Accord collectif EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL POUR SOLETANCHE BACHY INTERNATIONAL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SOLETANCHE BACHY INTERNATIONAL

Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro

517 958 658,

Dont le siège social est situé 280 avenue Napoléon Bonaparte - 92500 Rueil Malmaison,

Représentée par XXXX, agissant en qualité de Président et dûment habilité,

Ci-après dénommée « SOLETANCHE BACHY INTERNATIONAL ou « l’Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

• Pour le syndicat Force Ouvrière (FO), représenté par XXX

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule 

L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l'économie. 

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail) :

• La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 dites « loi Génisson »,

• La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001,

• L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004,

• La loi n°2006-340 du 23 mars 2006,

• La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008,

• L’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010

• La loi n° 2015-994 du 17 août 2015

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, l’entreprise entend prendre des mesures concrètes et efficaces pour assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et promouvoir la mixité, en particulier aux différents niveaux hiérarchiques.

Cet objectif se situe dans le prolongement de la politique de gestion des ressources humaines du Groupe VINCI exprimée dans le Manifeste qui vise à assurer à chaque individu les mêmes chances à l’embauche et dans l’accès à la formation et à la promotion professionnelle.

L’entreprise rappelle que le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, sont subordonnés à l’implication et l’engagement de tous.

En complément, du développement réalisé pour garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, des parties consacrées à la qualité de vie de travail et à la déconnexion trouvent aussi leur place dans cet accord, et ce conformément aux dispositions légales.

La qualité de vie au travail couvre différents champs liés aux conditions de travail et au bien-être des salariés. En particulier, l’entreprise doit permettre la recherche d’un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et porter une attention renforcée aux contraintes spécifiques du personnel expatrié.

A l’occasion de ce nouvel accord, les parties ont également jugé utile de développer un cadre permettant la prévention, la détection et l’accompagnement des situations de Risques Psycho-Sociaux en milieu professionnel.

Enfin, la mise en place concomitante d’une charte de télétravail sera citée dans cet accord.

Lors de la mise en place du CSE, une commission Egalité – QVT a été créée, elle sera naturellement associée au suivi de cet accord.

C’est dans ce contexte et en application des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail que la Direction et les organisations syndicales ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité vie au travail, engagements formalisés par le présent accord qui prendra effet à compter du 1^er janvier 2022, pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 31 décembre 2025.

Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Soletanche Bachy International, inscrits aux effectifs à la date d’application dudit accord et à venir.

L’effectif de la société au 30 septembre 2021 est de 196 salariés.

PARTIE I – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. 

Cette égalité s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. Elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives.

Article 2 - Objectifs liés à l’égalité

Les orientations de l’entreprise afin de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont consolidées autour des trois objectifs suivants :

• Appliquer une politique de recrutement garantissant l’égalité de traitement ;

• Garantir l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière par des possibilités identiques en matière d’évolution, de rémunération et d’accès à la formation professionnelle ;

• Mieux accompagner la parentalité.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue sont exposées dans le présent accord.

Article 3 - Actions visant à renforcer l’égalité de traitement à l’embauche

3.1. Publication d’offres

L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, cela au sein de l’entreprise ou auprès des prestataires sollicités (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement, écoles…). Les libellés de postes dans l’entreprise sont par ailleurs intégralement neutralisés.

3.2. Processus de sélection et rémunération à l’embauche

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, en se fondant uniquement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Objectif : 100% de neutralité des offres et 100% des processus de recrutement identiques.

Indicateur : Répartition hommes - femmes des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat.

3.3. Conformité au vivier de recrutement pour la population des ingénieurs

L’entreprise veille à ce que le taux de femmes parmi les jeunes diplômés recrutés reflète la mixité existante dans les écoles et universités. Les stagiaires en fin d’études constituant un vivier important de ses recrutements, l’entreprise veillera à ce que cette mixité soit également le reflet de celle observée dans les écoles.

L’entreprise promeut les parcours féminins dans les métiers de la construction et les métiers techniques en général par des actions de communication et encourage l’engagement de ces collaborateurs et collaboratrices dans de telles actions.

Plus largement, l’entreprise porte une attention particulière à la composition des viviers de recrutement pour les profils expérimentés.

Objectif : Le taux de femmes embauchées en stage et VIE doit refléter le taux de référence dans les écoles d’ingénieur cibles, estimé à 20%.

Indicateur :

Répartition hommes - femmes des stagiaires ingénieurs en fin d’études et VIE du pôle travaux international.

Article 4 - Actions visant à renforcer l’égalité dans le déroulement de carrière

4.1. Evolution professionnelle

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes ; ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’entretien individuel est identifié comme un des vecteurs permettant de formaliser cette reconnaissance.

Les partenaires conviennent que la classification est un élément adapté d’appréciation du niveau de responsabilité du poste confié.

L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Conscients néanmoins que la neutralité des processus ne suffit pas nécessairement à créer de la mixité à tous les niveaux de l’organisation, l’entreprise met en œuvre d’autres dispositifs spécifiques comme le programme de coaching Ariane pour lever les éventuels freins et permettre aux collaboratrices cadres de réaliser leur potentiel. Après avoir testé avec succès au cours des deux dernières années cet outil, l’entreprise souhaite systématiser la démarche en la proposant aux femmes prenant ou exerçant des responsabilités reflétées par leur niveau de classification et le proposer dès le passage Cadre.

Objectif : S’assurer que les possibilités d’évolution interne sont identiques pour les femmes et les hommes.

Indicateurs :

- Répartition hommes - femmes des effectifs par classification ;

- Comparaison des taux de promotion (au sens d’un changement de classification) ;

- Comparaison des taux d’entretien individuel ;

- Nombre de parcours Ariane lancés sur l’année.

4.2. Rémunération

Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

La notion de rémunération intègre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur. Il est reconnu par les parties que les attributions d’accessoires en nature répondent à des procédures excluant toute possibilité de discrimination.

Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.

En cas de congé maternité ou paternité/second parent, la rémunération de base est maintenue à 100% pendant le congé lorsque l’ancienneté est supérieure à 1 an. L’absence pour un tel congé est sans impact sur la prime annuelle pour la population concernée : celle-ci est versée à 100% comme s’il n’y avait pas eu d’absence.

Pour le congé paternité en cas d’affectation hors de France en format expatriation, en l’absence de maintien par la CFE au-delà de 11 jours, la société s’engage à maintenir le complément de rémunération (salaire de base) les 11 premiers jours, puis 100% de la rémunération pendant 7 jours (ouvrables) supplémentaires, les 7 derniers jours pouvant être pris en absence autorisée mais sans maintien de rémunération.

Il est convenu entre les parties signataires que les corrections dans les écarts de rémunération entre hommes et femmes se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

Objectif : 0% d’écarts injustifiés.

Indicateurs :

- Comparaison du salaire de base moyen H/F par classification significative ;

- Comparaison de la prime moyenne H/F par classification significative ;

- Analyse du nuage de points des rémunérations H/F.

4.3. Formation professionnelle

Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle peut également être un moyen de rétablir l’égalité des chances après un retrait temporaire d’activité lié à la parentalité.

Objectif :  S’assurer d’un accès identique à la formation.

Indicateur : Taux de formation des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.

4.4. Prise en compte de la parentalité

La reconnaissance du rôle des deux parents auprès de l’enfant est un facteur favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes. L’entreprise encourage la prise des congés liés à l’arrivée de l’enfant en neutralisant pour les deux parents l’impact financier de ces congés sur le salaire de base et la prime.

Elle met à disposition des salariés et des encadrants un livret de la parentalité régulièrement actualisé.

4.4.1 Mesures liées à l’état de grossesse et à la naissance d’un enfant

Conformément à la réglementation, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. Les dispositions relatives à la Procréation Médicalement Assistée sont également appliquées.

Le second parent reconnu bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 des rendez-vous médicaux obligatoires de sa compagne enceinte ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale de sa compagne.

A partir du 3^ème mois de grossesse et sur demande de la salariée, un aménagement d’horaire (sortie anticipée, horaires décalés…) défini en concertation avec le responsable, lui sera accordé.

La prime de naissance versée pour l’arrivée d’un enfant par les organismes de prévoyance est harmonisée :

• Son montant est identique pour les ouvriers, ETAM et cadres ;

• Il est versé sans distinction aux salariés : mère de l’enfant, père de l’enfant, second parent reconnu.

4.4.2 Mesures liées au congé maternité ou congé d’adoption

Le congé de maternité ou congé d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l’intéressement, de la participation ;

• Le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes.

Avant un départ en congé maternité ou congé d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique pour un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont évoquées.

Pendant le congé, l’entreprise s’engage à compléter, pour les salariés de plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue afin d’atteindre 100% du salaire de base.

Afin de maintenir le lien professionnel, le ou la salarié(e) reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

Le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

4.4.3 Mesures liées au congé paternité ou second parent

Conformément aux dispositions en vigueur, le congé paternité et d’accueil de l’enfant correspond à un congé de 25 jours calendaires dont bénéficie le père ou second parent après la naissance de son enfant.

L’entreprise s’engage à compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100% du salaire de base.

Cette disposition s’applique aux salariés affectés en France ou en détachement, les salariés expatriés se voient appliquer d’autres dispositions en l’absence de maintien par la CFE au-delà de 11 jours. La société s’engage pour les salariés expatriés à maintenir le complément de rémunération (salaire de base) les 11 premiers jours, puis 100% de la rémunération pendant 7 jours (ouvrables) supplémentaires, les 7 derniers jours pouvant être pris en absence autorisée mais sans maintien de rémunération.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et pour le calcul des primes annuelles.

4.4.4 Mesures liées au congé parental

En cas de congé parental à temps partiel, les dispositions actuellement en vigueur s’appliquent.

En cas de congé parental à temps plein de plus de 6 mois, afin de favoriser la reprise de l’activité, un entretien sera organisé avec le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines, au plus tard dans le mois qui suit le retour du salarié. Au cours de cet entretien, les parties examineront la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Objectif : 100% d’entretiens avec la hiérarchie et la DRH après le retour de congé parental à temps plein de plus de 6 mois.

Indicateurs :

- Nombre de congés parentaux à temps plein et à temps partiel H/F ;

- Nombre de retours de congé parental à temps plein de plus de 6 mois / Nombre d’entretiens réalisés.

4.4.5 Aménagement lié à la rentrée scolaire

Dans le cadre de la rentrée scolaire, le salarié parent pourra après demande expresse et sous réserve des besoins du service, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants, de moins de 12 ans.

4.4.6 Congé lié à l’état de santé de l’enfant

Un congé non rémunéré de trois jours ouvrés par année civile, est accordé à tout salarié en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé non rémunéré est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

En cas d’hospitalisation ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans, un congé rémunéré de deux jours ouvrés par année civile sera accordé au salarié ayant un an d’ancienneté.

PARTIE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 5 - Définition de la qualité-vie au travail

L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »

Article 6 - Objectifs liés à la qualité de vie au travail

Les orientations de l’entreprise afin de faire progresser la qualité de vie au travail sont consolidées autour des trois objectifs suivants :

• Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Offrir un environnement de travail respectueux des individus ;

• Favoriser l’expression des salariés et de leurs représentants.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue sont exposées dans le présent accord.

Article 7 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

La prise en compte de l’individu dans sa globalité guide les dispositifs permettant de respecter au mieux les engagements personnels que peuvent avoir les salariés en dehors de l’entreprise. Ces engagements ne se limitent pas à la parentalité qui est volontairement traitée dans le titre consacré à l’égalité.

L’entreprise s’efforce à ce que l’activité professionnelle ne « déborde » pas sur le temps personnel du salarié et tienne compte des moments particuliers -autre que l’accueil d’un enfant vu au chapitre égalité- au cours desquels un accompagnement est nécessaire.

Les parties conviennent que la situation du personnel expatrié -et dans une moindre mesure du personnel en mission- présente des contraintes particulières.

7.1. Travail à temps partiel

L’entreprise réaffirme le principe général d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et ceux occupant des emplois à temps plein.

L’entreprise précise que le temps partiel, s’il est soumis à l’accord de la hiérarchie, est une formule de travail qui peut être demandée par tout salarié (homme ou femme) notamment dans le cadre d’une recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Pour mémoire, il est rappelé que l’acceptation est de plein droit lorsque la demande s’inscrit dans le cadre d’un congé parental.

Par ailleurs, l’entreprise rappelle que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (hommes ou femmes) ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de leur carrière.

Afin de lever les freins éventuels liés à la perte des jours RTT pour le personnel en forfait jour, un forfait proraté est mis en place pour les cadres à temps partiel. Pour le personnel non-Cadre, les heures supplémentaires effectuées à la demande de la hiérarchie ne peuvent faire l’objet d’une contrepartie sous forme de récupération, elles sont payées et majorées.

Objectif : 100% des demandes examinées par la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie.

Indicateur : Répartition des temps complets et temps partiels selon le sexe et la catégorie professionnelle.

7.2. Télétravail

Il est rappelé qu’une charte télétravail a été mise en place qui entre en vigueur le 1^er novembre 2021 lorsqu’il aura été mis fin au télétravail lié au contexte sanitaire de la crise Covid-19.

Cette charte donne un cadre pour une période test de 12 mois à l’issue de laquelle un point sera fait.

Elle prévoit une mention particulière pour le droit à la déconnexion dans le cas particulier de ce mode de travail.

Indicateurs :

- Nombre de jours télétravaillés consommés sur la période test par service avec une moyenne par salarié ;

- Nombre de refus (par type de refus).

7.3. Organisation des réunions

L’entreprise veille à ce que les réunions de travail se déroulent dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail du salarié.

En particulier, les réunions débutant avant 8 heures ou après 18 heures seront évitées autant que possible.

L’interface forte avec d’autres régions du monde spécifique aux services de Soletanche Bachy International peut néanmoins conduire à participer à des réunions sur des plages horaires décalées, c’est alors l’équilibre de la journée ou de la semaine qui doit être recherché.

Les salariés seront informés dans un délai raisonnable des réunions tardives afin de pouvoir prendre leurs dispositions, eu égard aux responsabilités liées à leur vie familiale.

En cas de réunion concernant des salariés issus de plusieurs sites de travail, les moyens de communication à distance, lorsqu’ils existent, seront privilégiés.

7.4. Droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux actent que compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et de son caractère international, il n’est pas envisageable de couper l’accès aux serveurs pour les collaborateurs.

En revanche, il est rappelé les règles suivantes qui sont énoncées également dans la Charte Informatique VINCI distribuée à tous les collaborateurs et disponible sur l’intranet de l’entreprise :

• Lorsque le collaborateur est absent que ce soit pour une absence programmée (congés payés, RTT, …) ou imprévue type arrêt maladie, celui-ci ne peut pas faire l’objet d’une sanction s’il ne répond pas à ses mails durant son absence ;

• Il est rappelé que le collaborateur peut programmer un message afin d’informer ses collègues et contacts extérieurs de son absence ;

• Il en est de même pour les appels téléphoniques sur le téléphone professionnel. En cas d’absence telle que définie ci-dessus ou en dehors de ses heures de travail ou mission, le collaborateur ne peut être sanctionné s’il ne répond pas ;

Cette règle s’applique à partir du moment où le collaborateur n’est pas en situation d’astreinte.

• Il est conseillé aux collaborateurs d’éviter l’envoi de mails à des heures tardives, très matinales ou le week-end sauf en cas d’urgence. En tout état de cause, la non-réponse immédiate à un message adressé en dehors des heures de travail ou de mission ne peut être sanctionnée. Il est rappelé que l’envoi des courriers électroniques peut être programmé pour que cet envoi ait lieu de manière différée durant les horaires de travail.

7.5. Congés du personnel expatrié

La prise des congés payés est un droit et un élément reconnu par les parties comme nécessaire pour l’équilibre, la santé et la sécurité du salarié.

Cette prise de congé peut être gênée par le décalage avec les pratiques locales de congés du pays d’accueil, les contraintes de remplacement, l’enchaînement des affectations,… et en contexte de crise sanitaire par la moindre possibilité de voyager pour le salarié.

Néanmoins, il a été observé que la prise de congé des expatriés peut être améliorée y compris hors du récent contexte de crise sanitaire. La Direction des Opérations suit la prise des congés payés.

Les parties conviennent que la prise des congés payés doit être encouragée.

7.6. Dons de jours par les salariés pour accompagner des situations particulières

Les dispositions relatives à la mise en place d’un Compte Epargne Temps solidaire permettant le don de jours de repos entre salariés pour accompagner des situations personnelles difficiles sont reprises et élargies dans le présent accord.

Le recours au CET solidaire permet le maintien de la rémunération d’un salarié en situation d’aidant ; il est indépendant des autres dispositifs d’absence prévus par la loi avec lesquels il peut se cumuler.

7.6.1 Alimentation du CET solidaire

2 modes d’alimentation du CET solidaire sont prévus :

- Le placement direct de jours de congé ou RTT au CET solidaire

Il suit les mêmes règles que le placement au CET de l’entreprise : même périodicité et même jours éligibles. Les limites applicables sont identiques et se calculent sur l’ensemble des placements CET personnel et CET solidaire.

- Le transfert au CET solidaire de jours issus du CET individuel : le salarié peut à tout moment transférer des jours stockés de son CET personnel vers le CET solidaire.

Les jours donnés sont valorisés au salaire de base mensuel brut du salarié donateur au moment de l’alimentation du CET solidaire, additionné des charges patronales afférentes.

L’ensemble des dons valorisés constituent une provision globale anonymisée utilisable au bénéfice d’autres salariés de l’entreprise.

Le don est irrévocable et les jours déposés dans le CET solidaire deviennent anonymes une fois placés.

7.6.2 Utilisation du CET solidaire par le salarié aidant

Pour pouvoir faire une demande de congé solidaire au titre du soutien familial, le salarié bénéficiaire devra remplir 2 conditions cumulatives avant examen de sa demande par la Direction des Ressources Humaines :

- Ne pas disposer de plus de 2 semaines de congés payés résiduelles.

NB : lors de sa première mise en place, le recours au CET solidaire était conditionné à l’utilisation préalable des autres dispositifs permettant une absence rémunérée : RTT, CET et congés payés. Cette restriction est supprimée pour les RTT et CET et réduite pour les congés payés. Les parties conviennent en effet que la nature de ces jours est différente de celle visée par le CET solidaire et que le salarié en situation de soutien doit pouvoir aussi utiliser ses jours de repos et récupération pour son propre équilibre.

- Être confronté à l’accompagnement d’un proche dont la situation attestée par certificat médical et/ou une déclaration sur l’honneur est la suivante :

o Assister un enfant de moins de 20 ans gravement malade, accidenté ou handicapé ;

o En cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ;

o Assister une personne en fin de vie ;

o Assister une personne âgée en perte d’autonomie ou une personne handicapée.

- Un tableau récapitulatif des différentes situations sera mis à disposition sur le portail RH.

NB : Les liens de parenté considérés par défaut sont les suivants : le conjoint (époux, partenaire de PACS, concubin), l’ascendant ou descendant au 1er degré du salarié ou de son conjoint. D’autres liens de parenté pourront être étudiés au cas par cas pour tenir compte de la situation à laquelle le salarié fait face.

Le bénéfice du congé CET solidaire est limité à 10 jours, dont la prise peut-être continue ou fractionnée.

Pendant les jours de congé solidaire, le salarié est rémunéré à 100% de son salaire de base et la période est assimilée à du temps de travail pour l’acquisition des différents droits afférents.

Le salarié bénéficiaire ne pourra déposer qu’une seule demande de congé solidaire par année civile.

La suite accordée à la demande prendra en compte la situation du salarié et les ressources disponibles au CET solidaire.

Article 8 - Environnement de travail en faveur de relations attentives et respectueuses des individus

L’entreprise déploie des outils (enquête, ateliers d’échange…) permettant d’identifier les leviers permettant un meilleur travail collectif et un meilleur « vivre ensemble » dans l’entreprise.

Cela passe par l’édiction de règles claires pour lutter contre toute discrimination, ou toute situation de harcèlement. Ces règles sont expliquées à l’embauche et dans certaines formations, afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre de ces règles, l’entreprise s’engage à une écoute bienveillante des situations qui pourraient lui être remontées et à entreprendre les actions nécessaires.

Cela passe également par une attention portée à la clarté des missions et objectifs des salariés que ce soit à travers les fiches de poste, les points individuel ou collectif, l’entretien individuel.

Tout salarié ou hiérarchie qui le souhaite peut être formé à la tenue de l’entretien.

Une attention particulière doit être portée en cas de changement d’organisation ou d’outil, notamment informatique, ces situations pouvant générer des difficultés temporaires même si elles visent globalement à améliorer la marche de l’entreprise et les conditions de travail associées.

En parallèle, l’entreprise est attentive à promouvoir la convivialité et le respect mutuel pour que chacun puisse se sentir bien intégré.

Article 9 - Plan d’action spécifique portant sur les risques psycho-sociaux au travail

Conformément à la définition donnée par le Ministère du Travail, les parties au présent accord s’entendent sur le fait que les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.

Les principales situations génératrices de risques psychosociaux sont :

• Le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. » ;

• Les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;

• Les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;

• Le syndrome d’épuisement professionnel.

Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres.

Les parties souhaitent renforcer les actions de prévention, détection et accompagnement des situations de risques psycho-sociaux en général et des situations possibles de harcèlement en particulier.

Elles souhaitent que l’affirmation claire de la loi et des valeurs de l’entreprise aide les salariés à distinguer les comportements admis et ceux qui ne sont pas admis comme à trouver une résolution aux situations non conformes, en s’appuyant sur des ressources internes formées et le cas échéant sur des ressources externes.

Il n’est pas identifié de situations fréquentes sur ce thème mais les parties souhaitent structurer l’approche en amont et offrir un cadre protecteur aussi bien aux salariés qui seraient victimes du comportement répréhensible de tiers qu’aux salariés qui seraient mis en cause de façon non fondée.

9.1. Mesures de prévention

La prévention passe par une bonne information des salariés de ce qui est considéré comme un risque psycho-social que l’on soit victime, témoin ou responsable de la situation ainsi qualifiée.

9.1.1 Sensibilisation

Outre les éléments déjà en place dans les contrats, règlement intérieur et certains supports de formation, l’entreprise s’engage à communiquer sur le sujet pour rendre chacun attentif et acteur : mise en place d’information dédiée sur le portail RH, la promotion de modules de sensibilisation disponibles sur la plateforme de formation Up!, l’intégration dans les modules de formation à destination du management, l’édition de documents dédiés…

9.1.2 Ouverture d’un numéro vert national contre la détresse psychologique

Le Gouvernement a mis en place à compter d’octobre 2021 un numéro vert gratuit, le 3114, accessible depuis tout le territoire français, et ouvert à toute personne en détresse psychologique, permettant de joindre un professionnel, 24h/24 et 7 jours/7.

9.1.3 Mise en place d’une ligne d’écoute externe dédiée

L’entreprise s’engage à comparer dès les premiers mois d’entrée en vigueur de l’accord les offres afin de mettre en place dès le premier trimestre 2022 une ligne d’assistance aux salariés. L’expérience actuelle probante d’un prestataire mobilisé en cas d’incident grave/accident et la mise en place d’une ligne pendant la période Covid montrent que ces dispositifs auprès de psychologues ont leur place dans l’accompagnement des salariés. Il est d’ailleurs rappelé que la mutuelle prévoit également la prise en charge de consultations psychologiques dans le contexte de la crise sanitaire.

Le service attendu est d’abord de permettre aux salariés l’expression d’un ressenti négatif né de difficultés d’origine professionnelle. Le service est toutefois étendu aux situations personnelles car les parties conviennent qu’une fragilité d’origine personnelle doit être accompagnée dans l’intérêt de tous car elle peut rendre le salarié plus sensible en milieu professionnel.

Le cahier des charges envisagé pour consulter différents acteurs professionnels susceptibles d’intervenir est le suivant :

• Ligne d’écoute confidentielle et gratuite pour les salariés, accessible 24/7 ;

• Qualification de la situation pour orienter le salarié si nécessaire vers un professionnel médical ou une autre structure ;

• Encouragement à contacter le référent de l’entreprise en cas de situation s’apparentant à des risques psycho-sociaux en milieu professionnel et plus particulièrement en cas de harcèlement ;

• Bilan à l’entreprise type nombre d’appels, typologie des situations ;

• Avec l’accord du salarié, communication de toute situation appelant à une action rapide de l’entreprise.

Il sera tenu compte autant que possible de l’accès des salariés expatriés à ce type de service, que ce soit dans la sélection du partenaire que dans la promotion de cette démarche auprès des entités qui accueillent nos salariés afin qu’elles se dotent d’un outil similaire.

9.2. Mesures de détection

• Traitement par les référents des situations remontées par le prestataire, par la hiérarchie ou par d’autres collaborateurs internes à l’entreprise, avec l’accord du salarié ;

• Formation des référents DRH, CSE et QSE susceptibles d’être sollicités ;

9.3. Mesures de traitement

Si après un premier accueil de la parole par une personne qualifiée, type référent formé, le salarié confirme se sentir victime de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, une enquête paritaire est mise en œuvre.

La Direction va mettre en place une procédure qui sera disponible pour les salariés qui rappellera impérativement les points suivants :

• Le premier échange d’accueil de la parole du salarié qui se dit victime ou témoin d’harcèlement doit être un temps d’écoute et d’information neutres permettant d’aider à qualifier la situation en rappelant par exemple les définitions légales du harcèlement ;

• Si le salarié est d’accord, une recherche de médiation interne ou externe pourra être proposée, s’il est considéré qu’une amélioration peut être apportée par ce biais ;

• Les conditions de déclenchement d’une enquête ;

• La cellule d’enquête sera constituée par défaut d’un membre de la DRH et du référent harcèlement. Si les circonstances rendent cette composition inadéquate (proximité par exemple avec certaines personnes impliquées), il pourra être fait appel à d’autres ressources de l’entreprise, du groupe Soletanche Freyssinet ou même externes ;

• Toutes les personnes concernées qu’elles soient témoin, victime supposée, harceleur supposé(e), se voient informées du cadre pénal entourant leurs déclarations ;

• Le médecin du travail pourra également être sollicité ;

• L’objectif est de faire autant que possible émerger la réalité des faits, à travers les témoignages croisés, sans préjuger. Toutefois l’expression et la reconnaissance d’une souffrance ne suffisent pas à établir un comportement fautif de la personne mise en cause ;

• Le format de restitution de l’enquête ;

• Si l’enquête établit un comportement fautif, celui-ci fera l’objet d’une sanction ;

• Une attention particulière sera portée pour garantir la sécurité du salarié victime de harcèlement ;

• Un salarié mis en cause de façon infondée fera également l’objet d’accompagnement s’il le souhaite.

Objectifs :

- Information structurée pour les salariés et les managers – Au plus tard premier trimestre 2022 ;

- Mise en place de la ligne d’écoute – Premier trimestre 2022 ;

- Identification et formation des référents harcèlement – Deuxième trimestre 2022 et en cas de changement des référents.

Indicateurs :

- Bilan semestriel de la ligne d’écoute ;

- Bilan annuel des enquêtes déclenchées pour harcèlement.

Article 10 – Plan d’action spécifique – Santé des expatriés

Soletanche Bachy International s’engage à protéger et préserver la santé de ses salariés, dans l’ensemble des environnements où l’entreprise intervient.

Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de réduire le risque de situations susceptibles de nuire à la santé de ses salariés, s’assure du contrôle adéquat des risques associés à ses pratiques de travail, s’engage à fournir et assurer la maintenance d’équipements de travail sûrs, ne présentant aucun risque pour la santé des salariés, et développe également une culture d’entreprise positive vis-à-vis de la protection de la santé en s’assurant qu’elle constitue une priorité dans toutes ses activités.

Il est rappelé le cadre réglementaire applicable aux salariés exerçant en France, soit une visite médicale à l’embauche puis tous les 5 ans maximum (pouvant être plus fréquente selon la situation personnelle ou les particularités du poste de travail) en vue de s'assurer pour chaque salarié de l’aptitude au poste de travail occupé, ne couvre pas tous les besoins de l’entreprise.

Pour les salariés en expatriation, ce cadre ne s’applique pas, durant l’exécution de leur contrat d’expatriation, les salariés étant alors soumis à la réglementation du pays d’affectation. Néanmoins, l’entreprise s’efforce d’organiser des visites médicales lors de passages en France, par exemple pour des congés, mais dans un cadre qui reste très contraint sur un plan logistique.

Le suivi santé des salariés est un vecteur de prévention et d’adaptation des conditions de travail. Or, le suivi des salariés expatriés a des enjeux propres :

• En matière d’exposition : à poste constant les environnements différents portent des risques spécifiques ;

• En matière d’accès efficace au réseau de suivi et soins dans le lieu d’affectation ;

• En matière d’accès efficace au réseau de suivi médical professionnel en France.

C’est pour cela que l’entreprise propose depuis plusieurs années aux expatriés de bénéficier d’examens médicaux approfondis auprès d’un partenaire agréé à raison d’un bilan tous les 5 ans pour les personnes de 40 ans ou moins, tous les 3 à 5 ans pour les personnes au-delà de 40 ans, ainsi qu’après les affectations dans certains pays. Ces bilans s’effectuent sur la base du volontariat.

Les parties souhaitent renforcer ce suivi médical et la sensibilité des salariés sur le sujet.

En renforçant la communication santé avant le départ en mission

• Mise à disposition d’informations au moment du contrat d’expatriation ou de la mission,

• Campagne d’information sur la bonne utilisation des services de SOS International dans le cadre du contrat de l’entreprise avec cette structure qui donne lieu à analyse régulière,

• Prise en charge l’ensemble des vaccins nécessaires ou conseillés.

Recueillir le suivi santé éventuel fait localement en application de la réglementation locale

Le bon suivi au long cours des salariés peut être amélioré par la connaissance des examens et bilans passés sur le lieu d’affectation du salarié en application de la réglementation locale. La mise en œuvre se faisant au niveau du projet ou de la filiale d’accueil, elle n’est pas remontée jusqu’ici dans le dossier du salarié.

Les parties proposent d’améliorer la remontée de cette information dans le respect de la confidentialité applicable au secret médical.

Mise en place de bilans santé normés à effectuer sur le lieu d’affectation

L’entreprise souhaite également pouvoir proposer aux expatriés une offre de suivi médical accessible directement depuis l’étranger par le biais d’un partenaire agréé.

Deux offres seront testées au cours du 1^er semestre 2022 : Henner et SOS International.

Une campagne d’incitation à effectuer ces bilans sera lancée en 2022.

Objectifs :

- Mise en place des bilans de santé normés effectués depuis l’étranger, au premier semestre 2022 ;

- Campagne d’incitation à effectuer ces bilans santé depuis l’étranger.

Indicateurs :

- Nombre de bilans de santé effectués auprès du CIEM ;

- Nombre de bilans de santé effectués depuis l’étranger auprès du partenaire agréé.

Article 11 - L’expression individuelle et collective des salariés et de leurs représentants

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Les réunions de service et de temps d’échanges permettent de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail, …

Si certains collaborateurs sont confrontés à des situations ayant un impact direct sur leur qualité de vie au travail, ils pourront formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein, soit auprès de leur hiérarchie directe ou fonctionnelle, soit auprès de leur interlocuteur RH, soit auprès des représentants du personnel.

D’autre part, pour favoriser une bonne communication au sein de l’entreprise entre salariés, direction et représentants du personnel, le compte-rendu détaillé des réunions du CSE est systématiquement diffusé à l’ensemble des salariés et accessible en ligne sur le site du CSE dans un délai raisonnable après le déroulement des réunions.

L’entreprise est attentive à favoriser par différents canaux l’expression collective et individuelle en tenant compte en particulier de la population expatriée (séminaires, webinar, …).

Article 12 - Mesures permettant le développement professionnel des salariés titulaires d’un mandat

Les parties souhaitent privilégier la recherche d’un équilibre entre la vie personnelle, l’engagement dans les fonctions syndicales et électives et le maintien d’un lien étroit avec la vie professionnelle, sans négliger les contraintes liées à l’exercice de certains mandats. L’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives doit être favorisé.

Les parties réaffirment leur volonté de garantir par le présent accord à tous les titulaires d’un mandat de représentant du personnel une évolution professionnelle et salariale comparable aux autres salariés de même catégorie professionnelle et à compétences égales, en prenant en compte la performance individuelle.

Les parties affirment également que le parcours de représentant du personnel doit être reconnu dans le développement de la carrière et l’évolution professionnelle. Par conséquent, les parties s’engagent à ce que les compétences acquises par les salariés dans le cadre de l’exercice de leur mandat soient mieux reconnues.

La reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice des mandats est essentielle pour valoriser cette expérience et favoriser des vocations.

La Direction s’engage à valoriser, à la mise en place et durant la vie des instances, le rôle des élus auprès des hiérarchies et des salariés.

- Dispositions spécifiques en début de mandat :

• Un mot d’accueil aux élus les aidant à prendre leur fonction et les remerciant pour leur engagement ;

• Chaque nouvel élu bénéficie d’un équipement PC et de formations informatiques si nécessaire ;

• Chaque nouvel élu peut bénéficier d’une formation à l’exercice d’un mandat ;

• Un message est diffusé aux hiérarchies concernées pour favoriser la bonne articulation entre l’exercice du mandat et la vie professionnelle.

- Dispositions spécifiques pendant ou à la fin de l’exercice du mandat :

Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra solliciter auprès du responsable des ressources humaines un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération.

La politique salariale exprime clairement l’interdiction de toute discrimination au titre d’un mandat de représentation du personnel, et prévoit le contrôle et la restitution aux élus des mesures qui leur ont été appliquées.

PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 13 - Suivi de l’accord

En vertu de l’article L2323-7-2, chaque année, la BDES qui sert de support aux consultations récurrentes des élus doit notamment être mise à jour.

La mise à disposition actualisée dans la BDES des éléments d’informations relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles vaut communication au CSE des rapports et informations lorsque ces éléments sont régulièrement mis à jour.

Si ce rapport aboutit à un constat d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, qui ne seraient pas fondés sur des éléments objectifs, le plan d’action pourra prévoir la négociation d’une enveloppe budgétaire spécifique et ponctuelle pour corriger lesdits écarts dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Outre l’accès aux données via la BDES, une présentation peut être faite à la Commission Egalité-QVT issue du CSE qui est prévue se tenir une fois par an.

Article 14 - Durée de l’accord / Dénonciation / Révision

Le présent accord est conclu pour la durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 et prendra fin 31 Décembre 2025.

Il cessera de produire ses effets à l'échéance du terme, en application de l’article L. 2222-4 du Code de travail. Il n’est pas susceptible de reconduction tacite même si les négociations ne sont pas achevées au terme du présent accord. Toute reconduction devra présenter un caractère exprès.

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, dans les conditions de révision définies par le Code du travail.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Article 15 - Validité de l’accord – Notification – Opposition

La validité du présent accord est conditionnée par l’absence d’opposition régulière dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, telle que prévue aux articles L. 2231-8, L. 2231-9 et L. 2232-12 du Code du travail.

A cet effet, ledit accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.

En cas d’opposition valide, le présent accord n’aura pas la valeur d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Article 16 - Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique du présent accord sera également communiquée à la DRIEETS.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et mention de cet accord sera faite selon les modalités de communication habituelles auprès du personnel.

Fait à Rueil-Malmaison, le 30 novembre 2021, en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Signatures (Faire précéder les signatures de la mention manuscrite "lu et approuvé")

Pour la Direction de SOLETANCHE BACHY INTERNATIONAL :

XXX

Pour le syndicat FO :

XXX

Déléguée Syndicale

TABLE DES MATIERES

PARTIE I – EGALITE PROFESSIONNELLE 4

Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle 4

Article 2 - Objectifs liés à l’égalité 4

Article 3 - Actions visant à renforcer l’égalité de traitement à l’embauche 4

3.1. Publication d’offres 4

3.2. Processus de sélection et rémunération à l’embauche 4

3.3. Conformité au vivier de recrutement pour la population des ingénieurs 5

Article 4 - Actions visant à renforcer l’égalité dans le déroulement de carrière 5

4.1. Evolution professionnelle 5

4.2. Rémunération 6

4.3. Formation professionnelle 6

4.4. Prise en compte de la parentalité 7

4.4.1 Mesures liées à l’état de grossesse et à la naissance d’un enfant 7

4.4.2 Mesures liées au congé maternité ou congé d’adoption 7

4.4.3 Mesures liées au congé paternité ou second parent 8

4.4.4 Mesures liées au congé parental 8

4.4.5 Aménagement lié à la rentrée scolaire 8

4.4.6 Congé lié à l’état de santé de l’enfant 9

PARTIE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 9

Article 5 - Définition de la qualité-vie au travail 9

Article 6 - Objectifs liés à la qualité de vie au travail 9

Article 7 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 9

7.1. Travail à temps partiel 10

7.2. Télétravail 10

7.3. Organisation des réunions 10

7.4. Droit à la déconnexion 11

7.5. Congés du personnel expatrié 11

7.6. Dons de jours par les salariés pour accompagner des situations particulières 12

7.6.1 Alimentation du CET solidaire 12

7.6.2 Utilisation du CET solidaire par le salarié aidant 12

Article 8 - Environnement de travail en faveur de relations attentives et respectueuses des individus 13

Article 9 - Plan d’action spécifique portant sur les risques psycho-sociaux au travail 13

9.1. Mesures de prévention 14

9.1.1 Sensibilisation 14

9.1.2 Ouverture d’un numéro vert national contre la détresse psychologique 14

9.1.3 Mise en place d’une ligne d’écoute externe dédiée 14

9.2. Mesures de détection 15

9.3. Mesures de traitement 15

Article 10 – Plan d’action spécifique – Santé des expatriés 16

Article 11 - L’expression individuelle et collective des salariés et de leurs représentants 17

Article 12 - Mesures permettant le développement professionnel des salariés titulaires d’un mandat 18

PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES 19

Article 13 - Suivi de l’accord 19

Article 14 - Durée de l’accord / Dénonciation / Révision 19

Article 15 - Validité de l’accord – Notification – Opposition 20

Article 16 - Dépôt et publicité 20

Synthèse des indicateurs de suivi

Article 3 - Actions visant à renforcer l’égalité de traitement à l’embauche

§ 3.2

- Répartition hommes - femmes des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat.

§ 3.3

- Répartition hommes - femmes des stagiaires ingénieurs en fin d’études et VIE du pôle travaux international.

Article 4 - Actions visant à renforcer l’égalité dans le déroulement de carrière

§ 4.1

- Répartition hommes - femmes des effectifs par classification ;

- Comparaison des taux de promotion (au sens d’un changement de classification) ;

- Comparaison des taux d’entretien individuel ;

- Nombre de parcours Ariane lancés sur l’année.

§4.2

- Comparaison du salaire de base moyen H/F par classification significative ;

- Comparaison de la prime moyenne H/F par classification significative ;

- Analyse du nuage de points des rémunérations H/F.

§ 4.3

- Taux de formation des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.

§ 4.4.4

- Nombre de congés parentaux à temps plein et à temps partiel H/F ;

- Nombre de retours de congé parental à temps plein de plus de 6 mois / Nombre d’entretiens réalisés.

Article 7 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

§ 7.1

- Répartition des temps complets et temps partiels selon le sexe et la catégorie professionnelle.

§ 7.2

- Nombre de jours télétravaillés consommés sur la période test par service avec une moyenne par salarié ;

- Nombre de refus (par type de refus).

Article 9 - Plan d’action spécifique portant sur les risques psycho-sociaux au travail

§ 9.3

- Bilan semestriel de la ligne d’écoute ;

- Bilan annuel des enquêtes déclenchées pour harcèlement.

Article 10 – Plan d’action spécifique – Santé des expatriés

- Nombre de bilans de santé effectués auprès du CIEM ;

- Nombre de bilans de santé effectués depuis l’étranger auprès du partenaire agréé.