Accord d'entreprise "Accord dans le cadre des NAO (accord de salaires)" chez CERP RHIN RHONE - CONFRAT EXPLOIT ET REPART PHARMACEUTIQUE (Siège)

ACCORD DANS LE CADRE DES

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

relativeS :

• à la modification ou l'aménagement de la durée du temps de travail;

• à la modification ou l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d'emploi;

• à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la mixité des emplois, la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes;

• à l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales;

• aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières;

• à la programmation de mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• à la mutuelle d’entreprise et à l’accès aux garanties collectives ;

• à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

• à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion ;

• à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;

• aux salaires effectifs.

Articles L. 2242-1 à L. 2242-21, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code de Travail et L. 241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale

2022

Préambule :

La négociation a lieu au niveau de l'Entreprise pour application au sein de chaque établissement.

Cette négociation concerne l’ensemble des thèmes de négociation obligatoire à périodicité annuelle ou pluriannuelle prévus par le Code du travail et toute disposition règlementaire.

A/

Négociation relative à la modification ou l'aménagement de la durée du temps de travail.

- Pas de modification relative à la durée du temps de travail. L’accord de performance collective du 26 septembre 2019 négocié et signé avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise a adapté l’évolution des organisations et horaires de travail des salariés à la suppression du 3^e tour de livraison (projet O2T) en garantissant notamment le maintien des emplois et des durées contractuelles de travail.

B/

Négociation relative à la modification ou l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d'emploi.

- Pas de modification relative à l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d'emploi. L’accord de performance collective du 26 septembre 2019 négocié et signé avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise a adapté l’évolution des organisations et horaires de travail des salariés à la suppression du 3^e tour de livraison (projet O2T) en garantissant notamment le maintien des emplois et des durées contractuelles de travail.

C/

Négociation relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, la mixité des emplois, la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes

Les documents remis lors des réunions du Comité Social Economique Central à ses membres, ainsi qu'aux délégués syndicaux, à savoir le bilan social et le rapport sur la situation comparée de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; l'unicité de la grille des salaires et des rémunérations d'embauche et l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 14 décembre 2021 conduisent, dans le cadre de ces négociations, à ce qu'aucun accord spécifique supplémentaire ne soit à rechercher sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes.

Conformément à la loi avenir professionnel de nouveaux indicateurs sur le thème de l’égalité professionnelle seront établis avant le 1^er mars 2022 au titre de l’année 2021 et diffusés dans la BDESE puis ultérieurement sur le site internet de la Société et un point sera fait au CSE central du mois de mai 2022.

Les indicateurs au titre de l’année 2020 sont d’ores et déjà diffusés et mis en ligne (depuis février 2021) sur le site internet de l’entreprise.

La négociation relative à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail a d’ores et déjà été engagée dans le cadre de l’accord de performance collective du 26 septembre 2019 et l’impact des durées de coupures pour les salariés impliquant d’éventuels trajets supplémentaires. Il a en effet été prévu l’attribution d’une prime compensatoire dans les conditions suivantes (articles 3-2 et 3-4 de l’accord de performance collective) :

A titre de contrepartie financière spécifique, pour les seuls salariés pour lesquels la nouvelle répartition des horaires de travail inclurait cumulativement une coupure de plus de deux heures et augmentée d’au moins une heure par rapport à la répartition des horaires de travail antérieure à la mise en œuvre du présent accord, il est prévu le versement d’une prime mensuelle de 75 euros bruts pendant 18 mois à compter de la mise en œuvre de l’accord.

La société pourra prendre l’initiative d’une négociation complémentaire sur ce sujet de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail dans les prochains mois. Il est précisé que la diversité des horaires, des moyens de transport utilisés nécessite des études préalables approfondies.

D/

Négociation relative à l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 14 décembre 2021 prévoit déjà diverses dispositions relatives à l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales dans ses articles 7 et 8.

Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.

E/

Négociation relative aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières

L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 14 décembre 2021 prévoit déjà diverses dispositions relatives à ces thèmes.

Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation spécifique à ce titre.

F/

Négociation relative à la programmation de mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La direction indique que pour l’année 2021, 77 salariés (5,96 % de l’effectif équivalent temps plein au 31 décembre 2021) reconnus handicapés au sens de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés sont employés dans l’entreprise et voient donc leur emploi maintenu.

Il est précisé que, dans toute la mesure du possible, des aménagements sont mis en place pour ces salariés en cas de difficulté au poste constaté par le médecin du travail.

Ces aménagements sont réalisés au besoin avec l’aide et l’appui du SAMETH ou CAP EMPLOI (service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés).

Aucune difficulté particulière et générale d’insertion ou de maintien dans l’emploi n’étant constaté, les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.

G/

Négociation relative à la mutuelle d’entreprise et à l’accès aux garanties collectives

La direction indique que l’ensemble des salariés ont accès à la mutuelle d’entreprise et aux diverses garanties collectives (prévoyance, 1% logement) au moins au niveau du minimum de prestation légal et conventionnel.

La direction a également mis en place avec l’APGIS (organisme gérant la mutuelle) une option surcomplémentaire permettant à chaque salarié le souhaitant de bénéficier d’une couverture améliorée moyennant cotisation supplémentaire.

Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.

H/

Négociation relative à l'exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L'accord sur le droit d’expression directe des salariés du 2 janvier 1987 prévoit déjà diverses dispositions relatives à l'exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.

I/

Négociation relative à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion

L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie des conditions de travail du 14 décembre 2021 et l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques du 31 mai 2017 prévoient déjà diverses dispositions relatives à ces thèmes.

Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation spécifique à ce titre.

J/

Négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La société rappelle qu’un accord collectif sur ce thème existe depuis le 10 décembre 2008. Cet accord est toujours applicable par tacite reconduction et ses dispositions restent actuelles et conformes à l’objet du dispositif.

K/

Accord relatif à la modification

des salaires effectifs

En application des dispositions de l'Article 7 de l'Accord Collectif d'Entreprise sur la négociation annuelle, un accord sur la modification des salaires effectifs est conclu dans les conditions suivantes :

1. AUGMENTATION GÉNÉRALE MINIMALE

1-1 de tous les salaires des salariés non-cadres du coefficient SMS au coefficient 300 pour l'année 2022 par rapport à l'année 2021 - actualisation ancienneté et application de promotions exclues – qui sera en masse de :

2,20 %

Cette augmentation minimale interviendra par l'application d'une majoration des salaires de 2,20 % en niveau sans rétroactivité au 1^er février 2022.

1-2 de tous les salaires forfaitaires des cadres pour l'année 2022 par rapport à l'année 2021 - application de promotions exclues – qui sera en masse de :

2,20 %

Cette augmentation minimale interviendra par l'application d'une majoration des salaires de 2,20 % sans rétroactivité au 1^er février 2022.

2- LA VALEUR MOYENNE DE LA CONTRIBUTION FINANCIÈRE LIÉE À LA QUALITÉ, versée pour le 30 septembre 2022 est portée à l’identique de 2021 (soit 700 euros).

3- L'AUGMENTATION MOYENNE des salaires des salariés non-cadres du coefficient SMS au coefficient 300 inclus pour l'année 2022 par rapport à l'année 2021 - est évaluée en masse à :

2,60 %

Cette augmentation moyenne résultera :

-	de la MAJORATION DES SALAIRES visée au § 1 ci-dessus pour un effet en masse de ......................................................................	2,20	%
-	de l'augmentation de la CONTRIBUTION FINANCIÈRE LIÉE A LA QUALITÉ visée au § 2 ci-dessus pour un effet en masse de ...........	0.00	%
-	de l'ACTUALISATION DES PRIMES D'ANCIENNETÉ pour un effet en masse de ................................................................................	0.10	%
-	de la prise en compte de PROMOTIONS, pour un effet prévisionnel en masse de ...............................................................	0.30	%

4- AUGMENTATION DE LA PART DE PRISE EN CHARGE DE LA MUTUELLE PAR L’EMPLOYEUR

Il convient de rappeler que le régime complémentaire de frais de santé (mutuelle) de la société est géré en application des dispositions de l’accord du 12 janvier 2016 relatif à la complémentaire frais de santé et à la prévoyance dans la branche de la Répartition Pharmaceutique.

La société applique donc cet accord et l’ensemble de ses dispositions depuis son entrée en vigueur.

Dans le respect des dispositions des articles 6-1 et 6-2 de cet accord conventionnel du 12 janvier 2016, il est convenu de modifier la part de prise en charge par l’employeur de la cotisation de frais de santé (mutuelle) complémentaire dans le cadre du régime obligatoire pour tous les salariés cadres et non cadres, à compter du 1^er février 2022.

Pour tous les salaires versés à compter de cette date, l’employeur prendra donc à sa charge 90 % de la cotisation de frais de santé (mutuelle) complémentaire dans le cadre du régime obligatoire.

Chaque salarié restera donc redevable de 10% de cette cotisation à cette même date.

Pour rappel, jusqu’au 1er février 2022 la répartition des cotisations de frais de santé (mutuelle) complémentaire dans le cadre du régime obligatoire était la suivante :

Salariés non-cadres sur l’ensemble du salaire :

Part employeur : 50%

Part salarié : 50 %

Salariés cadres sur tranche A :

Part employeur : 75%

Part salarié : 25 %

Salariés cadres sur tranche B :

Part employeur : 50%

Part salarié : 50 %

Il est précisé que cet engagement de prise en charge supplémentaire de cette cotisation par l’employeur équivaut à une augmentation moyenne supplémentaire de salaire net de 1,29%.

5 – AUGMENTATION TOTALE DU SALAIRE NET

L’augmentation totale du salaire net sera donc équivalente à 3,49 % en moyenne se décomposant en :

• 2,20% d’augmentation générale minimale visée au § 1

• 1,29% d’équivalent moyen d’augmentation du salaire net visée au § 4

Il est précisé que dans cette augmentation de salaire net équivalente à 3,49% sont pris en compte 2,90% au titre de l’inflation se décomposant en :

• 0,90 % de rattrapage au titre de l’année 2021,

• 2,00 % au titre de l’année 2022.

6. CLAUSE DE REVOYURE

Les parties conviennent de se revoir dans le courant du mois de septembre 2022, pour faire le point sur une éventuelle adaptation de l’augmentation générale des salaires prévue à l’article K-1 dans le seul cas où la tendance annuelle d’inflation serait significativement supérieure à 2,00 %.

L’évolution moyenne à prendre en compte résultera du calcul suivant :

Moyenne des 12 indices INSEE mensuels estimés de l’année 2022 rapportée à la moyenne des 12 indices INSEE mensuels de l’année 2021.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et au Conseil des Prud'hommes de Belfort.

Cet accord sera affiché dans chaque établissement de la Société.

FAIT A BELFORT, le 10 février 2022

Pour la Société

M. …………….

Président Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

C.F.D.T. C.F.T.C.

M. …………………….. M. ……………………………..

C.F.E. - C.G.C. C.G.T.

M. …………………….. M. ……………………………..

F.O. S.U.D.P.- C.A.T

M. …………………….. M. ……………………………..