AVENANT 1 PORTANT REVISION DE L’Accord d’entreprise

relatif à lA DUREE DU TRAVAIL et à l’emploi

du 27 septembre 2019

Entre les soussignés :

SOMMAIRE

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 6

Article 1.1 : Objet - Champ d’application 6

Article 1.2 : Entrée en vigueur de l’accord révisé – Durée 6

Article 1.3 : Révision 6

Article 1.4 : Adhésion 7

Article 1.5 : Dénonciation 7

Article 1.6 : Droit de saisine des organisations syndicales 7

Article 1.7 : Suivi de la mise en œuvre et interprétation de l’avenant 7

Article 1.8 : Modalité d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’avenant 8

Article 1.9 : Application de l’avenant 8

Article 1.10 : Divisibilité de l’avenant 9

Article 1.11 : Approbation par les membres de la délégation du personnel au CSE 9

Article 1.12 : Publicité et dépôt 9

TITRE 2 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL 10

SECTION I : DISPOSITIONS GENERALES 10

Article 2.1.1 : Définition des catégories de personnel 10

Article 2.1.2 : Définition du temps de travail effectif 10

SECTION II : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL PAR OCTROI DE JOURS DE REPOS 12

Article 2.2.1 : Salariés concernés 12

Article 2.2.2 : Repos quotidien, hebdomadaire et durées maximales de travail 12

Article 2.2.3 : Décompte du temps de travail dans un cadre annuel 12

Article 2.2.4 : Rémunération 13

Article 2.2.5 : Contreparties en repos 14

Article 2.2.6 : Jours de repos : impact des absences, départs et arrivées 14

Article 2.2.7 : Modification de l’horaire 15

Article 2.2.8 : Chômage partiel 15

Article 2.2.9 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel 15

SECTION III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 18

Article 2.3.1 : Salariés concernés 18

Article 2.3.2 : Convention individuelle de forfait 18

Article 2.3.3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 19

Article 2.3.4 : Année incomplète 19

Article 2.3.5 : Rémunération 19

Article 2.3.6 : Forfait en jours réduits 19

Article 2.3.7 : Jours de repos 20

Article 2.3.8 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés 21

Article 2.3.9 : Repos quotidien et hebdomadaire 21

Article 2.3.10 : Suivi de la charge de travail 22

SECTION IV : ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS 25

TITRE 3 : DEPLACEMENTS 26

SECTION I : TEMPS DE DEPLACEMENTS 26

SECTION II : MOYENS DE TRANSPORT 26

TITRE 4 : TELETRAVAIL 27

SECTION I : DISPOSITIONS GENERALES 27

Article 4.1.1 : Définition du télétravail 27

Article 4.1.2 : Champ d’application – cas de recours 28

Article 4.1.3 : Egalite de traitement – priorité d’affectation 28

Article 4.1.4 : Protection de la vie privée 28

Article 4.1.5 : Santé et sécurité 29

SECTION II : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 29

Article 4.2.1. Principes 29

Article 4.2.2. Eligibilité de l’emploi 29

Article 4.2.3. Critères liés à l’organisation de l’unité 29

Article 4.2.4. Accès des salariés en situation de handicap au télétravail 29

SECTION III : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL regulier : TRAVAIL HYBRIDE 30

Article 4.3.1 Eligibilité du salarié 30

Article 4.3.2 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du travail hybride 30

Article 4.3.3 Formalisation du passage en travail hybride : 30

Article 4.3.4 : Modalités d’organisation du travail hybride 30

Article 4.3.6 : Conditions de retour au travail sans télétravail 32

SECTION IV : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL REGULIER : TELETRAVAIL PERMANENT 32

SECTION V : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE 32

SECTION VI : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL 33

Article 4.4.1 : Repos quotidien et hebdomadaire 33

Article 4.4.2 : Répartition de l’horaire et décompte du temps de travail 33

Article 4.4.3 : Charge de travail 34

SECTION V : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 34

Article 4.5.1 : Lieu de télétravail 34

Article 4.5.2 : Mise à disposition de matériel 35

SECTION VI : PROTECTION DES DONNEES – CONFIDENTIALITE 36

SECTION VII : FORMATION 36

SECTION VIII : DECONNEXION 36

TITRE 5 : DECONNEXION 37

SECTION I : DEFINITIONS - ORIENTATIONS 37

SECTION II : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL 38

SECTION III : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE 38

SECTION IV : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 39

SECTION V : LUTTE CONTRE LA SUR-SOLLICITATION DES SALARIES 39

SECTION VI : DROIT A LA DECONNEXION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 40

Article 5.6.1 - Entretien individuel 40

Article 5.6.2 - Droit d’alerte 41

Article 5.6.3 – Bilan annuel 41

PREAMBULE

La société a mis en place un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’emploi depuis le 1^er janvier 2020.

Or, d’un commun accord entre la direction de la société et le membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) formalisé en date du 06 décembre 2022, il a été convenu de proposer un avenant de révision pour tenir compte des nouvelles contraintes de la société et de répondre au mieux aux besoins des salariés. L’ensemble des clauses du précédent accord sont donc remplacées par celles du présent avenant.

Cet avenant a pour principal objectif de formaliser les nouvelles conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

Le CSE a été consulté préalablement à la signature du présent accord. Le 27 juin 2023 le CSE a rendu un avis favorable.

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 : Objet - Champ d’application

Le présent avenant est applicable aux salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée) et la durée du travail applicable (temps plein et temps partiel).

Il est précisé qu’il est toujours possible d’utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent avenant.

Les parties conviennent qu’en cas d’ouverture d’un nouvel établissement, les dispositions du présent avenant seront automatiquement applicables au personnel concerné.

Pour information, la liste des établissements concernés à la date de signature du présent avenant est annexée au présent avenant (Annexe I).

Conformément à la possibilité ouverte par le code du travail en matière de négociation relative au temps de travail, les dispositions du présent avenant dérogent et se substituent à celles ayant le même objet, prévues par la convention collective nationale des bureaux techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987 (Brochure n°3018, IDCC 1486).

Article 1.2 : Entrée en vigueur de l’accord révisé – Durée

Le présent avenant entrera en application le 1^er juillet 2023 et, au plus tard, le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Le présent accord révisé (avenant) est conclu à durée indéterminée.

Article 1.3 : Révision

La demande de révision du présent avenant peut intervenir à tout moment.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou défini d’un commun accord entre la direction de la société et le(s) membre(s) de la délégation du personnel au CSE.

Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la conclusion du présent avenant.

Le nouvel avenant se substituera de plein droit aux dispositions du précédent avenant à compter de sa date d’effet.

Article 1.4 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités).

Elle devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

Article 1.5 : Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

En cas de disparition de la partie signataire employeur (notamment par voie de fusion absorption), le présent avenant serait remis en cause conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Article 1.6 : Droit de saisine des organisations syndicales

Les organisations syndicales représentatives peuvent transmettre toute demande à la direction relative aux thèmes de négociation.

La direction s’engage à y répondre par écrit dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra proposer, si elle le juge nécessaire, un entretien avec l’organisation syndicale concernée.

Article 1.7 : Suivi de la mise en œuvre et interprétation de l’avenant

Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivants la demande adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge pour étudier et tenter de régler tout différend et/ou question d’interprétation, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent avenant.

Par ailleurs, les parties conviennent de l’organisation d’une réunion de concertation annuelle portant sur le bilan général et les conditions d’application de l’avenant ainsi qu’une réunion de bilan tous les 3 ans.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 1.8 : Modalité d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’avenant

Les salariés seront informés, par voie d’affichage, du contenu du présent avenant dans un délai de 15 jours à compter de son dépôt auprès de la DREETS.

Dès l’entrée en vigueur de l’avenant et tout au long de son application, les salariés pourront demander des explications sur le contenu et la mise en œuvre des présentes dispositions directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

La direction devra organiser un entretien avec chaque salarié concerné ou à défaut les représentants du personnel dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

En cas de dénonciation et/ou révision du présent avenant, chaque salarié sera invité à faire part de ses observations quant à sa situation au regard de l’organisation du travail ou toute autre disposition mise en place par l’avenant.

En tout état de cause, la mise en œuvre du présent avenant et de l’aménagement du temps de travail tiendra compte des contraintes personnelles des salariés.

Chaque salarié aura la possibilité d’informer la direction des particularités de sa situation personnelle et professionnelle et des contraintes qui en découlent au regard de l’organisation mise en place.

La direction recevra le salarié ou lui répondra par écrit dans le délai d’un mois.

Article 1.9 : Application de l’avenant

Conformément à l’article L. 2254-2 du code du travail, les stipulations du présent avenant se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés à temps plein, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant du présent avenant, uniquement pour les parties révisées par le présent avenant

Il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître par écrit son refus à la direction, le délai courant à compter de la date à laquelle il a été informé de l’existence et du contenu de l’avenant.

Si l’entreprise décide d’engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application du présent avenant, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Article 1.10 : Divisibilité de l’avenant

En cas de remise en cause d’une partie des dispositions du présent avenant résultant d’évolution législative ou conventionnelle, les dispositions non affectées par ces évolutions resteront en vigueur, sans que l’invalidité d’une clause affecte l’avenant dans sa globalité.

Article 1.11 : Approbation par les membres de la délégation du personnel au CSE

Le présent avenant portant révision à l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’emploi du 27 septembre 2019 est négocié et signé en application de l’article L.2232-23-1 du code du travail qui prévoit la possibilité de conclure un accord (ou un avenant) dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés pourvues de membres élus à la délégation du personnel (CSE).

Les membres élus à la délégation du personnel (CSE) ont par conséquent été informés du projet de révision de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’emploi du 27 septembre 2019 et ont approuvé la mise en œuvre de cet avenant.

Article 1.12 : Publicité et dépôt

Une fois signé par les partis, le présent avenant sera déposé par la direction sur la plateforme numérique TéléAccords.

Il sera ensuite automatiquement transmis à la DREETS géographiquement compétente.

La direction déposera également le présent avenant au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon, accompagné :

• d’une copie du procès-verbal du CSE,

Il sera également transmis, par messagerie électronique, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des conventions et accords d'entreprise de la branche SYNTEC (opnc@syntec.fr).

TITRE 2 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Conformément à la possibilité ouverte par le code du travail en matière de négociation relative au temps de travail, les dispositions du présent avenant mettent en place une organisation du temps de travail sur l’année civile en application des articles L.3121-41 et suivants du code du travail.

SECTION I : DISPOSITIONS GENERALES

Les dispositions de la présente section sont applicables à l’ensemble du personnel de la société, employé à temps plein ou à temps partiel, cadre et non cadre quel que soit la nature du contrat de travail.

Article 2.1.1 : Définition des catégories de personnel

Il est distingué trois catégories de personnel dans la société au moment de la signature du présent avenant :

• le personnel non-cadre,

• le personnel cadre, dont l’autonomie est limitée,

• le personnel cadre, qui dispose d’une entière autonomie dans l’organisation de son temps de travail et dans le cadre des missions qui lui sont confiées.

Le classement d’un salarié dans l’une ou l’autre des catégories précitées est arrêté en fonction du poste occupé par le salarié et des tâches effectivement réalisées. Il fera l’objet d’une concertation entre la Direction et le salarié. Ce classement peut évoluer, notamment en cas de changement de poste ou d’évolution des missions d’un salarié.

Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail sont différentes selon l’appartenance aux catégories de personnel précédemment identifiées. Il sera toujours possible d’utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent avenant.

Article 2.1.2 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif correspond, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, aux temps pendant lesquels le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Certains temps non travaillés sont assimilés à du temps de travail effectif :

• Visites médicales d’embauche et périodiques obligatoires.

• Heures consacrées par les représentants du personnel à l’accomplissement de leur mandat dans le cadre de leur crédit d’heures.

• Temps passés à la négociation d’accords d’entreprise.

• Repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos.

• Jours fériés chômés.

SECTION II : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL PAR OCTROI DE JOURS DE REPOS

Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein.

Article 2.2.1 : Salariés concernés

La modalité de répartition annuelle du temps de travail en heures sur l’année concerne l’ensemble des salariés, employés à temps plein et à temps partiel, en CDD et en CDI, à l’exception des salariés cadres dirigeants, des cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Article 2.2.2 : Repos quotidien, hebdomadaire et durées maximales de travail

La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

Ils bénéficient néanmoins d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives.

L’amplitude maximale de travail est de 12 heures par jour, sans que l’ensemble de ces limites n’aient pour objet de définir une journée habituelle de travail.

Article 2.2.3 : Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

La durée annuelle du travail ne peut être supérieure à 1 607 heures, journée de solidarité comprise.

L’horaire hebdomadaire est établi sur une durée du travail supérieure à 35 heures afin de répondre aux contraintes de l’activité et de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires.

Les salariés à temps plein effectueront 36 heures hebdomadaires de travail effectif.

Article 2.2.4 : Rémunération

Article 2.2.4.1 : Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés s’effectue sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement effectué, la 36^ème heure étant compensée par l’octroi de jours de repos.

Les éléments variables de la rémunération sont versés selon leur propre périodicité.

Les heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires et payées mensuellement à échéance normale de la paie. Ces heures supplémentaires ne peuvent toutefois être réalisées qu’après demande ou accord express du responsable hiérarchique du salarié.

Exemple : Un salarié dont la durée du travail est fixée en application du présent dispositif à 36 heures hebdomadaires effectue 38 heures en semaine 24 de l’année 2020.

Dans ce cas, la rémunération du salarié sera composée de la manière suivante :

• salaire normal sur la base de 35 heures payées à 100 %.

• 36^ème heure non payée mais compensée dans le cadre du dispositif d’octroi de jours de repos.

• 37^ème et 38^ème heures payées en tant qu’heures supplémentaires au taux majoré conventionnel (125 %).

Article 2.2.4.2 : Heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’apprécie annuellement, à chaque fin de période de référence.

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies :

• Au-delà de 1 607 heures sur l’année (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de la limite de 36 heures hebdomadaires). Elles seront décomptées et payées en fin de période de référence.

La 36^ème heure hebdomadaire est neutralisée par l’effet de la compensation mise en place dans le cadre du dispositif d’octroi de jours de repos.

Ces heures supplémentaires ne peuvent toutefois être réalisées qu’après demande ou accord express du responsable hiérarchique du salarié. Elles donneront lieu aux majorations suivantes :

• 25 % du salaire pour les heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au-delà de la 36^ème heure (soit de la 37^ème heure à la 43^ème)

• 50 % du salaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà (soit à partir de la 44^ème heure)

D’un commun accord entre le salarié et la direction, ces contreparties pourront être remplacées en tout ou partie par du repos compensateur de remplacement.

Article 2.2.5 : Contreparties en repos

Les salariés travaillant 36h00 par semaine bénéficient de 7 jours de repos par année complète de travail. Ils feront l’objet d’une information spéciale sur le bulletin de paie du salarié, en distinguant les jours de repos acquis et les jours de repos pris au cours de la période de référence.

La méthode suivante est appliquée pour trouver le nombre de jours de repos acquis par le salarié :

Modalités de calcul du nombre de jour de repos sur la base de 36 heures hebdomadaires :

• Durée du travail hebdomadaire de référence :   35 heures

• Durée effective de travail hebdomadaire : 36 heures, soit 1 heure « supplémentaire »

• Heures à convertir en jours de repos : 47 heures (47 semaines de travail hors CP et jours fériés x 1 heure « supplémentaire »)

• Temps de travail quotidien moyen : 7,2 heures (36/5)

• Jours de repos supplémentaires : 6,52 jours, arrondis à 7 (47/7,2).

La règle d’arrondi suivante est appliquée pour les jours de repos :

• Résultat inférieur à 0,5 : arrondissement à l’entier inférieur

• Résultat égal à 0,5 : une demi-journée

• Résultat supérieur à 0,5 : arrondi à l’entier supérieur

Article 2.2.6 : Jours de repos : impact des absences, départs et arrivées

La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

Les jours de repos sont pris dans les conditions définies dans la section IV du présent document.

Les jours de repos sont accordés au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise en cas de départ ou d’arrivée au cours de la période de référence. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.

Toutes les autres périodes d’absence entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence fixée au présent avenant.

Toutefois, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, si le solde de jours de repos s’avérait positif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou le versement d’une indemnité compensatrice.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à jours de repos.

Les jours de repos pourront être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

Article 2.2.7 : Modification de l’horaire

En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront informés, par tout moyen, par la direction avant sa mise en œuvre, dans un délai de 15 jours calendaires et 9 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 2.2.8 : Chômage partiel

En cours de période de référence, le recours au chômage partiel est possible lorsque la durée du travail fixée au présent avenant ne peut être respectée.

L’entreprise s’engage à solliciter de l’administration, l’indemnisation au titre du chômage partiel, après consultation des représentants du personnel s’ils existent.

Article 2.2.9 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficieront de jours de repos selon les modalités et conditions fixées par le présent avenant pour les salariés à temps partiel au prorata temporis de leur durée du travail.

A titre indicatif, pour une référence temps plein de 36h00, le salarié à temps partiel travaillant à 80% de 36h00 bénéficiera de 80% des jours de repos attribués aux salariés à temps plein sur une base de 36h00.

Exemple de calcul en application du présent accord pour un salarié dont la rémunération de base est fixée pour 35 heures par semaine à 3 000 € brut.

• Salarié à temps plein sur la base de 36 heures par semaine (156 heures par mois) :

Le salarié effectue 156 heures de travail par mois payées sur la base de 35 heures (soit 3 000 € brut) et acquière 7 jours de repos sur l’année entière du 1^er janvier au 31 décembre.

• Salarié à temps partiel sur la base de 80 % de 36 heures :

Le salarié effectue 121,8 heures par mois payées sur la base de la durée légale à temps plein de 35 heures (soit 2 400 € bruts) et acquière 5,6 jours de repos, arrondis à 6 jours de repos, sur l’année entière du 1^er janvier au 31 décembre.

La mise en place du présent dispositif sera prévue par écrit dans le contrat de travail.

En tout état de cause, la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année ne peut avoir pour effet de porter le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié au niveau de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires ou de 1 607 heures annuelles.

Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail ne donnent lieu à majoration pour heures complémentaires dès lors qu’elles sont compensées sur la période de référence visée à l’article 2.2.6 du présent avenant par l’octroi de jours de repos.

Article 2.2.9.1 : Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail ou des horaires est fixée au moment de la signature de son contrat de travail et notifiée par écrit.

En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront informés, par tout moyen, par la direction avant sa mise en œuvre, dans un délai de 15 jours calendaires et 9 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 2.2.9.2 : Jours de repos : impact des absences, départs et arrivées en cours d’année

La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

Les jours de repos sont pris dans les conditions définies dans la section III du présent document.

Les jours de repos sont accordés au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise en cas de départ ou d’arrivée au cours de la période de référence. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.

Toutes les autres périodes d’absence entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence fixée au présent avenant.

Toutefois, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, si le solde de jours de repos s’avérait positif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou le versement d’une indemnité compensatrice.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à jours de repos.

Article 2.2.9.3 : Rémunération

La rémunération des salariés s’effectue sur la base mensualisée de la durée du travail hebdomadaire fixée dans leurs contrats de travail et la durée légale de travail, indépendamment de l’horaire réellement effectué.

Les éléments variables de la rémunération sont versés selon leur propre périodicité.

Article 2.2.9.4 : Heures complémentaires

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires s’apprécie annuellement, à chaque fin de période de référence.

Constituent des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle calculée sur l’ensemble de la période de référence fixée par l’avenant. Elles seront décomptées et payées en fin de période de référence.

Il est rappelé que les heures effectuées faisant l’objet d’une compensation dans le cadre du dispositif d’octroi de jours de repos ne sont pas des heures complémentaires et n’ouvrent droit à aucune majoration.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du 10^ème des heures prévues au contrat de travail et de 25% au-delà. Ces heures complémentaires ne peuvent toutefois être réalisées qu’après demande ou accord express du responsable hiérarchique du salarié.  

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la conclusion du présent avenant, la réalisation des heures complémentaires est limitée au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat de travail. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale de travail.

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines pendant la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

SECTION III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2.3.1 : Salariés concernés

Le bénéfice du présent dispositif est réservé aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Plus précisément, il s’agit des personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale applicable (SYNTEC) ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

Article 2.3.2 : Convention individuelle de forfait

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une convention individuelle de forfait écrite et signée par la direction et le salarié. Le refus du salarié de mettre en place cet aménagement n’est pas constitutif d’une faute.

La convention individuelle fait référence au présent avenant et indique notamment :

• la nature des missions justifiant le recours à ce dispositif,

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la rémunération du salarié,

• le nombre d’entretiens individuels prévus.

Article 2.3.3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours pour une année complète qui s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de la même année, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et autres absences exceptionnellement accordées par la convention.

Article 2.3.4 : Année incomplète

L’année de référence pour la mise en œuvre du forfait annuel en jours s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé au prorata de la durée de travail effectif (et périodes assimilées) en semaines par rapport au nombre total de semaines dans l’année selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Les jours de repos seront accordés par journée et demi-journée selon la méthode suivante :

• résultat inférieur à 0,5 : arrondissement à l’entier inférieur

• résultat égal à 0,5 : une demi-journée

• résultat supérieur à 0,5 : arrondi à l’entier supérieur

Article 2.3.5 : Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La rémunération du salarié au forfait est au moins égale à celle qu’il percevait avant la mise en place du dispositif.

Le personnel concerné par ce dispositif doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de branche de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Article 2.3.6 : Forfait en jours réduits

D’un commun accord, les parties peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au nombre de jours prévus pour le forfait « à temps complet » à l’article 2.3.3 du présent avenant (218 jours).

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 2.3.7 : Jours de repos

• Droits, acquisition des repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante :

365 jours - 104 jours (repos hebdomadaires) - 25 jours (ouvrés) de congés payés - x jours fériés - 218 jours travaillés.

Il est tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Les jours de repos sont acquis dès le début de la période de référence et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

• Prise des jours de repos

La période d’acquisition des jours de repos est la période de référence définie dans le cadre du forfait, soit du 1^er janvier au 31 décembre de la même année. Les modalités de prises des repos sont fixées à la section IV du présent avenant.

• Renonciation aux repos

Conformément aux dispositions légales, le salarié, en accord avec la direction, a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10% de la rémunération brute.

Cette renonciation sera formalisée par avenant au contrat de travail signé par les parties qui indiquera expressément ce taux de majoration.

Elle est valable seulement pour l’année en cours et devra être reconduite chaque année par accord exprès entre les parties.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés en cas de renonciation ne peut excéder 235 jours sur l’année.

Il est rappelé qu’en cas de refus de la part de la direction, le salarié est tenu de travailler le nombre de jours prévu dans son forfait. À défaut, les jours de repos non pris seront perdus.

Article 2.3.8 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillées via l’outil de gestion dédié.

Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillées (jours de repos, jours d’absence pour maladie et autres absences, jours de congés payés). Le salarié pourra faire part à la direction de toutes difficultés rencontrées ou erreurs présentent sur ce document.

Ce document est validé par la direction qui fait part au salarié de toute difficulté rencontrée à cette occasion. Le cas échéant, le salarié ainsi que la direction peuvent solliciter un entretien au sujet du suivi de la charge de travail.

La direction assure le suivi du temps de travail et adresse à chaque fin de mois au salarié un récapitulatif du nombre de jours travaillés par le salarié sur l’année.

Article 2.3.9 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient néanmoins d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

L’amplitude maximale de travail est de 12 heures par jour, sans que l’ensemble de ces limites n’aient pour objet de définir une journée habituelle de travail.

La direction affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion.

Il est ainsi précisé que les salariés soumis au forfait jours, en concertation avec la direction, gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 2.3.10 : Suivi de la charge de travail

Le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec la direction, gère librement le temps consacré à l’accomplissement de sa mission.

L’amplitude et la charge de travail du salarié soumis au forfait doivent rester raisonnables. Elles doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.

Le salarié doit tenir informée la direction des événements ou éléments de nature à accroître, de manière inhabituelle ou anormale, sa charge de travail.

La direction réalise donc un suivi régulier, qui est réalisé matériellement par la tenue d’un entretien individuel (intégré à l’EAP) et l’organisation de temps de repos et la déconnexion des outils de communication.

• Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés soumis au forfait, la direction organise au moins 1 entretien individuel par an.

Au cours de cet entretien, les parties évoquent notamment la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale ainsi que sa rémunération.

À cette occasion, les parties font le bilan des modalités de mise en œuvre du dispositif et plus particulièrement :

• les modalités d’organisation du travail,

• la durée des trajets professionnels,

• la charge individuelle de travail ainsi que la charge de travail prévisible avant le prochain entretien,

• l’amplitude de la journée de travail,

• l’état des jours et demi-journées travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,

• la rémunération,

• l’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié,

• le respect des temps de repos,

• la charge de travail prévisible sur la période à venir,

• les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail,

• l’équilibre entre vie privée et professionnelle …

À l’issue de l’entretien, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte rendu de ces entretiens.

Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié ou de la direction afin d’aborder toutes difficultés dans la mise en œuvre du dispositif.

• Formulaire d’alerte

Il est mis en place un formulaire d’alerte spécifique à l’organisation des forfaits en jours permettant aux salariés de signaler les difficultés rencontrées à la direction. Ce document est disponible auprès de la direction ou accès sur libre sur le réseau partagé.

A réception de ce formulaire rempli, la direction organise un entretien exceptionnel dans un délai de 8 jours afin d’échanger et de trouver des solutions adaptées aux besoins et contraintes du service et à ceux du salarié.

La direction formule en réponse par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

La direction transmettra une fois par an aux représentants du personnel s’ils existent le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

• Temps de repos – Déconnexion des outils de communication

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile).

Il ne peut être tenu de répondre à des sollicitations de la part de ses collègues de travail, responsables, ou collectivités, partenaires (…) durant ses temps de repos. Réciproquement, le salarié est tenu de déconnecter ses outils de communication durant son temps de repos.

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.

• Consultation des représentants du personnel s’ils existent

Les représentants du personnel s’ils existent seront informés et consultés chaque année sur le recours au forfait dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes transmises, synthèses des mesures prises) seront également reprises dans la base des données économiques et sociales (BDES) si ces dispositions venaient à être applicables dans l’entreprise.

Un temps d’échange peut être consacré au dispositif lors de chaque réunion des représentants du personnel s’ils existent.

• Suivi médical

Il est instauré, à la demande expresse du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent forfait.

SECTION IV : ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS

La période d’acquisition des jours et des demi-journées de repos est la période de référence définie dans le cadre du présent avenant, soit du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

Les jours de repos sont pris par journées ou demi-journées entières consécutives ou non.

Ces jours doivent être impérativement pris entre 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Ces jours doivent être pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année dans les conditions suivantes :

• Les dates choisies par le salarié pour disposer des jours de repos sont communiquées à la direction sous réserve d’un délai de 5 jours calendaires avant la date de départ en jours de repos.

• La direction pourra refuser la demande du salarié pour les besoins du fonctionnement de l’activité. Le salarié en sera informé dans les 3 jours calendaires à compter du lendemain de sa demande. Dans ce cas, le salarié pourra proposer une nouvelle date.

La direction s’engage à analyser de manière individuelle la situation des salariés justifiant de circonstances particulières. À titre exceptionnel, ces derniers pourront bénéficier de mesures spécifiques laissées à l’appréciation de la direction.

Les jours de repos pourront être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

TITRE 3 : DEPLACEMENTS

SECTION I : TEMPS DE DEPLACEMENTS

Les déplacements professionnels ouvrent droit aux remboursements des frais, aux tarifs déterminés par la direction, et aux contreparties prévues par la convention collective.

En outre, la société s’engage à indemniser la sujétion résultant du déplacement exceptionnel et de l’obligation éventuelle de découcher de la manière suivante, sous réserve que le trajet compensé intervienne en dehors de l’horaire classique de travail :

• trajet excédant la durée normale de trajet domicile/lieu de travail jusqu’à 4 heures* : 25 € bruts

• trajet au-delà de 4 heures et inférieur à 8 heures*: 35 € bruts

• au-delà de 8 heures* : 45 € bruts

*Ces temps s’entendent des trajets aller-retour, quel que soit le mode de transport, en dehors de la période habituelle de travail.

Ces modalités d’indemnisation ne s’appliquent pas aux congrès, séminaires et formations suivies à la demande du salarié.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés travaillant selon une convention individuelle de forfait annuel en jours, du fait de l’absence de référence horaire pour leur statut.

SECTION II : MOYENS DE TRANSPORT

Les déplacements professionnels peuvent être effectués par tous les moyens de transport en commun selon les modalités suivantes, sauf stipulation contraire :

• avion (classe touriste) ;

• train et bateau : 2^ème classe ou confort équivalent pour tous les salariés.

Lorsque le client concerné par le déplacement l’accepte, un transport en 1^ère classe pourra être envisagé.

Les déplacements peuvent aussi intervenir avec les moyens personnels du salarié lorsque celui-ci a été autorisé par son employeur à les utiliser à des fins professionnelles.

TITRE 4 : TELETRAVAIL

Le recours au télétravail s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail. Il constitue également un facteur de réduction de l’empreinte carbone et des accidents du trajet.

Le télétravail nécessite qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec les autres membres de l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, de sécurité, de confidentialité.

Enfin, les parties sont conscientes que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel d’une part, de la Direction d’autre part.

L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la nature des activités sont des facteurs essentiels à ce titre.

SECTION I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 4.1.1 : Définition du télétravail

Au sens de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail correspond à « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;

• il s’effectue en dehors de locaux de l’entreprise ;

• le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans les locaux de l’entreprise.

Il peut être régulier (travail hybride ou télétravail permanent) ou exceptionnel (circonstances exceptionnelles ou de force majeure).

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de l’employeur.

Le présent avenant ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation du médecin du travail.

Ne sont également pas visés les cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement. Dans cette situation, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent avenant ne lui sont pas applicables.

Article 4.1.2 : Champ d’application – cas de recours

L’ensemble des salariés de la société peut bénéficier des dispositions du télétravail sous réserve des conditions d’éligibilité énoncées dans le présent avenant.

Le présent avenant annule et remplace de fait les avenants au contrat de travail concernant le télétravail hybride.

Article 4.1.3 : Egalite de traitement – priorité d’affectation

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective.

L’employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs, les mêmes obligations que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 4.1.4 : Protection de la vie privée

La mise en place du télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Le télétravailleur peut être contacté à tout moment par la société dans les plages de disponibilité fixées au présent avenant. En dehors de ces plages, il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle (cf TITRE 5 : Déconnexion).

Article 4.1.5 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

SECTION II : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 4.2.1. Principes

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique , la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile et la nature des activités confiées.

Article 4.2.2. Eligibilité de l’emploi

Compte tenu de leurs contraintes, certains emplois ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ainsi le télétravail ne pourra être accordé aux salariés :

• dont les missions requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux ;

• dont les missions requièrent l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou incompatibles avec une connexion à distance ;

• dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier non délocalisable ;

• dont les missions nécessitent le travail sur des documents non dématérialisés ou non dématérialisables ;

• dont les missions requièrent un support managérial quotidien et exigeant.

Article 4.2.3. Critères liés à l’organisation de l’unité

La configuration de l’équipe à laquelle appartient le salarié doit permettre l’exercice du télétravail.

Il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son équipe.

Article 4.2.4. Accès des salariés en situation de handicap au télétravail

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail.

En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié et la responsable des ressources humaines.

Une priorité est accordée aux travailleurs en situation de handicap, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

SECTION III : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL regulier : TRAVAIL HYBRIDE

Article 4.3.1 Eligibilité du salarié

Peuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté d’au moins 3 mois révolus dans l’entreprise et dans leur poste, et ce, afin de garantir une bonne intégration et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.

La période de 3 mois pourra être raccourcie sur validation du responsable hiérarchique.

Sont inéligibles au travail hybride :

• les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80%, et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail ;

• les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et leur formation.

Le travail hybride est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon maîtrisée sans nécessiter une présence managériale rapprochée.

Concernant les salariés sous contrat d’alternance (professionnalisation ou apprentissage), les conditions de recours au télétravail hybride seront définies par le responsable hiérarchique.

Article 4.3.2 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du travail hybride

Le passage en travail hybride doit reposer sur la base du volontariat. Une fois les conditions d’accès au travail hybride remplies, le salarié bénéficie automatiquement de ses jours de télétravail.

Pour autant, le salarié peut refuser le travail hybride. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 4.3.3 Formalisation du passage en travail hybride :

Aucun formalisme n’est retenu pour la mise en place du travail hybride. Les conditions du présent avenant s’appliquant de fait aux situations de travail hybride.

Article 4.3.4 : Modalités d’organisation du travail hybride

Le recours au travail hybride ne doit pas conduire à l’isolement ou à la mise à l’écart du salarié. Les métiers de la société impliquent un besoin de communication régulier entre les salariés et les membres de leur équipe et entre les salariés et la direction.

C’est la raison pour laquelle il pourra être défini par les responsables hiérarchiques ou la direction des jours de présence obligatoire sur site (1 à 2 jours/mois), et ce, afin de conserver des temps de partage et de convivialité.

Le nombre maximal par mois de jours de télétravail est de :

• 8 pour les salariés à temps plein ;

• 7 pour les salariés à 90% ;

• 6 pour les salariés à 80%.

Il est convenu que les personnes ayant la fonction de « directeur » pourront dépasser ce nombre de jours de télétravail mensuel, et ce, au regard de leur charge de travail et des déplacements que leur imposent leur fonction.

Les jours de télétravail peuvent être pris du lundi au vendredi, par journée entière ou par demi-journée, en respectant une présence sur site de 2 jours minimum par semaine civile quel que soit le temps de travail du salarié.

En cas d’absence (congés payés, RTT, jours fériés, maladie, formation …) d’une durée supérieure ou égale à 6 jours calendaires, un seul jour de télétravail pourra être accolé ou inclus à cette période d’absence.

Les jours de télétravail doivent être déclarés via l’outil dédié (Payfit au moment de la signature du présent avenant) au plus tard le jour même dès le démarrage de la journée de travail.

A la demande expresse du salarié pouvant justifier de contraintes particulières et exceptionnelles demandant le recours au télétravail sur une période supérieure, une dérogation exceptionnelle pourra lui être accordée par son responsable hiérarchique et la responsable des ressources humaines.

Les femmes enceintes, les personnes en situation de handicap notamment à mobilité réduite, ainsi que toutes personne rencontrant des difficultés particulières peuvent demander à bénéficier d’un aménagement spécifique des périodes de télétravail à son responsable hiérarchique. Les modalités seront à définir avec la responsable des ressources humaines.

En raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande du responsable hiérarchique.

Les parties conviennent que les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportables d’un mois sur l’autre, ni cumulables.

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut être demandé au salarié de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l’attente de la résolution du problème technique.

Article 4.3.6 : Conditions de retour au travail sans télétravail

Il peut être mis fin au télétravail de manière définitive ou provisoire.

La direction pourra demander au salarié de travailler à nouveau, à temps complet, dans les locaux de l’entreprise en raison notamment des impératifs de production, qui pourraient découler par exemple de la nécessité d’un travail en équipe sur place, mais aussi d’une cause économique.

SECTION IV : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL REGULIER : TELETRAVAIL PERMANENT

Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail.

Les salariés en télétravail permanent disposent d’un contrat de travail spécifique reprenant l’ensemble des dispositions applicables à cette organisation du travail.

Le salarié souhaitant passer au télétravail permanent doit notifier sa demande par courrier LR/AR ou remis en main propre à son responsable hiérarchique. Ce dernier s’engage à lui faire un retour sous un mois.

SECTION V : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

Comme le prévoit l’article L1222-11 du code du travail, ce type de télétravail est par nature plus ou moins imprévisible et limité dans le temps.

Il est accessible à tous les salariés.

Il intervient à la demande de l’employeur (formalisée par tout moyen) dans le cadre de circonstances exceptionnelles le nécessitant, afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Ces cas sont conditionnés à la possibilité matérielle et fonctionnelle du salarié de télétravailler dans les conditions prévues par accord.

Ce type de télétravail, qui n’est possible que pour les salariés équipés en matériel nécessaire et accès à distance et dont le poste est éligible au télétravail ne nécessite pas de formalisation contractuelle, l’accord des parties étant formalisé par tout moyen.

Ce type de télétravail ne peut avoir pour effet de placer le télétravailleur en situation de télétravail régulier.

SECTION VI : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL

Article 4.4.1 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les télétravailleurs sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et à l’aménagement particulier du temps de travail qui leur est appliqué (convention de forfait annuel en jours sur l’année, aménagement sur une période supérieure à la semaine…).

En tout état de cause, ils bénéficient d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives.

Article 4.4.2 : Répartition de l’horaire et décompte du temps de travail

• Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Le passage au télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravail peut être organisé du lundi au vendredi.

Les jours où le salarié accomplit sa mission dans le cadre du télétravail, il est tenu aux mêmes horaires que lorsqu’il accomplit sa mission dans les locaux de l’entreprise, sous réserve des dispositions particulières d’aménagement du temps de travail qui lui sont applicables (forfait annuel en jours).

• Afin de pouvoir organiser son travail, assurer un suivi de ses tâches et coordonner sa production avec les autres services, le salarié s’engage à être disponible par téléphone aux plages horaires suivantes, sauf dispositions contraires expressément convenues entre les parties :

09h30 - 12h30 et 14h - 17h

et selon les souplesses énoncées dans le company handbook

Durant ces horaires, le salarié s’engage à rester joignable à tout moment par la société.

La répartition des horaires de travail du salarié peut évoluer en fonction des besoins de la société, notamment lors des périodes de forte activité, en cas de besoin spécifique d’un client ou en cas d’évènement survenant dans la vie de l’entreprise nécessitant la réalisation d’un travail rapide ou un changement de planning.

La société s’engage à notifier, par tout moyen, toute nouvelle répartition au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit prendre effet.

Article 4.4.3 : Charge de travail

Les tâches confiées dans le cadre du télétravail sont réputées correspondre à la charge de travail habituelle du salarié.

Le salarié communique toutes les semaines avec son responsable hiérarchique sur l’avancement de ses travaux via l’outil de gestion dédié. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire.

Le salarié doit, en outre, avertir la direction sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué chaque année pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés ainsi que l’organisation de son travail dans l’entreprise et le niveau de son salaire.

SECTION V : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Article 4.5.1 : Lieu de télétravail

Le télétravailleur doit réserver un espace de travail à son domicile, dans un cadre permettant un aménagement ergonomique du poste de travail.

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Cet espace de travail doit être aéré, lumineux et doit être conforme aux règles de sécurité électrique et incendie pour permettre l’exécution d’un contrat de travail dans des conditions optimales.

La conformité de ces installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui doit remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur. Le salarié est tenu d’accepter toute vérification technique qui pourrait être décidée par la société pour s’assurer ultérieurement du maintien des conditions de conformité.

En cas de changement de domicile, le collaborateur prévient l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité.

En parallèle, le salarié doit s’assurer d’avoir une connexion internet qui permet la mise en place du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à la résolution du problème.

Il doit informer la société de toute évolution de l’installation, susceptible d’influer sur ses conditions de travail à domicile.

Il est rappelé que le salarié doit informer son assureur qu’il travaille à domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et fourni chaque année une attestation à ce dernier montrant que sa présence dans le cadre de cette activité et le matériel mis à disposition sont bien couverts par un contrat d’assurance. Cette attestation doit également être fournie en cas de changement de domicile.

Le télétravail dans un autre lieu que son domicile est autorisé de façon occasionnelle. Pour cela le salarié doit en informer son responsable hiérarchique par écrit en précisant les jours de télétravail en ce lieu, et ce, au plus tard 24 heures avant le démarrage du télétravail.

Le salarié devra également fournir une attestation sur l’honneur garantissant la conformité des installations (comme noté ci avant).

Le télétravail est possible uniquement sur l’ensemble de la France métropolitaine.

Article 4.5.2 : Mise à disposition de matériel

Dans le cadre du télétravail, la société met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la réalisation de sa mission.

Les parties définissent ensemble le matériel nécessaire à la réalisation de la mission et qui sera mis à disposition du salarié par la société.

Il est précisé que le matériel mis à la disposition du salarié demeure intégralement la propriété de la société et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur.

Toute utilisation à titre personnelle et/ou frauduleuse du matériel et des équipements mis à la disposition de salarié dans le cadre du télétravail peut conduire à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et avertir immédiatement son employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces derniers.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié est tenu d’autoriser l’accès à son espace de travail, à son domicile. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié qui doit donner son accord.

En cas de rupture du contrat de travail, le matériel devra être restitué par le salarié dans son intégralité au siège de la société, dès la fin de l’activité professionnelle.

La société s’assure de la couverture du risque lié à l’utilisation du matériel professionnel mis à la disposition du télétravailleur.

SECTION VI : PROTECTION DES DONNEES – CONFIDENTIALITE

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données.

Le télétravail ne doit pas générer pour l’entreprise et ses clients des risques concernant notamment la confidentialité de l’information.

Il sera donc interdit de détenir ou utiliser en dehors de ses locaux des documents imprimés concernant des données sensibles telles que définies par la direction et ses clients.

Il appartient à chaque collaborateur de vérifier obligatoirement que les données qu’il souhaite utiliser dans le cadre du télétravail ne sont pas des données sensibles.

SECTION VII : FORMATION

Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits en matière de formation.

SECTION VIII : DECONNEXION

Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leurs utilisations pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Plus particulièrement dans le cadre du télétravail et dans un souci de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction rappelle que l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doit s’accorder avec le droit au respect de la vie privée de chacun. Autant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, le télétravailleur dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise en dehors des horaires applicables au sein de son unité, ou en dehors des plages définies en concertation avec son responsable hiérarchique pour le salarié en forfait jour.

TITRE 5 : DECONNEXION

Ces dispositions s’inscrivent dans un contexte professionnel où la numérisation est de plus en plus importante et est susceptible de remettre en question l’organisation classique du travail.

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont aujourd’hui indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La société est consciente des enjeux et problématiques de cette numérisation du travail et de ses conséquences sur les conditions de travail.

La direction a décidé de se doter d’une charte rappelant les modalités d’exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place d’outils de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Par l’intermédiaire de cette charte, la société réaffirme ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés de la société, y compris les télétravailleurs et les travailleurs nomades.

SECTION I : DEFINITIONS - ORIENTATIONS

Il est rappelé à titre préliminaire les définitions suivantes :

• Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, système de géolocalisation …), et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet/intranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Dans l’hypothèse où un salarié constaterait qu’il ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il est tenu d’en avertir, sans délai la direction, afin de trouver une solution.

Le respect et l’efficience du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité des responsables hiérarchiques et de la direction en général dans l’utilisation des outils numériques et informatiques.

Chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation de ces outils peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages numériques. Tout salarié qui aurait connaissance d’un abus est tenu d’en faire part à la direction.

SECTION II : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.

La direction s’engage à privilégier les contacts avec les salariés et plus particulièrement l’envoi de mail ou de sms pendant les heures de travail.

Les contacts entre 20h00 et 7h30 doivent être exclus, sauf urgence avérée. Dans ce cas, l’utilisation des outils numériques professionnels aussi bien par la direction que par les salariés doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

Les salariés ne sont par ailleurs pas tenus, en dehors de leur temps de travail, de prendre connaissance des messages laissés dans leur boîte mail, boîte vocal et/ou intranet de la société.

SECTION III : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE

L’utilisation individuelle des outils numériques professionnels, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous-connexion en fonction des personnes.

La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils doit être pensée de manière collective en prenant en compte l’activité, les nécessités du service et la vie privée et familiale de chacun.

Afin d’éviter une surcharge informationnelle, il est ainsi recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• veiller à ce que l’usage de la messagerie ou du téléphone portable ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques qui contribuent au lien social et préviennent l’isolement ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (choix des interlocuteurs) et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et d’en apprécier le caractère d’urgence.

SECTION IV : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

L’utilisation individuelle des outils numériques professionnels peut être facteur de stress pour le salarié lui-même ou son destinataire.

Certains comportements anodins peuvent parfois générer une situation de stress intense à plus ou moins long terme.

Il est ainsi recommandé aux salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un sms/un courriel ou appeler un collaborateur (et ce même pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate du destinataire si ce n’est pas nécessaire ;

• définir, en cas d’absence même de courte durée, un message de réponse automatique indiquant à l’interlocuteur les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ou que le message sera traité de manière différée ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.

SECTION V : LUTTE CONTRE LA SUR-SOLLICITATION DES SALARIES

L’utilisation massive des outils numériques peut entraîner des comportements contre-productifs.

En conséquence, il est déconseillé aux salariés de :

• consulter leur messagerie ou téléphone portable et/ou de répondre aux mails ou téléphone portable pendant les temps de réunion ;

• consulter leur messagerie ou téléphone portable et/ou de répondre aux mails ou téléphone portable pendant des temps de conduite d’un véhicule ou de pause déjeuner.

Il est par ailleurs préconisé aux salariés de prévoir des temps limités de non-utilisation des outils de communication pendant le temps de travail pour faciliter la concentration.

Enfin, d’éviter une sur-sollicitation de la part d’un interlocuteur dont la question n’est pas traitée, il est préconisé aux salariés de consulter leurs outils de communication de manière régulière afin de ne pas accumuler du retard dans le traitement des demandes et, le cas échéant être en mesure d’alerter son supérieur sur sa charge de travail.

SECTION VI : DROIT A LA DECONNEXION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.

Le salarié doit tenir informé la direction des événements ou éléments de nature à accroître, de manière inhabituelle ou anormale, sa charge de travail.

La direction réalise donc un suivi régulier, qui est réalisé matériellement par la tenue d’entretiens individuels.

Article 5.6.1 - Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction organise au moins un entretien individuel par an.

Au cours de ces entretiens, les parties évoquent notamment la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale ainsi que sa rémunération, et plus particulièrement :

• les modalités d’organisation du travail ;

• la durée des trajets professionnels ;

• la charge individuelle de travail ainsi que la charge de travail prévisible avant le prochain entretien ;

• l’amplitude de la journée de travail ;

• l’état des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien ;

• la rémunération ;

• l’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié ;

• le respect des temps de repos ;

• l’équilibre entre vie privée et professionnelle …

À l’issue de l’entretien, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés.

Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique afin d’aborder toutes difficultés dans la mise en œuvre du dispositif.

Article 5.6.2 - Droit d’alerte

Le salarié peut signaler les difficultés rencontrées au service des ressources humaines et ou aux représentants du personnel par tout moyen.

A réception de cette alerte, la direction organise un entretien exceptionnel dans un délai d’un mois afin d’échanger et de trouver des solutions adaptées aux besoins et contraintes du service et à ceux du salarié.

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.

Article 5.6.3 – Bilan annuel

Chaque année, les salariés seront interrogés sur leur charge de travail et leur rapport à la déconnexion (notamment par l’intermédiaire d’un questionnaire anonyme ou par tout autre moyen).

Le résultat de cette enquête sera présenté aux représentants du personnel.

Annexes :

• Annexe I : Liste des établissements

• Procès-verbal de la consultation

Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires plus un à remettre à la DREETS,

À Oullins, le 30 juin 2023

(Faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé »)

ANNEXE I

(Liste des établissements)