ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE BPCE SA

(2022-2023-2024)

Entre les soussignés :

La société BPCE SA, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 180 478 270 euros, dont le Siège est situé au 50 avenue Pierre-Mendès France – Paris 13^ème, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D'une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de BPCE SA, représentées respectivement par leur délégué syndical,

D'autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

Chapitre 1 : L’ACCES A L’EMPLOI 6

1. Objectifs de progression 6

2. Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois 6

2.1 Recrutement 6

2.2 Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre 7

2.3 Poste d’encadrement 7

3. Indicateurs de suivi 7

Chapitre 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE 9

1. Objectifs de progression 9

2. Actions visant à faciliter l’accès à la formation professionnelle 9

2.1 Accès à la formation professionnelle 9

2.2 Moyens pour faciliter l’accès à la formation professionnelle 10

3 Indicateurs de suivi 10

Chapitre 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE 11

1. Objectifs de progression 11

2. Actions en faveur de la promotion et du déroulement de carrière 11

2.1 Définition et mise en œuvre de procédures RH 11

2.2 Lutte contre le « plafond de verre » 11

2.3 Dispositif de Mentorat Interne 11

2.4 Les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes 12

3. Indicateurs de suivi 12

Chapitre 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE 13

1. Objectifs de progression 13

2. Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes 13

2.1 Egalité de rémunération à l’embauche 13

2.2 Répartition des augmentations individuelles 13

2.3 Rattrapage salarial au retour de congé maternité ou d’adoption 14

2.4 Suppression des écarts de salaire 14

2.5 Représentation des salariés parmi les dix salariés percevant les plus hautes rémunérations 15

3. Indicateurs de suivi 15

Chapitre 5 : MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE 16

1. Objectifs de progression 16

2. Actions en faveur de la maternité, de la paternité et de la parentalité 16

2.1 Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein 16

2.2 Action de remise à niveau au retour de congé maternité, adoption, parental 16

2.3 Le congé paternité et d’accueil de l’enfant 16

2.4 Guide de la parentalité 17

2.5 Action de sensibilisation annuelle 17

3. Indicateurs de suivi 17

Chapitre 6 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 18

1. Objectifs de progression 18

2. Actions en faveur de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail 18

2.1 L’équilibre des temps de vie 18

2.2 Mesures liées au travail à temps partiel et à taux réduit 18

2.3 Prestation d’un service de conciergerie 19

3. Indicateurs de suivi 19

Chapitre 7 : LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION 20

1. Objectifs de progression 20

2. Actions en termes de sensibilisation et de communication 20

2.1 Actions de sensibilisation 20

2.2 Actions de communication 21

3. Indicateurs de suivi 21

Chapitre 8 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 22

1. Objectifs de progression 22

2. Actions en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 22

2.1 Identification, formation et animation des référents sexisme et harcèlement sexuel 22

2.2 Communication 22

2.3 Mise en place d’outils de sensibilisation et de formation contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes 23

3. Indicateurs de suivi 23

Chapitre 9 : DISPOSITIONS FINALES 24

1. Suivi de l’accord 24

2. Durée de l’accord 24

3. Révision de l’accord 24

4. Publicité de l’accord 24

PREAMBULE

Le présent accord est établi en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

BPCE SA réaffirme son engagement, depuis de nombreuses années, en faveur de l’égalité professionnelle. Partagé par les parties signataires, cet engagement s’inscrit pleinement dans les valeurs du groupe BPCE et dans celles de son organe central.

A ce titre, le code de conduite et d’éthique, commun à toutes les entités du groupe, fixe les grands principes qui doivent guider tous les collaborateurs du groupe tel que « promouvoir le respect des collaborateurs et leur développement professionnel » ; principe qui s’articule autour de la diversité, de la non-discrimination, du respect et du développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Le plan stratégique BPCE 2024 réaffirme les convictions du Groupe en matière d’égalité professionnelle et fixe pour objectif, à horizon 2024, d’atteindre dans le Groupe un taux d’environ 50% de femmes parmi les cadres et de 35% dans les fonctions dirigeantes.

Ainsi, en phase avec ces principes et dans le prolongement des accords précédents sur l’égalité professionnelle, les partie signataires réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de BPCE SA et confirment leur engagement afin de développer l’égalité des chances et de traitement entre tous les salariés, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Elles reconnaissent que la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de BPCE SA et à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre et d’amplifier les mesures prises et les résultats déjà obtenus par le précédent accord.

Elles rappellent que la réussite des actions déployées et l’atteinte des objectifs fixés résultent de l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs et particulièrement des managers. La volonté de tous ces acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste constituent des conditions nécessaires à la réalisation de cet accord.

Par ailleurs, BPCE SA s’est engagée depuis 2016 dans la démarche de labellisation « Egalité professionnelle » délivrée par l’AFNOR et a obtenu le label en mars 2016 , renouvelé en juillet 2019 pour 4 ans.

Enfin, depuis le 1^er mars 2019, BPCE SA publie chaque année les résultats de l’index égalité professionnelle et a obtenu successivement 87 points, 95 points, 94 points et en dernier lieu, 94 points .

1. DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle permet aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

2. OBJET

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :

• l’accès à l’emploi (le recrutement et la mixité des emplois),

• la formation professionnelle,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale au travers d’une part, d’un chapitre relatif à la maternité, la paternité et la parentalité et d’autre part, d’un chapitre relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail,

• la sensibilisation et la communication,

• la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’état des lieux a été présenté lors de la 1^ère réunion de négociation et est annexé au présent accord.

3. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de BPCE SA, titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.

Chapitre 1 : L’ACCES A L’EMPLOI

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour BPCE SA. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il concourt notamment, pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.

L’accès équilibré à l’emploi nécessite également l’ouverture maximale aux femmes des postes encore trop « masculins », tels que l’Inspection Générale et l’Informatique.

1. Objectifs de progression

Afin d’atteindre un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’objectif de BPCE SA est de :

• Réduire les écarts et se diriger vers un recrutement paritaire dans les métiers à forte disparité de genre,

• Réduire tout type de stéréotype sur les appétences dites féminines ou masculines de certains métiers,

• ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes,

• retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement aux postes d’encadrement et parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre lorsque les candidatures présentées le permettent, notamment au regard de leur quantité et de leur qualité, ,

• contenir la part des femmes techniciennes au sein de l’effectif des CDI et

• renforcer la part des femmes cadres au sein de l’effectif des CDI.

Pour atteindre ces objectifs, BPCE SA s’attachera à faire progresser pour tous les postes de la catégorie « cadres », la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents.

2. Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois

   1. Recrutement

      1. Offres d’emploi

Toutes les offres d’emploi publiées, comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise, sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

A ce titre, BPCE SA s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, permettant ainsi sans distinction la candidature des femmes et des hommes.

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés. Lorsque cela n’est pas possible, l’emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : Comptable F/H).

2. Processus et critère de recrutement

Afin de développer la mixité des équipes dans les différentes directions de BPCE SA et ce à tous les niveaux hiérarchiques, BPCE SA continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois.

Ainsi, BPCE SA retient comme critères pour le recrutement, l’évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, expériences professionnelles des candidats et nature des diplômes. Ces critères sont identiques pour les femmes et pour les hommes et ne conduisent à aucune discrimination.

2. Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements est un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Aussi, BPCE SA veille, sur la base des candidatures reçues, à respecter un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

Ainsi, un suivi trimestriel est réalisé pour s’assurer qu’à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement tend à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues.

De plus, BPCE SA identifie les métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée afin de mener des actions spécifiques sur ces métiers et ainsi atteindre un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes.

Ainsi, afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, BPCE SA met en œuvre une démarche proactive afin de faire connaître aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense, les opportunités d’emplois disponibles.

De plus, les Responsables de Ressources Humaines, identifieront des femmes ou des hommes occupant des métiers à dominante respectivement, masculine ou féminine afin de leur proposer de représenter BPCE SA sur les forums écoles ou emploi.

Enfin, BPCE SA s’engage à abonder le dispositif de cooptation pour tout recrutement dans le genre sous représenté (moins de 40% de représentation d’un genre dans un métier) et ainsi de porter la prime de cooptation de 1000 à 1150 €.

3. Poste d’encadrement

BPCE SA s’engage à retenir pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d’encadrement, sauf absence de candidature d’un genre ou de l’autre.

3. Indicateurs de suivi

• Nombre de femmes en CDI comparé au nombre d’hommes en CDI (1.a.1 du RSC) et par métier repère (1.a.4 du RSC)

• Nombre annuel de recrutements CDI par catégorie professionnelle (cadre-non cadre) et par genre (1°.d.1 du RSC) et par métier repère et par genre (1 .d.5 du RSC)

• Nombre de candidatures reçues par famille de métiers et par genre

• Nombre de prime de cooptation

• Nombre de prime de cooptation abondée à 1150 €.

Chapitre 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle constitue un objectif prioritaire pour BPCE SA. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, BPCE SA reconnaît l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers.

1. Objectifs de progression

Dans ce cadre, l’objectif est de :

- assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux,

- Poursuivre l’accès des femmes aux programmes managériaux Groupe afin de renforcer leur accès aux emplois de cadres supérieurs et dirigeants,

- Assurer la parité Femmes/Hommes parmi les salariés inscrits dans les programmes de formation dédiés au management proposés par le Groupe.

Plus globalement, BPCE SA s’attachera à faire progresser, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes. Par ailleurs, BPCE SA s’attachera à maintenir un programme local spécifique destiné à faire émerger les talents féminins et leur potentiel afin de promouvoir la mobilité des femmes chez les dirigeants.

2. Actions visant à faciliter l’accès à la formation professionnelle

   1. Accès à la formation professionnelle

      1. Accès à la formation professionnelle à tous

Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.

BPCE SA assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.

2. Accès aux formations managériales et suivi de la représentation féminine

BPCE SA assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.

En relation avec le management et la DRH Groupe, BPCE SA identifie chaque année des femmes à potentiel en vue de leur inscription aux programmes de formation dédiés au management proposés par le Groupe. Il s’agit de femmes qui présentent une performance professionnelle et un engagement avérés complétés d’une capacité d’apprentissage et d’évolution.

De plus, BPCE SA réalise chaque année un suivi, par genre, des participants aux parcours Groupe et au parcours « local », leadership au féminin. Ces parcours ont vocation à accompagner une trajectoire et un développement de carrières des participantes.

3. Accès à la formation à la reprise d’activité

Il est rappelé que la période d’absence pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour la monétisation au titre du compte personnel formation (CPF).

En cas d’absence de longue durée telle que par exemple congé parental d’éducation et lorsque le besoin est identifié, les salariés bénéficient d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas d’évolution des outils ou des techniques.

4. Accès à la formation pour les salariés à temps partiel

BPCE SA favorise l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d’activité générée par le temps partiel, des facilités pourront être trouvées par la DRH pour en préserver l’accessibilité tel que, par exemple, le report du ou des jours de temps partiel.

2. Moyens pour faciliter l’accès à la formation professionnelle

Afin de faciliter la participation des salariés aux formations, BPCE SA s’engage à :

• privilégier les sessions de formation de courte durée

• favoriser les formations en e-learning chaque fois que cela est possible.

2. Indicateurs de suivi

• Nombre de stagiaires F/H selon la répartition cadres/non-cadres (3.a.1 du RSC)

• Nombre d’heures de formations dispensées F/H selon la répartition cadres/non-cadres (3.a.2 du RSC)

• Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation managériale

• Pourcentage de femmes formées par rapport à la population féminine et notamment dans les formations managériales

• Pourcentage d’hommes formés par rapport à la population masculine et notamment dans les formations managériales

• Pourcentage de femmes inscrites dans les programmes de formation dédiés au management proposés par le Groupe

• Nombre de femmes à potentiel ayant suivi un programme de formation proposé par le Groupe et par BPCE SA

• Pourcentage de salariés à temps plein ayant été formés sur l’année N (F/H) et pourcentage de salariés à temps partiel ayant été formés sur l’année N (F/H).

Chapitre 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour BPCE SA.

BPCE SA s’engage à appliquer des procédures de gestion et d’évolution des carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

1. Objectifs de progression

Dans ce contexte, BPCE SA se fixe pour objectif de :

• atteindre la proportion de femmes cadres au taux de 50% à fin 2024

• s’assurer que la progression de la représentation féminine se poursuive dans l’ensemble des classifications de la catégorie des cadres, y compris les plus élevée.

2. Actions en faveur de la promotion et du déroulement de carrière

   1. Définition et mise en œuvre de procédures RH

BPCE SA rappelle son attachement au principe général de non-discrimination tout au long de la carrière professionnelle.

Ainsi, les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle (performance).

A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle.

De même, les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.

2. Lutte contre le « plafond de verre »

BPCE SA favorise la promotion des carrières des femmes.

Elle veille à permettre l’accession des femmes à des postes à responsabilité (management et gestion de projet) afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’entreprise.

A ce titre, en relation avec le management et la DRH Groupe, BPCE SA s’emploie à poursuivre l’identification des femmes à potentiel pour faire évoluer les étapes charnières de leur vie professionnelle.

Pour cela , BPCE SA assure le suivi des taux de promotions par genre et par classification.

3. Dispositif de Mentorat Interne

Les femmes salariées de BPCE SA peuvent bénéficier d’un dispositif de Mentorat Interne, nommée les « Essenti’ELLES ». Ce réseau est ouvert à l’ensemble des femmes de BPCE SA sans distinction et a pour objectif d’accompagner les talents et potentiels féminins au moyen notamment d’ateliers d’animation de réseau, d’actions de sponsoring et de mentoring.

Dans le cadre de ce dispositif, BPCE SA s’engage à :

• poursuivre ce dispositif et à contribuer activement à la réalisation des ateliers,

• maintenir un budget d’aide à la réalisation des ateliers qui est inclus dans le budget réservé aux actions de sensibilisation définit au chapitre 7 du présent accord.

  4. Les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes

La loi du 24 décembre 2021 relative à l’égalité économique et professionnelle introduit un nouveau quota dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1000 salariés. Elle prévoit de porter la proportion des femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes à au moins 30% à compter du 1er mars 2026 et à au moins 40% à compter du 1er mars 2029.

Aussi, sans attendre l’échéance de 2026, BPCE SA s’engage à atteindre 35% de femmes au sein de ses instances dirigeantes et 30% de femmes cadres dirigeantes, à la fin de l’accord.

3. Indicateurs de suivi

• Pourcentage de femmes parmi les cadres (RSC 1.a.1)

• Tableau de suivi du nombre de promotions par genre (RSC 1-f-1) et par classification

• Répartition des effectifs par niveau et par catégorie (RSC 1-e)

• Proportion de femmes au sein des instances dirigeantes.

Chapitre 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

BPCE SA réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et sa volonté de prendre les mesures nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a

pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif

la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et

la mise en place de mesures tendant à y remédier.

Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit

se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4 du code du travail, c'est-à-dire un ensemble comparable :

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• de capacités découlant de l'expérience acquise,

• de responsabilités.

1. Objectifs de progression

Dans le cadre de sa politique salariale, BPCE SA s’engage à :

• poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération non justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (formation, ancienneté, expériences…)

Pour cela, BPCE SA poursuit ses actions en :

• assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences,

• sensibilisant par tous moyens les managers et gestionnaires de carrières aux obligations légales liées à l’égalité salariale,

• s’assurant que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d’augmentations salariales ou de déroulement de carrière.

2. Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, BPCE SA appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :

1. Egalité de rémunération à l’embauche

BPCE SA veille dans le cadre des processus de recrutement à ce qu’il y ait une égalité de rémunération et de classification à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle.

2. Répartition des augmentations individuelles

Lors de la campagne des révisions salariales, BPCE SA s’engage à veiller à ce que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes.

A ce titre, la DRH rappelle les obligations légales en matière d’égalité salariale aux managers avant l’attribution des augmentations individuelles afin d’aboutir à l’équilibre femmes/hommes dans la répartition de l’enveloppe.

De plus, la DRH met à la disposition des acteurs (DRH et managers) des indicateurs de pilotage relatifs à la distribution des enveloppes par genre.

3. Rattrapage salarial au retour de congé maternité ou d’adoption

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a mis en place un mécanisme de garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption.

Aussi, en application de l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés est majorée, à la suite de leur congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

BPCE SA, dans le cadre des plans d’actions successif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a complété ce dispositif légal en introduisant un minimum d’augmentation individuelle garanti à hauteur de 1% du salaire de base.

BPCE SA décide de reconduire ce mécanisme pour la durée du présent accord.

Le salarié concerné est informé par écrit de l’application de ce dispositif à sa situation lors de sa mise en œuvre effective.

BPCE SA mesure annuellement les résultats de ce dispositif.

Le rattrapage ainsi mis en œuvre ne peut conduire, pour le salarié qui en a bénéficié, à être privé d’une mesure d’augmentation individuelle justifiée par sa performance.

4. Suppression des écarts de salaire

Depuis le 1^er mars 2019, BPCE SA calcule et publie en application des dispositions des articles L1142-8 et suivants du code du travail son index égalité professionnelle.

Afin de supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés au sens de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de l’article L3221-4 du code du travail, BPCE SA décide d’allouer un budget spécifique de réajustement salarial.

Le budget s’élèvera à 180 000 € bruts chacune des trois années d’application de l’accord et pourra être revu en fonction de l’évolution de l’effectif sur la période.

BPCE SA s’engage, pour la durée de l’accord à procéder chaque année à l’analyse approfondie de l’ensemble des situations individuelles sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

Cette analyse aura lieu au plus tard au cours du dernier trimestre de chaque année.

Depuis l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 5 décembre 2013, la méthode d’analyse basée sur la médiane a été définie puis conservée afin de mesurer les effets des mesures relatives à la suppression des écarts de salaire prises dans les accords successifs. Après échanges, les parties ont décidé de maintenir cette méthode. Ainsi, cette analyse comporte tout d’abord une analyse statistique de l’ensemble des situations individuelles afin d’identifier les dossiers pour lesquels le salaire annuel de base médian serait en écart. Puis, s’il existe un écart salarial statistique, le dossier est alors analysé afin de déterminer si l’écart est objectivement justifié à travers une étude plus précise conformément à l’article L3221-4 du code du travail.

Les attributions individuelles seront communiquées au salarié concerné par écrit à effet du 1^er septembre de l’année d’attribution.

Un bilan précisant notamment le montant distribué, le nombre et la classification des bénéficiaires sera présenté à l’occasion d’une réunion de la Commission Politique Sociale.

Il est précisé que les mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.

5. Représentation des salariés parmi les dix salariés percevant les plus hautes rémunérations

BPCE SA veillera à améliorer la représentation des salariés sous-représentés parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.

3. Indicateurs de suivi

• Indicateurs définis à l’article D1142-2 du code du travail et leur niveau de résultat

• Bilan annuel de la campagne de rattrapage salarial.

Chapitre 5 : MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE

BPCE SA s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

1. Objectifs de progression

BPCE SA prend toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions.

Pour cela, BPCE SA s’engage :

• à informer les collaborateurs sur les thèmes des congés paternité, maternité ou d’adoption afin de les inciter à les prendre

• à mettre en place des actions de sensibilisation sur la parentalité.

L’objectif de BPCE SA est de réaliser 100% des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein tout au long des 3 années de l’accord.

2. Actions en faveur de la maternité, de la paternité et de la parentalité

   1. Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein

En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein est proposé par la DRH, dans les meilleurs délais, aux salariés concernés.

2. Action de remise à niveau au retour de congé maternité, adoption, parental

Suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, afin de prendre connaissance des évolutions du métier qui seraient éventuellement intervenues durant la période d’absence.

Cette action de remise à niveau pourra s’inscrire dans le cadre du plan de formation et est mise en œuvre au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise.

3. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

L’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes. A ce titre, le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.

Aussi, BPCE SA encourage les hommes concernés, et notamment les cadres, à utiliser leur congé paternité dans son intégralité.

En application de ce principe, il est convenu que tous les salariés en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale se verront maintenir par BPCE SA l'intégralité de leur salaire de base à due proportion de leur régime de travail et de la durée du congé de paternité dont ils auront demandé le bénéfice. Le salaire sera maintenu déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Ce dispositif concerne les congés paternité prenant effet et pendant à partir du 1er janvier 2022 et jusqu'à la fin de la durée de l'accord.

Il est rappelé que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Depuis le 1^er juillet 2021, ce congé est légalement de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. BPCE SA s’assure du respect, par le salarié, de la prise effective de congés sur la période obligatoire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

4. Guide de la parentalité

Afin d’apporter une vision globale sur l’ensemble des démarches, droits et obligation dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption ou de paternité, un guide de la parentalité est en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

5. Action de sensibilisation annuelle

BPCE SA organisera tous les ans une action de sensibilisation à la thématique de la parentalité.

3. Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein réalisés par rapport au nombre de salariés de retour de de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein

• Nombre de congés de paternité et d’accueil de l’enfant par rapport au nombre de collaborateur (père/conjoint de la mère/partenaire de PACS) ayant accueilli un jeune enfant (RSC 1.b)

• Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition techniciens / cadres – Nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l’année)

• Nombre d’action de sensibilisation à la parentalité réalisée par an.

Chapitre 6 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de BPCE SA, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée des salariés hommes ou femmes de BPCE SA.

Mieux articuler le vie professionnelle et les responsabilités familiales contribue à une meilleure égalité professionnelle.

BPCE SA affirme sa volonté de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

1. Objectifs de progression

BPCE SA s’engage à continuer à promouvoir un cadre permettant aux salariés de travailler dans des conditions conciliant vie privée et vie professionnelle et notamment l’exercice responsabilités familiales.

2. Actions en faveur de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail

   1. L’équilibre des temps de vie

Il est rappelé que le système de l’horaire variable, le temps partiel ou le forfait réduit contribuent à l’équilibre des temps de vie.

De plus, les Directions de BPCE SA veillent à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.

Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées et prendre en compte dans la mesure du possible le planning de présence des salariés à temps partiel ou en forfait réduit en jours.

Sauf cas exceptionnels, les managers doivent veiller à ce que les réunions se tiennent, à titre indicatif, dans une plage de 9h00 à 18h00 afin de permettre à leurs collaborateurs de concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle.

Sauf cas exceptionnels, les réunions pendant la « pause déjeuner » doivent être évitées.

A ce titre, la charte des « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie », est présente sur l’intranet.

Par ailleurs, la planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale.

2. Mesures liées au travail à temps partiel et à taux réduit

Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel et au forfait réduit en jours est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre leur accès, en raison du genre, ou prendre en compte ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle de ses collaborateurs ou collaboratrices.

La hiérarchie veillera plus particulièrement à équilibrer la charge de travail des salariés à temps partiel ou au forfait réduit en jours, afin de rendre compatible le mode d’organisation du temps de travail qu’ils ont choisi avec leurs responsabilités familiales.

Chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel, une partie de l’entretien est dédiée à l’évolution de la charge de travail des salariés concernés eu égard à l’évolution de l’activité de leur emploi et/ou de la situation individuelle du collaborateur. Un compte rendu de cet entretien est établi par le manager et transmis au salarié.

3. Prestation d’un service de conciergerie

Afin de permettre aux salariés de BPCE SA de se libérer d’un certain nombre de tâches de la vie courante, BPCE SA met à leur disposition un service de conciergerie, en gérance commerciale indépendante de BPCE SA et offrant un certain nombre de prestations notamment en ligne.

3. Indicateurs de suivi

• Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadres/non cadres

• Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation

• Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion.

Chapitre 7 : LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des femmes et des hommes.

Dans cet optique, BPCE SA poursuivra son soutien au réseau interne de femmes.

BPCE SA a obtenu en 2016 puis en 2019 le label Egalité professionnelle délivré par l’AFNOR et souhaite poursuivre cette démarche.

1. Objectifs de progression

BPCE SA poursuivra les actions de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet de l’égalité professionnelle, de la mixité et du sexisme afin de faire évoluer les mentalités et les pratiques managériales en faveur de la mixité.

Dans cet optique, la Direction des Ressources Humaines se réserve un budget de 32 000 € HT par an afin de réaliser ces actions de sensibilisation.

2. Actions en termes de sensibilisation et de communication

   1. Actions de sensibilisation

BPCE SA généralisera des actions de sensibilisation et de formation auprès des différents acteurs :

• Les salariés chargés des missions de recrutement bénéficient d’une sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination à l’embauche par le suivi d’une formation spécifique au moins une fois tous les 5 ans. (Article L1131-2 du code du travail)

À ces fins, les plans annuels de formation intégreront ces éléments dans le cadre de la sensibilisation sur la mixité.

• Afin de sensibiliser les managers sur le thème de l’égalité professionnelle, de la neutralisation des stéréotypes notamment liés à ce thème et sur celui de la non-discrimination tout au long du parcours professionnel des salariés, BPCE SA s’engage à intégrer dans le parcours de formation des nouveaux managers une formation/sensibilisation qui pourra prendre la forme de e-learning, Serious-game ou conférences sur ces thèmes.

• S’appuyant sur la définition du sexisme pour faire évoluer les comportements, BPCE SA poursuit ses actions sensibilisation et/ou de formation relatives à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes de genre.

A ce titre, BPCE SA s’engage :

• à proposer un module de formation sur ce thème en e-learning pour tous les collaborateurs et notamment dans le parcours d’intégration des nouveaux entrants,

• à proposer au moins deux conférences par an sur le sujet de la mixité.

• Une présentation est réalisée chaque année au Conseil de surveillance du rapport de situation comparée afin de suivre l’évolution de la mixité au sein de BPCE SA.

  2. Actions de communication

BPCE SA s’engage à :

• veiller à ce que les visuels et messages choisis en matière de communication interne et/ou externe respectent un équilibre entre les femmes et les hommes

• assurer une prise de parole équilibrée entre les femmes et les hommes dans les communications internes et externes

• organiser la semaine de la mixité durant la 1^ère semaine du mois de mars de chaque année.

3. Indicateurs de suivi

• Nombre de recruteurs formés à la non-discrimination

• Nombre de nouveaux managers formés par rapport au nombre de nouveaux managers

• Nombre de participants à une séquence dédiée à la sensibilisation sur l’égalité professionnelle

• Nombre de nouveaux entrants formés par rapport au nombre de nouveaux entrants

• Nombre d’actions sensibilisation et/ou de formation relatives à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes de genre

• Nombre de conférences réalisées.

Chapitre 8 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Il est rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes définis dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail.

Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chap IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble.

La victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut s’adresser à la Direction, aux représentants du personnel de son choix et aux référents harcèlement.

1. Objectifs de progression

BPCE SA réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

BPCE SA affirme un message de tolérance zéro sur toute dérive collective comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et s’engage, pour cela, à mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.

2. Actions en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

   1. Identification, formation et animation des référents sexisme et harcèlement sexuel

Conformément aux dispositions légales, un référent harcèlement RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné. Ce référent est formé via le dispositif de formation proposé par la DRH Groupe.

La DRH Groupe anime cette communauté de référents par l’organisation de réunions régulières, de partage d’informations et de bonnes pratiques via un espace Yammer privé dédié.

Par ailleurs, un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de chaque CSE. Il est formé, via le dispositif Groupe mis à leur disposition ou un autre dispositif de formation de leur choix.

Lorsque des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel sont portés à la connaissance de l’employeur, une enquête interne est mise en œuvre par celui-ci.

Une procédure de signalement est mise en place par BPCE SA et est disponible dans l’Intranet.

2. Communication

Les parties prenantes conviennent qu’il est essentiel :

• De s’assurer que chaque salarié puisse accéder facilement aux informations relevant de la lutte contre le sexisme et harcèlement. Les référents RH et CSE sont facilement identifiables pour les salariés, leurs rôles sont clairement définis et leurs coordonnées accessibles

• D’informer les salariés de la mise à disposition sur l’intranet des supports disponibles en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (guides, mémo, numéros utiles, Code de conduite et d’éthique…).

  3. Mise en place d’outils de sensibilisation et de formation contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes

BPCE SA s’engage :

• à déployer 1 fois par an une action de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement

• à rendre accessible à tous les collaborateurs un dispositif de e-learning sur ce thème.

3. Indicateurs de suivi

• Nombre d’action de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement déployé sur l’année

• Nombre de salariés ayant suivi la formation/sensibilisation sur ce thème.

Chapitre 9 : DISPOSITIONS FINALES

1. Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le bilan de l’accord et des indicateurs qui y sont définis feront l’objet d’un suivi annuel et d’une discussion dans le cadre de la commission Politique Sociale, de même que le bilan annuel de la campagne de rattrapage salarial.

2. Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée déterminée fixée au 31 décembre 2024. A cette date, il cessera automatiquement de produire tout effet et ne sera pas susceptible de tacite reconduction.

3. Révision de l’accord

Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le code du travail. La demande de révision éventuelle est notifiée aux parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. Des négociations en vue de la révision du présent accord seront ouvertes dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

4. Publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Cet accord sera déposé à la DRIEETS sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du siège de la BPCE SA, conformément aux dispositions de l'article L.2231-6 du Code du Travail.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de BPCE SA, via l'intranet de BPCE SA.

Fait en 5 exemplaires, le 21 avril 2022

Pour BPCE SA,

Directeur des Ressources Humaines BPCE

Pour la CFTC Pour la CFDT

Pour le SNB-CFE/CGC Pour l’UNSA