Accord d'entreprise "égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez GAM - GROUPEMENT DE COOPERATION MEDICO SOCIAL ARRAS MONTREUIL SUR MER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE

PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

Le Groupement de coopération des A.P.E.I d’Arras et de Montreuil sur mer, dont le siège social est situé 49 rue de saint Omer à Fruges représenté par X , Administrateur, assisté de X, agissant en qualité de Directeur Général

Et :

X – Déléguée syndicale CFDT

X – Délégué syndical CGT

PREAMBULE

Le GAM a intégré dans sa pratique depuis plusieurs années l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le GAM souhaite poursuivre et intensifier ses efforts dans ce domaine. C’est à ce titre que la Direction du GAM et les organisations syndicales ont souhaité engager une nouvelle négociation portant sur ce thème en s’inspirant des résultats du précédent accord.

Par le présent accord, la Direction du GAM et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et différences de traitement.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur genre, des établissements du GAM.

Article 2 : Mesures retenues tendant à la réduction des écarts

Les partenaires sociaux du GAM conviennent de retenir quatre des thèmes prévus à l’article R.2242-2 du code du travail, institué par le décret du 07 juillet 2011 et repris par la loi du 4 aout 2014.

• L’embauche

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• La promotion

• La rémunération

2.1. L’embauche

 Objectif : continuer à assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif du GAM à l’occasion du recrutement

2.1.1 Processus de sélections et de recrutements identiques

Le GAM s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualités, de ses perspectives d’évolution et des critères requis pour occuper les emplois proposés.

(Cet objectif n’interdit pas d’éventuels actions de rééquilibrage)

Un tableau statistique sera présenté une fois par an en Comité Social et Economique, prouvant la non-discrimination basée sur le genre et concernant les candidats à tout poste dans le GAM.

2.1.2 Action de communication

La direction du GAM s’engage à travers la communication auprès des écoles avec lesquelles les directions d’établissements entretiennent d’étroites relations à valoriser une mixité des candidatures.

 Indicateurs de suivi :

• Répartition des candidatures de femmes et d’hommes sur une période d’un an par catégorie professionnelle.

• % de femmes et d’hommes recrutés en CDI par catégorie professionnelle, comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

2.2 Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

 Objectif : favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

2.2.1 Mesures d’aide à la gestion de la parentalité

A l’occasion de la rentrée scolaire, le salarié bénéficie d’une heure rémunérée (le matin ou le soir) le jour de la rentrée pour un enfant en maternelle, en primaire ou en 6ème. Le salarié peut bénéficier de facilités d’aménagement du temps de travail concernant cette journée, qui seront étudiées par la direction de l’établissement.

Pour chaque hospitalisation d’un enfant, avec justificatif médical, le salarié est autorisé à s’absenter un jour à l’entrée et un jour à la sortie de l’hospitalisation, pour un enfant de moins de 16 ans, et sans limite d’âge pour un enfant handicapé. Cette absence est rémunérée.

Enfin, en cas d’enfant malade, le salarié peut prétendre à une journée rémunérée par année civile pour chaque enfant malade âgé de moins de 16 ans, et d’une journée rémunérée par an pour chaque enfant handicapé, sans limite d’âge. Ce nombre constitue un forfait pouvant être utilisé quel que soit l’enfant malade et non pris successivement pour un même enfant.

Ce congé peut être fractionné et pris en demi-journées séparées. Le salarié doit transmettre un certificat médical à sa direction qui atteste de la maladie de l’enfant.

Ce congé est subordonné à une attestation de l'employeur du conjoint du salarié justifiant qu'il ne bénéficie pas d'un congé au titre de la même période d'absence.

L’objectif fixé est que 100% des salariés, pouvant bénéficier du dispositif et demandant un aménagement d’horaire le jour de la rentrée, se verront proposer une heure le matin ou le soir rémunérée.

100% des salariés pouvant bénéficier du dispositif et demandant à s’absenter pour hospitalisation de l’enfant, se verront proposer un jour d’absence à l’entrée et un jour d’absence à la sortie.

100% des salariés pouvant bénéficier du dispositif et demandant à s’absenter pour maladie de l’enfant, se verront proposer une journée pour chaque enfant malade par an.

2.2.2. Préparation et accompagnement des congés maternité, parental d’éducation et paternité

Le GAM s’engage, avant le départ en congé maternité ou avant le départ en congé parental et au retour, à ce que la ou le salarié puisse bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique direct. Cet entretien a pour vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour.

L’objectif fixé est le suivant : réalisation de 100% des entretiens au retour des salariés.

Les parties constatent la faible proportion des congés parentaux pris par des hommes. Par conséquent, pour une meilleure appropriation des dispositifs par les hommes, le GAM s’engage à communiquer largement sur les droits dans ce domaine (livret d’accueil, notes de service, journée d’intégration, site internet…)

2.2.3. Mesures favorisant l’aménagement du temps de travail

Le GAM attache une attention particulière à toute demande par le salarié d’exercice de son activité à temps partiel pour une période déterminée ou indéterminée.

La demande de passage à temps partiel sera formulée par écrit directement auprès de la DRH qui recueillera l’avis du responsable hiérarchique.

Une réponse sera apportée dans le mois suivant la demande.

L’objectif est le suivant : en cas de demande de passage d’un temps plein à un temps partiel, 100% des demandeurs seront reçus en entretien afin d’exprimer leur projet et de déterminer avec précision les modalités qui seront actés dans un document écrit en cas d’accord des deux parties.

L’Entretien Annuel de Bilan et de Perspective Professionnels est le moment privilégié où chaque salarié peut exprimer avec son responsable hiérarchique les moyens de mieux concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle. Des solutions adaptées peuvent être recherchées conjointement à cette occasion.

L’objectif étant que 100% des demandes exprimées sur ce thème soient consignées sur le support d’entretien.

2.2.4 Accompagnement des salariés en difficulté : parent d’enfant handicapé, accompagnement d’un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des salariés ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave.

Elles souhaitent que les salariés concernés qui en ont besoin bénéficient de facilités d’aménagement de temps de travail.

La Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue ».

La loi n°2018-84 du 12 février 2018 permet « de renoncer anonymement et sans contrepartie avec l’accord de l’employeur à des jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonome d’une particulière gravité ou présentant un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Cela peut concerner un salarié qui vient en aide à :

- Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité

- Un ascendant ou un descendant

- Un enfant dont il assume la charge ou un collatéral jusqu’au quatrième degré

- Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité

- Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Les parties au présent accord souhaitent encadrer et préciser les modalités pratiques d’organisation de don de jour.

Les conditions pour bénéficier du don de jour sont les suivantes :

Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.

Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos.

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

Le service RH a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités d’activité du service concerné.

Il fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais.

Les jours de repos visés par le don

En priorité, les congés conventionnels (congés d’ancienneté), les jours non travaillés des salariés au forfait jours et les jours de réduction du temps de travail (Récupération) peuvent être cédés.

Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Les conditions

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.

La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :

• Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours ;

• Les Jours Non Travaillés ;

• Les jours de congés d’ancienneté.

  Prise des jours cédés

Le salarié adressera une demande d’absence auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.

La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de tous les droits liés à l’ancienneté.

 Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant demandé une heure pour la rentrée scolaire,

• Nombre de salariés ayant demandé une autorisation d’absence rémunérée en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant et nombre de jours pris.

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

• Nombre et pourcentage de refus de passage temps partiel/temps plein et temps plein/temps partiel.

• Nombre d’hommes ayant pris un congé parental.

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un don de jour et nombre de jours reçus par salarié.

2.3 Promotion et évolution professionnelle

 Objectif : neutraliser les effets des absences liées notamment à la parentalité sur le déroulement des carrières.

Promouvoir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle par une égalité d’accès à la formation d’une part, et d’autre part le développement des formations par e-learning.

2.3.1 Garantir l’évolution professionnelle à travers la neutralisation de l’impact de la gestion de la parentalité et de l’aménagement du temps de travail.

Le GAM affirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli dans le cadre du temps de présence sans particularisme entre les hommes et les femmes.

Cette appréciation ne doit pas être influencée par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, paternité ou parental d’éducation.

Le GAM est également attentif à ce que les aménagements du temps de travail, qui ont été mis en place pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée mais également la prise de congé maternité, congé parental d’éducation, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de la carrière professionnelle.

Le GAM affiche l’objectif suivant : 100% des salariés revenant d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation ou reprenant leur activité à temps plein, se verront proposer si nécessaire (suivant l’évolution du poste) au cours de l’entretien de retour, une action de formation, pour une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions et pour ne subir aucun retard d’évolution professionnelle.

2.3.2 : Garantir une égalité d’accès à la formation et limiter les contraintes liées aux déplacements.

Pour assurer une égalité dans la promotion professionnelle, le GAM assurera une égalité d’accès à la formation aux femmes et aux hommes, indépendamment de leur durée du travail.

Pour favoriser la participation aux formations, le GAM fera en sorte, dans la mesure du possible, de les organiser par le biais du e-learning.

 Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions de formation suivies par rapport au nombre de salariés revenant d’un congé maternité, parental ou après un retour à temps plein au poste de travail.

• Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation.

• Répartition sexuée des formations suivies en e-learning, exprimée en %

2.4. Rémunération

 Objectif :

Maintenir l’égalité de rémunération des salariés de certaines catégories professionnelles, ne pas augmenter l’écart existant pour d’autres catégories et réduire l’écart de rémunération pour une catégorie en particulier.

Les partenaires sociaux réaffirment, dans le respect des dispositions du code du travail, que les disparités de rémunération ne peuvent être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre genre.

Dans le cadre de l’établissement du rapport sur l’égalité professionnelle effectué chaque année, il est constaté que pour les salariés qui relèvent de la catégorie « personnel éducatif, social », l’égalité salariale est quasiment parfaite.

Il peut être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en qui concerne la catégorie « personnel cadres » ; « personnel administratif » ; catégorie « personnel paramédical » et « services généraux ».

Après analyse, il apparait que, pour les catégories « cadre » ; « paramédical » et « administratif », ces écarts résultent principalement de l’ancienneté moyenne des hommes qui est plus élevée que celle des femmes.

Dans la mesure où ces écarts résultent de facteurs objectifs sans lien avec le genre des salariés concernés, les parties au présent accord considèrent qu’il n’est pas nécessaire de mettre en œuvre des actions correctives spécifiques.

2.4.1. Réduire les temps partiels subis.

On constate toutefois dans la catégorie « services généraux », que les emplois les moins qualifiés donc moins bien rémunérés sont tenus majoritairement par des femmes ainsi que les emplois à temps partiels

Le GAM s’engage à réduire le nombre de personnes concernées par le temps partiel subi en leur proposant prioritairement, lors de la vacance d’un poste ou d’une possibilité d’augmentation du temps de travail de leur poste actuel, un poste à temps complet ou une augmentation du temps de travail.

Cette politique, déjà amorcée depuis quelques années, a profité à bon nombre de salariés ; le GAM s’engage donc à maintenir ce cap en conservant les mêmes chiffres chaque année.

L’objectif étant 0 temps partiel subi.

2.4.2 Garantir une stricte égalité des salaires d’embauche

Le GAM rappelle que la rémunération à l’embauche est basée sur l’expérience professionnelle, le diplôme, le niveau de responsabilité et l’expérience dans la fonction occupée sans considération du genre.

La direction du GAM s’engage à assurer une stricte égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences mises en œuvre.

2.4.3. Attribuer un « avantage » salarial, sans particularisme homme-femme et sans exclusion.

Le GAM a souhaité s’engager dans une politique de reconnaissance des compétences et des responsabilités confiées. Il a donc été décidé entre autres d’octroyer une contrepartie salariale aux salariés acceptant des responsabilités tutorales de stagiaires.

Dans ce cadre et afin de respecter la philosophie de la politique menée, le GAM s’engage à ce que le choix du tuteur ne repose en rien sur l’appartenance à tel ou tel genre mais bien sur la base du volontariat, en fonction du poste de travail, des compétences (pédagogiques, de rédaction…) et de la motivation. De plus, le choix du tuteur ne pourra exclure les salariés au motif qu’ils partent ou reviennent d’un congé maternité, paternité ou parental. Le principal est d’être présent pendant l’accueil du stagiaire.

Enfin, chaque année un examen des écarts de rémunération anormaux entre hommes et femmes, sera réalisé. Ainsi, les écarts signalés par la direction, le salarié ou ses représentants seront analysés et corrigés le cas échéant.

 Indicateurs de suivi :

• Répartition des rémunérations hommes/femmes par catégorie professionnelle par emploi

• Nombre de salariés à temps partiel ayant obtenu un poste à temps complet ou une augmentation du temps de travail.

• Nombre de tuteurs volontaires nommés et répartition des nominations hommes-femmes.

• Nombre de situations salariales anormales basées sur un écart homme-femme remontées et traitées.

Article 3 : Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions et de la réalisation des objectifs.

La réalisation des objectifs se rapportant à chacun des domaines d’action retenus seront examinés chaque début d’année (indicateurs sur une année civile) par le Comité Social et Economique.

La commission du CSE relative à l’égalité professionnelle aura pour mission d’examiner l’application du présent accord.

La NAO annuelle traitant de cette thématique, la direction du GAM présentera ce même bilan lors de cette rencontre avec les organisations syndicales.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires, conventionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation de l’accord.

Article 4 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Sous réserve de l’agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord s’appliquera, à compter du 1^er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2021.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de la période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement express, celui prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.

Article 5 : Révision

Le présent accord pourra, au cours de la période de 3 ans pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. L’avenant de révision signé par les organisations signataires de l’accord initial ou y ayant adhéré se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

Article 6 : Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent accord, accompagné des pièces requises, sera déposé sur la plateforme TeleAccords. permettant d’effectuer le dépôt de l’accord de façon dématérialisée et permettant la transmission de l’accord auprès de la DIRECCTE concernée.
Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale dont le contenu est accessible en ligne.

A Fruges, le 17 décembre 2018

Le Directeur Général L’Administrateur

La Déléguée Syndicale CFDT Le Délégué Syndical CGT