ACCORD COLLECTIF RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES,

L’Association Régionale pour l’Institut de Formation en Travail Social (ARIFTS) dont le siège social est situé 6 rue Georges Morel à Angers 49045, représenté par

Dénommée « l’employeur » ou « la Direction de l’Institut », D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par

L’organisation syndicale CFDT représentée par

Dénommés « les organisations syndicales », D’AUTRE PART,

IL EST CONVENU :

Préambule

La Direction de l’Institut et les organisations syndicales attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Institut.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article

L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes parue au Journal Officiel du 5 août 2014, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Institut et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

La notion d’égalité professionnelle recouvre, notamment, la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la progression professionnelle pour l’ensemble des salariés/es, reconnus dans leur diversité.

Par ailleurs, parce que les violences sont au cœur des inégalités entre les femmes et les hommes, la Direction de l’Institut et les organisations syndicales souhaitent s’engager, à travers cet accord, de manière plus volontariste dans la prévention et la lutte contre toutes formes de violences sexistes et sexuelles dont peuvent être victimes les salariés/es dans leur environnement professionnel ou personnel.

Enfin, cet accord est une occasion pour introduire progressivement, et lors des réactualisations, l’utilisation de l’écriture inclusive¹ dans l’ensemble des textes institutionnels (exemple : le/la - é/e - il/elle).

C’est dans ce cadre que l’employeur s’est engagé avec les organisations syndicales sur la voie de la négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle.

Aux termes des négociations, il est arrêté et convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, avec la possibilité de renégocier tous les 4 ans l’accord collectif.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Institut en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il constitue un socle de référence pour l’Institut dans la mise en œuvre de sa politique de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle entre les salariés/es.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés/es de l’Institut.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Institut et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la BDESE visée à l’article L. 2312-17 du Code du travail ainsi que sur des données produites spécifiquement pour cet accord.

Le rapport annuel sur la situation économique donne des indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’Institut, ce qui permet de mesurer d’éventuels écarts.

La synthèse des données qui ont permis la réalisation du diagnostic sont en annexe de cet accord.

ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION

Selon les dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, l’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés au troisième alinéa de l’article L.2323-47 du code du travail :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification et classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Dans le cadre de leurs discussions, les parties signataires ont convenu de retenir les trois domaines d’actions suivants :

• Rémunération effective²

• embauche et promotion professionnelle

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Et d’intégrer un quatrième domaine d’action relatif à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes³.

ARTICLE 5 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET DES ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

Pour chaque domaine d’action sont formulés des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et des indicateurs d’évaluation.

1. Domaine d’action relatif à la rémunération effective

Les partenaires sociaux conviennent que les écarts de rémunération constatés sont corrélés à l'ancienneté, à la durée du travail des salariés/es et à la fonction occupée (niveau hiérarchique). Ceci est la conséquence de la stricte application des grilles de classification de la convention collective pour établissement et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 en vigueur.

L’Institut doit poursuivre son engagement à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, tout en respectant la grille des salaires conventionnels. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et à la nature des responsabilités confiées.

Dans le respect des orientations stratégiques et en cohérence avec les capacités financières de l’Institut, une veille particulière sera portée sur les situations qui peuvent porter atteinte à l’égalité de rémunération tels que les temps partiels et les effets des congés parentaux. Les partenaires sociaux seront attentifs notamment à ce qu’il y ait le moins possible de situations de temps partiels subis⁴.

Objectif 1 : Garantir l’égalité salariale

Actions :

• En menant un suivi et une analyse des évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

• En proposant, lorsque cela est compatible avec les orientations stratégiques et avec les capacités financières de l’Institut, une augmentation du temps de travail aux salariés/es à temps partiel.

• En veillant à l’application des règles relatives à la reprise d’ancienneté.

Indicateurs :

• Tableau de comparaison des salaires homme/femme

• Index égalité homme/femme

• Suivi des évolutions de temps de travail

Objectif 2 : Avoir une prise en compte de l’ancienneté plus favorable que les dispositifs légaux durant un congé parental

Actions :

• En retenant la totalité de la durée congé parental d’éducation pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté

Indicateurs :

• Nombre de demandes

  2. Domaine d’action relatif à l’embauche et la promotion professionnelle

L’engagement de l’Institut pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche, par le renforcement de la mixité dans les emplois et le maintien d’une rémunération liée à l’expérience acquise.

L’Institut s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes. Ce afin que le choix des candidats résulte de l’adéquation entre les profils des candidats (au regard de la nature du ou des diplômes détenus, de ses compétences, de son expérience professionnelle, et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Objectif 1 : Garantir l’égalité d’accès aux postes de direction durant tout le processus de recrutement et veiller à l’équilibre H/F dans la composition de l’équipe de direction

Actions :

• En mettant en place des jurys mixtes à parité.

Indicateurs :

• Suivi de la composition des jurys

• Tableau de suivi des candidatures homme/femme

Objectif 2 : Favoriser le rééquilibrage progressif de l’effectif homme/femme lors des recrutements

Actions :

• En développant des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire une démarche d’approche directe des candidats du sexe le moins représenté (en fonction des métiers), pour les alternances ou les stages.

• En privilégiant à compétences et qualifications égales l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes et d’hommes

Indicateurs

• Suivi des contrats en alternance et des stages par sexe et des embauches consécutives et les structures d’enseignement

• Suivi des partenariats avec les écoles, les centres de formation et les universités

• Suivi des candidatures par sexe et fonction

Objectif 3 : Améliorer la structuration et la communication des procédures de recrutement

Actions :

• En produisant un document cadre sur les procédures

• En diffusant les procédures de recrutement à l’ensemble des salariés/es sur le réseau interne de l’Institut

Indicateurs

• Production et diffusion du document

Objectif 4 : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement et les responsables hiérarchiques, des stéréotypes sexués

Actions :

• En mettant en place des formations sur les représentations sexuées pour ces personnes

• En veillant aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes

• En utilisant l’écriture inclusive dans les offres de recrutement

Indicateurs

• Suivi des formations mises en place

Objectif 5 : Assurer l’égalité d’accès à la mobilité interne et à la promotion professionnelle à l’interne

Actions :

• En améliorant la grille d’entretien professionnel sur les aspects d’évolution du parcours professionnel à l’interne et son exploitation

• En développant l’accompagnement des salariés/es dans la construction des parcours professionnels à l’interne

• En formant les responsables hiérarchiques sur la conduite des entretiens professionnels et l’utilisation de la formation continue comme facteur d’évolution

• En améliorant l’information à l’attention des salariés/es sur les différents dispositifs (VAE⁵, bilan de compétence, CEP⁶, etc.)

Indicateurs

• Information sur les évolutions apportées à la grille et la gestion des entretiens professionnels

• Nombre de personnes ayant été accompagné dans la construction de leurs parcours professionnels

• Suivi des formations mises en place

• Suivi des actions de communication

Objectif 6 : Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales

Actions :

• En privilégiant les actions collectives de formation dans les locaux de l’Institut et pendant le temps de travail

• En développant le recours à la formation à distance et à l’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST)

• En ayant une attention sur le calendrier des actions collectives (par exemple : éviter les départs en formation dès le dimanche soir en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation)

• En communiquant les horaires et les dates de formation se déroulant à l’extérieur au moins 30 jours avant le début de la formation

Indicateurs

• Suivi des lieux des formations collectives (sur site ou à l’extérieur)

• Suivi des modalités pédagogiques

Objectif 7 : Favoriser les mobilités et les promotions⁷ internes en veillant aux freins qui limitent la progression des femmes dans la hiérarchie (plafond de verre⁸) et en transversal (paroi de verre⁹)

• En identifiant pour chacun des métiers de l’Institut, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer et en communiquant auprès des salariés/es sur ces métiers

• En identifiant les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité, à partir d’un diagnostic fait conjointement avec le service RH

• Et mettant en place des actions de formation idoines

Indicateurs

• Suivi des mobilités et promotions par sexe au regard du nombre total des mobilités et des promotions et de la proportionnalité avec la structure de l’effectif

  3. Domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

L’employeur veille à ce que les salariés/es puissent concilier leur activité professionnelle et l’exercice de leurs responsabilités familiales en s’assurant de la prise en compte de la qualité de vie au travail. Il s’engage à prendre des mesures visant à garantir une organisation du travail qui soit respectueuse d’un équilibre entre obligations professionnelles et obligations familiales et personnelles.

Par ailleurs, l’employeur s’engage dans l’accompagnement des salariés/es victimes de violences conjugales et intrafamiliales et souhaite faire du lieu de travail un espace d’information, et de prévention pour tous, un espace d’accueil et d’orientation des salariés/es victimes.

Objectif 1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle de tous les salariés/es

Actions :

• En prenant en considération toute demande ponctuelle d’aménagement des horaires de travail sur la journée ou la semaine pour répondre à des besoins spécifiques de leurs enfants à charge¹⁰ concernant la rentrée scolaire et l’allaitement

• En prenant en considération toute demande ponctuelle d’aménagement des horaires de travail sur la journée ou la semaine pour des raisons impératives liées à la santé du salarié/e, de son conjoint, de ses enfants à charge, de ses parents et de sa fratrie. Ces aménagements, se traduisant par des autorisations d’absences par la hiérarchie, feront l’objet de compensations de temps de travail.

• Dans le respect des contraintes liées à l’accueil des publics et à l’organisation du collective, en permettant la souplesse dans l’organisation du temps de travail

• En facilitant l’accès au temps partiel à tous les niveaux de l’organigramme

• En sensibilisant tous les responsables hiérarchiques aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• En ayant une veille sur des horaires de réunion lorsque les salariés/es se déplacent d’un site à l’autre (horaire réunion à partir de 9h30 et se terminant à 16h30).

• En complétant la mesure de réduction du temps de travail des femmes enceintes prévue dans les dispositions conventionnelles¹¹ par l’accès au télétravail au-delà des règles prévues au sein de l’Institut pour celles qui souhaitent en bénéficier

Indicateurs

• Nombre de signalements à l’ordre du jour du CSE concernant les demandes ponctuelles d’aménagement d’horaire et les horaires de réunion

• Nombre de demandes d’aménagement du télétravail pour les femmes enceintes

• Suivi des évolutions de temps de travail

• Suivi des actions de sensibilisation mises en place auprès de l’encadrement

Objectif 2 : Accompagner les salariés/es victimes de violences conjugales et intrafamiliales

Actions :

• En relayant auprès des salariés/es les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales

• En sensibilisant et formant les salariés/es des services RH aux situations de violence conjugale et intrafamiliales

• En formalisant un dispositif d’accueil spécifique porté par le service RH pour accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales et intrafamiliales

• En informant l’ensemble des salariés/es sur le dispositif d’accueil spécifique

Indicateurs

• Suivi des actions de communication

• Suivi des actions sensibilisation et de formation mises en place auprès du service RH

• Suivi du nombre de personnes sollicitant le dispositif d’accueil spécifique

  4. Domaine d’action relatif à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Au titre de son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés/es, l’employeur doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel et s’engage à développer des actions de prévention sur trois niveaux :

• Prévention primaire : action prioritaire, pour intervenir au plus tôt sur les facteurs de risque pour les supprimer ou les réduire.

• Prévention secondaire : action pour suivre les risques et l’état de santé des salariés/es.

• Prévention tertiaire : action pour limiter les conséquences d’un risque survenu, afin d’agir pour le maintien en emploi.

Objectif 1 : Améliorer les outils Institutionnels (prévention primaire)

Actions :

• En intégrant dans le règlement intérieur les dispositions légales du Code du travail relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes

• En intégrant une information spécifique dans le livret d’accueil

• En intégrant le risque dans le DUERP¹² (avec la CSSCT¹³ et le référent harcèlement sexuel et aux agissements sexistes)

Indicateurs

• Effectivité de la modification du règlement intérieur, du DUERP et du livret d’accueil

Objectif 2 : Sensibiliser et informer les acteurs de l’Institut sur le harcèlement sexuel (prévention secondaire)

Actions :

• En diffusant les campagnes nationales d’information

• En communiquant par voie d’affichage et mise à disposition sur les réseaux internes une note d’information sur la lutte contre le harcèlement sexuel

• En organisant une action annuelle d’information obligatoire pour l’ensemble du personnel

Indicateurs

• Suivi des actions de communication

Objectif 3 : Mettre en place une procédure de réception et de traitement d’un signalement (prévention tertiaire)

Actions :

• En mettant en place un dispositif d’écoute et de recueil des plaintes et un circuit de traitement des signalements :

  • en identifiant les personnes ressources internes et externes

  • en formalisant le dispositif par un écrit communiqué aux salariés/es

• En accompagnant les victimes, témoins et auteurs/trices

• En appliquant le cas échéant la procédure disciplinaire

Indicateurs

• Suivi de la mise en place du dispositif d’écoute

• Suivi des situations

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE L’ACCORD

Un suivi est réalisé chaque année et porté à la connaissance du CSE lors de la consultation sur les données sociales. Un bilan d’application est réalisé 6 mois avant l’échéance de l’accord et transmis au CSE.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée de l'accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. A sa date d'expiration, le présent accord est réputé caduc et cesse de produire ses effets. L’employeur provoque une réunion avec les organisations syndicales représentatives pour examiner la mise en œuvre et les résultats de cet accord et engager sa reconduction ou sa renégociation.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réunissent, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Il peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (article L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du travail). La révision du présent accord s'opère sous la forme d'un avenant aux dispositions révisées.

7.2 Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

7.3 Adhésion par une organisation non-signataire

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés/es représentative dans l’Institut, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Elle doit également être notifiée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

7.4 Formalités de dépôt et de publicité du présent accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et 1 autre pour les autorités ci-après).

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'Institut.

De plus, l’employeur procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Fait à Rezé, le 12 avril 2023

En 4 exemplaires originaux

Pour l’ARIFTS et par délégation Pour l’organisation syndicale CGT

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT

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1. Ensemble de règles et de pratiques qui cherchent à éviter toute discrimination par l’écriture.↩

2. Ce domaine d’action est obligatoire d’après les dispositions du Code du travail.↩

3. Ce domaine d’action ne fait pas partie des domaines préconisés.↩

4. On peut définir le temps partiel subi comme « celui que le salarié déclare exercer faute d’avoir trouvé un emploi à temps complet ». Source : DARES, Le travail à temps partiel, Synthèse.stat, n°4, juin 2013.↩

5. Validation des Acquis de l’Expérience↩

6. Conseil en Evolution Professionnelle↩

7. Une promotion est entendue à l’ARIFTS comme une nomination, une accession d’un/e salarié/e soit à :

   une classification (éventuellement assortie d’un niveau) supérieure ou une indemnité spécifique ;

   une nouvelle fonction impliquant une augmentation de la rémunération ;

   une position hiérarchique plus importante.

   Cela implique un avenant au contrat de travail.↩

8. Le plafond de représentent les barrières visibles et invisibles qui font obstacles à l’accès des femmes aux postes à responsabilité, y compris dans des filières féminisées.↩

9. La paroi de verre symbolise la difficulté pour les femmes de changer de filières et de métiers professionnels (par exemple, de passer de la filière administrative à la filière pédagogique).↩

10. La notion d’enfant à charge est au sens large, prenant en compte les différents types de parentalité.↩

11. Accord cadre relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12 mars 1999 et convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.↩

12. Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels↩

13. Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail↩