Accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail

Préambule :

Dans le cadre de discussions communes, les parties ont entendu de définir ensemble les règles relatives à l’organisation du temps de travail du personnel de la Société WIIO, afin de permettre une plus grande flexibilité, tout en tenant compte des besoins spécifiques des différents services de l’entreprise.

Il a notamment été convenu :

- de prévoir une durée collective de travail sur le mois pour l’ensemble des salariés affectés au service après-vente (SAV) ;

- de mettre en place un régime de décompte du temps de travail en forfait jours pour les salariés cadres à la Société qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail ;

- d’adapter les dispositions conventionnelles en matière d’indemnisation et de contrepartie des heures supplémentaires ;

- d’adapter les dispositions du compte épargne temps prévu par l’accord de branche.

Le présent accord, conclu en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail, a vocation à définir le régime relatif à l’aménagement du temps de travail. Il est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise WIIO, à l’exception des salariés cadres dirigeants, exclus des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Suite à l’élection d’un nouveau CSE en date du 16 septembre 2022, le présent accord a été signé avec les élus titulaires des collèges cadres et non cadres à la délégation du personnel du nouveau CSE.

Les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur au sein de la Société WIIO ayant le même objet, portant sur la durée du travail.

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

1. L’organisation du temps de travail 4

1.1 La durée collective de travail : forfait mensuel en heures 4

1.1.1 Conventions individuelles de forfait mensuel en heures 4

1.1.2 Nombre d’heures travaillées dans le mois 4

1.1.3 Rémunération 4

1.1.4 Absence de repos compensateur 4

1.2 La durée de travail des cadres autonomes : forfait annuel jours 5

1.2.1 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours sur l’année 5

1.2.2 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour une base annuelle 5

1.2.3 Forfait jours à temps réduit 6

1.2.4 Jours de repos supplémentaires 6

1.2.5 Rémunération 7

1.2.6 Incidences des absences sur la rémunération 7

1.2.7 Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période 7

1.2.8 Droit au repos 8

1.2.9 Droit à la déconnexion 8

1.2.10 Evaluation et suivi de la charge de travail 9

1.3 Les adaptations spécifiques au régime des heures supplémentaires 10

1.3.1 Le contingent annuel d’heures supplémentaires 10

1.3.2 La majoration des heures supplémentaires 10

1.4 Le dispositif d’astreinte 11

1.4.1 Définition 11

1.4.2 Catégorie de salariés concernés par le régime d’astreinte 11

1.4.3 Période d’astreinte 11

1.4.4 Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte 11

1.4.5 Compensation des jours d'astreinte et rémunération des interventions pendant les astreintes 12

2. Le compte épargne temps 12

2.1  Ouverture du compte 12

2.2  Tenue du compte 13

2.3 Alimentation du compte épargne temps 13

2.4 Utilisation du compte épargne temps pour rémunérer un congé 13

2.5 Utilisation du CET pour se constituer une épargne (facultatif) 13

2.5.1 Les différentes affectations possibles 13

2.5.2 Procédure d'utilisation du CET 14

2.6 Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate 14

2.7 Valorisation des éléments affectés au compte 14

2.8 Indemnisation du congé 14

2.9 Reprise du travail 14

2.10 Cessation et transmission du compte 14

3. Dispositions diverses 15

3.1 Validité de l’accord 15

3.2 Durée de l'accord………………………………………………………………………………………………………………….153.3 Suivi et révision de l'accord…………………………………………………………………………………………………..153.4 Dénonciation de l'accord……………………………………………………………………………………………………….163.5 Dépôt et publicité de l'accord………………………………………………………………………………………………..16

L’organisation du temps de travail

La durée collective de travail : forfait mensuel en heures

Les dispositions du présent article visent à mettre en place un forfait mensuel en heures pour les salariés afin de répondre aux besoins et pratiques de l’entreprise et des salariés dans l’organisation de leur travail, notamment au sein du service « SAV » (service après-vente).

Le présent article a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, et notamment ceux rattachés au SAV, quel que soit leur statut.

1.1.1 Conventions individuelles de forfait mensuel en heures

La mise en place d'un forfait mensuel en heures sur le mois est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait mensuel en heures fait l'objet d'un écrit signé (clause du contrat de travail, convention individuelle annexée au contrat ou avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents), entre la Société et le salarié.

1.1.2 Nombre d’heures travaillées dans le mois

Le nombre d’heures travaillées est fixé à 169 heures par mois, soit 17.33 heures supplémentaires par mois. A titre informatif, cela équivaut à une durée du travail hebdomadaire de 39 heures dont 4 heures supplémentaires.

1.1.3 Rémunération

Conformément à l’article L3121-57 du Code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait mensuel en heures sera au moins égale à :

• la rémunération minimale fixée par la Convention Collective applicable pour son statut ;

• augmentée des majorations fixées par le présent accord pour les 17.33 heures supplémentaires mensuelles.

Les bulletins de paie des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait mensuel en heures sont donc structurés de la façon suivante :

• une ligne faisant apparaitre le taux horaire pour l’horaire légal mensuel de 151,67 heures ;

• une ligne faisant apparaitre le taux horaire majoré conformément au dispositions du présent accord pour les 17.33 heures supplémentaires mensuelles.

1.1.4 Absence de repos compensateur

Il est expressément convenu entre les Parties que les heures supplémentaires ainsi effectuées et inclues dans le forfait mensuel en heures sont majorées dans le cadre de la rémunération forfaitaire et ne feront l’objet d’aucun repos compensateur.

La durée de travail des cadres autonomes : forfait annuel jours

Les dispositions du présent article s’applique aux salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :

• tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

• sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que :

• les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ou encore des périodes de présence dans l’année, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise ;

• plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.

  1. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours sur l’année

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci ou d’un avenant au contrat de travail pour les salariés concernés déjà présents dans l’entreprise.

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera impérativement :

• la référence au présent accord ;

• la rémunération ;

• le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de 218 jours.

Nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour une base annuelle

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 218 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit.

Forfait jours à temps réduit

Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit :

• Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel.

• Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 218 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

• Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.

• Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé dans la convention individuelle de forfait à temps réduit.

• Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 218 jours par an.

  4. Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés.

Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre l'employeur et le salarié.

L'employeur peut différer la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour les absences programmées.

Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires.

Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année que le salarié ne pourra pas excéder est de 260 jours.

La renonciation à ces jours de repos est formalisée par les parties dans un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant ladite renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %.

Rémunération

La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié concerné. Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération annuelle forfaitaire fait l’objet d’un lissage et versée mensuellement en 12^ème.

Incidences des absences sur la rémunération

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.

Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

Dans le cas des salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés :

• le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ;

• le nombre de jours de travail de la seconde année serait éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre.

Pour les besoins du présent accord, les parties rappellent que les salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L. 3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.

Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.

Droit au repos

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à :

• la durée légale du travail de 35 heures ;

• la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ; et

• aux durées hebdomadaires maximales de travail.

En revanche, ils bénéficient :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que

• les pauses quotidiennes.

Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.

En outre, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales.

Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que :

Les parties rappellent que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de (ci-après les « périodes de déconnexion »).

En pratique, le droit à la déconnexion signifie que :

• En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion.

• Au titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence, sans que ces interventions ne puissent être assimilées à des astreintes.

Les périodes d’astreinte ne sont pas des périodes de déconnexion.

Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 7 heures le matin et après 20 heures le soir, et de manière générale pendant toutes les périodes de déconnexion.

1.2.10 Evaluation et suivi de la charge de travail

Décompte des journées de repos et de congés :

• L’entreprise a mis en place un système auto-déclaratif permettant aux salariés de comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos supplémentaires. Ce document doit être remis à l’employeur chaque fin de mois.

• Chaque trimestre, le supérieur hiérarchique et les salariés au forfait jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours de congés au titre de l’année précédente sur la base du système auto-déclaratif. Lors du bilan, le manager s’assure du respect, par le salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien.

Entretien :

• Les salariés au forfait jours bénéficieront également d’au moins un entretien individuel chaque année avec leur supérieur hiérarchique, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Cet entretien devra permettre à l’employeur de contrôler que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail.

Alerte et droit au repos :

• Les salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h).

• Dans l'hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires.

• Les salariés au forfait jour disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des supérieurs hiérarchiques par email ou lors d’une réunion. Ils sont alors reçus en entretien dans un délai raisonnable suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail, en mettant en œuvre des solutions adaptées en accord avec les salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais.

  3. Les adaptations spécifiques au régime des heures supplémentaires

1.3.1 Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective applicable à l’entreprise est de 220 heures.

Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 370 heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

Toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine s’imputent sur le contingent, sauf :

• les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L3132-4 du Code de travail ;

• les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement.

Le dépassement du contingent entraine l’application des dispositions légales applicables en matière de contrepartie obligatoire en repos (COR).

1.3.2 La majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées sur une semaine civile à partir de la 36^ème heure donnent lieu à l’octroi d’une majoration à hauteur de 110%.

• Heures supplémentaires payées : les heures supplémentaires donneront lieu à paiement majoré, dans les conditions ci-dessus décrites, de la 36^ème à la 39^ème heure incluse.

• Heures supplémentaires compensées par du repos : Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures par semaine ouvrent droit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions ci-dessus décrites.

Le repos compensateur de remplacement est pris par le salarié après accord de son supérieur hiérarchique, étant entendu que :

• Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures ;

• Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit ;

• Le salarié doit en faire la demande au moins 2 jours ouvrables avant la date souhaitée.

Le repos est pris par journée entière.

Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires tel que défini à l’article 1.3.1 du présent accord.

Le dispositif d’astreinte

1.4.1 Définition

Le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable par téléphone et de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail non planifié au service de l’entreprise ; la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Le salarié d’astreinte a notamment pour mission de se déplacer en cas d’appel par le client ou le responsable hiérarchique, après évaluation du besoin afin de constater sur place les dysfonctionnements évoqués, s’il ne peut pas apporter de solution à distance et/ou par téléphone.

1.4.2 Catégorie de salariés concernés par le régime d’astreinte

Le présent dispositif a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés rattachés aux différents services techniques de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou déterminée à compter de sa date de signature.

La direction affectera le salarié à une astreinte en fonction de ses compétences techniques et la relation client la connaissance du dossier.

Le salarié peut demander à son responsable hiérarchique d’être dispensé temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu d’une situation personnelle spécifique. Les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction, qui pourra refuser si aucune autre alternative n’est possible.

1.4.3 Période d’astreinte

En fonction des besoins et dans le respect des conditions définies précédemment, la prise d’astreinte s’effectuera :

-soit sur la période du week-end, courant du vendredi de 18h au lundi 8h00 (dite «astreinte du week-end »)

- soit sur la période du samedi, courant du vendredi 18h au samedi 23h59 (dite «astreinte du samedi»)

- soit sur la période du dimanche, courant du dimanche minuit au lundi 8h00 (dite «astreinte du dimanche»)

1.4.4 Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte

Le personnel visé à l’article 1.4.2 sera informé du programme de ses jours et heures d’astreinte 5 jours ouvrables avant la date de sa mise en application.

L’information se fera selon la modalité suivante : envoi d’un ordre de mission par mail.

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 1 jour franc.

Cette modification interviendra selon les modalités suivantes : information orale, confirmée par mail, et selon et disponibilité du salarié.

Il est convenu que les week-ends encadrant et inclus dans les périodes de congés payés ou de formation des salariés ne pourront faire l’objet d’une astreinte.

1.4.5 Compensation des jours d'astreinte et rémunération des interventions pendant les astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Par conséquent, les salariés qui, bien qu’en astreinte, ne sont pas amenés à intervenir durant cette période coïncidant avec leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Le salarié en astreinte bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité :

• d’1 jour de repos supplémentaire pour une astreinte du samedi, du vendredi 18h00 au samedi 23h59

• de 1,5 jour de repos supplémentaire pour une astreinte du dimanche 0h00 au lundi 8h00

• de 2,5 jours de repos supplémentaire pour une astreinte du vendredi 18h00 au lundi 8h00

Le jour de repos acquis devra impérativement être pris dans le mois suivant l’astreinte.

Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, ainsi que le temps de déplacement.

Ainsi, pour les salariés en forfait jour, le temps de travail effectué sera récupéré.

Pour les autres salariés, le temps passé sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail (majorations Heures supplémentaires et majorations dimanche, jour férié, nuit).

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L 3131-1 du code du Travail, il bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien, prévue à l’article L 3132-2 du code du Travail, le salarié bénéficiera d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.

Un rapport d’astreinte devra être rédigé et transmis par le salarié concerné, selon les modalités communiquées par la Direction.

Le compte épargne temps

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne temps (CET) afin de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

2.1  Ouverture du compte

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

Le Compte Epargne Temps fonctionne sur la base du volontariat. Il ne peut être ouvert que sur l’initiative du salarié sur simple demande individuelle écrite.

2.2  Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer chaque année au salarié l'état de son compte.

2.3 Alimentation du compte épargne temps

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

-  La 5^ème semaine de congés payés,

-  Le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord dans la limite de 5 jours par an

- Les jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours dans la limite de 5 jours par an

Le salarié indique par écrit à l'employeur, 2 fois par an, au 15 juin et au 15 décembre de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.

2.4 Utilisation du compte épargne temps pour rémunérer un congé

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants :

-  congé pour création d'entreprise

-  congé sabbatique

-  congé parental d'éducation, complet ou à temps partiel,

-  congé sans solde, préalablement autorisé par l’employeur

-  cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.

Les autres congés devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé.

2.5 Utilisation du CET pour se constituer une épargne (facultatif)

2.5.1 Les différentes affectations possibles

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :

-  alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;

-  contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;

-  ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

2.5.2 Procédure d'utilisation du CET

La liquidation de l'épargne doit être sollicitée TROIS (3) mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception, email ou demande via l'accès au compte personnel. L'employeur doit répondre dans les QUINZE (15) jours qui suivent la réception de la demande.

2.6 Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate

Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours de l’année civile en cours. Ce rachat ne peut intervenir qu’avec l’accord de la direction.

Elle doit être formulée par écrit au moins 30 jours avant la date souhaitée de versement des droits.

2.7 Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

2.8 Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

Les charges sociales salariales patronales, prélevées sur le compte, sont acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

2.9 Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé :

-  son précédent emploi si le congé a été inférieur à 3 mois

-  son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente si le congé a été supérieur à 3 mois.

2.10 Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur six mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

Dispositions diverses

3.1 Validité de l’accord

Le présent accord est considéré comme valide après sa signature par les élus titulaires du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections.

3.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er janvier 2023 une fois les formalités de dépôt accomplies.

3.3 Suivi et révision de l’accord

La Direction s’engage à réunir le personnel ou ses représentants (s’il y a lieu), au minimum une fois par an pour examiner la mise en œuvre des dispositions du présent accord afin d’identifier les éventuelles modifications à y apporter.

En outre, toute demande de révision à l’initiative d’une des parties signataires devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

3.4 Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par les parties signataires.

Toute demande de dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

3.5 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction.

Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire ainsi qu’auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche du Commerce de gros par mail à l’adresse suivante : cgi@cgi-cf.com

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à SAINT PIERRE DU PERRAY, le 15 novembre 2022

En 4 exemplaires originaux.

Mr ………………………. Les élus titulaires au CSE

Représentant la Société