Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur le télétravail 2022" chez KONTRON TRANSPORTATION FRANCE SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR LE TELETRAVAIL

Permettant la reprise des activités en présentiel

dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19

ENTRE :

La société Kontron Transportation France S.A.S., immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 520 214 511, dont le siège est situé Site Immontigny 1 rue Jean-Pierre Timbaud 78180 Montigny le Bretonneux – CS 80737 - 78066 St Quentin en Yvelines Cedex, représentée par xx, Président, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après désignée "la Société",

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans la Société :

• xx, délégué syndical CFTC

• xx, délégué syndical CFE-CGC

en vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,

Ci-après désignées "les Organisations Syndicales"

D'AUTRE PART,

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées les "Parties".

PREAMBULE :

Conscientes de l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont signé en date du 18 décembre 2020, un accord collectif d’entreprise pour la pratique du télétravail et la définition de ses modalités et conditions au sein de Kontron Transportation France S.A.S (ci-après désigné « l’Accord de télétravail »).

Il est rappelé

• qu’en application de l’état d’urgence sanitaire déclaré par les autorités françaises depuis le mois de mars 2020 afin de faire face à la pandémie de la Covid-19, et comme enjoint par le Gouvernement français, la Société a fait application de l’article L. 1222-11 du Code du travail permettant dans des cas de circonstances exceptionnelles de recourir au télétravail, ce dernier étant rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et assurer la protection des salariés.

• qu’au regard des différentes versions du Protocole National pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, la Direction et les Délégués Syndicaux se sont régulièrement réunis pour partager les principes visés au préambule de l’Accord de télétravail et rechercher dans le cadre de cet accord, un mode d’organisation du travail par une pratique du télétravail apte à combiner les préconisations des autorités sanitaires dans le cadre d’une phase épidémique encore active sur le territoire, l’obligation de l’employeur en matière de sécurité et de santé des salariés (notamment traduit dans l’application de l’article L.1222-11 du Code du travail) et les besoins de continuité des activités de la société face à la situation exceptionnelle de pandémie au SARS-Covid 19.

Dans le cadre de la renégociation du présent Accord, les Parties ont procédé conjointement aux constats suivants :

• les campagnes de vaccination et les moyens médicaux et Pass sanitaires mis en œuvre par les autorités, conduisent à une relative maîtrise du risque épidémique (même si ce dernier reste élevé) ;

• qu’aucun élément actuel ne permet de supposer qu’un taux d’incidence faible sera atteint sur le court ou moyen terme, notamment dans les Yvelines ;

• que les salariés aspirent, à avoir une plus grande flexibilité dans l’utilisation des jours de télétravail afin de mieux concilier leur vie privée/professionnelle ;

• que les salariés ont montré une bonne pratique des mesures barrières mises en place dans l’entreprise et portent une grande vigilance collective à ce sujet.

Suite à ces constats, les Parties ont souhaité établir le présent accord pour l’année 2022.

Champ d’application

Le présent Accord de télétravail s’applique à l’ensemble des collaborateurs des établissements situés en France de la société Kontron Transportation France S.A.S.

En raison de la nécessité de limiter le nombre de collaborateurs en présentiel pour les motifs évoqués au préambule de l’Accord de télétravail, il est précisé que ce dernier s’applique également aux cadres dirigeants.

Article 1 - Le télétravail

1.1 Définition et principes généraux

L’Article L. 1222-9 du Code du travail vient définir :

« I. Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »

L’article 24 de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 vient préciser le cadre juridique de cette organisation du travail en précisant les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur.

Il est rappelé que le télétravail n’a en aucun cas pour vocation d’exercer des responsabilités privées et notamment parentales au détriment des activités professionnelles.

1.1.1 Lieu d’exercice

Le télétravail s’effectue au lieu de résidence principale déclarée par le(la) collaborateur(trice) et sous sa responsabilité pleine et entière. Eu égard à la période exceptionnelle associée à la crise sanitaire et à la période de circulation du virus SARS-Covid 19  la pratique du télétravail peut s’effectuer dans un autre lieu que la résidence principale du(de la) collaborateur(trice), mais sous sa responsabilité pleine et entière. Le(la) collaborateur(trice) fournit les attestations d’assurance associées en application de l’article 3.3.

1.1.2 Statut et droits du télétravailleur

Le fait pour un collaborateur d’effectuer ponctuellement et de façon volontaire du télétravail tel que défini au présent accord, ne modifie aucun de ses droits et obligations dans le cadre de sa relation de travail avec son employeur et ses collègues.

1.2 Durée et organisation du Télétravail

1.2.1 Face à la situation d’épidémie SARS-Covid 19 encore existante sur le territoire , la pratique du télétravail est précisée ci-après :

• (a) Le(la) collaborateur(trice) peut positionner les jours de télétravail selon les modalités ci-après précisées.

• Les modalités du télétravail font l’objet d’une discussion préalable et régulière entre à le(la) collaborateur(trice) et son responsable hiérarchique afin de permettre d’établir le calendrier des jours effectués en télétravail sur proposition de le(la) collaborateur(trice), et avec l’accord du responsable hiérarchique selon les conditions suivantes :

  • En respectant une limite hebdomadaire fixée à 3 jours de télétravail maximum par semaine, (hormis les cas spécifiques décrits aux articles 1.3 et 1.4).

  • De façon exceptionnelle, il est possible de poser 5 jours de télétravail sur la semaine du 3 au 7 janvier 2022.

Afin d’assurer une meilleure organisation de service, les jours télétravaillés sont définis si possible au début de chaque mois entre le(la) collaborateur(trice) et son responsable hiérarchique, et à défaut au minimum 1 jour ouvré avant la prise du jour télétravaillé.

Dans le cas où le(la) collaborateur(trice) se voit refuser le positionnement des jours en télétravail, le responsable hiérarchique doit motiver ce refus. Les deux parties s’accordent sur de nouvelles dates. En cas de désaccord entre le(la) collaborateur(trice) et son responsable hiérarchique, chacun peut porter le désaccord à la décision de la Direction.

• (b) Si avant le terme du présent Accord de télétravail, et par constat conjoint des Parties, le risque épidémique de SARS-Covid 19 venait à être modifié ou au regard de nouvelles directives des autorités, la Direction et les Délégués Syndicaux négocieront les révisions nécessaires de l’accord conformément aux dispositions de l’article 6. La présente disposition ne porte pas atteinte et ne s’applique pas dans le cadre de la mise en œuvre par l’employeur des dispositions de l’article 1.3.1.

1.2.2 De façon générale,

• Le télétravail s’effectue en journée complète ou par demi-journée sous réserve que ce dispositif ne porte pas atteinte aux dispositions des articles 1.3 ou 1.4

• Les journées en télétravail ne peuvent pas être reportées d’une semaine à l’autre.

• Les journées télétravaillées peuvent être prises en continu et/ou accolées à un retour de congé ou à toute période de suspension du contrat de travail et notamment à un arrêt maladie (sauf prescription médicale),

• Le télétravailleur conserve son poste de travail (bureau) au sein de l’établissement auquel il est rattaché.

1.3 Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

1.3.1 L’article L. 1222-11 du Code du travail introduit le recours ponctuel au télétravail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

A ce titre, il peut être dérogé à certaines des règles de fonctionnement du télétravail définies au présent Accord. Par exemple, le nombre de jours maximum par semaine peut être excédé.

Dans ce cas, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont établies selon les principes énoncés au présent accord et la réglementation en vigueur en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

1.3.2 En outre, il est précisé qu’une journée de télétravail peut être positionnée par le(la) collaborateur(trice)

• le jour même dans les situations exceptionnelles suivantes, en informant son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais :

• lors de l’apparition ou de la connaissance d’une situation visée à l’article 1.4.2, selon les modalités et conditions posées par cet article ;

• lors d’une situation imprévue d’urgence, empêchant le déplacement du(de la) collaborateur(trice) sur son lieu de travail le jour considéré (telles que la grève des transports en commun, la déclaration d’état d’urgence par les autorités françaises imposant le maintien à domicile, une intempérie, la pénurie de carburant, des urgences domestiques, la circulation alternée, la fermeture d’école ou de classe pour raison épidémique ou autre pour ses enfants, l’absence de solution de garde d’enfant situation de travaux,…).

• des difficultés momentanées rencontrées par le(la) collaborateur(trice) liées à une situation médicale particulière (autre qu’une situation liée au SARS-Covid-19) du collaborateur ou d’un membre de sa famille.

• De la nécessité de préparer/finaliser un dossier professionnel face à des délais impératifs à respecter ou avec un besoin de concentration dans un environnement adapté.

• D’éviter des temps de trajet ou de déplacement inutiles dans le cadre d’un rendez-vous professionnel hors lieu habituel de travail ou rendez-vous privé.

Il peut être dérogé à certaines des règles de fonctionnement du télétravail définies au présent Accord pour les situations visées à l’article 1.4. ci-après, et selon les modalités et conditions posées par cet article.

1.4 Régime dérogatoire

1.4.1 Une attention particulière est portée à la situation et aux demandes des collaborateurs en situation de handicap, femmes enceintes, collaborateurs de retour de maladie, de maternité, accidentés, aidants. Pour les collaborateurs faisant face à ce type de situation, une certaine souplesse à la décision de l’employeur dans la mise en œuvre du dispositif est possible, en relation avec la médecine du travail ou le médecin traitant ou selon les situations et les justificatifs transmis.

Par ailleurs, les collaborateurs en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que le poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service Ressources Humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

1.4.2 Il sera dérogé aux dispositions du présent Accord par une pratique privilégiée continue du télétravail pour tous les collaborateurs concernés, en conformité avec les recommandations du médecin du travail et/ou des autorités sanitaires, et selon le dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise, pour la durée nécessaire  :

• sur demande d’un(une) collaborateur(trice) présentant une situation de fragilité grave face à la Covid-19 selon la liste des pathologies référencées par les autorités françaises. Pour faire cette demande, le salarié doit initier la démarche précisée au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise. Les mesures dérogatoires de télétravail seront prises en conformité avec les recommandations médicales communiquées à la Direction par le médecin du travail .

• sur demande d’un(une) collaborateur(trice) vivant au domicile d’une personne présentant un risque de forme grave de Covid-19 selon la liste des pathologies référencées par les autorités françaises. Pour faire cette demande, Le(la) collaborateur(trice) doit initier la démarche précisée au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise. La pratique du télétravail continue est privilégiée par l’entreprise. Toutes autres mesures seront prises par la Direction sous avis médical demandé par le(la) collaborateur(trice) auprès de la médecine du travail.

• une situation de symptômes concernant le(la) collaborateur(trice) apparue hors du lieu de travail, et laissant présumer l’infection à la Covid-19 conformément aux informations sanitaires. Le(la) collaborateur(trice) est fortement invité(é) à informer la Direction de cette situation en application des mesures et messages des autorités sanitaires. Ces mesures et messages sont rappelés au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise et le(la) collaborateur(trice) informe de sa situation selon la procédure qui y est précisée.

• une situation de contact rapproché du (de la) collaborateur(trice) avec un cas avéré de Covid-19 ou susceptible de l’être (par exemple, une personne ayant été dans une situation de contact rapproché et vivant à son domicile), soit :

  • portée à la connaissance de la Direction dans le cadre de la procédure prise en charge dans l’entreprise d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés conformément au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise, ou par les autorités sanitaires dans le cadre du « contact tracing » avec lesquelles l’entreprise est tenue de collaborer ;

  • sur information volontaire du(de la) collaborateur(trice); l’information par le(la) collaborateur(trice) de cette situation s’effectue conformément aux dispositions du dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise. Le(la) collaborateur(trice) est fortement invité(e) à informer la Direction de cette situation en application des mesures et messages des autorités sanitaires. Ces mesures et messages sont rappelés au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise et le salarié informe de sa situation selon la procédure qui y est précisée

• sur information volontaire du(de la) collaborateur(trice), dans le cadre d’un «  contact tracing » (médecin prenant en charge le cas et plateformes de l’assurance maladie) concernant le salarié ou une personne vivant à son domicile. Le(la) collaborateur(trice) est fortement invité(e) à informer la Direction de la situation en application des mesures et messages des autorités sanitaires. Ces mesures et messages sont rappelés au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise et le(la) collaborateur(trice) informe de sa situation selon la procédure qui y est précisée.

• En cas d’organisation d’une campagne de dépistage auprès de tout ou partie des collaborateurs de l’entreprise, à la demande et selon l’organisation préconisée par les autorités sanitaires

Il est précisé que les dispositions de l’article 1.4 ne portent pas atteinte à la mise en œuvre de l’article L. 1222-11 du Code du travail par la Direction, si elle considère que les conditions pour sa mise en application sont réunies.

Article 2 – Processus d’éligibilité et organisation du travail

2.1 Volontariat

Sous réserve de la mise en application de circonstances exceptionnelles et de situation de force majeure, telle que la situation d’épidémie SARS-Covid 19 le télétravail est à l’initiative du (de la) collaborateur(trice) selon les modalités précisées à l’article 1.2.1 (a). Cette situation est formalisée par la saisie de jours ou demi-journées télétravaillés dans l’outil de gestion des congés / des jours travaillés validés par le responsable hiérarchique.

2.2 Mise en œuvre et temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables dans la Société.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement d’appartenance du collaborateur.

Ainsi, le télétravail ne modifie pas le temps de travail du collaborateur, ni son amplitude tels que précisés dans l’accord sur le temps de travail en vigueur dans la Société. Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires réduits ou excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s’appliquent pendant les jours télétravaillés. Les collaborateurs et les responsables hiérarchiques veillent au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.

Chaque année, le(la) salarié(e) bénéficie d’un entretien avec son(sa) responsable hiérarchique, A cette occasion sont évoquées la charge de travail du(de la) salarié(e) et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. De plus, à tout moment, sans attendre l’entretien annuel, chaque télétravailleur bénéficie d’un accès privilégié à son(sa) responsable hiérarchique s’il(elle) souhaite évoquer sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées d’activité.

Le télétravailleur bénéficie également d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du(de la) salarié(e). Il se manifeste par la possibilité offerte au(à la) salarié(e) de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le(la) responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail du(de la) salarié(e) ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se

connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il(elle) évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le(la) salarié(e) au cours de ces périodes.

Le droit à la déconnexion est plus amplement décrit dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise spécifique.

2.3 Fonctionnement de l’équipe

Dans le respect de l’article 2.1, le responsable hiérarchique organise les réunions et la présence sur le site des collaborateurs télétravailleurs de manière à conserver la cohésion de son équipe, prévenir la désocialisation, et permettre l’équité et l’accès au télétravail.

Article 3 – Organisation matérielle du télétravail

3.1. Choix et mise à disposition de l’équipement informatique

Chaque télétravailleur est équipé d’un ordinateur portable fourni par la Société. Il dispose de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie décidée par la Société (téléphone portable ou Soft Phone sur le PC ou autre solution technique équivalente).

Il bénéficie d’une assistance technique équivalente et adaptée de la part des services informatiques. En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.

Le choix de l’abonnement internet (ADSL, fibre, câble ou autre nouvelle technologie adaptée), les frais et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès sont de la responsabilité et à la charge du collaborateur. Le recours au télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le collaborateur dans le cadre de sa mission. Un test technique peut être envisagé le cas échéant.

Le collaborateur télétravailleur ne peut prétendre à aucune prise en charge des moyens tel que : bureau, lampe, fauteuil, etc. ou équipement permettant d’exercer en télétravail.

Le collaborateur doit s’assurer qu’il a bien en sa possession les outils IT d’accès à distance pour accéder aux ressources comme NAVISION, SHAREPOINT etc…

Le service dédié de la Société ne pourra en aucun cas apporter du support à distance si le collaborateur n’a pas demandé par anticipation les outils nécessaires identifiés par le service dédié.

Un test au préalable de ces outils permettant le télétravail est recommandé.

3.2 Confidentialité, protection des données et archivage

Les règles en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données prévues dans le contrat de travail ainsi que dans le règlement intérieur continuent de s’appliquer dans une situation de télétravail, à savoir :

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société et le groupe Kontron Transportation, notamment la Charte d’utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement et électroniquement.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu de sa résidence principale déclarée, de documents confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle ou du matériel technique appartenant à la Société.

3.3 Assurances

Le(la) collaborateur(trice) qui télétravaille doit déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu d’exercice du télétravail. Il fournit à la Direction des Ressources Humaines (KTR_FR_HR_Mailbox@kontron.com) une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitation), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu d’exercice du télétravail.

3.4 Couverture Sociale

Le collaborateur télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres collaborateurs de la Société.

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs pendant les journées de télétravail seront présumés professionnels, déclarés comme tels et saisis dans le système, s’ils se produisent au lieu déclaré, pendant les horaires habituels de travail, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement aux Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.

Article 4 – Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir chaque mois sur le premier trimestre 2022, et autant que nécessaire par la suite, afin de discuter de la nécessité de modifier le présent accord par voix d’avenant au regards de la situation sanitaire et des décisions des autorités françaises.

Il sera ensuite nécessaire de faire le suivi de la pratique du télétravail en septembre avec les signataires de l’accord afin de faire le bilan de a mise en œuvre du télétravail tel que remontée par les Collaborateurs.

Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’avenant à l’Accord de télétravail

L’accord de télétravail est conclu pour une durée d’un an et prend effet le 1er janvier 2022.

Sauf accord de révision contraire, il cessera automatiquement de produire ses effets au terme de l’Accord soit le 31 décembre 2022.

Article 6 - Révision

Pendant la période d’application de l’accord, toutes Parties signataires peut demander la révision totale ou partielle l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée du projet de nouvelle rédaction.

Des négociations sur ce projet de révision seront engagées dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision.

Seules les Parties signataires de l’accord original participent à la négociation pouvant mener à sa révision et tout avenant de révision n’est applicable que s’il est signé par les mêmes Parties qui ont signé l’accord original.

Les partenaires sociaux disposent d'un délai d’un mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, qui prend la forme d'un avenant qui est déposé et publié dans les mêmes conditions que l'accord initial.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 7 - Dépôt de l’avenant de révision à l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent avenant est déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la Direccte https://www.teleaccords.travail - emploi.gouv.fr/portail téléprocédures/, dont une version intégrale signée des Parties au format PDF, et une version au format docx anonymisée, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Tribunal des Prud'hommes.

Le présent avenant est communiqué au personnel à la fois par voie d’affichage et sur l’Intranet RH.

Fait à Montigny le Bretonneux,

Pour la Société Pour la CFTC Pour la CFE-CGC

xx xx xx

Le présent accord, Réf. KTF/RH/HEA/2021_146, est signé électroniquement en un seul original, dont une copie intégrale et conforme sera remise à chaque partie par courrier électronique.