ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES

ENTRE

Viveris Technologies, dont le siège social est situé 1, rue Traversière, – 94598 RUNGIS, représentée par en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Technologies, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR :

CFE-CGC, représentée par

CGT, représentée par

SPECIS-UNSA, représentée par

FO, absence de représentation

D’autre part

Ci-désignées après LES PARTIES

Préambule

Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Technologies.

A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Technologies.

Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Technologies.

La société Viveris Technologies relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).

Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel

Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.

1. Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE

L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.

Le premier indicateur était : le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes à l’occasion d’un forum ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Durant l’accord précédent, il y a eu six personnes qui sont intervenues à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Ces personnes étaient : des salariés du service Ressources Humaines et des membres de la Direction.

Le second indicateur était : le nombre de salariés participant à ces actions (présentations école, petit-déjeuner, forums pour l’emploi et coopération auprès du milieu enseignant, etc.) ayant fait l’objet d’une information préalable sur l’intérêt de la mixité.

Lors de présentations auprès des étudiants de Polytech Paris Sud (devant des intervenants de l’ensemble des établissements de Polytech), XXX, PDG de Viveris Technologies, a mis en avant la volonté de la société de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche et le groupe d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.

A ceci s’ajoute, la participation de Viveris Technologies à l’association Tremplin. Viveris Technologies met à disposition de cette association des salariés, pour intervenir dans un lycée classé sensible et leurs données l’envie de se diriger vers des métiers scientifique et informatique.

Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusion ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.). Sur quatre portraits réalisés, deux étaient des femmes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculin.

Concernant la cooptation sur six salariés cooptés, une seule était une femme.

2. Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.

Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Technologies.

3. Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif était de maintenir pendant les absences liées à des congés parentaux, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.

Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé parental total de plus d’un an ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Il y a eu, sur 2018, de salarié en congé parental total.

Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Il n’y a pas eu de congé parental total en 2018, il n’y a donc pas eu besoin de diffuser des informations.

4. Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION

L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents depuis au moins un an à leur retour de congé parental total. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité était proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.

Les indicateurs étaient le nombre de congés parentaux totaux de plus d’un an. Il n’y a pas eu de congé parental total en 2018, ces indicateurs n’ont donc pas pu être appliqués.

Article 3 – Domaines d’intervention choisis

Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :

• L’embauche ;

• La rémunération ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification.

Article 4– Embauche

Viveris Technologies souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion beaucoup plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Technologies.

La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Technologies, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.

Des salariés femmes exerçant des métiers techniques seront missionnés, afin d’être les « ambassadrices » de ces métiers auprès des écoles, CFA et forums pour l’emploi. Certaines femmes faisant partie de la Direction de Viveris Technologies devront consacrer une demi-journée par an à cette mission.

De plus, Viveris Technologies a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année.

Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

• Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.

• Le nombre de salariés participant à ces actions (présentations école, petit-déjeuner, forums pour l’emploi et coopération auprès du milieu enseignant, etc.) ayant fait l’objet d’une information préalable sur l’intérêt de la mixité.

• Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.

Article 5– Rémunération effective

Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.

Viveris Technologies réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Deux actions vont être mises en place :

• Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).

• Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

• Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;

• Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.

Article 6 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectif de progression retenu :

Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle.

Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Viveris Technologies transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Les indicateurs seront :

• Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.

• et le nombre d’informations diffusées.

Article 7 – Qualification

La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Technologies

.

Des difficultés de reprise après un congé parental d’éducation total d’un an ou plus peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total de plus d’un an.

Objectif de progression retenu :

Les salariés absents depuis au moins un an seront aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour de congé parental total. Il est important que les salariés puissent faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. A l’issue de l’entretien et après validation par la hiérarchie des actions de formation pourront être mises en place.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé parental à temps complet d’un an ou plus, un entretien de pré-reprise d’activité sera proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé au plus tard le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :

• Nombre de congés parentaux totaux de plus d’un an

• Nombre d’entretiens de pré-reprise ;

• Nombre d’actions de formation après congé parental total de plus d’un an.

Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1^er janvier et jusqu’au 31 décembre 2019.

A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel

L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité d’Entreprise puis aux membres du Comité Social Economique lors de sa première réunion .

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Technologies sera anonymisée (signataires et négociateurs).

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris.

Fait à Boulogne, en huit exemplaires, le 28 Janvier 2019

Pour Viveris Technologies

, Président Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFE-CGC, , délégué syndical

Pour l’UNSA-Specis, , délégué syndical

Pour la CGT, , déléguée syndicale

Pour la FEC-FO, absence de délégué syndical

Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes

Diagnostic 2017

SOMMAIRE

1) Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise 3

1.1. Conditions générales d’emploi 3

a) Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail : 3

b) Durée et organisation du travail 5

c) Données sur les congés 6

d) Données sur les embauches et les départs 7

e) Positionnement dans l’entreprise 8

f) Promotion 11

g) Ancienneté 11

1.2. Rémunérations 12

1.3. Formation 15

1.4. Conditions de travail 16

2) Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2.1. Congés 16

a) Existence d’un complément de salaire versé par viveris Technologies (application de la convention collective Syntec) 16

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle 17

2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise 17

a) Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle : 17

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle 17

c) Services de proximité 18

16

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2017.

1.1. Conditions générales d’emploi

Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail :

Effectifs par types de contrat au 31/12/2017

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
CDI	3	8	51	332	54	340	394
CDD	2		1		3	0	3
Stage		1			0	1	1
Total salariés	5	8	51	332	57	340	397

[CHART]

Les femmes sont sous représentées au sein de l’effectif de Viveris Technologies, avec 14,3% des effectifs. L’embauche de femmes reste la principale piste pour améliorer cette situation. L’aspect technique des métiers proposés et les filières de formation, peu féminisées, sont à l’origine de ce phénomène.

Contrats spéciaux au 31/12/2017

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Professionnalisation		2	1		1	2	3
Apprentissage	1	2			1	2	3
Total	1	4	1	0	2	4	6

Répartition par âge

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Moins de 25 ans			3	22	3	22	25
25-29 ans	2	4	16	106	18	110	128
30-34 ans	1	3	17	81	18	84	102
35-39 ans	2	1	10	56	12	57	69
40-44 ans			1	33	1	33	34
45-49 ans			3	23	3	23	26
50-54 ans			2	8	2	8	10
55-60 ans				1	0	1	1
60 ans et +				2	0	2	2
Total	5	8	52	332	57	340	397

Age moyen par CSP et par sexe

CATEGORIE	H	F
Cadre	34,18	33,47
Etam	31,69	31,98
Total	34,12	33,34

L’âge moyen chez Viveris Technologies est similaire (autour de 33/34 ans) que l’on soit un homme ou une femme.

[CHART]

Durée et organisation du travail

Répartition des effectifs selon la durée de travail

	ETAM	Cadres	Total	Total 2016
	F	H	F	H	F	H
38,5H > X > 30H			8	5	8	5	13
30H > X > 24H					0	0	0
24H > X			1		1	0	1
Effectif	0	0	9	5	9	5	14

Le temps partiel concerne essentiellement les femmes : 15,6% des femmes travaillent à temps partiel contre 1,5% des hommes.

Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.

Répartition des temps partiel en fonction des emplois

		38,5H > X > 30H	30H > X > 24H	24H > X	Total	Total 2016
		F	H	F	H	F	H	F	H
Secrétaire de Direction		1						1	0	1
Assistante de Direction		2						2	0	2
Ingénieur d'études		1	1					1	1	2
Ingénieur Commercial								0	0	0
Ingénieur Commercial 2								0	0	0
Responsable Commercial		1						1	0	1
Ingénieur Chef de Projet		1	1					1	1	2
Ingénieur Chef de Projet 2		1	1					1	1	2
Ingénieur principal			1					0	1	1
Ingénieur en Chef			1			1		2	1	2
Directrice Comptable		1						1	0	1
Total	8	5	0	0	1	0	9	5	14

Répartition des effectifs selon l’organisation du travail 

Au sein de la société Viveris Technologies, il n’y a pas de travail posté, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.

2 collaborateurs réalisent régulièrement des interventions de nuit pour le compte de l’un de nos client pour des interventions sur des voies ferrées aux horaires auxquels le trafic est interrompu.

Données sur les congés

Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absence (en jours) et le type de congé autorisé (demandes faites en 2017)

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Congés parentaux			23		23	0	23
Congés évènements familiaux			7	160	7	160	167
Congés sans solde longue durée / sabbatique				452	0	452	452
Congés pour création d'entreprise					0	0	0
Total	0	0	30	612	30	612	642

Données sur les embauches et les départs

Répartition des embauches par type de contrat de travail 

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
CDI			20	65	20	65	85
CDD	3	2	2		5	2	7
Mutations Groupe				2	0	2	2
Stage	2	17			2	17	19
Total salariés	3	2	22	67	25	69	94
%	3,2%	2,1%	23,4%	71,3%	26,6%	73,4%	100%

Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur.

A noter également que les CDD concernent exclusivement des postes administratifs (CDD saisonnier ou remplacement).

Répartition des embauches par catégorie professionnelle

F	H	Total
CDI
Cadre	20	67	87
Etam			0
Total CDI	20	67	87

F	H	Total
CDD
Cadre	2		2
Etam	3	2	5
Total CDD	5	2	7

2

F	H	Total
Autres
Mutations Groupe		2	2
Stage			0
Total	0	2	2

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs

	ETAM	Cadres	Total	Total	%
	F	H	F	H	F	H
Démission		1	8	61	8	62	70	76,1%
Lic. Économique					0	0	0	0%
Lic. autres causes				1	0	1	1	1,1%
Départ en Retraite					0	0	0	0%
Fin de CDD	3	2	1		4	2	6	5,4%
Fin de Période d'essai			2	8	2	8	10	10,9%
Transferts			1	2	1	2	3	3,3%
Rupture conventionnelle				3	0	3	3	3,3%,
Total	3	3	12	75	15	78	93	100%

Le turn-over des femmes est légèrement supérieur à celui des hommes (26,3% contre 23% respectivement).

Ceci est notamment dû notamment aux fins de CDD, qui sont souvent des remplacements de salarié administratif.

De plus la part de personnel féminin étant peu élevée, les tendances de motifs de départ sont moins représentatives.

Positionnement dans l’entreprise

Répartition des effectifs par emploi

	F	H	Total
Administration
Agent Administratif	1		1
Standardiste - Hôtesse d'accueil	1		1
Secrétaire	2		2
Secrétaire de direction	1		2
Assistante de direction	2		1
Responsable ADV	1		1
Responsable Adm et Logistique		1	1
Assistante RH	2		2
Gestionnaire RH	2		2
Chargée de recrutement	2		2
Directrice RH déléguée	1		1
Directrice comptabilité	1		1
Direction
Directeur de Département		6	2
Directeur d'Agence		1	2
Directeur		2	3
Commerce
Ingénieur Commercial	1	4	6
Ingénieur commercial 2	2		2
Responsable commercial	1		1
Responsable commercial 2	1	1	5
Technique
Développeur			0
Technicien		5	7
Technicien supérieur		3	2
Ingénieur	13	124	112
Ingénieur d'études	11	68	101
Ingénieur Chef de Projet	6	43	58
Ingénieur Chef de Projet 2	2	39	39
Ingénieur Principal	1	22	21
Ingénieur en chef	1	21	22
Total	57	340	397

Répartition par fonction

	F	H	Total
Administration	18	1	19
Direction/Commerce	5	14	19
Encadrement et opérationnel	34	325	359
Total	57	340	397

Les hommes sont largement sous représentés dans les métiers de l’administration : 94,5% de femmes alors qu’elles ne représentent que 14,3% des salariés de Viveris Technologies.

Une meilleure7 représentation féminine existe dans les fonctions direction /commerce : 26,3% de femmes contre 14,3% dans l’ensemble des métiers de la société.

Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentent 9,5% des effectifs, chiffre en hausse depuis 2 ans.

Répartition par classification

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
1.3 - 220	1				1	0	1
2.1 - 275	1				1	0	1
2.2 - 310	10				1	0	1
2.3 - 355	2	4			2	4	6
3.1 - 400		1			0	1	1
3.2 - 450		3			0	3	3
1.2 - 100			18	128	18	128	146
2.1 - 115			18	68	18	68	86
2.2 - 130			8	43	8	43	51
2.2 - 140			3	40	3	40	43
2.3 - 150			2	23	2	23	25
3.1 - 170			3	25	3	25	28
3.2 - 210				3		3	3
3.3 - 270				2		2	2
Total	5	8	52	332	5	340	397

Promotion

Nombre de promotions par catégorie professionnelle

	ETAM	Cadres	Total	Total	%
	F	H	F	H	F	H
promotion ETAM->ETAM					0	0	0	0%
Promotion ETAM-> Cadre					0	0	0	0%
Promotion Cadre-> Cadre			0	0	0	0	0	0%
Total	0	0	0	0	0	0	0	00%

Pas de promotions en 2017, retard sur le sujet lié à absence RH.

Ancienneté

Répartition par ancienneté

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Entre 0 et 2 ans	3	1	29	108	32	109	141
Entre 2 et 5 ans		4	5	73	5	77	82
Entre 5 et 10 ans	2	3	12	75	14	78	92
Plus de 10 ans			6	76	6	76	82
Total	5	8	52	332	57	340	397

Ancienneté moyenne par CSP et par sexe

F	H
Cadre	5,33	7,01
ETAM	4,86	5,01
Total	5,29	6,96

L’ancienneté des cadres est plus élevée pour les hommes.

Concernant les ETAM, le peu de salarié dans cette catégorie est peu révélateur.

1.2. Rémunérations

Rémunération moyenne annuelle

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Montant brut	25 740	28 286	38 600	40 926	37 473	40 628	40 175

Rémunération moyenne de décembre 2017

	F	H
Cadre	3 180	3 371
ETAM	2 120	2 330
Total	3 087	3 347

La rémunération moyenne montre un salaire moyen pour les hommes supérieur à celui des femmes Cadre et non Cadre. En effet, les salaires des postes administratifs, majoritairement féminins, sont moins élevés que ceux des opérationnels.

Répartition par sexe selon les tranches de rémunération

SEXE	Tranches rémunération
	1000-2000	2000-3000	3000-4000	4000-5000	5000-6000	6000-7000	plus de 7000	Total général
F	1,75%	49,1%	42,15%	3,5%	3,5%			100%
H	0%	44,1%	39,4%	13,5%	1,17%	0,9%	0,9%	100%
Total	0,25%	44,8%	39,85%	12.1%	1,5%	0,75%	0,75%	100%

Eventail des rémunérations

	Position	Coef	Effectif	salaire mensuel conventionnel	salaire moyen	Salaire moyen
			F	H		F	H
IC	1.2	100	118	128	2 358	2 695	2 751	2 744
IC	2.1	115	19	68	2 712	2 958	3 107	3 074
IC	2.2	130	8	43	3 066	3 556	3 456	3 471
IC	2.2	140	3	40	3 302	3 812	3 856	3 853
IC	2.3	150	2	23	3 538	3 814	4 142	4 117

Dans 2 catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables, dans 2 catégories les salaires des hommes sont supérieurs, et dans 1 autre catégorie les salaires des femmes sont supérieurs.

Compte-tenu du panel féminin peu élevé, ces résultats ne sont pas pertinents à exploiter.

Aucune disparité n’est constatée à ancienneté équivalente.

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Il y a deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2017.

1.3. Formation

Nombre de salariés en formation

Contrats de professionnalisation inclus

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Effectif	1	12	37	185	38	197	235

Nombre de jours de formation effectuée

Contrats de professionnalisation inclus

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Jours	22	193.5	107.5	384.5	129.5	578	707.5

Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
professionnalisation		2	1		1	2	3
apprentissage	1	2			1	2	3
Total	1	4	1	0	2	4	6

Nombre CIF

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Nombre					0	0	0
Total	0	0	0	0	0	0	0

1.4. Conditions de travail

Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Accident de travail				3	0	3	3
Accident de trajet	1		1	6	1	6	7
Total	1	0	1	9	1	9	10

Exposition à des risques professionnels / Nombre de jour d’arrêt de travail

	ETAM	Cadres	Total	Total
	F	H	F	H	F	H
Accident de travail				9	0	9	9
Accident de trajet			1	6	1	6	7
Total	0	0	1	15	1	15	16

(*) calcul en jours ouvrés

Risque d’accident du travail ou de trajet plus important dans les fonctions techniques occupées essentiellement par des hommes.

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2.1. Congés

Existence d’un complément de salaire versé par viveris Technologies (application de la convention collective Syntec)

Congé de maternité et congé d’adoption :

Après un an d’ancienneté, Viveris Technologies assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Technologies fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation).

Congé paternité :

Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.

Données chiffrées par catégorie professionnelle

Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

	Chiffre 2017	Théorique
Nombre de congé paternité	19	19
Nombre de jours de congé paternité	148	148

2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :

- Dans le passé, Viveris Technologies a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.

- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Technologies.

- Viveris Technologies reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

		38,5H > X > 30H	30H > X > 24H	24H > X	Total	Total
		F	H	F	H	F	H	F	H
Secrétaire de Direction		1						1	0	1
Assistante de Direction		2						2	0	2
Ingénieur d'études		1	1					1	1	2
Ingénieur Commercial								0	0	0
Ingénieur Commercial 2								0	0	0
Responsable Commercial		1						1	0	1
Ingénieur Chef de Projet		1	1					1	1	2
Ingénieur Chef de Projet 2		1	1					1	1	2
Ingénieur principal			1					0	1	1
Ingénieur en Chef			1			1		1	1	2
Directrice Comptable		1						1	0	1
Total	8	5	0	0	1	0	9	5	14

Motifs du temps partiel :

5 congés parentaux

9 convenances personnelles

Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

Il n’y a pas de demande de reprise à temps complet en 2017.

Services de proximité

Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance.