Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FONDATION PROVIDENCE DE RIBEAUVILLE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

La « Fondation Providence de Ribeauvillé », dont le siège est situé 4 rue de l’Abbé Louis Kremp BP 90109 - 68153 RIBEAUVILLÉ Cedex

Numéro d’identification SIREN : 533 294 922 

SIRET : 533 294 922 00018 - Code APE : 8559 B/ Autres enseignements

Représentée par son représentant légal, , Directeur, agissant en vertu des pouvoirs qui lui sont conférés par délégation de , Présidente de la Fondation.

d’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives :

La CFDT, représentée par , Déléguée syndicale centrale

La CFTC, représentée par , Délégué syndical central

d’autre part

Préambule

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé au sein de la Fondation Providence de Ribeauvillé le 20 septembre 2018 par les trois organisations syndicales représentatives dans le cadre des négociations obligatoires 2018.

Le présent accord vise dans un premier temps à dresser un bilan des mesures et de la réalisation des objectifs fixés dans l’accord de 2018, puis à faire un état des lieux statistique de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle pour enfin définir des orientations et des objectifs chiffrés pour les quatre années à venir.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des Négociations obligatoires de l’année 2022 et a fait l’objet de plusieurs réunions entre la Direction de la Fondation et les Organisations syndicales représentatives.

A l'issue de ces réunions de négociation, il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Champ d'application

Les mesures prévues par le présent avenant sont applicables à l'ensemble des salariés de la Fondation Providence de Ribeauvillé.

Article 2 : Objet

Le présent avenant mesure l’atteinte des objectifs fixés dans l’accord du 20 septembre 2018 puis, au regard de ces derniers et des éléments chiffrés, fixe les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions permettant de les atteindre portant sur les six domaines d’actions suivants conformément à l’article R2242-2 du code du travail :

Embauche / accès à l’emploi

Rémunération effective / suppression des écarts de rémunération

Formation professionnelle

Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Déroulement de carrière

Article 3 : Eléments chiffrés

Les éléments chiffrés sont issus du calcul de l’Index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publiés chaque année par la Fondation Providence de Ribeauvillé.

Article 3.1 : évolution de la note Index égalité professionnelle femmes-hommes

Indicateurs	Année 2018	Année 2019	Année 2020	Année 2021
1 - écart de rémunération femmes-hommes	37/40 points	38/40 points	38/40 points	39/40 points
2 - écart de répartition des augmentations individuelles	20/20 points	5/20 points	20/20 points	10/20 points
3 - écart de répartition des promotions	15/15 points	15/15 points	15/15 points	15/15 points
4 - nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité	15/15 points	15/15 points	15/15 points	15/15 points
5 - nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	5/10 points	5/10 points	5/10 points	5/10 points
NOTE GLOBALE	92/100	78/100	92/100	84/100

Article 3.2 : répartition des effectifs par sexe et par CSP

CSP	F	H	Total
Cadre	94	53	147
Employé	227	34	261
Ouvrier	29	41	70
Technicien et Agent de Maîtrise	88	30	118
Total général	438	158	596

La base de calcul Index exclut les salariés présents moins de 6 mois sur l’année considérée.

Répartition des effectifs par sexe au 31/12/2021 : 158 hommes / 438 femmes (soit 26,5% d’hommes et 73,5% de femmes).

Article 3.2 : répartition des effectifs par âge et par ancienneté

Pyramide des âges au 31/12/2021

[CHART]

Pyramide des anciennetés au 31/12/2021

[CHART]

Les anciennetés : <1an, 4-9 ans, 16-25 ans, ne sont pas indiqués en face de la pyramide

Article 3.3 : Répartition des formations par salariés

	2019	2020	2021
	H	F	H	F	H	F
Nombre de salariés formés	56	166	28	87	55	175
• Femmes formées (% par rapport au nombre total de femmes)	38 %	20 %	40 %
• Hommes formés (% par rapport au nombre total d’hommes)	36 %	18 %	35 %

Article 3.4 : Rémunération effectives

Moyenne rémunération brute annuelle 2021 (€) par sexe et par CSP (1ETP pour une année pleine)

Moyenne de Rémunération annuelle brute 2021
Étiquettes de lignes	F	H	Total
Cadre	46316	51369	48138
Employé	23571	23194	23521
Ouvrier	21527	22079	21850
Technicien et Agent de Maîtrise	30060	28848	29752
Total général	29621	33429	30630

Moyenne rémunération brute annuelle 2021 (€) par sexe et par âge (1ETP pour une année pleine)

Étiquettes de lignes	F	H	Total
30 à 39 ans	26862	25838	26632
40 à 49 ans	33333	32063	32901
50 ans et plus	30537	38163	32562
Moins de 30 ans	23265	20462	22830
Total général	29621	33429	30630

Article 3.5 : Promotions professionnelles

Indicateurs	Année 2018	Année 2019	Année 2020	Année 2021
Ecart de répartition des promotions	15/15 points	15/15 points	15/15 points	15/15 points

Article 3.6 : Augmentations individuelles

Indicateurs

Indicateurs	Année 2018	Année 2019	Année 2020	Année 2021
Ecart de répartition des augmentations individuelles	20/20 points	5/20 points	20/20 points	10/20 points

Année 2018

Article 3.7 : Répartition du temps de travail

EO : Employés – Ouvriers ; TAM : Technicien et Agents de Maîtrise ; C : Cadres

	31/12/2020	31/12/2021
	EO	AM	C	EO	TAM	C
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Temps plein	56	127	25	48	32	30	56	127	25	48	32	32
Temps partiel	19	129	5	40	19	62	19	129	5	40	21	62

Article 4 : Mesure de l’atteinte des objectifs fixés dans accord du 20 septembre 2018

Domaines	Indicateurs	Mesure de l’atteinte des objectifs
		Objectif	Réalisation	% atteinte objectif
Embauche	Nombre d’actions de sensibilisation par an et par établissement	12 établissements	12 établissements	100%
Embauche	Nombre d’acteurs formés	2 par établissement	3 par établissement	100%
Rémunération	Etude comparative par métier et par sexe	15 métiers analysés	0 métiers analysés	0%
Formation	Part des hommes formés	36%	35%	0%
Conditions de travail	Pourcentage de femmes à temps partiel	45%	38%	100%
Conditions de travail	Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel	100%	100%	100%
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	Part des demandes de passage à temps partiel accordées	80%	80%	100%

Article 5 : Domaines d’actions

Article 5.1 : Embauche / accès à l’emploi

La Fondation s’engage à poursuivre sa démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, à n’effectuer aucune discrimination dans le processus de recrutement et à axer son choix uniquement sur les capacités professionnelles des candidats.

Objectifs de progression :

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

• Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes.

Actions	Indicateurs chiffrés
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : - Critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes (objectif 4 établissements/an)	Nombre d’acteurs formés Nombre d’actions de sensibilisation

Article 5.2 : Rémunération effective / suppression des écarts de rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Fondation Providence de Ribeauvillé réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’Employeur écarte expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques, une différence de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’indicateur Index mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a progressé sur les quatre dernières années, passant de 37/40 points en 2018, 38/40 en 2019 et 2020 à 39/40 points en 2021 et se maintient à un niveau satisfaisant attestant d’un très faible écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation.

5.2.1 – A l’embauche

L’Employeur s’engage, à l’embauche, à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau des responsabilités attachées au poste.

5.2.2 – Au cours de la vie professionnelle / déroulement de carrière

Il est rappelé que les périodes de congés maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ne constituent en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.

Pour vérifier qu’il n’y a aucune dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Les écarts, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés (hormis les écarts tenant compte de l’augmentation de l’ancienneté) il reviendrait à l’Employeur et aux Organisations Syndicales d’apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.

Il est à noter au regard de l’Index égalité femmes-hommes qu’il n’y a pas d’inégalité en matière d’accès aux promotions professionnelles. En revanche, l’indicateur « écart de répartition des augmentations individuelles » est variable d’une année sur l’autre.

Aussi, à l’issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s’engage à rappeler aux responsables de services et aux cadres de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution d’augmentations individuelles ou de primes.

Objectif de progression :

• Analyser les rémunérations par métier et tout mettre en œuvre pour résorber les éventuelles inégalités salariales constatées.

• Diminuer l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

Actions	Indicateurs
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, par métier. Objectif : 3 métiers analysés par an. Le choix des métiers et des critères étudiés sera réalisé chaque année avec les organisations syndicales représentatives lors des NAO.	Nombre de métiers analysés par an. Résultats de l’analyse présentés lors des NAO.
Sensibilisation des directeurs et chefs d’établissement avant élaboration des budgets annuels contenant les propositions d’augmentations éventuelles.	Ecart de répartition des augmentations individuelles Index

Article 5.3 : Formation professionnelle

Les parties reconnaissent que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités pouvant exister dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes. La Fondation garantit en conséquence l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leur polyvalence, qu’ils aient un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.

Objectif de progression : rééquilibrer de 5% l’accès des hommes à la formation professionnelle. Obtenir un pourcentage identique d’accès à la formation pour les hommes et pour les femmes.

En conséquence, la Direction s’engage à ce que les formations prévues dans le plan de formation bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes afin d’atteindre la même proportion d’accès en 2025.

Actions	Indicateurs
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.	Proportion d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.
Favoriser l’accès aux formations qualifiantes ou diplômantes permettant de maintenir l’employabilité	Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation qualifiante par an.

Article 5.4 : Conditions de travail

Il est constaté que les femmes travaillent davantage à temps partiel que les hommes.

Objectifs de progression : réduire l’écart entre la part de temps plein pour les femmes et les hommes par une politique de réduction des temps partiels des femmes.

Actions	Indicateurs
Dans la catégorie ouvriers-employés, privilégier l’octroi d’un poste à temps plein ou de compléments d’heures aux femmes.	Pourcentage de femmes à temps partiel dans la catégorie ouvriers-employés.
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande écrite de passage à temps plein ou à temps partiel.	Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%)

Article 5.5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires rappellent que les évènements et choix liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éduction des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. Afin de permettre cette nécessaire conciliation des impératifs de vie professionnelle et familiale, les congés pour raisons familiales ne pourraient faire obstacle ou retarder une promotion professionnelle, ni nuire à un déroulé normal de carrière.

Objectif de progression : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Action	Indicateur
L’entreprise s’engage à accorder un passage à temps partiel demandé par le salarié dans la mesure des possibilités de son organisation.	Nombre d’acceptation /Nombre de demandes de passage à temps partiel. (objectif 80%)

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant :

Afin de permettre aux parents de passer du temps avec leur enfant, l’employeur s’engage au maintien de la rémunération sur toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Article 5.6 : Déroulement de carrière / promotion professionnelle

La Fondation s’engage à favoriser l’accès à la promotion professionnelle par la formation, un accroissement de la mobilité interne et de permettre à davantage de femmes d’accéder à des postes à responsabilité.

En effet, en 2021, la Fondation est constituée de 74% de femmes qui ne représentent que 64% des cadres. Par ailleurs, seules 3 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations.

Objectifs :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle pour les cadres

• Améliorer le nombre de promotions professionnelles notamment pour les femmes à des postes à responsabilité.

• Faciliter l’accès à la mobilité interne

Actions	Indicateurs
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle par la vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.	Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par CSP.
Identifier les métiers vers lesquels il est possible d’évoluer et mettre en parallèle les souhaits d’évolution des salariés.	Cartographie des métiers et mise en adéquation avec les personnes souhaitant évoluer. Fréquence tous les deux ans.
Mettre en place des parcours personnalisés pour les personnes souhaitant évoluer et dont un poste a été identifié. Favoriser l’accès des femmes à ces parcours.	Nombre de personnes ayant bénéficié de parcours personnalisés d’évolution professionnelle.
Diffuser les postes disponibles à l’ensemble des collaborateurs.	Nombre d’informations diffusées.

Article 6 : Échéancier des mesures

Domaines	Indicateurs	Date de mise en œuvre	Échéancier
			2023	2024	2025
Embauche	Nombre d’actions de sensibilisation par an et par établissement	01/01/2023	4 établissements	4 établissements	4 établissements
Embauche	Nombre d’acteurs formés	01/01/2023	2 mini par établissement	2 mini par établissement	2 mini par établissement
Rémunération	Etude comparative par métier et par sexe	01/01/2023	3 métiers analysés	3 métiers analysés	3 métiers analysés
Rémunération	% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle	01/01/2023	Egalité	Egalité	Egalité
Formation	Part des hommes formés	01/01/2023	36%	37%	38%
Conditions de travail	Pourcentage de femmes à temps partiel	01/01/2023	50%	48%	45%
Conditions de travail	Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel	01/01/2023	100%	100%	100%
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	Part des demandes de passage à temps partiel accordées	01/01/2023	80%	80%	80%
Déroulement de carrière/promotion professionnelle	Augmenter le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations	01/01/2023	4	4	5
Déroulement de carrière/promotion professionnelle	Augmentation du % de femmes cadres	01/01/2023	65%	66%	67%

Article 7 - Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2025 en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Cet accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 – Suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel lors des négociations obligatoires.

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Il sera affiché dans l’ensemble des établissements de la Fondation et sera présenté au Comité Social et Economique Central ainsi qu’aux différents CSE d’établissement dans les trois mois qui suivent son dépôt.

Fait à Ribeauvillé, le 09 février 2023

Pour la Direction,

Directeur Fondation Providence de Ribeauvillé

Pour le Syndicat CFTC Pour le Syndicat CFDT

Délégué Syndical Central Déléguée Syndicale Centrale