Accord d'entreprise "protocole d'accord sur les négociations annuelles 2021" chez PAS DE MENC (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2021

ENTRE

L’entreprise SAS PAS DE MENC représentée par M. agissant en qualité de Directeur dûment délégué,

d’une part,

ET

• le syndicat CFDT, représenté par Mme, déléguée syndicale,

• le syndicat FO, représenté par Mme, déléguée syndicale,

• le syndicat CFE-CGC, représenté par M., délégué syndical,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail a fait l’objet de trois réunions entre les organisations syndicales et la Direction de l’entreprise, les 18 mars, 22 avril et 20 mai 2021 ainsi que le 31 décembre 2021.

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise a porté sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l’épargne salariale et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail.

L’ensemble des améliorations du statut collectif résultant du présent accord sont issues des revendications des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Conformément à l’article L 2242-6 du Code du travail, les parties constatent également l’absence de mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.

Article 1 Les salaires effectifs

Il est convenu entre les parties de distinguer entre les deux collèges composant l’effectif : d’une part, les ouvriers et employés, sujets à augmentation collective dans le cadre du présent accord, et d’autre part, les cadres et agents de maîtrise dont le cas sera traité individuellement.

La révision des salaires mensuels bruts de base prévue à l’alinéa précédent est présentée dans le tableau ci-dessous, à effet du 1^er janvier 2022.

Niveau	1A	1B	2A	2B	3A	3B	4A	4B
Taux horaire	10,57	10,57	10,57	10,57	10,57	10,67	10,67	11,12
Evolution / précédentes NAO	+ 5,38 %	+ 5,38 %	+ 5,38 %	+ 5,38 %	+ 5,38 %	+ 4,65 %	+ 5,33 %	+ 4,22 %

Article 2 - Remise sur achats

L’ensemble des collaborateurs de la société bénéficient au 1^er janvier 2022 d’une remise sur achats hors gaz et essence de 10 % pour un montant maximal d’achats de 1000 € mensuels, faits avec la carte de fidélité Carrefour et sur présentation à la Direction du ticket de caisse y afférent au plus tard le 15 du mois suivant l’achat. Ces modalités pourront être précisées par note de service.

Ce plafond de 1000 € n’est pas applicable sur le mois de décembre.

Article 3 – Egalité professionnelle femmes / hommes

Le présent accord est conclu à la suite de l’accord conclu en janvier 2019 et déposé au sein de l’accord NAO 2018-2019.

La Direction poursuit son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année et présenté au comité social et économique et l’index égalité professionnelle dûment déposé fournit également des données précieuses.

Le dernier bilan annuel est joint en annexe au présent accord.

L’accord se compose :

• des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. 

• des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.

• de l’échéancier des mesures prévues. 

Conformément aux textes applicables et compte tenu de l’effectif de l’entreprise (60.42 ETP au jour des présentes), les objectifs et actions doivent porter sur au moins trois des domaines visés ci-dessous :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse du plan d’action, comprendra au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport, par exemple :

• au salaire médian ou au salaire moyen,

• à la durée moyenne entre deux promotions,

• à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.

3.1 Embauche et recrutement

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

• un taux de recrutement féminin très supérieur lors des opérations d’embauche ;

• des embauches presque exclusivement féminines sur un certain nombre de postes dans l’entreprise ;

• des embauches presque exclusivement masculines sur certaines filières métiers.

On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau des recrutements trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles …).

Malgré ce, l’entreprise a pleinement conscience que le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de ses salariés.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité professionnelle : augmenter de 10 % par an sur les 3 ans la proportion d’hommes ou de femmes sous réserve des besoins d’embauches et de candidatures de même valeur	Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ou de mission : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler des offres d’emploi de manière asexuée) Cet axe doit également s’appliquer lors du recours à des prestataires tels que les agences d’intérim.	Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe sur 3 ans : 2022/2023/2024. Proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise au 31/12 de chaque année sur 3 ans 2022/2023/2024

3.2 Accès à la formation professionnelle

La SAS PAS DE MENC développe son plan de formation tout au long de l’année et profite des opportunités offertes par le CFC pour faire bénéficier les personnels d’actions de formation.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Rééquilibrage d’accès à la formation pour tous	Veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maitrise et cadres, tant pour le développement des compétences de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à ceux à temps partiel.	Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le sexe et le type de contrat (temps partiel/temps complet) sur les années 2022/2023/2024 Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe sur les années 2022/2023/2024 Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe sur les années 2022/2023/2024
Proposer systématiquement un entretien professionnel avant la reprise du travail	Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien professionnel avant la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.	Nombre d’entretiens réalisés sur les années 2022/2023/2024

3.3 Promotion professionnelle

La SAS PAS DE MENC fait évoluer ses salariés en fonction des périodes passées à chaque niveau puis en fonction des responsabilités réelles et des opportunités offertes en interne.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Favoriser une évolution professionnelle identique : réaliser 100 % des entretiens professionnels pour tous les statuts de l’entreprise sur 3 ans	A l’occasion de ces entretiens : étudier les souhaits de promotion et d’évolution. S’engager à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des responsabilités. Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.	Nombre d’entretiens réalisés sur les années 2022/2023/2024 Nombre de femmes ayant connu une promotion sur les années 2022/2023/2024 Nombre d’hommes ayant connu une promotion sur les années 2022/2023/2024

3.4 Rémunération effective

La SAS PAS DE MENC applique la grille des salaires minima de la branche d’activité, dans le respect du SMIC.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité salariale : à travail égal, salaire égal	S'engager à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, ainsi que pour les temps partiels et les temps complets, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste	Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations annuelles par sexe 2022/2023/2024

Les parties reconnaissent sur ce dernier point qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à fonctions égales dans l’entreprise.

3.5 Durée de l’accord égalité professionnelle

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années civiles à compter du 1^er janvier 2022.

Lorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

La société se réunira chaque année avec les représentants du personnel (CSE), pour examiner les résultats de l’accord.

Article 4 – Congé enfant malade

Un congé rémunéré de trois jours par an (entendu au sens de 12 mois glissants) pour enfant malade est institué dans les conditions suivantes :

• Ce congé ne se cumule pas avec les avantages résultant de l’article 7-6.9, a) de la convention collective.

• Ce congé peut être pris de façon continue ou scindée, et n’est pas reportable d’une année sur l’autre.

• L’enfant doit être âgé de moins de 12 ans.

• Dans l’hypothèse où les deux parents travailleraient dans l’entreprise, un seul des deux est susceptible de bénéficier du congé.

• Le salarié devra présenter à la Direction un certificat du médecin traitant attestant de la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant malade.

Cette disposition s’appliquera à compter du 1^er janvier 2022.

Article 5 – Augmentation du budget activités sociales et culturelles du CSE

Le budget ASC, qui s’élevait en 2021 à 0,32 % de la masse salariale brute, est porté 0,4 % à compter du 1^er janvier 2022.

Article 6 – Clause de revoyure

Les parties engagent un processus de négociations distinctes sur certains sujets au cours du premier semestre 2021 :

• Qualité de vie au travail ;

• Mise en place d’un PERE-CO.

Article 7 – Points rejetés dans le dernier état des revendications

1. Extension de la remise sur achats à la billetterie, au gaz et à l’essence : une telle extension serait illicite puisque globalement, la marge y est très largement inférieure à 10 %, ce qui reviendrait d’une part à mettre l’entreprise en situation de vente à perte (interdite et sanctionnée d’une amende de 75000 euros maximum pour la personne physique et de 375000 euros maximum pour la personne morale), puisque la remise sur achats n’est pas visée parmi les 7 exceptions reconnues légalement (ventes volontaires ou forcées motivées par la cessation ou le changement d’une activité commerciale ; fins de saisons ou entre deux saisons de vente ; obsolescence technique ou produits démodés ; réapprovisionnement à la baisse ; alignement sur un prix plus bas légalement pratiqué dans la même zone d'activité par les magasins dont la surface de vente n'excède pas 300 m² pour les produits alimentaires et 1000 m² pour les produits non alimentaires ; produits périssables menacés d'altération rapide ; produits soldés mentionnés à l'article L. 310-3).), et d’autre part conduirait au redressement par l’URSSAF des remises ainsi consenties, notamment pour la billetterie qui n’est pas un service fourni par l’entreprise mais par le Franchiseur Carrefour.

2. Titres restaurant : moins de 10 % de l’effectif remplissent les conditions juridiquement exigées pour l’obtention de tickets restaurant pour chaque jour ouvré. S’agissant des autres salariés, leurs horaires de travail ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas et ne peuvent donc prétendre aux titres restaurant. Son injustice sociale criante conduit la Direction à devoir refuser cette revendication. En outre, les accorder plus largement que les conditions réglementaires serait contraire aux principes de l’ACOSS en la matière et ferait encourir de lourds risques de redressement de l’entreprise et des collaborateurs (puisque la part patronale des cotisations serait requalifiée en avantage en nature sur lequel les salariés devraient payer leur quote-part de cotisations) par l’URSSAF compétente.

3. Journée de solidarité prise en charge par l’employeur : l’employeur paye d’ores et déjà une contribution solidarité-autonomie à hauteur de 0,3 % sur les salaires depuis 2004 : renoncer à l’exécution de la journée de solidarité par les collaborateurs reviendrait à une perte de productivité de 0,3 % en sus de cette cotisation, ce que ne permet pas la situation économique de l’entreprise.

4. Mise en place d’une prime d’ancienneté à partir de 3 ans de présence (200 € au mois d’avril avec bonification de 10 % par an) : l’ancienneté est déjà récompensée par la CCN par des jours de congés supplémentaires.

5. Indexation de la prime d’astreinte sur les astreintes réellement effectuées : il y avait ici une confusion entre la prime compensant l’existence du principe même de l’astreinte, et le paiement en temps de travail effectif des interventions faites sous astreinte.

6. Intéressement collectif : ce dispositif étant facultatif, il n’entre pas dans les intentions de la Direction de le mettre en place pour le moment en sus de la participation aux bénéfices.

7. Demande de révision de l’accord de participation : l’argument des organisations syndicales à cette revendication est mal fondé puisqu’il résulte des articles R 3324-21-1 et suivant du Code du travail (en application de l'article L 3324-10 du même Code) que cela est déjà possible, dans les 15 jours de l'information faite individuellement à chaque salarié. En revanche, un PERE-CO sera prochainement mis en place dans le cadre d’une négociation distincte.

Article 8 : Dispositions finales

8.1 Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf dispositions spécifiques prévoyant une durée différente.

Il remplace et annule toute disposition résultant des accords collectifs et atypiques, des usages ou de toutes autres pratiques ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature pour toutes les dispositions ne précisant pas leur date d’effet.

8.2 Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois dans les cas énoncés à l’article L 2261-14 du Code du travail. La dénonciation est notifiée par courrier avec demande d’avis de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

8.3 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, notamment dans les cas prévus aux articles L 2253-1 et suivants du même Code.

La partie qui souhaite modifier le présent accord remet aux autres un projet écrit. A défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, les dispositions litigieuses sont conservées.

Toute modification au présent accord devra faire l’objet d’un avenant dont les formalités de dépôt et de publicité seront identiques à celles du présent accord.

8.4 Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 9 : Dépôt légal

Cet accord fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les modalités prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail :

• via la plateforme Télé@ccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent, en un exemplaire, dans les 15 jours suivants sa conclusion.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Vinon, en 5 exemplaires originaux et une version sur support électronique, le 31 décembre 2021.

Signatures

La Direction Le syndicat CFDT

M. Mme

Le syndicat FO

Mme

Le syndicat CFE-CGC

M.