ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

PRIS EN APPLICATION DES ARTICLES L.2232-21 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL

ENTRE :

La Société CAP HORN PROMOTION, société par actions simplifiée au capital social de 240.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 495 163 222, dont le siège social est situé 75 Boulevard Haussmann 75008 PARIS, dûment représentée par son Directeur Général,

Ci-après dénommée la « Société » ou l’ « Entreprise ».

D’UNE PART,

ET :

Les salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Ci-après désigné le « Salariés »,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

OBJET

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place :

• d’un temps de travail hebdomadaire de 36,6 heures avec jours de récupération du temps de travail ;

• de conventions de forfait en jours et en heures afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés.

Le présent Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux qui existent ou ont pu exister au sein de l’Entreprise

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des stipulations de la convention collective nationale de la promotion immobilière ainsi que des articles L. 3121-58 du Code du travail relatives aux conventions individuelles de forfait.

Préalablement à sa signature, cet accord a notamment fait l’objet d’une consultation auprès des salariés dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Le projet d’accord, ainsi que le document relatif aux modalités d’organisation de la consultation ont été transmis aux salariés le 3 décembre 2020. La consultation des salariés s’est déroulée le 18 décembre 2020 à [] heure. Le projet d’accord a été approuvé par plus des 2/3 des salariés.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les alternants.

Le présent accord n’est toutefois pas applicable aux cadres dirigeants au sens de l’article Article L3111-2 du Code du Travail.

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• l’horaire de travail applicable dans l’Enterprise et les jours de RTT correspondants ;

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ou en heures ;

• la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;

• les caractéristiques principales des conventions de forfait.

 

 

PREAMBULE 2

OBJET 2

CHAMP D’APPLICATION 2

Table des matières 2

PARTIE 1 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 4

CHAPITRE 1 : DEFINITIONS LEGALES 4

Le temps de travail effectif, le temps de pause et le temps de trajet 4

Durée légale de travail 4

Durées maximales de travail 4

Amplitudes de la journée de travail 5

Temps de repos 5

Les heures supplémentaires 5

CHAPITRE 2 : MODALITE D’AMENAGEMENT ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 6

SECTION 1 : MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 6

Article 1. Forfait hebdomadaire en heures de 36h36 6

Article 2. Forfait 218 jours dans l’année (Forfait jours) 8

SECTION 2 : DROIT A LA DECONNEXION 11

Article 1. Définition du droit à la déconnexion 11

Article 2. Modalité du droit à la déconnexion 12

Article 3. Sensibilisation à l’usage des moyens de communication 12

PARTIE 2 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD 13

SECTION 1 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION 13

Article 1. Durée de l’accord 13

Article 2. Révision 13

Article 3. Dénonciation 13

SECTION 2 : DEPOT ET PUBLICITE 13

PARTIE 1 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DEFINITIONS LEGALES

Le temps de travail effectif, le temps de pause et le temps de trajet

i. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

En application de cette définition, pour le décompte de la durée du travail, sont notamment exclus du temps de travail effectif :

• Le temps de repas,

• Le temps de pause,

• Le temps de déplacement,

• Le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention.

ii. Le temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt (20) minutes, à compter de six (6) heures de travail effectif consécutives.

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

Exemple : La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.

iii. Le temps de déplacement

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend :

- Pour le personnel sédentaire : du lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement ses fonctions ;

- Pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail.

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération (article L. 3121-4 du Code du travail).

Durée légale de travail

La durée légale de travail effectif est actuellement de 35 heures par semaine civile.

Durées maximales de travail

L’ensemble du personnel, à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants, doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

• Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder dix (10) heures de travail effectif (article L. 3121-8 du Code du travail) ;

• Durée maximale hebdomadaire :

• Aucune semaine de travail ne peut excéder quarante-huit (48) heures de travail effectif (article L. 3121-25 du Code du travail) ;

• Aucune période de douze (12) semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à quarante-quatre (44) heures (article L. 3122-18 du Code du travail), sauf convention, accord d’entreprise ou d’établissement, dans la limite d’une durée totale maximale de quarante-six (46) heures (articles L. 3121-23 et L. 3121-24 du Code du Travail).

Amplitudes de la journée de travail

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne peut dépasser treize (13) heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de onze (11) heures (article L. 3131-1 du Code du travail).

Temps de repos

• Repos quotidien : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours mais à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie au minimum de onze (11) heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail).

• Repos hebdomadaire :

• L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours mais à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie au minimum de trente-cinq (35) heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail).

• Repos dominical : le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail).

Il pourra être dérogé à ce principe dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Les heures supplémentaires

Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.

Par principe, pour le bien-être et la sécurité de nos collaborateurs, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.

Par exception, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et avec son autorisation préalable écrite ou celles à la demande du salarié préalablement et expressément acceptées par son supérieur hiérarchique, seront comptabilisées comme heures supplémentaires.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile.

CHAPITRE 2 : MODALITE D’AMENAGEMENT

ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION 1 : MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les Parties conviennent des deux modes d’organisation du temps de travail suivants :

Article 1. Forfait hebdomadaire en heures de 36h36

Article 1.1. Définition

Le forfait en heures sur une base hebdomadaire est une convention écrite entre l’employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer au cours de la semaine.

Article 1.2. Bénéficiaires

Sont concernés tous les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre nécessairement les plages horaires obligatoires applicables au sein de l’Entreprise et plus précisément les salariés occupant les fonctions suivantes :

• Non-cadres sédentaires ;

• Les cadres ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise.

Article 1.3. Durée du travail

Les durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail, exposées au Chapitre 1 sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait hebdomadaire en heures.

La durée de travail des salariés est aménagée sur une période de référence hebdomadaire décomptée au cours de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

La durée collective de travail des salariés visés à l’article 1.2 est fixée à trente-cinq (35) heures par semaine en moyenne sur l’année.

La durée hebdomadaire de travail est, elle, fixée à 36h36 avec attribution, en contrepartie, de jours de réduction du temps de travail (RTT). Cette durée est répartie sur 5 jours du lundi au vendredi inclus, avec possibilité de travailler le samedi dans des circonstances exceptionnelles et à la demande de l’employeur.

Ainsi, l’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (35h) et celui réalisé (36h36) se traduit par l’octroi de RTT.

Pour un salarié à temps plein, présent toute l’année, le nombre de jours de RTT est fixé forfaitairement à hauteur de 10 RTT par an, dont un dédié à la journée de solidarité.

Article 1.4. Acquisition des jours de RTT en cas d’absence

Le nombre de jours de RTT s’acquiert, à hauteur de 0,83 jour/mois pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de travail effectif au sein de l’Entreprise.

La période pendant laquelle un salarié bénéficie d’une absence, indemnisée ou non, ne peut générer de temps de repos (RTT), à l’exception des absences pour congés payés et RTT.

Le nombre de jours de RTT est donc réduit au prorata des absences du salarié.

Article 1.5. Condition de prise des RTT

Les repos sont pris par journée avant la fin de la période de référence fixée au 31 décembre. Dans le cas contraire, ils seront perdus.

La prise des jours est répartie de la manière suivante :

• Au choix de la direction : cinq (5) jours maximum.

• Les autres RTT sont posées au choix du salarié, y compris la journée de solidarité.

Les jours fixés par la direction seront communiqués en respectant un délai minimum de prévenance d’un (15) jours.

Pour les jours qui sont au choix du salarié, les modalités de planification et de prise de ces journées devront être adaptées dans chaque secteur/pôle concerné.

Les prises de jours au choix du salarié devront tenir compte du fonctionnement des activités de l’Entreprise et de la nécessité d’assurer le maintien du service auprès de nos clients et partenaires.

En tout état de cause, le salarié devra former sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de dix (10) jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique.

Une modification des dates (pour les jours à l’initiative de l’employeur ou du salarié) initialement planifiées pourra intervenir pour des motifs justifiés. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être observé, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique pour ceux modifiés à l’initiative du salarié.

Le repos sera reporté à une date ultérieure fixée à l’initiative du salarié ou de la direction suivant que le jour est à l’initiative du salarié ou de l’Entreprise, tout en restant dans le cadre annuel.

Les jours de RTT pourront être accolés à des congés payés annuels, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et ce, pour les nécessités de fonctionnement du service.

Si une suspension du contrat de travail fait obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance de deux (2) semaines.

En tout état de cause, un jour de RTT ne peut être pris avant d’avoir été acquis, à l’exception de celui du mois de décembre.

En fin d’année, la décimale est reportée l’année suivante.

Article 1.6. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par la présente partie est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen, à savoir 35 heures en moyenne par semaine.

Article 1.7. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence

Entrée en cours d’année

En cas d’entrée d’un salarié au cours de la période de référence, celui-ci bénéficie d’un nombre de jours de RTT au prorata de sa durée de présence effective.

Exemple d’un salarié entrant dans l’Entreprise le 1er octobre N :

Il aura droit à 2,5 jours de RTT d’ici la fin de l’année N.

(10 jours x 3/12 mois) ou 3 x 0,83 = 2,5 jours

Les jours sont accordés selon les mêmes modalités que pour l’ensemble des salariés ayant travaillé sur la totalité de la période de référence.

Il est par ailleurs précisé que les salariés arrivant en cours d’année et ayant déjà exécuté une journée de solidarité chez leur ancien employeur au cours de l’année civile - ce qu’il leur appartiendra de démontrer - ne seront pas tenus de s’acquitter une nouvelle fois de cette journée chez leur nouvel employeur. Les autres salariés seront soumis à cette obligation.

Sortie en cours d’année

Comme pour l’entrée en cours d’année, le nombre de jours de RTT est proratisé suivant la durée de présence effective et sur la même base de calcul.

Article 1.8. Horaires

Les salariés soumis au forfait hebdomadaire en heures seront soumis à l’horaire fixe suivant :

• Du lundi au jeudi :

  • Matin : 9h00 à 12h15

  • Après-midi : 13h45 à 18h00

• Le vendredi :

  • Matin : 9h00 à 12h15

  • Après-midi : 13h45 à 17h06

Dans le cadre de ces plages, le personnel doit être présent à son poste.

Article 2. Forfait 218 jours dans l’année (Forfait jours)

Article 2.1. Bénéficiaires

Seules les catégories de salariés visées à l’article L.3121-58 du Code du travail sont concernées par le dispositif du forfait jours, à savoir :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et,

• les cadres qui disposent d’une totale liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail par rapport à l'horaire fixe de l’Entreprise

Article 2.2. Durée du travail

Compte tenu de leur autonomie dans leur emploi du temps, les salariés bénéficiant d’un forfait jours ne sont pas soumis à la durée du travail applicable dans l’Entreprise à savoir, 36h36 hebdomadaires, ni au contrôle des horaires de travail.

Toutefois, pour préserver la santé et la sécurité des salariés, ils bénéficient des règles relatives au repos quotidien minimal de onze (11) heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures continues et sont vigilants pour conserver une amplitude et une charge de travail raisonnables. A cette fin, il sera institué un système de déclaration individuelle du nombre de jours effectués.

Pour autant, et afin d’optimiser la gestion des activités des sociétés de l’Entreprise, les salariés en forfait jours veilleront, dans toute la mesure du possible, à assurer une disponibilité pour leurs collègues et collaborateurs sur les plages fixes définies par leur entreprise.

L’année de référence pour le calcul des droits est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail effectif des salariés en forfait en jours ne pourra excéder 218 jours travaillés (y compris la journée de solidarité) par année de référence, pour une année complète de travail, sous réserve d’un droit complet à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise.

Les salariés en forfait en jours bénéficient des congés payés annuels et des jours fériés prévus par la loi et la convention collective applicable.

Article 2.3. Temps de travail effectif

Pour les salariés en forfait jours, est considérée comme journée de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’Entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 2.4. Journées de repos supplémentaires

1. Nombre de journées de repos supplémentaires

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels (jours de repos supplémentaires ou RS).

En raison des 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de RS dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de RS annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours X 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours de fériés chômés.

Les RS s’acquièrent mensuellement à concurrence du nombre limite de RS prévus sur l’année et sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Ces RS viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Pour les salariés arrivant en cours d’année, les RS seront proratisés en fonction de leur date d’entrée dans la société.

En cas de fin de contrat de travail en cours d’année, les RS seront décomptés au prorata de la période travaillée pendant l’année.

Seules les journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congés sans solde, absence injustifiée, etc.), donnent lieu à une réduction proportionnelle de RS attribués.

2. Décompte et prise des journées de repos supplémentaires

Les salariés en forfait jours disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail.

La prise des jours de repos supplémentaires doit s’adapter aux contraintes spécifiques de leur tâche.

Plus particulièrement, le nombre de RS fixé à l’initiative de l’employeur est de cinq (5) jours par an, les autres RS étant fixés à l’initiative du salarié.

Les jours fixés par l’employeur seront communiqués en respectant un délai minimum de prévenance de (15) jours.

Les RS pourront être accolés à des périodes de congés payés légaux et conventionnels ou à un jour férié chômé légal ou conventionnel après accord préalable du supérieur hiérarchique. Les RS ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition et sont posés par journée.

Aucun RS non acquis ne peut être posé par anticipation, à l’exception des cinq (5) RS fixés par l’employeur et celui du mois de décembre.

En fin d’année, la décimale est reportée l’année suivante.

Le salarié concerné doit faire sa demande en respectant un préavis de dix (10) jours calendaires entre la date de demande du RS et la date de départ en congés, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique.

La totalité des RS acquis par le salarié devra être prise avant le 31 décembre de chaque année. Aucun report n’est autorisé sur l’année suivante.

3. Régime juridique des jours de repos supplémentaires

Pour les salariés en forfait jours ne bénéficiant pas d’une année complète de travail (notamment en cas d’entrée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis du temps travaillé dans les sociétés de l’Entreprise au cours de l’année de référence.

En cas de départ en cours d’année :

• Si le salarié en forfait en jours a pris un nombre de RS supérieur à ceux acquis au prorata de son temps de travail, il sera alors redevable de ces jours au prorata temporis et le montant correspondant sera déduit de son solde de tout compte ;

• Si le salarié en forfait en jours n’a pas pris intégralement ses RS acquis au prorata de son temps de travail, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise, si cela s’avère possible au regard de l’organisation au sein de l’entreprise. A défaut, ces RS seront rémunérés sans majoration dans le cadre du solde de tout compte.

Article 2.5. Garanties et suivi de l'organisation du temps de travail

Un entretien individuel sera effectué, chaque année, entre chaque salarié sous forfait jours et son responsable hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

En dehors de cet entretien, tout salarié bénéficiaire d’un forfait jour pourra solliciter un entretien individuel en cas d’évolution manifeste et durable de sa charge de travail ne lui permettant plus de préserver l'équilibre vie professionnelle / vie familiale et personnelle.

En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :

• A l’employeur de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le temps de repos quotidien de 11h ;

• A chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect du temps de repos quotidien de 11h.

Article 2.6. Rémunération

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire. La rémunération forfaitaire peut inclure une part fixe et une part variable.

La rémunération est fixée pour l’année et versée sur 12 mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires qui seraient versés par l’employeur.

Article 2.7. Contrôle de la durée du travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Le salarié renseigne son planning à chaque fin de mois civil. Ce planning fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos (congés payés, RS, etc.) au titre du respect du plafond de 218 jours.

Un suivi sera assuré par la Direction. Il a pour objectif de concourir à préserver sa santé.

De la même manière, le salarié devra déclarer mensuellement s’il a ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de les respecter, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos.

A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.

SECTION 2 : DROIT A LA DECONNEXION

Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle ou l’organisation de leur temps de travail.

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont décrites ci-après.

Article 1. Définition du droit à la déconnexion

• Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.

• Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Article 2. Modalité du droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés ne sont donc pas contraints de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion.

Les salariés, et notamment les managers, doivent respecter les plages de déconnexion de leurs collègues / collaborateurs en évitant les appels téléphoniques et messages en dehors du temps de travail et notamment pendant les congés desdits collègues / collaborateurs.

Article 3. Sensibilisation à l’usage des moyens de communication

Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé à tous les salariés de :

• Mettre en place un message d’absence pendant la période de congés et indiquer un interlocuteur de substitution à contacter ;

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

PARTIE 2 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

SECTION 1 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2021.

Article 2. Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur.

SECTION 2 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen en un exemplaire.

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Fait à Isneauville, le XX décembre 2020

CAP HORN PROMOTION Le Directeur Général

Les salariés de la Société, Ayant approuvé l’accord conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail