Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail au sein de XL Ré Europe SE du 21 décembre 2021" chez XL RE EUROPE SE
Cet accord signé entre la direction de XL RE EUROPE SE et les représentants des salariés le 2021-12-21 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07222003918
Date de signature : 2021-12-21
Nature : Accord
Raison sociale : XL RE EUROPE SE
Etablissement : 49174288800051
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-21
Accord sur le télétravail
au sein de XL Ré Europe SE du 21 décembre 2021
Entre :
La succursale française de la société XL RE Europe SE, immatriculée au RCS Le Mans sous le numéro 491 742 888, située 2 boulevard Marie et Alexandre OYON, 72100 Le MANS, représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directeur XL Ré France,
Ci-après dénommée « XL RE France», ou l’« Employeur »,
d’une part,
et,
Le syndicat CFDT, représenté par xxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
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Préambule
Le télétravail apparait comme un facteur d’agilité propice aux nouvelles formes d’organisation du travail, permettant également de renforcer la qualité de vie au travail.
Dans un contexte d’accélération des évolutions de l’environnement de travail, notamment marqué par la perspective de consolidation des modes de fonctionnement agiles dans le cadre du projet de Smart Working initié par le Groupe AXA, les parties signataires conviennent de soutenir cet élan en confirmant leur intérêt pour le télétravail et en assouplissant les précédentes modalités applicables à l’entreprise.
La crise sanitaire traversée en 2020 et 2021, qui a donné lieu à plusieurs confinements de la population décidés en mars puis octobre 2020 par les pouvoirs publics, a éprouvé la capacité des entreprises à garantir la continuité de leur activité, conditionnée à leur agilité résultant notamment de leur maturité au regard du travail à distance ; l’ensemble des collaborateurs a de surcroît pu expérimenter le travail à distance développant à cette occasion un nouveau rapport au télétravail, plus largement partagé, porteur de leviers d’articulation vie privée – vie professionnelle appréciés.
Cette évolution inscrit le télétravail comme une faculté offerte au sein de l’organisation pour renforcer l’efficience des modes de travail tout en conciliant cet impératif avec la volonté de développer la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositifs légaux et conventionnels suivants :
Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail,
Accord National interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail
Accord cadre RSG du 8 novembre 2019 relatif au télétravail,
Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.
et a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de XL Ré Europe SE - France.
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Table des matières
Article 1. Définition du télétravail 5
Article 2. Conditions d’éligibilité 5
Article 3. Double volontariat 6
Article 4. Formalisation du télétravail 6
Article 4.1 : Mise en œuvre du télétravail 6
Article 5. Circonstances particulières 7
Chapitre 2 : Modalités du télétravail 10
Article 6. Principes directeurs 10
Article 7. Organisation du télétravail 12
Article 7.1. Télétravail régulier : formule unique de 8 jours flottants 12
Chapitre 3. Engagements, accompagnement et moyens mis à disposition 13
Article 8 : Maladie et Accident du travail 13
Article 9. Engagements des acteurs 13
Article 11. Espace de travail et matériel mis à disposition 14
Article 11.1. Aménagement des locaux 14
Article 12. Santé et sécurité 15
Chapitre 4 : Dispositions générales 15
Article 15. Durée, effet de l’accord et suivi de l’accord 15
Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du Travail comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail régulier à domicile représente une faculté d’organisation du travail par laquelle l’activité du collaborateur est réalisée en alternance entre le domicile et les locaux de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs visés à l’article 2. Cet accord n’est pas exclusif des mesures individuelles particulières ayant pu être mises en place pour des collaborateurs dont la situation individuelle faisait notamment suite à une préconisation du médecin du travail dès lors que cette préconisation ne trouverait pas son pendant dans le cadre d’une formule de télétravail proposée au titre du présent accord.
De même, cet accord n’a pas vocation à régir les conditions d’exercice de télétravail exceptionnels pouvant être accordé en cas de grève des transports en commun par exemple ou tout autre motif lié à des circonstances exceptionnelles tel que défini à l’article 5.2 du présent accord.
Chapitre 1 : Eligibilité
Article 2. Conditions d’éligibilité
Les collaborateurs susceptibles d’être éligibles au dispositif de télétravail visé à l’article 1 ci-dessus et objet du présent accord doivent répondre aux conditions suivantes :
être salarié d’XL Ré Europe SE sous contrat à durée indéterminée, y compris ceux à temps partiel ou en forfait jour réduit. En cas de recrutement externe, le télétravail est ouvert après validation de la période d’essai ou après 2 mois, avec accord du manager. En cas de mobilité (interne à XL Ré Europe SE ou intra Groupe), le télétravail est ouvert au collaborateur après validation de la période d’adaptation ou plus tôt avec l’approbation du manager.
être autonome dans l’exercice des situations de travail afférentes,
avoir une activité compatible avec le télétravail notamment au regard des problématiques d’outils, de travail à distance et d’organisation du service. Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur avec le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation du manager.
Le télétravail est également ouvert aux collaborateurs :
en contrat à durée déterminée après deux mois de présence effective et avec accord du manager.
Ces critères seront appréciés conjointement par le manager et le HR Manager.
En cas de changement de poste, la situation de télétravail du collaborateur fera l’objet d’un examen par le HR Manager et le nouveau manager.
Article 3. Double volontariat
Le télétravail est soumis au double volontariat du collaborateur et de l’Entreprise.
Les salariés souhaitant bénéficier des formules de télétravail définies ci-dessous doivent en faire la demande selon le process décrit à l’article 4 .1. du présent accord. Le télétravail ne pourra être mis en œuvre effectivement qu’une fois que les 3 parties auront donné leur accord et fera l’objet d’une formalisation conformément à l’article 4.1.
La demande du collaborateur sera étudiée dans le mois qui suit sa réception et fera l’objet d’un échange entre le collaborateur et son manager. En cas de délai supplémentaire, le collaborateur en sera avisé. En tout état de cause, l’absence de réponse dans le délai d’un mois ne vaut pas acceptation de la demande. Dans l’éventualité d’une réponse négative, celle-ci sera motivée.
Article 4. Formalisation du télétravail
Article 4.1 : Mise en œuvre du télétravail
Les salariés souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord devront formaliser leur demande d’accès au télétravail auprès de leur manager et de leur HR Manager selon la procédure qui sera établie à cet effet.
La demande du collaborateur fera l’objet d’un examen conjoint du HR Manager et du manager au regard des critères d’éligibilité évoqués à l’article 2, dans le respect du format du dispositif tel que défini au chapitre 2 du présent accord.
En cas d’acceptation de la demande du salarié, un e-mail de confirmation lui sera adressé, rappelant les conditions de mise en œuvre du télétravail en application du présent accord.
Le télétravail est ainsi mis en œuvre pour une durée d’une année, au plus tôt à compter du 1er du mois suivant la date de notification de l’acceptation de la demande par la Direction des Ressources Humaines ou au 1er du mois d’une date ultérieure convenue d’un commun accord avec le manager. Il est reconductible tacitement, sauf avis contraire du manager, du HR Manager ou du collaborateur. Le télétravail cessera automatiquement à la date d’échéance du présent accord.
Les avenants au contrat de travail conclus dans le cadre des formules prévues par les dispositifs antérieurs sont caducs. Les collaborateurs concernés seront automatiquement bénéficiaires de la formule définie à l’article 7.1 du présent accord, sauf avis contraire de leur part. Ils recevront une information à cet effet.
Article 4.2. Période d’adaptation :
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, une période d’adaptation de 3 mois est prévue à compter de la date de mise en œuvre du télétravail tel que prévue à l’article 4.1. Durant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au dispositif de télétravail convenu, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Article 4.3 Réversibilité :
Au-delà de la période probatoire prévue ci-dessus, les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la Direction des Ressources Humaines pourront mettre fin au télétravail ou amender la situation de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai pourra être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
La demande du collaborateur sera effectuée par écrit. La décision motivée du manager ou de la Direction des Ressources sera également effectuée par écrit.
Article 4.4 : Suspension provisoire
En cas d'incident technique majeur empêchant d'effectuer normalement l’activité à domicile, le collaborateur doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
Le cas échéant, le collaborateur devra être dans la capacité de rejoindre dans un délai raisonnable le site de l’entreprise afin d’exécuter sa prestation de travail pour le reste de la journée, celle-ci devant être alignée avec les besoins de son équipe et plus largement de l’organisation, sauf accord de son manager organisant d’autres modalités.
Article 5. Circonstances particulières
Article 5.1. Situations particulières
Les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 2 du présent accord et listés ci-après pourront bénéficier de 10 jours de télétravail par mois calendaire après échange avec leur manager et validation du HR Manager :
Les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse à la Direction des Ressources Humaines
Les jeunes parents, dans les 6 mois suivant l’accueil d’un enfant au domicile (naissance, adoption).
Les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance RQTH.
Les collaborateurs proches aidants1, et qui auraient nouvellement à assumer un rôle d’aidant auprès d’un proche de leur cellule familiale ou de leurs ascendants ou ceux qui assumaient déjà un rôle d’aidant et ayant à gérer la survenance d’un événement impactant l’organisation familiale en place, pendant une période de 6 mois.
Il est rappelé que dans ce type de situation, le collaborateur peut se rapprocher de la Direction des ressources humaines et de son manager en vue d’identifier les meilleures alternatives concourant un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.
Article 5.2. Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L.1222-11 du code du travail.
Les parties conviennent ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles le télétravail pourra ponctuellement être étendu, notamment en cas de survenance :
d’une situation de crise nécessitant l’activation par l’entreprise d’un Plan de Continuité d’Activité,
d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité,
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques le nécessitent,
d’une situation sanitaire à risque ou dégradée.
Le périmètre et les modalités du télétravail dans ces circonstances exceptionnelles feront alors l’objet d’une communication de la Direction à l’ensemble des collaborateurs concernés.
Le recours au télétravail dans ce cadre ne nécessite pas de formalisation particulière et ne donne pas droit à la prise en charge des frais prévue à l’article 11.3 du présent accord. Il ne remet toutefois pas en cause les modalités d’exercice et de prise en charge décrites aux articles 6 et 11.3 du présent accord pour les collaborateurs ayant opté pour les formules de télétravail visées à l’article 7.1.
Chapitre 2 : Modalités du télétravail
Article 6. Principes directeurs
Article 6.1. Jours télétravaillés :
Les parties reconnaissent que le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et de l’Entreprise.
La répartition des jours de travail à domicile et de travail en entreprise sont déterminées en concertation avec le manager.
Ainsi et afin de maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise et garantir la bonne organisation de l’équipe, celles-ci conviennent que :
le télétravail suppose une alternance entre le travail en entreprise et le travail à domicile avec un minimum de 2 jours de travail sur site et un maximum de trois jours de télétravail par semaine.
la présence sur site des collaborateurs sera indispensable pour les réunions plénières, les séminaires, les sessions de formation et certaines réunions,
Les journées de télétravail doivent être prises par journée entières et impérativement renseignées dans l’outil de gestion du temps de travail (Pléiades). Aucun report sur le mois suivant n’est possible. Le collaborateur aura la possibilité de scinder 1 jour de télétravail en 2 demi-journées.
Deux périodes de congés (JRTT/JRA/Congés payés, etc) ne peuvent être entrecoupées uniquement par des jours de télétravail.
Lorsque le collaborateur est amené à effectuer des déplacements professionnels dans le cadre de ses fonctions, son planning de télétravail fera l’objet d’une discussion avec son manager en tenant compte de ces déplacements.
Aucun jour de la semaine ne pourra être considérée comme un jour « télétravaillé » de plein droit. En raison des nécessités du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront à la demande du manager ou du collaborateur être effectuées au sein de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance de 48h, sauf cas de force majeure ou raison impérieuse de service. La modification ou le report des jours de télétravail sur la même semaine pourra être étudiée avec le manager.
Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe et l’équité en son sein, devront être respectés les principes suivants :
Une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail : à cet effet une planification mensuelle indicative de ces jours sera effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités de service.
Dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés, prévoiront, la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée pourra également être prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra être organisée dans le cadre d’une concertation préalable inter-équipe.
Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles définies au sein de chaque équipe.
Le télétravail peut être mis en œuvre de façon régulière selon les modalités prévues au présent accord (article 7.1. ci-dessous) et de façon occasionnelle (« Télétravail Occasionnel ») également prévue au présent accord (article 7.2. ci-dessous).
Article 6.2. Horaire de travail et plages de disponibilité lors des jours télétravaillés et droit à la déconnexion
Le télétravail s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles sur le temps de travail applicables au sein de l’entreprise, les parties conviennent de rappeler les principes suivants :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à leur domicile dans la limite de 7h17 de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise dans le cadre de l’accord OARTT du 28 septembre 2000 et de l’avenant de révision à l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail au sein de XL Ré EUROPE SE du 29 octobre 2019. En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne devra pas excéder 7h17 par jour.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur activité dans le respect des dispositions de l’accord OARTT du 28 septembre 2000 et de l’avenant de révision à l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail au sein de XL Ré EUROPE SE du 29 octobre 2019 en respectant les durées maximales journalière/hebdomadaire de travail prévues par le code du travail.
Le collaborateur devra respecter des temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur et devra planifier, dans le cadre de son activité professionnelle, des pauses brèves et fréquentes ainsi qu’un moment dédié pour le déjeuner, afin notamment d’éviter la fatigue liée au travail sur écran.
Les parties rappellent que les sollicitations professionnelles sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le weekend et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre sauf demande expresse que justifierait l’urgence ou le caractère exceptionnel d’une situation.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail dans le respect des horaires habituels du service et des plages horaires applicables.
Article 6.3 : Lieux de télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence principale déclaré à la société mais peut être également effectué depuis une seconde adresse.
Ce ou ces lieux doivent se situer en France Métropolitaine et faire l’objet d’une déclaration auprès du Direction des Ressources Humaines et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service. Une attestation d’assurance stipulant que l’activité de télétravail du collaborateur est couverte dans ce ou ces lieux devra également être fournie à la Direction des ressources humaines.
Article 7. Organisation du télétravail
L’organisation du télétravail pourra prendre les formes suivantes :
Article 7.1. Télétravail régulier : formule unique de 8 jours flottants
Une formule de télétravail est ouverte aux salariés qui en font la demande (hors situations particulières mentionnées à l’article 5.1) et sous réserve de l’acceptation de la demande en application de la procédure mentionnée à l’article 4.1 du présent accord.
Les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord et dont la demande aura été validée par le manager et le HR Manager pourront bénéficier d’une formule de 8 jours flottants télétravaillés par mois calendaire (pouvant être pris à concurrence de maximum 3 jours de télétravail par semaine).
Par ailleurs, les collaborateurs pourront bénéficier jusqu’à 2 journées de télétravail supplémentaire par mois.
Article 7.2. Télétravail occasionnel
Pour répondre à un besoin ponctuel, temporaire et exceptionnel, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas pour les collaborateurs n’ayant pas adhéré au dispositif de télétravail prévu au présent accord.
Cette possibilité est ouverte aux collaborateurs de l’entreprise équipés des outils leur permettant de travailler à distance, qui auront obtenu après justification du caractère exceptionnel l’accord préalable écrit de leur manager et information consécutive de leur HR Manager.
Le recours au télétravail occasionnel ne donne pas droit à la prise en charge des frais prévue à l’article 11.3 du présent accord.
Chapitre 3. Engagements, accompagnement et moyens mis à disposition
Il est rappelé que les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs, légaux conventionnels, et individuels que les autres salariés de l’entreprise.
Article 8 : Maladie et Accident du travail
Les salariés en télétravail sont soumis aux dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.
En cas d’accident du travail ou de trajet ou d’arrêt de travail pour maladie, pendant les jours de télétravail, le collaborateur en informe l’entreprise dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise.
Lors d’un arrêt de travail pour maladie ou accident de travail ou trajet, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Article 9. Engagements des acteurs
Les parties signataires considèrent que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe des collaborateurs, des managers et de la Direction et repose sur une relation de confiance mutuelle entre les différents acteurs.
Le collaborateur en télétravail s’engage à poursuivre l’exécution de son contrat de travail dans les mêmes conditions quel qu’en soit le lieu d’exécution et ainsi d’assurer une prestation équivalente à celle tenue au sein de l’entreprise. Le collaborateur s’inscrira dans un esprit de concertation dans la planification des jours de télétravail avec son manager et veillera à respecter le planning établi.
Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre du télétravail. Il veillera à traiter de manière identique l’ensemble des collaborateurs de son équipe qu’il s’agisse des éléments de rémunération et classification ou autres. Il devra également :
Organiser un planning mensuel compatible avec la bonne organisation du service. Le manager veillera autant que possible à concilier la nécessité de service et les souhaits des collaborateurs,
Veiller à une répartition équitable de la charge de travail entre les collaborateurs de son équipe,
Faire des points réguliers avec les collaborateurs en télétravail.
Article 10. Accompagnement
Dans le cadre du déploiement des nouvelles méthodes de travail et notamment du télétravail, les collaborateurs et les managers bénéficieront d’un accompagnement adapté sur les équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer/organiser des réunions à distances, soft phonie etc..). Les managers bénéficieront d’actions de formations et/ou de sensibilisations aux méthodes de management à distance.
Article 11. Espace de travail et matériel mis à disposition
Article 11.1. Aménagement des locaux
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail spécifique dans lequel il installera le matériel professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise répondant notamment aux règles de sécurité électrique, avec un accès internet d’un débit suffisant et permettant de travailler dans des conditions optimums. Le collaborateur est garant de la conformité de l’installation à la réglementation en vigueur.
Article 11.2. Equipements de travail
Les équipements informatiques mis à disposition des télétravailleurs à des fins exclusivement professionnelles sont fonction de l’activité du collaborateur accédant au télétravail.
L’entreprise fournira aux télétravailleurs l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail :
un PC portable équipé de la Softphonie
un casque audio
un clavier et une souris
En complément de ces matériels, l’entreprise pourra fournir au collaborateur en télétravail, sur demande de ce dernier, un écran fixe.
En cas de nécessité, l’Entreprise assurera une assistance téléphonique et la maintenance de ce matériel. Il est précisé que l’entreprise n’assurera pas de livraison ni de maintenance à domicile des équipements.
Le collaborateur en télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Le matériel mis à disposition du collaborateur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection pour éviter l’accès d’un tiers aux données de l’Entreprise. Le collaborateur s’engage à respecter la charte informatique applicable à l’entreprise.
Article 11.3. Prise en charge des frais
Le collaborateur télétravailleur dans le cadre de la formule mentionnée à l’article 7.1 bénéficie d’une prise en charge des dépenses professionnelles découlant de la situation de télétravail depuis le domicile, à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 € bruts pendant la période de télétravail.
Cette indemnité sera assujettie au traitement social et fiscal en vigueur et donc exonérée de cotisations et contributions sociales, sans préjudice d’une évolution ultérieure des règles applicables.
Le versement de cette indemnité est subordonné à la pratique effective du télétravail selon les modalités prévues au présent accord.
En cas de mise en place de la formule étendue à 10 jours de télétravail par mois prévue à l’article 5.1 du présent accord, le collaborateur télétravailleur bénéficiera également de cette même indemnité d’un montant brut de 20 €.
Il est rappelé que cette indemnité n’est pas due pour les collaborateurs qui n’ont pas le fait choix de bénéficier d’un dispositif de télétravail tel que prévu au présent accord, ni en cas de mise en œuvre de télétravail nécessitée par des circonstances exceptionnelles, tel qu’explicité à l’article 5.2, ou en cas télétravail occasionnel prévu à l’article 7.2.
Article 12. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et notamment les dispositions légales relatives aux accidents du travail et trajet.
L’accès au domicile du salarié demandé par la direction de l’entreprise, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.
Article 13. Assurances
Le collaborateur s’engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin d’obtenir une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation (MRH) prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail à son domicile. Cette attestation est remise par le collaborateur au service RH au moment de sa demande de télétravail pour les lieux déclarés en application de l’article 6.3 du présent accord.
Il est de la responsabilité du collaborateur de fournir chaque année son attestation de renouvellement d’assurances et à l’occasion de chaque changement d’assurance. En cas de changement de domicile signalé dans l’outil Pléiades, le collaborateur devra fournir une nouvelle attestation d’assurance.
L’Entreprise prend en charge dans le cadre de son contrat de responsabilité civile d’exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au collaborateur.
Chapitre 4 : Dispositions générales
Article 15. Durée, effet de l’accord et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1er janvier 2022 au 30 juin 2023.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois précédant le terme du présent accord afin d’examiner l’adéquation du dispositif et d’étudier les modalités de son éventuel renouvellement.
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires notamment en cas :
d’évolution des dispositions légales et conventionnelles en vigueur,
des futurs choix technologiques influant sur la politique de l’entreprise
d’évolution de l’organisation de l’Entreprise.
Article 16. Publicité
Le présent avenant de révision est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs entrant dans son champ d’application, par tout moyen.
Il sera déposé par le représentant de l’employeur auprès des services centraux du ministre chargé du travail compétents sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Le Mans dans les conditions prévues par les dispositions des articles D. 2231-2 à D. 2231-8 du Code du travail.
Fait en 3 exemplaires originaux
SIGNATURES
Le Mans, 21 décembre 2021
La personne aidée peut être une des personnes listées à l’article L.3142-16 du Code du travail et doit présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. La gravité du handicap ou de la perte d’autonomie devra être justifiée par les éléments suivants :
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes «I, II et III» de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles (Décret n°2016-1554 du 18 nov. 2016, art. 1er-A et D, en vigueur le 1er janv. 2017).
Le collaborateur proche aidant devra également produire une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.↩
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