ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE

QUIPMENT

Entre les soussignés :

La Société Quipment

SAS au capital de 1.500.000 €uros

Inscrite au RCS de Nancy sous le numéro 525 118 261

Sise à Nancy (54000)

269, rue Julie Victoire Daubié

Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président

d’une part,

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 23.10.2020) :

• M. XXX : élu suppléant du collège des ouvriers et employés remplaçant de M. XXX : élu titulaire du collège des ouvriers et employés

• M. XXX : élu titulaire du collège des techniciens, agents de maitrise ingénieurs et cadres ;

d’autre part,

S O M M A I R E

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Après avoir rappelé que : 4

TITRE I - DISPOSITIONS D'ORDRE GENERAL 4

Article 1 : Champ d'application 4

Article 2 : Objet 4

Article 3 : Cadre juridique 5

Article 4 : Durée de l'accord 5

Article 5 : Adhésion 5

Article 6 : Suivi de l'accord 5

Article 7 : Modification et dénonciation 5

Article 8 : Dépôt, publicité de l'accord et entrée en vigueur 6

TITRE II - DISPOSITIONS D'ORDRE PARTICULIER 7

Article 9 : Catégorie de Cadres concernés 7

Article 10 : Modalités d'organisation temps de travail 7

Article 11 : Modalités de prises des jours de repos 8

Article 12 : Modalités de contrôle du temps de travail 9

12.1. Garanties 9

12.2. Document de contrôle 9

12.3. Dispositif d'alerte 9

Article 13 : Entretien annuel 10

Article 14 : Rémunération 10

Article 15 : Renonciation à une partie des jours de repos 11

Article 16 : Caractéristiques principales des conventions individuelles 11

Article 17 : Périodes de congés payés et jours de fractionnement 12

Article 18 : Droit à la déconnexion 12

Les outils numériques concernés 12

Droit à la déconnexion 13

Après avoir rappelé que :

Au cours des dernières années, Quipment a été amenée à se structurer et à renforcer ses équipes administratives en compétences, afin de faire face à son développement, à l'évolution d'un environnement de plus en plus concurrentiel, tout en développant des outils de travail de plus en plus performants.

Le présent accord a ainsi pour objectif d'améliorer l'organisation du temps de travail de ses collaborateurs, notamment des Cadres, et d'optimiser le fonctionnement de la société Quipment.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS D'ORDRE GENERAL

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord d'entreprise s'applique au personnel salarié relevant de la catégorie des Cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’adresse également aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A la date des présentes, il s'agit des postes suivants :

• Responsable Support technique

• Responsable Développement commercial

• Responsable Logistique

• Responsable Préparation

• Responsable Magasin

• Responsable de la Préparation

• Responsable Administratif & Financier

• Responsable Ressources Humaines

• Responsable de l’Administration des Ventes

• Ingénieur Amélioration Continue

• Directeur de la technologie (CTO)

• Responsable du Service Client

• Responsable de la Supply Chain

• Lead Developper

Article 2 : Objet

Le présent accord a pour objet de définir la durée du travail et les modalités d'aménagement du temps de travail des cadres et/ou des salariés répondant aux critères d’autonomie et de responsabilités, tels qu'identifiés à l'article 1.

Article 3 : Cadre juridique

Le présent accord est un accord collectif d'entreprise, et à ce titre, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail, et en particulier dans le cadre des Articles L. 2232-23 à L. 2232-23-1 du Code du travail régissant les modalités de négociation des accords dans les entreprises dont l'objectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés.

Article 4 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'Article 7.

Article 5 : Adhésion

Toute Organisation Syndicale de salariés, représentative au sein de la Société Quipment qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

La notification devra ainsi être faite, par lettre RAR dans les 8 jours, aux parties signataires.

Article 6 : Suivi de l'accord

Il est créé au sein de Quipment une Commission de suivi qui sera composée :

• par un membre de la Direction de Quipment pouvant être assisté par une personne choisie par elle, eu égard à sa connaissance du dossier ;

• par une délégation de deux salariés.

Cette Commission sera chargée d'examiner l'application du présent accord et de veiller au respect de ses stipulations.

A la demande de la Direction ou de 2/3 des salariés, et en fonction de situations exceptionnelles ou en cas de désaccord sur l'application du présent accord, la Commission de suivi pourra tenir une réunion sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours.

Elle sera prioritairement saisie des difficultés éventuelles d'interprétation et/ou d'application pouvant intervenir à l'occasion de la mise en œuvre de cet accord afin d'en suggérer les solutions.

Le temps passé aux réunions de cette Commission est payé comme temps de travail.

Article 7 : Modification et dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision de toute ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre RAR aux autres parties signataires et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Si elle émane des salariés, cette demande et la proposition de remplacement devront être signés par 2/3 des salariés présents aux effectifs.

Article 8 : Dépôt, publicité de l'accord et entrée en vigueur

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nancy.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt légal effectuées avec effet au 1^er septembre 2021.

TITRE II - DISPOSITIONS D'ORDRE PARTICULIER

Article 9 : Catégorie de Cadres concernés

Sont concernés par les présentes dispositions les salariés autonomes, particulièrement les cadres, tels que relevant des dispositions de l'Article L 3121-58 du Code du Travail à savoir, les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ou les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties s'accordent à reconnaître que, relèvent de la catégorie des cadres autonomes, c'est-à-dire ne relèvent ni des cadres dirigeants, ni de cadres intégrés à un horaire collectif, les cadres dépendant directement de la Direction.

En effet, la durée de travail de ces cadres ne peut être déterminée en heures du fait :

• de la fonction de management élargie,

• et/ou des responsabilités particulières de gestion,

• et/ou des responsabilités d'expertise technique,

• et de la liberté et de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'organisation et la gestion de leur temps afin de remplir les missions qui leur sont confiés.

Article 10 : Modalités d'organisation temps de travail

Pour le personnel de l'entreprise occupant une fonction correspondant aux définitions ci-dessus, la durée du travail est établie sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours étant précisé qu’:

• est considérée comme journée complète de travail, une journée comprenant une présence tant le matin que l'après-midi.

• est considérée comme demi-journée de travail, une durée de présence d'un minimum de 3,5 heures le matin ou l'après-midi, la journée étant fixée au maximum à 13 heures.

Le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 218 jours par année complète de référence (du 1^er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N) étant précisé que ce forfait tient compte de la journée de solidarité issue de la loi 2004-626 du 30 juin 2004.

En cas d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail sera proratisé.

Lorsque le salarié n'a pas acquis les 5 semaines de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés qu'il n'a pas acquis.

Les salariés visés au présent Article bénéficient en conséquence d'un certain nombre de jours de repos supplémentaires dans l'année de référence, qui varie chaque année en fonction du nombre de jours férié chômés.

Le principe de l'interdiction de récupération des absences indemnisées, notamment pour maladie ou maternité, s'applique aux salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours, de sorte que ces jours d'absences n'ont pas vocation d'augmenter d'une même durée le nombre de jours travaillés à l'année.

Article 11 : Modalités de prises des jours de repos

Ces jours de repos sont pris à l'initiative du salarié au plus tard avant le terme de l'année de référence à laquelle ils se rapportent.

Les salariés concernés par le présent avenant veilleront à ce que le nombre de jours de travail ne dépasse pas le forfait dont ils relèvent au cours de l'exercice défini ci-dessus.

Le salarié détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec la charge d'activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de la société Quipment et des obligations du salarié concerné à ce moment, et en accord exprès et préalable avec l'employeur.

A cette fin, ces salariés sont invités, un mois avant la date choisie, à communiquer à la Direction, leurs vœux en ce qui concerne la prise de jours de repos sans que ces vœux soient définitifs et/ou ne lient les parties.

Cette prise de jours de repos est soumise à autorisation hiérarchique.

En cas de refus, le salarié et son hiérarchique planifie au plus vite les journées de repos considérées.

Passé un délai de 6 mois après le début de l'année civile, si le salarié n'a pas exercé son droit à repos, la Direction sera en droit de fixer unilatéralement les dates de repos correspondant à la moitié des jours de repos restant à prendre au cours de l'exercice, et ce, compte tenu des objectifs ou des missions fixés au collaborateur concerné.

Il est encore précisé que les parties son convenues :

• que les jours de repos (JNT) seront établis sur l'année,

• que les jours de repos (JNT) doivent être pris par journée entière.

Article 12 : Modalités de contrôle du temps de travail

12.1. Garanties

Il est rappelé que les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire sont applicables à cette catégorie de salariés.

En tout état de cause, les salariés visés au présent chapitre bénéficient :

• d'un repos hebdomadaire correspondant au minimum à 35 heures (24 + 11) consécutives ;

• d'un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,

sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

En conséquence, à l'instar des autres salariés, l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait-jours nécessite un contrôle des jours travaillés.

12.2. Document de contrôle

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par Quipment, et l'adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• la date des journées travaillées,

• la date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…,

• les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Ce document sera remis à la Direction en fin de mois et contresigné par cette dernière.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique tout difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il s'y substitue.

12.3. Dispositif d'alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois de la Direction dès lors que le document de contrôle visé au 12.2 ci-dessus :

• n'aura pas été remis en temps et en heure,

• fera apparaître un dépassement de l'amplitude,

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n'aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.

Dans les 3 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, à l'article 13, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 13 : Entretien annuel

En application de l'article L. 3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d'un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail,

• la charge de travail de l'intéressé,

• l'amplitude de ses journées d'activité,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 14 : Rémunération

Le contrat de travail des salariés concernés par ce mode d'aménagement du temps de travail et les bulletins de salaire correspondants, prévoient une rémunération forfaitaire pour le nombre de jours de travail prévu au forfait, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour les salariés concernés par ce mode d'aménagement du temps de travail démissionnaires ou licenciées, partant à la retraite, celles dont le C.D.D. a cessé en cours d’année civile, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d'éducation, congé sabbatique, etc… :

• dans l'hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit de jours à la date de l’évènement considéré, ce qui signifie que le nombre de jours effectivement travaillés serait inférieur au nombre de jours travaillés théoriques :

  • l'avance sur salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l'occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis non effectué, indemnité de rupture, prime exceptionnelle, etc …).

  • le salarié concerné remboursera le trop perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d'espèce et sa situation financière si aucune prime ou indemnité ne lui est due à l'occasion de la cessation, de la suspension des relations contractuelles ou lorsque lesdites sommes seraient insuffisantes,

• dans l'hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit de jours à la date de l’évènement considéré, ce qui signifie que le montant de la rémunération versée depuis le début de l’année civile ne couvre pas le nombre de jours effectivement travaillés, les journées ou demi-journées excédentaires de travail feront l’objet d’une rémunération complémentaire selon les dispositions légales applicables.

Article 15 : Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié qui le souhait peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos résultant de la mise en œuvre du forfait (JNT).

L'accord entre le salarié et la Direction donnera lieu, le cas échéant, à un avenant à durée déterminée d'un an au contrat de travail qui devra être signé avant le 1^er janvier de l'année N pour une entrée en vigueur le 1^er janvier de l'année N.

Le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer ne peut, en tout état de cause, porter sa durée de travail au-delà de 235 jours dans l'année.

L'avenant précité déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

La valeur de la journée de travail à laquelle sera appliquée le coefficient de majoration sera calculé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Article 16 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu'en application de l'article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• le droit pour le salarié à renoncer avec l'accord de l'employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l'avenant. La convention rappellera à ce titre que l'avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,

• que le salarié en application de l'article L.3121-62 du code du travail, n'est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22,

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Article 17 : Périodes de congés payés et jours de fractionnement

Par application de l’article L.3141-11 du Code du travail, le point de départ de la période annuelle prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixe au 1^er janvier de chaque année.

Par application de l’article L.3141-15 du Code du travail, la période de prise des congés payés acquis au titre de la période susvisée est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année n+1 sans possibilité de report des congés non pris au 31 décembre sur l’année suivante.

Une fraction continue d’au moins douze jours ouvrables de congé est attribuée pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Par dérogation à l’article L 3141-23 du Code du Travail, aucun jour de congé supplémentaire n’est attribué aux salariés lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période résulte du choix du salarié.

En tout état de cause, les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à un quelconque supplément.

Article 18 : Droit à la déconnexion

Les outils numériques concernés

Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l'internet, l'intranet…

Règles de bon usage des outils numériques

L'ensemble de ces outils permet aux salariés joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d'informations et permettent une communication en temps réel en s'affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l'information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l'entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l'information en modifiant les relations et l'environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d'urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l'outil et la fluidité de l'information, le sentiment d'un trop plein d'informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l'augmentation des interruptions dans l'exécution des tâches, l'empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

En effet, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est rappelé que si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée de nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;

• préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Droit à la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, Jours Non Travaillés,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Fait à Nancy, le 23 juillet 2021en 5 exemplaires dont un exemplaire sur support informatique.

M. XXX Elu suppléant du collège des ouvriers et employés M. XXX Elu titulaire du collège des techniciens, agents de maitrise ingénieurs et cadres

Pour la société Quipment M. XXX Président