Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle UES SITA ITS & SCRL" chez SITA IT SERVICES FRANCE

Accord relatif à l'égalité professionnelle

UES SITA ITS & SCRL

Entre :

La société SITA IT SERVICES France (SITA ITS), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 492 569 306, sis 112, avenue Charles de Gaulle – 92522 Neuilly-sur-Seine Cedex, représentée par , en sa qualité de Senior HR Manager, France.

La société Internationale de Télécommunications Aéronautiques (SITA SCRL), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 775 748 106, sis 112, avenue Charles de Gaulle – 92200 Neuilly-sur-Seine Cedex, représentée , en sa qualité de Senior HR Manager, France.

D’UNE PART,

Et :

L’organisations syndicale suivante :

UNSA, représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’UES SITA :

D'AUTRE PART.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. Il s’appuie sur les données contenues dans la BDESE.

Le présent accord traduit la volonté des parties d’assurer l'égalité professionnelle notamment entre les hommes et les femmes au sein de SITA IT SERVICES France et SITA SCRL France.

Cet accord vise à sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise sur ce thème afin que ces pratiques soient effectivement et durablement en conformité avec ses ambitions.

Ce présent accord, s'inscrivant dans le cadre de la politique Ressources Humaines, a notamment pour but de présenter les outils permettant de favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Après avoir envisagée l’ensemble des domaines d’actions et notamment le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations retraites sur la base d’un temps complet, avec ou non prise en charge du surcout de cotisation salariale, il a été convenu de retenir les domaines d’action suivants :

• Formation

• Rémunération effective

• La promotion professionnelle

Le présent accord traduit la volonté des parties de faire évoluer les mentalités, ainsi que de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre de ces objectifs généraux, la Société veillera tout particulièrement à favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités.

ARTICLE 2 : LES OBJECTIFS ET MOYENS PARTICULIERS D'ACTION

2.1 La formation

Elément indispensable d'acquisition de savoirs, la formation professionnelle est un moyen essentiel à disposition des salariés pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié d'évolution des qualifications des salariés.

1. L'objectif de progression

L'objectif est que chaque année, en moyenne sur la durée d'application de l'accord, une proportion égale d'hommes et de femmes bénéficient d'une action de formation (corrélativement à la proportion d'hommes et de femmes dans les effectifs).

Au sein de l’UES, sur la base des données du plan de formation France, sur les années 2019, 2020 et 2021 :

• la proportion d'hommes et de femmes dans les effectifs au sein de l’UES (Effectif moyen) était de :

  • 2019 : 62,31% (81 effectif moyen) d’hommes et 37,69 % (49 effectif moyen) de femmes

  • 2020 : 67,26% (76 effectif moyen) d’hommes et 32,74% (37 effectif moyen) de femmes

  • 2021 : 63,89% (69 effectif moyen) d’hommes et 36,11% (39 effectif moyen) de femmes

• la proportion d'hommes et de femmes ayant bénéficié d'une action de formation était de :

  • 2019 : 51,85% (42) d’hommes et 79,59 % (39) de femmes : en 2019, l’écart était de 27,74

  • 2020 : 21,05% (16) d’hommes et 35,13% (13) de femmes : en 2020, l’écart était de 14,09

  • 2021 : 100% (69) d’hommes et 100% (39) de femmes : en 2021, l’écart était de 0

Au terme de l'accord, l’objectif est de se rapprocher d’une égalité dans la proportion d'hommes et de femmes ayant bénéficié d'une action de formation corrélativement à la proportion d'hommes et de femmes dans les effectifs. Le cas échéant, l’écart devrait être inférieur à 15.

L’indicateur associé à l’objectif de progression est le nombre de personne ayant bénéficié d'une action de formation par genre.

Il est toutefois rappelé qu’à ce jour les actions de formations sont proposées par la Direction, sur inscription à l’initiative des salariés/salariées, sans obligation d’y participer. La Direction a entrepris une politique renforcée de formation (40 heures/an) qui a conduit à la formation de 100% des employés en 2021.

2. Les actions

Les salariés absents pour congé maternité, adoption ou congé parental à leur retour dans l’entreprise bénéficient, pendant la durée de l’accord, d’un accès prioritaire aux actions de formation.

Seront privilégiées les actions de formation prenant en compte l’organisation matérielle des salariés, notamment ceux investis de responsabilités familiales par le biais de recours à des formations à distance ou à des formations sur des sites générant un temps de transport éventuel limité et se déroulent pendant les horaires habituels de travail.

Dans le cas où l’écart serait supérieur à 15 par an, le Senior HR Manager effectuera une communication à l’ensemble des managers concernés afin d’encourager la réalisation d’action de formation. 

2.2 La rémunération effective

La Société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et carrières de l'ensemble de ses salariés en fonction de leurs compétences et performances utiles et reconnues, sans discrimination :

• sur 2019, le pourcentage d’écart de « salaire médian » entre les femmes et les hommes était de 4,67%, avec un salaire médian pour les hommes de 5788,50€ contre 5518,12€ pour les femmes ;

• sur 2020, le pourcentage d’écart de « salaire médian » entre les femmes et les hommes était de 7,04%, avec un salaire médian pour les hommes de 5,916.66 € contre 5,500.00 € pour les femmes ;

• sur 2021, le pourcentage d’écart de « salaire médian » entre les femmes et les hommes était de 11,49%, avec un salaire médian pour les hommes de 6,255.16 € contre 5,536.23 € pour les femmes.

1. L'objectif de progression

L’objectif est qu’au terme de l’accord, le pourcentage d’écart constaté entre le salaire médian pour les femmes et les hommes soit réduit à un pourcentage d’écart de 10%.

L’indicateur associé à l’objectif de progression est l’évolution annuelle du salaire médian par genre et par grade.

2. Les actions

Pendant la durée de l’accord, dans le cadre des « salary review », il sera demandé aux managers (« compensation planners ») de réduire les écarts éventuellement constatés.

De plus, tout salarié qui estime faire l’objet d’un écart de salaire injustifié sera, à l’appui d’une demande motivée, reçu par la Direction afin que sa situation, en matière de rémunération soit examinée et, le cas échéant, régularisée.

2.3 La promotion professionnelle

En termes de parcours professionnels, les outils d’appréciation de la qualification et de gestion des parcours professionnels doivent rester construits autour de la notion de compétences utiles et reconnues. Par ailleurs, les mobilités internes doivent être facilitées.

1. Les objectifs de progression

L’objectif relativement à la promotion professionnelle est d’assurer des perspectives d’évolution indépendantes du genre et reposant uniquement sur les qualités professionnelles. Dans ce cadre, les hommes et les femmes doivent avoir en moyenne, sur la durée de l’accord le même taux de promotion professionnelle (corrélativement à la proportion d'hommes et de femmes dans les effectifs).

Au sein de l’UES, sur les années 2019, 2020 et 2021 :

• la proportion d'hommes et de femmes dans les effectifs au sein de l’UES (Effectif moyen) était de :

• 2019 : 62,31% (81 effectif moyen) d’hommes et 37,69 % (49 effectif moyen) de femmes

• 2020 : 67,26% (76 effectif moyen) d’hommes et 32,74% (37 effectif moyen) de femmes

• 2021 : 63,89% (69 effectif moyen) d’hommes et 36,11% (39 effectif moyen) de femmes

  • la proportion d'hommes et de femmes ayant bénéficié d'une promotion (changement de grade) était de :

    • 2019 : 3,70% (3) d’hommes et 10,2% (5) de femmes 

    • 2020 : 0% (0) d’hommes et 0% (0) de femmes 

    • 2021 : 1,45% (1) d’hommes et 2,56% (1) de femmes

L’objectif est qu’au terme de l’accord, le pourcentage d’écart constaté entre la proportion d'hommes et de femmes ayant bénéficié d'une promotion (changement de grade) soit inférieur à 5.

L’indicateur associé à l’objectif de progression est le nombre de salariés promus (changement de grade) répartis par genre.

2. Les actions

Pendant la durée de l’accord, dans le cadre des « salary review », il sera demandé aux managers (« compensation planners ») de réduire les écarts éventuellement constatés en termes de promotion.

De plus tout salarié qui estime devoir bénéficier d’une promotion sera, à l’appui d’une demande motivée, reçu par la Direction afin que sa situation soit examinée et, le cas échéant, régularisée.

ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2025, sans préjudice de la possibilité pour le CSE ou un salarié de solliciter une étude et, le cas échéant, une régularisation de toute/sa situation.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD ET REVOYURE

Les parties conviennent que les mesures prévues dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi par le Comité Social et Economique notamment lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Il est convenu que les parties se réuniront à l’expiration d’un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’assurer le suivi de celui-ci, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations.

ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue du cycle électoral précité, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision, est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, elle est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD

Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.

Le présent accord est par ailleurs :

• notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non ;

• en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Téléaccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

• publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Au sein des sociétés composant l’UES SITA, le présent accord est transmis aux représentants du personnel, et diffusé sur l’intranet.

Fait en 7 exemplaires originaux, à Neuilly-sur-Seine, le 18 mai 2022.

Pour SITA ITS

Pour SITA SCRL

Pour l’UNSA

Parapher chaque page et signer la dernière page du présent document.