Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD DU 24/07/14 RELATIF A L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez EDF ENR PWT

AVENANT N°2 A L’ACCORD DU 24 JUILLET 2014 PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Société EDF ENR PWT, dont le siège est à La Défense - 100 esplanade du Général de Gaulle, Cœur Défense – Tour B92932 – PARIS LA DEFENSE C, code postal 92932, représentée par xx.

D’une part,

L’Organisation Syndicale Confédération Française de L’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par xx,

L’Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par xx,

L’Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière (CGT-FO), représentée par xx,

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent avenant vient modifier l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail de 2014 ainsi que son avenant de 2019.

Il intègre des dispositions qui ont été mises en place dans le cadre de l’accord NAO 2023 comme :

• L’attribution de 2 jours de congés pour les techniciens de maintenance dans le cadre de la passation des consignes,

• L’utilisation du CET dans le cadre du don de jours de repos entre collègue,

• Le passage du forfait jour de 215 à 214 jours.

Il vient également ajouter des dispositions venant se conformer avec les règles en vigueur du Code du travail.

Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Dans ce cadre, il est rappelé, à titre indicatif, qu’au regard de son activité principale, les salariés d’EDF ENR PWT bénéficient actuellement des dispositions conventionnelles de la Métallurgie.

Toutefois les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent avenant dérogent aux dispositions de la Convention Collective de branche ayant le même objet.

1. Jours pour passation de consignes pour les techniciens de maintenance (ajout de paragraphes dans les articles 4,5 et 6 de l’avenant de 2019)

Des jours pour la passation de consignes pourront être attribués aux techniciens de maintenance des équipes 2*8, de suppléance et de nuit.

En effet, l'entreprise souhaite favoriser la passation des consignes entre techniciens de maintenance des équipes de production. Ainsi, pour compenser ce temps de travail passé aux échanges d'informations avec leurs homologues des équipes précédentes et suivantes, les techniciens de maintenance des équipes de production pourront se voir attribuer 2 jours de RTT supplémentaires pour les salariés en 2x8 et en équipe de nuit et de 2 jours crédités sur le CET pour les salariés des équipes de suppléance.

L'attribution de ces 2 jours de RTT sera soumise à validation managériale. Les managers seront interrogés par le service RH sur la bonne application de cette mesure. Afin de permettre une attribution objective de ces jours par le manager, sont mis en place deux outils :

- un bilan quantitatif des heures d'arrivée et de départ extrait ADP effectué par le service RH à la fin de l'année ;

- un outil qualitatif à mettre en place par les équipes de production permettant aux techniciens de maintenance de passer efficacement les consignes (ex : cahier de consignes).

2. Utilisation du CET dans le cadre du don de jours entre collègues (ajout d’un article 6 au chapitre V « Compte Epargne Temps » de l’accord de 2014)

Les jours de CET peuvent être utilisés par le salarié pour effectuer un don de jours dans les conditions définies dans la note de service sur le don de jours de repos entre collègues en vigueur.

3. Monétisation du CET (ajout d’un paragraphe à l’article 2 « utilisation du compte » - a. « utilisation à l’initiative du salarié » du Chapitre V « Compte Epargne Temps » de l’accord de 2014)

• Complément de rémunération dans la limite des jours déjà acquis et versés au CET hormis la 5^ème semaine de congés payés conformément aux articles L3151-1 et suivants du Code du travail.

4. Ajout ou modification de dispositions concernant le forfait jour

Le présent avenant vient ajouter ou modifier des dispositions de l’accord relatif à l’aménagement ou à l’organisation du travail des salariés au forfait jours issues de l’accord d’entreprise 24 juillet 2014, ainsi qu’à l’avenant à ce même accord de 2019, conformément aux règles en vigueur.

Article 4-1. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours (ajout d’un paragraphe à l’article 1 de l’accord de 2014)

Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite, conformément aux dispositions du présent avenant.

Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée au salarié, par avenant à son contrat de travail, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération afférente et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.

Pour les salariés nouvellement embauchés, ces éléments seront précisés directement dans le contrat de travail.

Pour les salariés déjà en poste qui passent cadres, ces éléments seront précisés directement dans un avenant au contrat de travail.

Article 4-2. Nombre de jours travaillés et période de référence (annule et remplace l’article 8 de l’accord de 2019)

• Période de référence et durée du forfait annuel en jours

Compte tenu des caractéristiques propres à l'organisation du travail de cette catégorie de salariés, il est proposé à ces salariés une convention de forfait en jours travaillés dans l'année.

Ces conventions de forfait prévoient que les salariés travaillent 214 jours dans l'année de référence (1^er janvier - 31 décembre) pour une base temps plein.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

Nombre de jours calendaires : 365 jours

• 104 samedi/dimanche = 261 jours

• 9 jours fériés = 252 jours

• 25 jours de congés payés = 227 jours

• 13 jours de RTT = 214 jours = forfait annuel

• Décompte des jours travaillés

Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent, en toute autonomie, leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. A cet égard, il est précisé que l’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunion, séminaire, rendez-vous…).

En outre, il est précisé que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et sous réserve de respecter du temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Les jours habituellement travaillés sont répartis du lundi au vendredi.

• Modalités de prise des jours de repos

Le nombre de jour peut varier d'une année à l'autre en fonction de la position des jours fériés dans la semaine ou du nombre de jours calendaires (année bissextile).

Les jours de RTT et les jours de congés payés sont pris par journée entière. Le salarié a la possibilité néanmoins s’il le souhaite de poser des demi-journées.

Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’impossibilité de solder l’intégralités de leurs droits.

Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris en compte au cours de cette période de référence.

Les jours d'ancienneté éventuels sont à déduire des 214 jours précités. Par exemple, un salarié au forfait 214 jours ayant droit à 3 jours d'ancienneté ne travaillera en fait que 211 jours au cours de l'année de référence.

En cas de temps partiel, le forfait jours est proratisé à hauteur du pourcentage d'activité décidé. L'arrondi en cas de décimale conduit au nombre entier supérieur.

Par exemple, un salarié en forfait jours travaillant à 80% du temps plein devra travailler 214 j x 0,8 =171 jours.

• Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Le nombre annuel maximum de jours travaillés fixés correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos supplémentaires seront réduits à due concurrence.

Les JRTT seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de 12 mois (1^er janvier au 31 décembre).

En cas d’absence autre que celle liée notamment aux jours de congés payés (y compris congés payés conventionnelles ou exceptionnels pour évènement familiaux au sens de la convention collective), JRTT, jours fériés chômés, jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, absences dues à un accident de travail ou maladie professionnelle, heures de délégation pour les représentants du personnel), le nombre de JRTT sera réduit en fonction de l’absence.

5. Suivi régulier et contrôle de la charge de travail (annule et remplace l’article 3 « amplitude maximale et repos quotidien » du chapitre IV « organisation du travail des salariés au forfait jours » de l’accord de 2014)

• Amplitude maximale et repos quotidien

Les parties signataires manifestent leur volonté que la convention de forfait jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs lors des jours travaillés. C'est pourquoi, le présent accord fixe une amplitude journalière maximale de 11 heures de travail.

En raison de l'autonomie accordée dans l'exercice de leur activité, il appartient :

• à l'entreprise, de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 11 heures ;

• à chacun des salariés en forfait jours, d'organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 11 heures.

Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.

Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 13 heures consécutives minimum.

Les salariés en période d'astreinte ne sont pas concernés par cette amplitude journalière maximale et ce repos quotidien.

• Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :

• Sur le décompte des journées de travail au titre du forfait ;

• Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, un document de contrôle sera envoyé chaque trimestre par le service RH à chaque salarié (copie du manager) que le salarié devra vérifier et signer. La signature valant acceptation du décompte des jours travaillés et de repos et du respect des garanties applicables au forfait annuel en jours (respect des temps de repos et charge de travail par exemple). En tout état de cause, le salarié peut vérifier ces éléments au fil de l’eau dans l’outil de gestion des temps.

Ce document permet également aux salariés de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du trimestre passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec le service RH et le manager afin d’envisager les actions correctrices nécessaires.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, leur objet portant uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

• Entretien périodique sur le suivi du forfait jour à l’occasion de l’entretien annuel

A l’occasion de l’entretien annuel, un entretien périodique sur le suivi du forfait jour sera organisé avec le salarié et permettra, notamment, d’aborder la charge de travail, l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie professionnelle et familiale et la rémunération.

Au terme de chaque entretien, un bilan sera établi afin de synthétiser les éventuelles difficultés rencontrées et/ou soulevées par le salarié ainsi que, le cas échéant, les actions correctives mises en place.

En cas de difficulté dans la compatibilité des missions et du temps de travail, en dehors de son entretien annuel, le salarié pourra solliciter, quand il le souhaite et s’il estime nécessaire, des entretiens avec son supérieur hiérarchique pour l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes pouvant en être à l’origine.

Si cette difficulté ne peut être ainsi résolue, un entretien avec la DRH sera proposé.

• Dispositif d’alerte

Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique.

Pour se faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec la Direction, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale.

De même, la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui, les raisons.

D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place et, notamment, étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses mission et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

• Droit à la déconnexion

Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, tels qu’envisagé dans le cadre de l’Accord sur la mise en place du télétravail au sein d’EDF ENR PWT le 30 septembre 2022.

En complément, les parties entendent rappeler que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux managers de ne pas contacter leurs collaborateurs, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence, et/ou l’importance du sujet en cause.

Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :

• En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail,

• En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,

• En s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,

• Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements.

L’article 4 « travail à distance » du Chapitre IV « organisation du travail des salariés au forfait jours » de l’accord de 2014 est supprimé.

6. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Il entrera en vigueur le 10 juillet 2023.

7. Adhésion à l’accord

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et auprès de la DREETS. Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

8. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

9. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261.8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

10. Dénonciation de l’accord

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord, selon les dispositions des articles L.2222-6 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de 3 mois.

Au cours de ce préavis, une négociation devrait être engagée, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation doit également donner lieu à dépôt, dans les mêmes formes que l’accord lui-même.

11. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme Tele@ccords et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bourgoin Jallieu.

Le présent accord sera publié dans l’intranet de l’entreprise.

Bourgoin Jallieu, le 5 juillet 2023,

Pour la société,

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Pour la CFE-CGC, Pour la CGT, Pour CGT-FO,

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