ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

L’entreprise VINCI Facilities Industrie Aquitaine issue de la Société FACEO FM SUD-OUEST, SAS au capital de 100 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de TOULOUSE, sous le numéro 535258925, dont le siège social est situé 4 Rue Paul Mesplé 31 100 TOULOUSE, dûment représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Chef d’Entreprise,

Et,

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.

Depuis la Loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l'INDEX de l'égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’entreprise, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.

Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :

• Articulation vie professionnelle et « vie personnelle »

• Objectif et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, écart de rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrières etc.)

• Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Mesure relative à l’emploi à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Préalablement à sa conclusion, le présent accord a fait l’objet d’une information en CSE le 18/05/2021.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise VINCI Facilities Industrie Aquitaine

Article 2 - Diagnostic préalable : BDES et INDEX Egalité FH

Article 2.1 – Les données issues de la BDES

Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDES permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires font le constat que :

Sur un effectif de 48 salariés les femmes représentent 25% des effectifs de l’entreprise, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• ETAM : 7 salariées sur un total de 31 (nombre total ETAM)

• Cadres : 5 salariées sur un total de 17 (nombre total cadres)

La moyenne d’âge des femmes est de 36 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 39 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 10 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de l’entreprise s’établit à 8 ans.

Article 2.2 – L’INDEX

La Société a obtenu une note de 79 points sur 100 lors du calcul de l’INDEX pour l’année 2020.

Les indicateurs pris en compte pour ce calcul sont les suivants :

	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur
1- Ecart de rémunération (en %)	39	40
2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	10	20
3- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	15	15
4- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	5	10
5- L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)	10	15
TOTAL	79	100

La Société a obtenu une notre supérieure ou égale à 75 points. L’entreprise souhaite aller plus loin dans l’amélioration de l’égalité femmes-hommes afin de permettre à la Société d’atteindre la cible des 100 points.

L’INDEX et les données issues de la BDES ont permis d’orienter l’entreprise sur le choix des actions qui ont alimenté le présent accord.

Fort de ce constat, les parties signataires se sont réunies le 30 avril 2021 afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (partie 1). Elles ont ensuite négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 2).

Partie 1 : Domaine d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail, les parties, sur la base des données contenues dans la BDES et l’INDEX, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les 3 domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail :

• Embauche

• Conditions de travail

• Rémunération effective

Pour rappel, le choix d’au moins 3 domaines d’action doit être effectué parmi les domaines suivants (L2323-8) :

1. Embauche

2. Formation

3. Promotion professionnelle

4. Qualification

5. Classification

6. Conditions de travail

7. Sécurité et santé au travail

8. Rémunération effective (obligatoire)

9. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation.

Embauche :

L’entreprise est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

L’entreprise apportera une attention particulière aux candidatures des travailleurs handicapés en lien avec le partenariat avec TRAJEOH.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de l’entreprise.

AXES	OJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Embauche	Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Assurer la représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement	Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement
	Favoriser le recrutement des femmes	Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers	Nombre d’actions réalisées sur une année Nombre de femmes recrutées au sein des écoles
		Missionner des femmes exerçant des métiers techniques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les forums, les CFA…	Nombre d’intervention de femmes à l’occasion d’évènements
		Développer la conclusion de contrats en alternance et stage avec des femmes	Proportion de femmes parmi les contrats d’alternance, les stagiaires Proposition de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
		Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution	Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Nombre de candidatures de F / H par métier identifié Rapport entre le nombre de candidature féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
	Favoriser la diversité et l’inclusion	Entreprise adhérente à l’association interne Trajéo’h Recours aux EA et ESAT Recours à VFEA	Nombre de sollicitations de Trajéo’h par an Nombre de collaborateurs accompagnés par Trajéo’h Nombre de recours par an Nombre de recours par an

Conditions de travail, Santé et Sécurité :

L’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

De plus, l’entreprise est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.

AXES	OJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Conditions de travail	Etudier les modalités d’organisation du travail pour mesurer l’impact sur la situation respective des Femmes et des Hommes dans l’entreprise	Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques (travailler sur le Droit à la Déconnexion en plus)	Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques
	Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail Alléger la charge de travail des femmes enceintes (ex : - 30 min/jour)	Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation des femmes à temps partiel Nombre d’aménagements réalisés

Rémunération effective :

L’entreprise tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

L’entreprise a voulu mettre en place des mesures pour résorber les écarts de rémunération.

AXES	OJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Rémunération effective	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mobiliser et sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des AI rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale	Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés et sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les F et les H et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles	Comparer les salaires d’embauche par genre et par CSP
	Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)	Attribuer la prime annuelle sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial	Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût
		Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial	Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût

Partie 2 : Améliorer la Qualité de Vie au Travail

Il s’agit dans cette partie de recenser, les mesures existantes/ou à prendre pouvant s’inscrire dans la démarche QVT.

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.

La notion de Qualité de Vie au Travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Afin de promouvoir la qualité de vie au travail, les parties ont pris des engagements dans les domaines suivants :

Article 1 - Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Conscient que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de l’entreprise, les parties au présent accord ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre travail/vie privée.

Les parties souhaitent souligner dans le présent titre la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise.

AXES	OJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale	Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congé familiaux : entretien professionnel, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères	Nombre d’entretiens professionnels réalisés Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
	Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Développement du recours au télétravail	Nombre de salariés ayant recours au télétravail

Article 2 - Santé au travail

L’entreprise est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.

Exemples d’engagement :

• Soutien psychologique EPISTEME (cellule d’accompagnement en cas confrontation à une expérience professionnelle grave : salarié victime ou témoin d’un accident du travail ayant des conséquences graves, salarié témoin d’un accident du travail mortel, salarié victime d’une agression physique survenue dans le cadre d’une situation de travail…).

• OLYSTIC : baromètre Qualité de Vie au Travail

  • enquêtes bi-annuelles

  • mesure du climat social

  • vigilance sur la santé au travail

Article 3- L’exercice du droit d’expression

• Rappel mise à disposition de nombreux outils numériques disponibles dans l’entreprise qui permettent une expression des salariés et un partage d’informations.

• Entretiens annuels

• Causeries organisées annuellement restent des moments privilégiés pour échanger sur les conditions de travail et promouvoir la qualité de vie au travail.

Article 4- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

• Information aux salariés qu’ils ne sont pas dans l’obligation de répondre aux emails reçus le soir et/ou pendant leur période de repos quotidien ou hebdomadaire et/ou pendant leurs congés

• Une réponse automatique pendant les absences redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles pourra être mise en place au gré des souhaits de chacun

• Ne pas démultiplier les moyens de communication en cas de non-réponse de son interlocuteur

• Utiliser avec modération la fonction « mise en copie »

• Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié

• Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 19 heures et 7 heures, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message

Partie 3 : Dispositions finales

Article 1- Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.

Article 2- Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSE, une fois par an, lors de la présentation des données sociales de la BDES. Les partenaires sociaux seront informés de ce suivi lors de l’actualisation de la BDES.

En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 3- Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans la partie 1 du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de l’entreprise.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.

Article 4- Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DREETS sous format électronique. Un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève l’entreprise.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destiné au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Eysines, le 18 mai 2021

Pour l’entreprise VF Industrie Aquitaine Pour la CFDT

Le Chef d’entreprise, XXXX Le Délégué Syndical, XXXX