct en la matière.

Ainsi, tant la demande que son acceptation, voire son refus, pourront être effectués par tout moyen.

CHAPITRE 3 : REGIME ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

I. Rythme de travail

Fidèle à leur volonté de permettre d’adapter les organisations de travail aux réalités du terrain, les parties conviennent de laisser la détermination du nombre de journées hebdomadaire de télétravail, ainsi que leur répartition au dialogue entre le télétravailleur concerné et son responsable hiérarchique.

Toutefois, les parties conviennent que le télétravailleur doit rester impliqué et intégré dans l’entreprise.

A ce titre, il lui faut maintenir les interactions avec ses collègues de travail.

Dès lors, les parties recommandent de ne pas opter pour un régime de télétravail excédant
2 jours par semaine.

II. Plages de travail et joignabilité

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravailleur doit être joignable durant sa plage habituelle de travail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service auquel il appartient.

Les parties conviennent qu’il appartient au télétravailleur d’organiser son temps de travail en accord avec son responsable hiérarchique, dans le respect des dispositions contractuelles, légales et conventionnelles existantes en la matière.

III. Conditions matérielles de travail

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié, entendu comme un lieu de résidence habituelle, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à son domicile et à tenir à la disposition de l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile, spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.

Dès lors que le travail aurait pu être effectué au sein des locaux de l’entreprise, il est entendu qu’aucun défraiement, d’aucun type, au titre du télétravail ne sera pris en charge par l’entreprise.

IV. Période d’adaptation et principe de réversibilité permanente

Afin de permettre une expérimentation de ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 2 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Le télétravail peut être instauré pour une durée déterminée ou indéterminée. En tout état de cause, les parties entendent consacrer l’existence d’une réversibilité permanente.

Ainsi, tant le télétravailleur que l’entreprise pourront mettre un terme à tout moment au télétravail. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires est fixé à la suite de quoi l’organisation du travail en télétravail cessera de plein droit.

V. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils numériques à finalité professionnelle et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité inhérente à l’exercice de ses fonctions tel que défini dans son contrat de travail.

En effet, dans le cadre d’une activité exercée à domicile, les données traitées peuvent être accessibles à des personnes n’appartenant pas à l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravailleur s’engage à prévenir ce risque en prenant toutes les mesures nécessaires et s’abstient de procéder à des copies de fichiers ou documents professionnels sur tout support personnel (ordinateur portable ou espace de stockage externe par exemple).

Le salarié veillera, en particulier, à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié s'engage aussi à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société SOPREMA ENTREPRISES destinées à assurer la protection et la confidentialité des données de toute nature.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

TITRE 2 : CONDITIONS DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DROIT D’EXPRESSION

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles et conviennent de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif.

Elles rappellent ainsi qu’en sus du développement de pratiques managériales visant à atteindre cet objectif, chacun est acteur de la qualité des relations existant au sein de la société, notamment par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.

Aussi, consciente du fait qu’un dialogue ouvert ainsi que la faculté de s’exprimer librement concourent, d’une part, à favoriser l’émergence d’idées et de pratiques nouvelles, et, d’autre part, à l’amélioration de la qualité de vie des salariés, la société s’engage à favoriser l’expression individuelle ou collective des salariés.

Cette liberté d’expression n’entrave naturellement en rien le rôle dévolu aux représentants du personnel.

CHAPITRE 2 : MOBILITES DURABLES

La question de la mobilité durable concourt à l’amélioration des conditions du travail, notamment en ce qu’elle permet aux salariés de réduire leurs temps de déplacement d’une part, et d’atteindre les ambitions environnementales portées par la société, d’autre part.

Dans ce cadre, la société entend privilégier la réalisation de réunions par tout moyen moderne de communication (telle que la visioconférence par exemple), permettant ainsi de limiter les déplacements professionnels au strict nécessaire.

De plus, en période de pic de pollution, les parties conviennent que la meilleure manière de réduire les émissions de particules fines et de gaz à effet de serre est de ne pas en émettre.

Aussi, sous réserve que la nature de l’activité exercée par le salarié le permette, un régime de télétravail exceptionnel pourra être mis en place pour les salariés impactés par les mesures de restriction de la circulation que l’autorité préfectorale serait alors susceptible d’adopter.

CHAPITRE 3 : DROIT A LA CONNEXION CHOISIE

Les parties conviennent que tous les salariés, indépendamment de leur catégorie
socio-professionnelle, sont libres de se connecter ou non aux outils numériques professionnels, en dehors de leur temps et de leurs lieux de travail.

Il est néanmoins fait appel au bon sens et à la responsabilité de chacun pour en faire un usage raisonné.

En tout état de cause et exception faite des astreintes, il est entendu qu’aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation, en dehors de ses plages habituelles de travail.

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

CHAPITRE 1 : SUIVI DE L’ACCORD

Un point de suivi du présent accord sera établi à mi-parcours et présenté au Comité Social Economique Central.

CHAPITRE 2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire, de plein droit, ses effets à son terme.

CHAPITRE 3 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire.

Les formalités de publication de l’accord seront réalisés par l’employeur conformément aux dispositions légales.

CHAPITRE 4 : REVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

A compter de l’expiration d’un délai d’un an à compter du jour de conclusion des présentes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

CHAPITRE 5 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.

Accord établi le 20 juillet 2021,

A STRASBOURG. 

SOPREMA ENTREPRISES

Le Comité Social et Economique Central