ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre

VISAUDIO,

Société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 492 361 597,

Dont le siège social est situé 10-16 Rue BRANCION, 75015 Paris,

Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur général,

D’une part,

Et

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE de VISAUDIO,

Représenté par les membres titulaires du CSE, non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

- XXX, Membre élu Titulaire Collège Employés - Techniciens

- XXX, Membre élu Titulaire Collège Employés - Techniciens

- XXX, Membre élu titulaire Collège Cadres

- XXX, Membre élu titulaire Collège Cadres

D’autre part,

Table des matières

Partie 1 - Le télétravail comme une nouvelle modalité de travail 3

Article 1 : La définition du télétravail habituel 3

Article 2 : Le double consentement au télétravail 4

Article 3 : Les conditions d’éligibilité au télétravail 4

3.1 Conditions tenant aux métiers 4

3.2 Conditions tenant aux salariés 4

3.3 Conditions tenant à la nature du contrat de travail 5

Article 4 : l’organisation pratique du télétravail 5

4.1 Les modalités d’exercice du télétravail 5

4.2 Le processus de mise en œuvre du télétravail 6

4.3 la répartition temps de présence sur site et en télétravail 6

4.4 Organisation du temps de travail 7

4.5 Charge de travail en télétravail 7

4.6 Les accidents du travail en situation de télétravail 8

Article 5 : L’accompagnement du manager et du collaborateur au télétravail 8

Partie 2 - Le télétravail comme moyen d’adapter l’organisation du travail 8

Article 1 : Le télétravail exceptionnel 8

Article 2 : Situations spécifiques 9

2.1 Télétravail et retour congé longue maladie 9

2.2 Télétravail et maternité 9

2.3 Travailleurs handicapés : 9

2.4 En cas d’épisode de pollution : 10

Partie 3 Dispositions finales 10

Article 1 : Droits et obligations des collaborateurs en télétravail 10

Article 2 : Suivi de l’accord sur le télétravail 10

Article 3 – Prise d’effet et durée de l’accord 10

Article 4 : Déploiement de l’accord sur le télétravail 11

Article 5 – Dénonciation et révision de l’accord 11

Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord 11

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Depuis quelques années, a émergé l’idée de penser à de nouvelles formes d’organisation du travail au sein de l’entreprise, dont le télétravail.

Le télétravail est un outil de développement de la performance économique et de la performance sociale de l’Entreprise qui doit répondre à ses enjeux concurrentiels.

Cette modalité d’exercice de l’activité des collaborateurs oblige l’entreprise à plus d’efficience, conduit l’entreprise à innover et digitaliser les organisations de travail et participe à la fidélisation des collaborateurs et à l’attractivité de l’entreprise pour de futures recrues.

La crise sanitaire et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont contraint la société VISAUDIO à imposer, pour les postes qui le permettaient, un travail à distance. Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis de réfléchir et d’expérimenter le travail au domicile.

Les collaborateurs qui ont, de manière exceptionnelle, testé cette modalité d’exercice de leur activité ont perçu les bénéfices qui peuvent y être associés, à savoir : amélioration de la qualité de vie au travail, meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle, réduction des temps de trajet domicile-travail et corrélativement des impacts environnementaux, développement d’une plus grande autonomie, voire accroissement de la prise d’initiative des collaborateurs.

A l’issue du premier confinement, la Société VISAUDIO a procédé à un questionnaire auprès des collaborateurs pour analyser les points forts et les points faibles de cette organisation de travail. Les éléments de réponses qui ont été apportés par les collaborateurs ont été la base des réflexions de la direction tant sur les attentes des collaborateurs que sur les points de vigilance à relever.

C’est dans ce cadre qu’en l’absence de délégué syndical, la Société VISAUDIO a souhaité négocier avec ses élus la mise en place d’un accord d’entreprise sur le télétravail.

La société a ainsi informé les élus et les syndicats représentatifs de la branche de son intention de négocier sur ce thème.

Aucun syndicat n’ayant mandaté un élu en vue de cette négociation, c’est avec l’ensemble des élus que le présent accord a été discuté.

Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.

Seront exposés distinctement le télétravail habituel (partie 1) et le télétravail permettant de s’adapter à des circonstances particulières : télétravail exceptionnel (partie 2).

Partie 1 - le télétravail comme une nouvelle modalité de travail

Article 1 : La définition du télétravail habituel

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans la pratique, le télétravail est donc une modalité d’exercice du travail qui, si les conditions matérielles sont réunies, permet à un collaborateur qui travaille habituellement dans les locaux de l’entreprise, d’exercer son activité depuis son domicile tout en restant joignable à distance tant pour l’interne (à savoir les autres collaborateurs de l’entreprise) que pour l’externe (à savoir les prestataires, partenaires, groupements…).

Article 2 : Le double consentement au télétravail

Le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur.

Le télétravail habituel (hors cas de force majeure et télétravail exceptionnel visé dans la seconde partie) ne peut être imposé au salarié.

L'accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail et se traduit par un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, sans pour autant faire de cette modalité du travail un élément essentiel du contrat.

Article 3 : Les conditions d’éligibilité au télétravail

3.1 Conditions tenant aux métiers

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des métiers de l’entreprise pouvant être exercés à distance.

Ainsi les métiers nécessitant une présence physique (manipulation de marchandise, accueil du public, présence sur le terrain) ne sont pas éligibles à ces dispositions.

3.2 Conditions tenant aux salariés

3.2.1 l’autonomie du collaborateur

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit disposer d'une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, savoir s’organiser, maîtriser son métier, être à l'aise avec les outils informatiques et être en capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail.

Si le manager considère que ces conditions ne sont pas réunies, le télétravail risquant d’entraîner des difficultés pour le collaborateur (isolement, manque de repère dans l’exécution de ses missions…) et dans la gestion de son lien managérial, un plan d’action peut être envisagé avec le service des Ressources Humaines à la demande du collaborateur et/ou du manager pour guider le collaborateur dans cette nouvelle modalité de travail souhaitée par le collaborateur.

3.2.2 l’ancienneté du collaborateur

Pour les nouveaux collaborateurs ou pour les collaborateurs qui ont fait l’objet d’une mobilité interne des dispositions spécifique s’appliquent afin d'être assuré de l'autonomie du collaborateur et de sa bonne intégration dans l’entreprise et/ou dans l'équipe de travail.

Ainsi tout collaborateur devra pour être éligible au télétravail disposer d'une ancienneté d’au moins 3 mois révolus dans l'entreprise et d’1 mois révolu dans son service en cas de changement de service.

Les délais indiqués précédemment peuvent être réduits après concertation et en accord avec le manager.

3.3 Conditions tenant à la nature du contrat de travail

Les collaborateurs, qu'ils soient en CDI ou en CDD, peuvent prétendre au télétravail.

La demande de télétravail d'un collaborateur en CDD dont le poste est éligible au télétravail peut être effectuée dès le premier jour du 4ème mois de présence dans l'entreprise, pour une mise en œuvre effective au 1^er jour du 5ème mois de présence dans l’entreprise. Les renouvellements de CDD sur un même poste sont pris en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.

Les alternants, apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, dans la mesure où cette formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l'organisme de formation. A ce titre les tuteurs d’alternant et de stagiaires qui seraient en télétravail doivent s’assurer que leur encadrement est possible en distanciel.

Les salariés disposant d’un contrat à temps partiel sont soumis à dispositions spécifiques comme il sera exposé à l’article 4.3 du présent accord. Les salariés dont la durée du travail est inférieure à 60 % ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 4 : l’organisation pratique du télétravail

4.1 Les modalités d’exercice du télétravail

Le télétravail est exercé au domicile du collaborateur afin de permettre à l'employeur de s'assurer que les conditions sont réunies à la pratique du télétravail.

Le télétravail implique donc que le collaborateur est doté :

• d’un équipement informatique adéquat fourni par l’entreprise

• d’une connexion internet avec un débit de connexion suffisant pour exercer son activité professionnelle. Ainsi les collaborateurs résidant en zone blanche ne sont pas éligibles au télétravail. Il est précisé qu’un test de connexion sera réalisé par le service informatique pour toute demande de mise en place de télétravail.

• des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité tant au niveau de l’installation électrique. Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail devra fournir une attestation d’assurance permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

En cas de déménagement du collaborateur, la question de la faisabilité du télétravail doit être examinée et peut le cas échéant entraîner la suspension de l’avenant télétravail si les conditions au nouveau domicile ne sont pas réunies.

A titre exceptionnel, à la demande du collaborateur et après concertation et accord du manager, le collaborateur peut télétravailler depuis un autre lieu si les conditions énumérées ci-avant sont réunies. Le collaborateur devra alors indiquer à Visaudio l'adresse de ce lieu, faire les tests de connexion et transmettre les attestations demandées précédemment.

4.2 Le processus de mise en œuvre du télétravail

4.2.1 Processus en amont de la mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect d’un processus dont voici les principales étapes :

• Echange entre le collaborateur et le manager

• Demande officielle du collaborateur à l’attention des ressources humaines et copie à son manager présentant le souhait de télétravail et les modalités souhaitées de mise en œuvre (nombre de jours, fréquence, organisation souhaitée).

• Analyse des conditions d’éligibilité et de la mise en œuvre technique et opérationnelle du télétravail par le Service des Ressources Humaines et le manager.

• Réponse apportée au collaborateur sous 1 mois par les Ressources Humaines (acceptation, refus, aménagement par rapport à la demande initiale) à compter de la réception d’une demande rassemblant l’ensemble des éléments cités précédemment.

• En cas de réponse positive, le service des Ressources Humaines rédigera un avenant télétravail au contrat de travail signé par la Direction Générale pour une durée d’un an.

• En cas de réponse négative (poste non éligible, conditions d’autonomie ou d’ancienneté non remplies, jours inadaptés aux besoins de l’entreprise), une réponse sera apportée au collaborateur.

4.2.2 Processus d’adaptation et réversibilité

a. L’adaptation

L’avenant au contrat prévoit une période d'adaptation de 2 mois renouvelable une fois, à compter de l'accès initial au télétravail. Celle-ci permet de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur ainsi que la faisabilité effective du projet, l'appétence et l'autonomie du collaborateur pour le télétravail et l’adéquation entre cette modalité de travail et les objectifs de production et de qualité de la communication entre le collaborateur et son manager et/ou son équipe.

Pendant la période d'adaptation, il peut être mis fin au télétravail à l’initiative du collaborateur ou du manager, après entretien entre le manager et le collaborateur, puis confirmation de la décision par mail. Un délai de préavis d'une semaine est respecté.

A la fin de la période d’adaptation, un point de situation est réalisé entre le collaborateur et son manager pour confirmer / infirmer les engagements initiaux / procéder à des ajustements si nécessaires. Un compte rendu de cet échange devra être adressé par le manager au service des Ressources Humaines.

b. la réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, la réversibilité du télétravail est prévue par l’avenant. Cette réversibilité peut être à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur sous condition de respect du délai de prévenance d’un mois par le biais d’un écrit motivant cette décision.

En cas d’impossibilité technique (ponctuelle ou à long terme) de poursuivre le télétravail, ce délai peut être raccourci, voire supprimé, d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.

4.3 la répartition temps de présence sur site et en télétravail

4.3.1 Salariés à temps complet :

Afin de satisfaire aux besoins de l’activité de l’entreprise et de permettre de maintenir la cohésion sociale interne, les collaborateurs éligibles au télétravail (tels que définis à l’article 3 des présentes) peuvent être en télétravail jusqu’à 2 jours par semaine. Ils doivent donc, a minima, être présents 3 jours par semaine sur leur site de rattachement ou 2 jours pour les semaines comprenant un jour férié (hors déplacements professionnels, formation, congés pour événements familiaux, arrêts de travail, temps partiels).

Les jours de télétravail sont organisés après concertation et en accord avec le manager qui est garant de la bonne organisation de son Service, Pôle ou Direction. Ainsi le manager peut imposer jusqu’à deux jours de présence obligatoire par semaine pour l’ensemble de son équipe.

4.3.2 Salariés à temps partiels :

Il est rappelé l'importance de préserver un temps de travail minimum de présence sur les sites de Visaudio, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail.

Ainsi, les collaborateurs disposant d’un contrat de travail inférieur à 60%, ne sont pas éligibles au télétravail.

Par ailleurs, les collaborateurs disposant d'un contrat de travail compris entre 60 et 79% peuvent bénéficier d'une journée de télétravail toutes les deux semaines.

Enfin, les collaborateurs disposant d'un contrat de travail d’une durée comprise entre 80% et 99% peuvent bénéficier d'une journée de télétravail par semaine.

Les jours de télétravail sont organisés après concertation et en accord avec le manager qui est garant de la bonne organisation de son Service, Pôle ou Direction.

4.4 Organisation du temps de travail

La durée journalière du travail est la même que le collaborateur soit sur un site de Visaudio ou en télétravail.

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Ainsi la mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion qui a pour objectif de veiller au respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du collaborateur. C’est le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la hiérarchie du collaborateur.

4.5 Charge de travail en télétravail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

4.6 Les accidents du travail en situation de télétravail

Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail pour les accidents survenus directement dans le cadre de l’exécution du travail sur le lieu du télétravail indiqué ou exceptionnellement autorisé.

Article 5 : L’accompagnement du manager et du collaborateur au télétravail

Le télétravail est une modalité de travail souvent recherchée pour l’intérêt qu’elle présente d’un point de vue équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

Les managers, tout comme la Direction de l’entreprise, le Service des Ressources Humaines, les Représentants du personnel ont un rôle de prévention et doivent être attentifs aux risques liés à l’environnement de télétravail, aux outils et ressources mis à disposition et à l’exécution du travail (suivi de l’activité, gestion du temps, maintien du lien social avec le manager et avec l’équipe).

Pour satisfaire à cette obligation de vigilance, le Service des Ressources Humaines mettra à disposition un accompagnement pour le manager ainsi que l’ensemble des outils nécessaires à la mise en œuvre de l’encadrement de cette modalité de travail.

Partie 2 - le télétravail comme moyen d’adapter l’organisation du travail

Le télétravail dit habituel tel que décrit précédemment est donc une modalité d’exercice de l’activité professionnelle. L’entreprise peut également faire le choix de mettre en place le télétravail exceptionnel dans certaines circonstances telles que décrites ci-après.

Article 1 : Le télétravail exceptionnel 

Conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Ainsi, dans des circonstances dites exceptionnelles telles qu’une pandémie, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ou en cas de force majeure, le recours au télétravail est alors considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel édicté dans les circonstances décrites précédemment est portée par la Direction Générale de l’entreprise en lien avec le Service des Ressources Humaines. Face à l’urgence de la situation, l’employeur peut décider unilatéralement le recours au télétravail exceptionnel pour tout ou partie des collaborateurs. Le CSE est alors informé et consulté de cette décision dans les plus brefs délais.

Les collaborateurs et les managers sont informés par tout moyen. Dans la mesure du possible les collaborateurs sont équipés d’outils nomades pour poursuivre leur activité, toutefois les collaborateurs peuvent être amenés, en cas de besoin et avec leur accord, à utiliser leurs outils personnels. Les collaborateurs peuvent être affectés de façon ponctuelle à d’autres Direction/Service/Pôle de l’entreprise.

Dans de telles circonstances le recours au télétravail peut concerner des collaborateurs qui ne sont pas éligibles à cette modalité d’organisation de travail en période normale. Les managers ont alors un rôle clé à jouer dans l’accompagnement de ces collaborateurs (fixation des objectifs et des priorisations des activités) et dans le lien avec la Direction de l’entreprise sur la remontée d’éventuelles difficultés.

Il est précisé que, du fait de son caractère exceptionnel, cette modalité de télétravail ne nécessite pas de double consentement et de rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Article 2 : Situations spécifiques

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.

Le télétravail peut être un moyen d’accompagner les collaborateurs se trouvant dans des situations de santé particulières tels que le retour suite à un arrêt longue maladie, la maternité, le handicap.

2.1 Télétravail et retour congé longue maladie

La volonté est de donner les conditions de travail les plus appropriées à une reprise de son activité pour des collaborateurs ayant été en arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 mois. Si le poste est éligible au télétravail et sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle, il pourra après avis du médecin du travail bénéficier d’un dispositif télétravail exceptionnel assoupli.

Le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionné à l’article 4.2.2 du présent accord.) à l’exception de celles prévues en matière de durée du télétravail.

Il nécessitera outre un double consentement, la rédaction d’un avenant au contrat de travail prévoyant la répartition entre télétravail exceptionnel et temps de présence sur site.

2.2 Télétravail et maternité

La volonté est de prendre en compte la situation particulière des femmes enceintes en leur permettant, si elles le souhaitent, de limiter leur fatigabilité.

Si le poste de la collaboratrice est éligible au télétravail et sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle, celle-ci pourra bénéficier d’un dispositif télétravail exceptionnel assoupli pour situation de maternité.

Le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionné à l’article 4.2.2 du présent accord.) à l’exception de celles prévues en matière de durée du télétravail.

Il nécessitera outre un double consentement, la rédaction d’un avenant au contrat de travail prévoyant la répartition entre télétravail exceptionnel et temps de présence sur site.

2.3 Travailleurs handicapés :

Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap pour favoriser le maintien dans l’emploi. Le recours au télétravail se fait alors selon les modalités suivantes : des aménagements techniques/matériels au domicile du collaborateur ainsi que des aménagements organisationnels peuvent être mis en place en lien avec la médecine du travail sous réserve de faisabilité technique et organisationnelle afin de permettre au collaborateur déclaré handicapé de bénéficier d’un dispositif télétravail exceptionnel assoupli.

Le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionné à l’article 4.2.2 du présent accord.) à l’exception de celles prévues en matière de durée du télétravail.

Il nécessitera outre un double consentement, la rédaction d’un avenant au contrat de travail prévoyant la répartition entre télétravail exceptionnel et temps de présence sur site.

2.4 En cas d’épisode de pollution :

Le télétravail peut enfin également être un moyen de faire face à des épisodes de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement.

Dans ces circonstances, le collaborateur pourra à titre exceptionnel, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilités exposées à l’article 3 du présent accord, bénéficier d’un dispositif télétravail plus souple.

Partie 3 dispositions finales

Article 1 : Droits et obligations des collaborateurs en télétravail

Le télétravail est mis en place dans le respect de la politique de gestion des Ressources Humaines. A ce titre les collaborateurs placés sous cette modalité de travail bénéficient des droits suivants comme l’ensemble des collaborateurs :

• Du respect de la vie privée

• Du droit à la déconnexion

• Du droit à la formation

• De l’égalité femmes-hommes

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident du travail, le collaborateur en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Il est précisé que le recours au télétravail en tant que modalité d’exercice de son activité ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le collaborateur s’agissant de sa mission.

Article 2 : Suivi de l’accord sur le télétravail

Le présent accord doit être suivi dans sa mise en œuvre. Ainsi un certain nombre d’indicateurs doivent être fournis annuellement aux membres du CSE lors de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi en précisant les points suivants :

• Nombre de demandes de télétravail

• Nombre d’accords

• Nombre de refus et motifs de ceux-ci

• Nombre de réversibilité

Article 3 – Prise d’effet et durée de l’accord

Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition, le présent accord sera applicable à partir du jour qui suit l'accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents et de remise au greffe du Conseil de Prud'hommes. Il est conclu pour une durée indéterminée sauf révision dans les conditions prévues ci-dessus.

Article 4 : Déploiement de l’accord sur le télétravail

Le télétravail habituel sera déployé progressivement par service. La priorité sera accordée aux collaborateurs qui sont déjà équipés de matériel informatique permettant un travail à distance.

Article 5 – Dénonciation et révision de l’accord

Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir à l’initiative de l’une ou l'autre des parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires

Si la demande de révision est partielle, la demande de révision devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et elle devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

Si la demande de révision est totale, les parties au présent accord devront, le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouvel accord.

L'ancien texte restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et le nouveau texte se substituera à l'ancien. A défaut d'accord dans les douze mois suivants le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.

Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord

Une notification du présent accord signé est transmise aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires à l’initiative de la société VISAUDIO (dépôt sur le portail internet TéléAccord du Ministère du Travail prévu à cet effet et dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Enfin, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur chacun des sites de l’entreprise VISAUDIO et consultable sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, le 1^er juillet 2022

Pour Visaudio

XXX Directeur Général

Pour le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

XXX, Membre élu Titulaire Collège Employés – Techniciens

XXX, Membre élu Titulaire Collège Employés – Techniciens

XXX, Membre élu titulaire Collège Cadres

XXX, Membre élu titulaire Collège Cadres