Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez CMI MUON (Siège)

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est précisé que le secteur d’activité dans lequel se situe l’entreprise touche des emplois majoritairement masculins, de par la nature des activités réalisées : maintenance nucléaire, réalisée sur chantier et bien souvent en conditions de Grand Déplacement.

Les effectifs de l’entreprise sont donc très majoritairement masculins.

L’Entreprise et les Organisations syndicales conviennent de la nécessité d’assurer, dans l’Entreprise, l’absence de toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties soussignées réaffirment les principes suivants qui ont présidées à la signature du présent accord :

• La poursuite des actions visant à parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif majeur de l’entreprise ; elle fait partie intégrante de la politique de diversité du Groupe John Cockerill et constitue un engagement primordial de l’entreprise,

• La poursuite et l’amplification des actions visant à augmenter le nombre de femmes dans les effectifs de l’Entreprise, en particulier sur les métiers industriels, plus particulièrement ceux de la maintenance nucléaire qui sont traditionnellement peu féminisés au sein de CMI MUON.

• La poursuite des actions visant à améliorer les conditions de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, quels que soient les horaires et affectations des salariés.

• L’accès des femmes aux postes à responsabilités, en particulier par la promotion interne, est un objectif majeur du présent accord.

• La maternité, la paternité et la parentalité ne sauraient, en tout état de cause et en aucune façon, être, directement ou indirectement, une cause de traitement différencié.

Dans cet esprit, les parties soussignées se sont entendues pour définir les mesures à mettre en place dans le cadre du présent accord.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes pour les plans d’actions :

• la filière des services administratifs

• la filière des services de gestion de projets et méthodes

Ces indicateurs sont appliqués aux 4 domaines suivants :

1. le recrutement et l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

2. les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

3. la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 5 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

4. l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

Article 5 – Plan d’actions

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes :

5.1 - Recrutement/embauche :

Le recrutement des populations masculines est fortement plus élevé que les populations féminines. Cela est dû à l’activité de notre entreprise et aux postes proposés qui sont principalement des postes opérationnels en chantier.

En tout état de cause, l’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

L’entreprise s’engage :

• A avoir un processus de recrutement unique qui se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

• à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à indiquer la mention H/F.

• à n’apporter aucune discrimination lors des offres de stage et du recrutement des stagiaires, notamment dans la filière à dominante masculine.

5.2 - les conditions de travail :

A ce jour, les postes occupés par les femmes au sein de l’entreprise sont des postes sédentaires en journée. Toutefois dans l’objectif d’apporter des aménagements pour favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

L’entreprise s’engage dans la mesure du possible à accepter des aménagements de durée du travail, notamment des temps partiels ou des horaires aménagés.

5.3 - la promotion professionnelle et la rémunération :

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, et ce, tout au long de la carrière professionnelle.

L’entreprise s’engage :

• A l’embauche, à fixer une rémunération indépendante du critère de sexe, et uniquement basée sur l’expérience et la compétence.

• A garantir la même évolution de carrière et de rémunération à coefficient égal, notamment lors des NAO. Il est précisé que les filières d’emploi des hommes et des femmes diffèrent dans nos secteurs d’activité.

• Par ailleurs, les salariés en congé de maternité ou d’adoption ou en congé parental bénéficieront des mesures d’augmentations générales décidées par accord entre la Direction et les Organisations Syndicales.

• A proscrire, à situations de travail équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction notamment du sexe, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité.

• L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

5.4 - La prise en compte de la parentalité

Afin de créer un environnement favorable aux salariés-parents en particulier pour la femme enceinte, l’entreprise s’engage :

• À mettre en place un entretien de départ en congé maternité.

• À autoriser les absences pour se rendre aux examens prénataux ;

• Les managers doivent prendre toutes les mesures de nature à permettre aux pères de prendre effectivement leur congé de paternité

5.5- l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :

Pour une meilleure conciliation entre vie familiale et professionnelle, l’entreprise s’engage :

• Dans la mesure du possible, si le poste est compatible et avec l’accord du manager, le salarié pourra bénéficier d’une organisation en télétravail durant la maladie d’un de ses enfants.

• L’entreprise s’engage sauf circonstance exceptionnelle, à ne pas organiser des réunions au-delà de 18h.

Article 6 – Modalités de suivi

Un bilan de réalisation des actions de ce présent accord sera présenté une fois par an dans le cadre d’un CSE.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Thionville

le 15 juin 2021