ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

AU SEIN DE MA SANTE FACILE

ENTRE :

Ma Santé Facile, société anonyme dont le siège social est situé 7 rue Belgrand – 92300 LEVALLOIS PERRET, représentée par ______, en sa qualité de Directeur Général, et _____, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

d’une part

et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique.

d’autre part

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Depuis 2012, la société a mis en place différents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de favoriser le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés de Ma santé facile.

A l’échéance de l’accord, la direction et les membres du Comité Social et Economique se sont rencontrés le 28 septembre 2020 afin de conclure un nouvel accord.

C’est dans ce contexte que les parties ont fixé les domaines d’action dans lesquels il apparait pertinent de définir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

En complément des actions suivies ces dernières années sur les thèmes du recrutement, de la formation et de la rémunération effective, les parties souhaitent s’engager en matière d’articulation des vies professionnelle et personnelle et en matière de conditions de travail.

Sommaire

Préambule 1

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 3

TITRE II - L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES 3

2.1 - EMBAUCHE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE 3

 Recrutement 3

 Evolution professionnelle 3

2.2 - FORMATION 3

2.3 - REMUNERATION EFFECTIVE 4

 Embauche et révisions salariales 4

 Congé maternité ou d’adoption 4

TITRE III – ARTICULATION ENTRE LES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE 5

3.1 - COMMUNICATION SUR LA PARENTALITE ET LA VIE FAMILIALE 5

3.2 - SUBROGATION DU CONGE PATERNITE 5

3.2 – CONGE RENTREE SCOLAIRE 6

TITRE IV – CONDITIONS DE TRAVAIL 6

4.1 - DROIT A LA DECONNEXION 6

4.2 - PREVENTION ET SENSIBILISATION AUX DISCRIMINATIONS ET AGISSEMENTS SEXISTES 7

 Référent harcèlement CSE 7

 Mise en place d’une procédure d’alerte 7

TITRE V : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE HOMME - FEMME 8

TITRE VI : SUIVI DE L’ACCORD 8

TITRE VII : PUBLICITE DE L’ACCORD 8

TITRE VIII : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 9

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de Ma Santé Facile, régis par la Convention Collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurance.

TITRE II - L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES

Les parties confirment leur volonté de continuer à veiller à l’égalité de traitement entre hommes et femmes tout au long de la carrière professionnelle des salariés au travers des actions ci-dessous.

2.1 - EMBAUCHE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Recrutement

La direction veille au principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi tant en interne qu’en externe. Les annonces doivent présenter de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise. Elle s’interdit de faire apparaitre tout critère illicite ou discriminatoire lié à l’âge, au sexe, à la situation familiale, etc.

Le processus de recrutement est unique pour l’ensemble des candidats et les critères de sélection sont strictement identiques pour les candidatures hommes et femmes.

La direction rappelle que tout nouveau manager est formé au recrutement et au principe de non-discrimination.

Elle s’engage à communiquer régulièrement auprès des managers afin de rappeler les bonnes pratiques.

• Evolution professionnelle

La promotion interne est favorisée au sein de l’entreprise depuis de nombreuses années.

A cet égard, l'accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles et humaines.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Nombre de formations et communications réalisées auprès des managers sur la non-discrimination à l’embauche

• Nombre de promotions professionnelles par fonction et par sexe

2.2 - FORMATION

Les parties rappellent que la formation est l’un des moyens de faire évoluer les compétences des salariés, femmes et hommes, pour préserver le capital humain et la compétitivité de l’entreprise.

La majeure partie des formations réalisées au sein de la société sont collectives par population de métiers. Elles sont donc dispensées sans distinction de genre.

Une attention particulière doit toutefois être apportée aux salarié(e)s de retour de longue absence.

L’entretien de retour d’absence permettra de déterminer pour ces salarié(e)s les éventuels besoins en formation à planifier.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Taux d’accès à la formation hommes / femmes (commerciaux / administratifs / cadres / non-cadres).

• Nombre de salariés de retour de longue absence dans l’année et taux de salariés formés à leur retour d’absence.

2.3 - REMUNERATION EFFECTIVE

• Embauche et révisions salariales

La Direction réaffirme son attachement au principe d'égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes, pour un même niveau d'emploi, de responsabilité, de compétence et de performance.

Ces principes sont appliqués dès l'entrée dans l'entreprise et tout au long de la carrière professionnelle des salarié(e)s.

La population commerciale (conseillers commerciaux et encadrement commercial) bénéficie d’un système de rémunération équivalent à niveaux de poste et d'expérience professionnelle comparables.

La population administrative comporte des fonctions uniques. La Direction veille toutefois à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, lors de l’embauche et au cours de la vie professionnelle des salarié(e)s.

Pour y parvenir, la direction veillera à ce que :

• Lors des révisions de situation, les promotions et augmentations de salaires à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables soient similaires entre les femmes et les hommes ;

• La proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences et expériences ou profils et performances équivalents ;

• Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.

• Congé maternité ou d’adoption

La direction rappelle que l’évaluation de la performance individuelle est fondée sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié en début d’année et elle ne doit pas être impactée par un congé maternité ou d’adoption.

Les objectifs individuels initiaux peuvent donc être révisés si au cours de l’année considérée le/la salarié(e) est absent pour cause de congé maternité ou d’adoption.

Pour la population commerciale soumise au système de commissionnement, les seuils et les primes du super bonus seront proratisés par la période de présence de l’année et communiqués au salarié(e).

Pour les autres populations, lors du processus annuel de révision salariale, la direction neutralisera les périodes de congés maternité ou d’adoption pour l’attribution des augmentations et/ou primes salariales.

Le calcul de l’index de l’égalité professionnelle pour la période 2019 n’a pas révélé d’alerte sur la part de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité.

La Direction continuera toutefois de s’assurer chaque année lors des décisions salariales que les salariées de retour de congé maternité bénéficient d’une réévaluation de leur rémunération si par ailleurs des augmentations ont été versées à d’autres salariés de la même catégorie.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Nombre de salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption au cours de l’année évaluée

• Index sur l’égalité professionnelle

TITRE III – ARTICULATION ENTRE LES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Afin de garantir l’équilibre entre les temps de vies professionnelle et personnelle, les parties souhaitent mettre en place des actions, au-delà des mesures existantes, présentées ci-après :

3.1 - COMMUNICATION SUR LA PARENTALITE ET LA VIE FAMILIALE

Certaines grandes étapes de la vie familiale du/ de la salarié(e), telle que la naissance d’un enfant, peuvent susciter un certain nombre de questions.

Par conséquent, la Direction souhaite renforcer sa communication sur les différents dispositifs existants au sein de l’entreprise en faveur des salariés parents. Cette communication pourrait prendre la forme d’un guide, ou tout autre support, destiné à regrouper les informations pratiques sur les congés liés à la parentalité et à la vie familiale, afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Réalisation d’un support de communication sur la parentalité

3.2 - SUBROGATION DU CONGE PATERNITE

Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé au conjoint de la mère après la naissance de son enfant.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :

• 11 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;

• 18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple.

Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés prévus par le Code du travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Afin de faciliter la prise de ce congé paternité, la société met en place la subrogation, sans condition d’ancienneté, en assurant l’avance des indemnités journalières de la Caisse d’Assurance Maladie.

La Direction s’engage également à communiquer régulièrement auprès des salariés sur les dispositifs en faveur de la parentalité et notamment sur le bénéfice du congé paternité.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Nombre de congé paternité pris dans l’année

3.3 – CONGE RENTREE SCOLAIRE

Depuis plusieurs années, la Direction a mis en place une demi-journée d’absence exceptionnelle lors de la rentrée scolaire afin de permettre aux parents d’organiser plus sereinement la rentrée de leurs enfants.

La Direction souhaite pérenniser ce congé de rentrée scolaire. Le présent accord prévoit donc une demi-journée d’absence rémunérée, sans condition d’ancienneté, aux parents ayant un ou plusieurs enfants :

• De 7 ans ou moins,

• Ou dont le ou les enfants rentrent en 6^ème au Collège.

Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.

Pour bénéficier de cette absence, le salarié devra avoir renseigné son ou ses enfants dans le système d’information RH (MyRH).

En outre, pour les parents d’enfants de 8 ans et plus scolarisés en primaire, la Direction accorde une souplesse pour permettre l’accompagnement à l'école ce jour-là.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Communication sur la demi-journée de rentrée scolaire

• Nombre de congé de rentrée scolaire pris chaque l’année

TITRE IV – CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 - DROIT A LA DECONNEXION

Une Charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place au sein de la société depuis le 1^er janvier 2018.

La Direction souhaite renouveler et renforcer sa communication en partageant les bonnes pratiques à adopter.

Elle communiquera régulièrement ces bonnes pratiques auprès des managers et les diffusera auprès de l’ensemble du personnel, notamment lors de l’embauche des collaborateurs.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Actions de communication sur la déconnexion

4.2 - PREVENTION ET SENSIBILISATION AUX DISCRIMINATIONS ET AGISSEMENTS SEXISTES

La Direction rappelle qu’elle ne peut tolérer aucune forme de harcèlement, de comportement sexiste ou de discrimination quelles qu’elles soient.

Elle sensibilisera régulièrement les managers et les collaborateurs afin que chacun conserve un comportement respectueux et professionnel.

• Référent harcèlement CSE

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes a été désigné en décembre 2019 parmi les membres du comité social et économique.

La Direction communiquera régulièrement auprès des salariés ce nouvel interlocuteur.

Le(la) référent(e) recevra une formation adéquate afin de pouvoir répondre aux sollicitations des salariés.

Il(elle) pourra également être associé(e) aux projets de prévention du service Ressources Humaines.

• Mise en place d’une procédure d’alerte

La Direction souhaite mettre en place une procédure d’alerte pour faire face aux éventuelles situations de violence au travail et notamment de harcèlement.

Cette procédure permettra d’identifier les interlocuteurs à alerter et les actions à mettre en place rapidement.

Au-delà de cette procédure, il est rappelé, qu’il appartient à chaque salarié de l’entreprise, quelle que soit sa fonction, d’être attentif à ces situations à risque, et qu’il est du devoir et de la responsabilité de tout témoin de ces situations d’alerter les interlocuteurs privilégiés.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Formation du référent harcèlement et communication de son rôle auprès des salariés

• Mise en place d’une procédure d’alerte

TITRE V : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE HOMME - FEMME

Les actions définies dans le présent accord seront intégrées dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Seront ainsi mentionnées dans ce rapport :

• Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle notamment via le bilan des actions définies dans chaque domaine d’action.

• L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs définis dans le présent accord et les explications sur les actions prévues non réalisées.

• Les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

En outre, seront intégrés également dans ce rapport les indicateurs mentionnés dans l’accord de branche du 5 mars 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances :

• Les embauches de l’année : répartition par emploi type et par sexe ;

• Le nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois) ;

• Le nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique). 

Pour une meilleure lisibilité, un tableau de synthèse reprenant les indicateurs à suivre est annexé au présent accord.

TITRE VI : SUIVI DE L’ACCORD

La Direction et les membres du Comité Social et Economique dresseront le bilan des actions sur l’année écoulée.

TITRE VII : PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE, et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, un exemplaire de ce texte anonymisé sera transmis à l’administration afin qu’il soit déposé dans la base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.

Enfin, le présent accord sera communiqué au personnel par diffusion sur l’Intranet de l’entreprise.

TITRE VIII : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.

Fait à Levallois Perret, le 15 octobre 2020

Pour La Direction

Pour les membres titulaires du CSE