Accord d'entreprise "Accord Négociation Annuelle Obligatoire 2023" chez CIC - CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL (Siège)

CREDIT INDUSTRIEL et COMMERCIAL

ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

Entre

LE CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL - dont le siège social est situé 6, avenue de Provence, 75009 PARIS,

Ci-après désignée le CIC ou l’Employeur,

Représenté parxxxxxxxx, Directrice des Ressources humaines,

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives soussignées,

C.F.D.T. représentée par
C.G.T. représentée par
S.N.B. représentée par

D’autre part,

Ci dénommées ensemble, les Parties.

PREAMBULE :

Aux titres de l’article L 2242-1 du Code du travail et suivants, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales doivent engager au moins une fois tous les 4 ans des négociations sur les thèmes de:

• la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur

ajoutée dans l'entreprise;

• la gestion des emplois et des parcours professionnels;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures

visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

La loi Travail est venue compléter ce dispositif en permettant de faire remonter les négociations annuelles obligatoire (NAO) au niveau du groupe, dispensant les entreprises appartenant à un groupe de négocier sur les thèmes traités au sein d’un accord conclu au niveau du groupe.

Le CIC faisant partie du Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE (CMAF), les thèmes relevant des négociations annuelles obligatoire sont ainsi menées au niveau du Groupe, en application de la Loi Travail précitée et des articles 1-3-1 « Principe de subsidiarité » et 1-3-2 « Négociations obligatoires » de l’accord droit syndical dans les entreprises relevant de la convention de groupe signé le 5/12/2018. C’est ainsi que les salaires et augmentation annuelle générale 2023 ont fait l’objet d’un accord le 24 novembre 2022, d’un Avenant annuel N°31 du 8 décembre 2021 sur l’épargne salariale, d’un accord triennal du 30 juin 2020 sur la GEEP, d’un avenant n°33 du 24 novembre 2022 sur l’intéressement et la participation, et d’un accord triennal signé le 28 octobre 2020 (complété par un avenant le 9 juillet 2021), décliné en accords d’entreprise au CIC le 5 mars 2021 sur la QVT et le Télétravail.

Concernant l’accord groupe sur les mesures NAO 2023, les dispositions suivantes s’appliquent :

- 3% d’augmentation générale avec un plancher annuel à 1200€ brut annuel pour un temps plein au 1er janvier 2023 ;

- une enveloppe de 1,5% de la masse salariale dédiée aux mesures individuelles (tous motifs confondus: mérite, évolution professionnelle, rattrapage salarial, fidélisation, éventuelles primes ponctuelles et exceptionnelles) ;

- un abondement au PEG pour l’année 2023 porté à 900 € pour un versement volontaire du salarié de 300 € ;

- augmentation du montant du forfait « mobilités actives - durables » 2023 (existant déjà en 2022), par salarié, porté à 700 € par an (contre 400 € auparavant), et jusqu’à 800€ pour ceux détenteurs d’un abonnement de transport en commun

- prise en charge de 75 % du coût des abonnements (contre 50% auparavant) souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Et pour mémoire, des mesures significatives avaient été mises en œuvre dans le courant de l’année 2022 :

• au 01/07, une augmentation générale, pour tous les salariés, de +2.2 % avec un plancher annuel brut de 750 euros temps plein (soit plus de 2,2 % pour les salaires inférieurs à 34 000 Euros temps plein) ;

• dans le cadre de son statut d’Entreprise à Missions, au titre de l’Egalité salariale, un accord Groupe du 21/02/2022 ayant permis de compléter les mesures individuelles prévues pour 2022, par une enveloppe de 0,5% ou plus, au niveau du Groupe ;

• une Prime Exceptionnelle de partage de la valeur (PPV) de 3000 € versée avec la paie de décembre 2022, représentant ainsi le maximum de la possibilité offerte par le gouvernement pour cette prime bénéficiant d’un régime fiscal particulier.

En dépit du fait que les sujets NAO sont déjà couverts par des accords conformément à la Loi et des multiples mesures exposées ci-dessus appliquées, les organisations syndicales représentatives ont émis le souhait de continuer à mener des NAO pour l’ILE DE FRANCE au sein de l’entreprise. La Direction les a ainsi conviées à 2 réunions : 30 janvier et 8 mars 2023.

Au cours de la première réunion, la Direction a présenté le Bilan des mesures NAO 2022 et de leurs réalisations. Ont été ensuite recueillies les observations et/ou revendications orales de chaque organisation syndicale présentes. La communication du document « BILAN NAO CIC 2022 » a été faite aux organisations syndicales.

Suite à l’envoi de revendications écrites par certaines organisations syndicales, en préalable de la 2^nde réunion du 7 mars 2023, la Direction a fait part de ses positions vis-à-vis des demandes reçues et a échangé en réunion de négociation en date du 7 mars 2023. Un tableau récapitulatif a été envoyé aux organisations syndicales le 14 mars et un projet d’accord pour signature le 23 mars 2023 sur la base de ce tableau et des échanges intervenus.

En conséquence de ce qui a été exposé par la Direction, des documents communiqués aux organisations syndicales représentatives et des diverses mesures existantes au niveau du Groupe, les parties conviennent de ce qui suit.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise CIC.

ARTICLE 2 – THEMES ET ENGAGEMENTS

1. EMPLOIS

   1. Salariés non augmentés depuis 5 ans et plus

La Direction renouvelle son engagement d’examiner avec la plus grande attention la situation des salariés n’ayant eu aucune augmentation individuelle de salaires depuis plus de 5 ans et plus et à étudier les mesures éventuelles à prendre. Pour cet examen, les avis des responsables des salariés concernés seront sollicités. Les augmentations individuelles attribuées aux salariés dans les cas visés ci-dessus seront octroyées hors enveloppe destinée aux attributions annuelles.

2. Sur le passage au statut cadre des Chargés d’Affaires Professionnels et des conseillers Patrimoniaux exerçant leur métier depuis plus de 2 ans

La Direction renouvelle son engagement de maintenir une attention particulière sur le statut des chargés d’affaires professionnels, des conseillers patrimoniaux non cadre exerçant leur métier depuis plus de 2 ans. Dans ce cadre, elle s’engage à identifier les salariés concernés et à étudier la faisabilité de ce passage en 2023. En tous les cas, il est rappelé que ce passage ne saurait être automatique.

1. CONDITIONS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

   3. Métier de conseiller en ligne

La Direction renouvelle son engagement à ce que la durée maximale des missions des conseillers en ligne sur les plateaux d’accueil téléphoniques ne puisse excéder au total 18 mois pour ceux qui émettent le souhait d’une évolution ou autre. La Direction indique le respect de cet engagement si les conditions par le salarié sont remplies et qu'il le souhaite aussi.

4. Equipe renfort à distance

La Direction des Ressources Humaines fera le point avec la Direction commerciale sur la mise en place de l’équipe renfort à distance et analysera semestriellement l’activité et le nombre de portefeuilles gérés par cette équipe. La Direction communiquera auprès du CSE sur le sujet.

5. Temps partiel choisi

La Direction réaffirme le principe que le temps partiel choisi a sa place au sein de notre entreprise et que ce sujet doit faire l'objet d'échanges entre le salarié concerné et son responsable, notamment sur l'adaptation de la charge de travail.

2.2.4 Réductions d'horaires pour les femmes enceintes

Pour rappel, dans l’Accord NAO 2019 signé par les partenaires sociaux, à l’article 8, la Direction a pris l’engagement suivant jusqu’à fin 2023 :

« Article 8— Réductions d'horaires pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficieront d'une diminution journalière d'une heure par jour à partir du 6ème mois de grossesse. Cette diminution d'horaire sera prise obligatoirement à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, sans pouvoir se cumuler. A titre exceptionnel cette disposition qui sera applicable à compter de la signature du présent accord sera renouvelée chaque année pour une durée de 4 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2023. »

Dans les NAO 2020, la Direction a renouvelé cet engagement et l’a étendu en ajoutant une flexibilité dans ses modalités de prise de cette heure, et a modifié donc l’engagement initial de 2019 et ce, jusqu’à fin 2023 :

« Les femmes enceintes bénéficieront d'une diminution journalière d'une heure par jour à partir du 6^ème mois de grossesse. Cette diminution d'horaire sera prise soit à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, soit en cumulant les 2 demies-heures en 1 heure à l'arrivée le matin ou 1h au départ l'après-midi. Le choix entre ces 2 options et sa faisabilité devant faire l’objet d’un accord préalable entre la salariée et la direction. Cette mesure est effective depuis le 01/12/2020. »

Depuis 2022 et pour 2023, la Direction renouvelle cette possibilité aux femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse.

2.2.5 Retour absence longue durée (ALD) et Formation

Conformément aux articles 4.1 et 4.2 de l’accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes signé jusqu’au 31 décembre 2022 (extrait ci-dessous), la Direction rappelle son engagement en cours et s’attachera à améliorer la mise en oeuvre du processus:

«(..)  En ce qui concerne l’entretien légal de retour d’absence, il devra avoir lieu dans les plus brefs délais à compter de la reprise et en tous les cas au maximum dans le mois suivant la reprise effective du ou de la salarié(e).

Ces entretiens auront pour finalité de définir les modalités pratiques de ce retour en abordant les thèmes suivants:

• Temps de travail (compatible avec les contraintes liées à la parentalité)

• Evolution professionnelle

• Lieu d’affectation

• Temps de transport

• Besoins de formation, notamment en cas d’évolution importante du système d’information ou de la règlementation.

« (..) En cas d’absence pour congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou de tout autre absence de longue durée (égale ou supérieure à 6 mois), les salarié-e-s à leur retour échangeront avec le responsable ou GRH lors de l’entretien de retour d’absence, des actions de formation permettant une remise à niveau (évolutions informatiques, règlementaires, commerciales, etc..), ou d’adaptation à un nouveau poste de travail et ce, dans les meilleurs délais de manière à faciliter la reprise d’activité professionnelle. L’entretien de retour d’absence entre un Responsable et le-la salarié-e constituant en effet le moment privilégié pour échanger sur ce thème. »

2. ENGAGEMENTS SUR LES ENTRETIENS

2.3.1 Entretien précédant un congé maternité ou congé d’adoption à temps plein :

La Direction s’engage, avant un départ en congé maternité, d’adoption à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, à proposer au salarié de réaliser un entretien physique de préférence (ou téléphonique si impossibilité) avec son Responsable. Chaque entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. Le salarié est libre de refuser. Il le fera connaître par écrit à son Responsable afin de permettre le suivi par ce dernier de l’indicateur correspondant dans le présent accord.

Si le salarié accepte, cet échange permettra de mieux connaître la durée prévisible d’absence et d’évoquer les conditions de reprise et ses souhaits d’évolution au terme du congé et notamment celui de retourner ou non sur son affectation d’origine.

Etant rappelé que par défaut, dans le cas spécifique du congé maternité, s’applique le retour sur l’affectation d’origine du salarié et que tout souhait exprimé de mobilité fera l’objet d’une étude par le RRH mais ne pourra pas être garantie. Potentiellement, une ou plusieurs missions pourront être proposées au retour du salarié d’un congé maternité le temps de trouver le poste correspondant. Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera, lorsqu’elle proposera un poste à une salariée de retour de congé maternité, à tenir compte des contraintes liées à la parentalité et à ce que le temps de transport ne dépasse pas une heure de trajet.

Il sera également indiqué au Salarié qu’un entretien lui sera proposé à son retour et au plus tard un mois après celui-ci.

2.4 ENGAGEMENTS SUR LA FORMATION

2.4.1 Les tuteurs et formateurs

La Direction renouvelle son engagement à prendre en compte et à adapter la charge de travail des formateurs et tuteurs occasionnels pour tenir compte de la préparation et du temps passé en formation, et la reconnaissance de l’investissement. Pour rappel, la mission tuteur/formateur résultant d’un choix personnel, il est impératif que le salarié ayant choisi d'effectuer ce type de mission échange avec son Manager pour examiner la possibilité de sa mise en place et si cela est possible de mettre en place une organisation de son travail adaptée.

2.4.2 Parcours formation en agence des nouveaux embauchés niveau master finance,

banque

La Direction renouvelle son engagement de veiller au bon déroulement du parcours formation accéléré vers les métiers CCP pour les nouveaux embauchés niveau master finance, banque, avec un passage indispensable en accueil permettant la découverte de l’activité en agences mais devant être au maximum de 3 mois (sauf cas exceptionnel). A cet effet, la Direction rappelle le système existant : tout nouvel embauché niveau master finance, banque s’il remplit les conditions et a accompli son parcours avec succès est dirigé directement sur un poste professionnel ou patrimonial ; le nouvel embauché ne remplissant pas les critères doit être affecté à un poste de CCP.

2.4.3 Préparation des bilans parcours métiers

Dans le cadre de chaque parcours métier, les stagiaires bénéficient d’une journée collective d’entraînement au bilan. Cette journée permet à tout le groupe concerné de s’entraîner pour le bilan de son parcours métier. Pour rappel, l’accord NAO 2019 a entériné cette disposition applicable jusqu’au 31 décembre 2023.

5. PARTICIPATION REFERENTS HANDICAPS AUX COMMISSIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES ET NEGOCIATON ACCORD SUR LE SUJET

   1. Les référents handicaps seront invités à assister à la Commission Handicap et à toute négociation sur les mesures favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

ARTICLE 3 – DEPOT

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à PARIS, le 23/03/2023 en 4 exemplaires, dont 1 exemplaire remis à chacune des parties signataires.

Pour l’entreprise
xxxxxxxxxxxxxxx (DRH)
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour S.N.B
Pour C.G.T
Pour C.F.D.T