Accord d'entreprise "avenant 2 à l’accord d’entreprise relatif au Télétravail signé le 28 septembre 2022." chez MSA AUVERGNE (Siège)

Avenant 2 à l’Accord d’entreprise relatif au télétravail

Le présent avenant est conclu entre, d’une part :

- L'UES Auvergne, située 16 rue Jean Claret à CLERMONT-FERRAND représentée par son Directeur Général,

et d’autre part,

• le syndicat CFDT, représenté par

• le syndicat FO, représenté par

• le syndicat SNEEMA CFE-CGC, représenté par

Les parties conviennent par le présent avenant de réviser l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 15 octobre 2019. Conformément aux dispositions de l’article L2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord précité qu’elles modifient et à celles de l’avenant 1 du 8 avril 2022. Cet avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives, l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Cet avenant entrera en vigueur le 1^er mai 2022. Il est conclu jusqu’au 31 août 2025.

L’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 15 octobre 2019 et de l’avenant 1 à l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 8 avril 2022 est supprimé et remplacé comme suit : 

« Préambule

Cet accord répond à la volonté des parties :

- d’améliorer les conditions de travail ;

- d’améliorer la performance ;

- de contribuer à l’équilibre vie privée/vie professionnelle ;

- de contribuer au maintien dans l’emploi de certaines catégories de salariés ;

- de diminuer le risque routier ;

- de réduire l’empreinte environnementale.

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui n’augmente ni ne diminue la charge de travail ou le nombre d’heures de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités des services et les rythmes personnels du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 1. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

L’entreprise et le salarié conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.

Article 2. Conditions d’accès au télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes.

Article 2.1. Conditions tenant à l’organisation du service

Dans le but d’assurer la continuité du service, le nombre de télétravailleur est fixé à 30 % des effectifs par service.

En tout état de cause, si le nombre de télétravailleur est inférieur à 1 en application de ce quota, il est convenu qu’il pourra y avoir au minimum 1 télétravailleur.

Article 2.2. Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitant :

• une présence physique dans les locaux de l’organisme.

• une manipulation quotidienne des documents.

Une liste des postes non éligibles est définie par l’employeur après avis du Comité social et économique. Elle sera portée à la connaissance des salariés.

Article 2.3. Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.

Le télétravail est accessible à tout salarié apte :

- à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos, sans besoin d’un soutien managérial important,

- Disposer d’une capacité d’autonomie (notamment dans la gestion de son temps de travail) ainsi que d’une maîtrise suffisante du poste occupé,

- Faire preuve d’une productivité suffisante,

- Maîtriser les applications informatiques indispensables à l’activité ;

Ces critères sont appréciés par le responsable de service qui devra l’indiquer pour les membres de son équipe demandant à bénéficier du télétravail au moment de la campagne.

Les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise fait partie de leur apprentissage.

Article 3 : Priorité d’accès

Les salariés qui demandent un accès au télétravail sont prioritaires selon la liste suivante, liste incluant une pondération. Ces coefficients sont cumulables.

Coefficient de pondération
11	Recommandation du médecin du travail nécessitant un aménagement du poste de travail
7 à 4	Eloignement géographique en kilomètres (base Mappy – trajet le plus court) *
2	Salarié à temps plein
1	Salarié handicapé au sens de la DOETH

* prise en compte des zones géographiques suivantes :

• de 11 à 20 kms, 4 points

• de 21 à 30 kms, 5 points

• de 31 à 40 kms, 6 points

• plus de 40 kms, 7 points.

Les demandes des salariés primo demandeurs sont examinées selon les règles de priorité ci-dessus. Si des postes en télétravail sont encore disponibles, les demandes de renouvellement d’autorisation de télétravail sont alors examinées.

Article 4 : Procédure

Article 4.1. Demande

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail formule sa demande par écrit via un formulaire type disponible sous l’Intranet MSA.

Cette demande est soumise à l’avis préalable du responsable hiérarchique : il s’agit notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon autonome.

La Direction statue sur la demande en fonction des éléments suivants :

• le respect de l’ensemble des conditions prévues par cet accord et la présence au domicile d’une connexion internet,

• la liste des postes exclus du télétravail,

• le respect de la procédure décrite,

Le jour de télétravail sera arrêté par la Direction sur proposition du salarié si celle-ci est validée par le responsable de service.

La campagne de demande de télétravail est ouverte tous les ans du 1^er au 30 avril pour une mise en place au 1^er septembre de chaque année. Les candidatures en dehors de cette période seront systématiquement rejetées.

Article 4.2. Réponse

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 4.1.

La date de prise en compte de la demande est fixée au 1^er mai de chaque année. L’employeur a jusqu’au 31 mai pour donner sa réponse.

Article 4.3. Formalisation par avenant

La mise en place du télétravail nécessite obligatoirement la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné reprenant notamment les éléments suivants :

• L’adresse du lieu de télétravail,

• Les modalités d’exécution du télétravail (plages horaires de disponibilité…),

• La date de fin et les règles de réversibilité du télétravail,

• Le rappel des règles de sécurité notamment la conformité électrique, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Article 5 : Durée du télétravail

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de 2 ans maximum. Elle peut être renouvelée, chaque année, après un bilan avec le responsable hiérarchique. Le renouvellement ne sera pas prioritaire si le quota visé à l’article 2.2 est atteint. Dans ce cas, le renouvellement, s’il est souhaité, devra faire l’objet d’une demande d’avis motivée par le responsable et d’une dérogation au quota accordée par la Direction.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, détaillé, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.

Article 6 : Organisation du télétravail

Le salarié doit être présent dans son unité de travail, au moins 4 jours par semaine pour un salarié à temps plein ou à 90% et 3 jours pour un salarié à 80%. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

Pour les salariés à temps plein ou à 90%, le passage à 3 jours de présence par semaine pourra se faire après une période d’expérimentation de 12 mois avec l’accord du salarié et de la Direction.

Le responsable de service a la possibilité pour nécessité de service et afin de favoriser le maintien des réunions en présentiel, d’imposer :

• le choix des jours au salarié,

• un jour de présence hebdomadaire obligatoire sur site pour l’ensemble de l’équipe. Cette journée est alors de fait non accessible au télétravail pour l’ensemble de l’équipe concernée.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son lieu de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel.

A noter qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction pourra, en fonction des informations communiquées et des mesures prises par le préfet, apporter des aménagements spécifiques aux modalités d’exercice du télétravail (ex : augmentation du nombre de jours de télétravail).

Article 7 : Temps et charge de travail

Le salarié badge sur son poste de travail via l’outil Horoquartz. Le responsable du salarié a ainsi une visibilité sur le temps de travail réalisé.

Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit expresse à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager et les collègues de travail ne peuvent pas contacter le télétravailleur avant 7h30 et après 18h.

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte. Il est élaboré une fiche mensuelle de suivi.

Le responsable hiérarchique fera un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution du télétravail et les résultats attendus. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 : Équipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 8.1 Locaux du télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Le salarié doit disposer d’une installation technique et électrique conforme. Il fournit un certificat de conformité électrique ou à défaut une déclaration sur l’honneur pour le garantir. A cet effet, un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique lui sera remis.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

En cas de changement de domicile, le télétravail est maintenu dès lors que le domicile remplit les conditions de conformité électrique et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. Il doit également disposer d’un espace de travail spécifique consacré au télétravail.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 8.2 Equipements fournis par l’employeur

Le matériel est remis au télétravailleur contre récépissé. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel. Le salarié télétravailleur est responsable du matériel confié.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit ci-dessus.

Le salarié installe le matériel à son domicile. Un service d’assistance à distance pourra intervenir à la demande du salarié en télétravail.

En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, récupération, CET).

Au terme de l’autorisation de télétravail ou en cas d’absence de plus de deux mois, le salarié restitue le matériel ainsi mis à disposition.

Article 9. Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

Sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité égale à 2.5 euros par jour de télétravail réalisé.

Cette somme est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité…).

Le versement interviendra trimestriellement (sur la paie du mois suivant la fin du trimestre).

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Dès l’instant où les titres restaurant sont mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéficie pour chaque journée de travail complète.

Article 10. Télétravail dans un espace collectif de travail en dehors des locaux de l’organisme

Les parties signataires s’accordent sur le fait de ne pas ouvrir cette possibilité dans le cadre de ce nouvel accord mais décident d’aborder ultérieurement cette possibilité dans le cadre du déploiement progressif du télétravail.

Article 11. Télétravail occasionnel

Les dispositions prévues au présent accord ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail occasionnel.

Les parties signataires conviennent d’inscrire le principe du recours au télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières (grève, neige, dossiers particuliers, …) à l’initiative du salarié. Ce mode de télétravail concerne les salariés équipés de leur poste nomade « Citrix ».

La modalité de télétravail occasionnel peut être exercée dans la limite de 20 jours par année civile et d’une seule journée par semaine, à domicile.

La demande doit être adressée dans les meilleurs délais au responsable hiérarchique qui doit donner son accord préalable par messagerie.

Article 12. Protection des données

Conformément au règlement intérieur, le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur entreprise, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur. En cas d’utilisation des équipements mis à disposition à des fins non professionnelles ou de fautes intentionnelles, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 13. Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile est joignable. Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.

De plus, l’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salariés dans le cadre du télétravail.

Article 14. Sensibilisation et formation au télétravail

Les nouveaux télétravailleurs sont informés des équipements techniques mis à leur disposition et sur des adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 15. Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable, à l’exception des dispositions qui, par nature, ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Article 16 Rôle des instances représentatives du personnel

Un bilan d’application du présent accord sera effectué chaque année à l’occasion d’une réunion des négociations annuelles obligatoire. Au regard de ce bilan, une demande de révision pourra être formulée par une des parties signataires.

Ce bilan sera également présenté annuellement au Comité social et économique.

Ce bilan comprend :

• nombre de télétravailleurs dans l’organisme,

• répartition H/F,

• taux d’activité,

• nombre de jours de télétravail,

• nombre de demandes de télétravail,

• nombre de jours de télétravail occasionnel et nombre de salariés

Article 17. Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer au service Ressources Humaines par messagerie dans les meilleurs délais et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Article 18 : Information du personnel

Le personnel de l’entreprise sera informé sur les modalités pratiques d’accès, de mise en place, d’organisation du télétravail par un document spécifique.

Article 19 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1^er mai 2022. Il prend fin au 31 août 2025.

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l'employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l'agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Article 20 : Révision

Il pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

CLERMONT-FERRAND, le 28 septembre 2022

Pour l’UES Auvergne
Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat SNEEMA CFE-CGC
Pour le syndicat FO