NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Pour l’année 2022

Société Domaine des Gondoles

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société par Actions Simplifiée « Domaine des gondoles », par abréviation «  DMG », au capital de 331.200 Euros dont le siège social est fixé 118 avenue des roses à 94440 SANTENY, inscrite au RCS de Créteil sous le n° B542074455 et 86 B 10187, représentée aux présentes par Madame XXX, Directrice Générale,

D’UNE PART,

Le syndical C.F.T.C, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise et la Directrice Générale de la société Domaine des Gondoles se sont réunis à plusieurs reprises afin de parvenir à un accord portant sur les thèmes définis à l’article L 2242-1 et suivants du code du travail.

Suite à la crise sanitaire que nous traversons depuis mars 2020, certes nous avons eu une reprise d’activité et cela continue, mais l’entreprise est encore impactée. Nous savons déjà que l’exercice 2021-2022, sera une nouvelle fois déficitaire. De plus l’avenir reste incertain et instable au vu de ce contexte et de l’activité de nos clients.

Dans ce contexte, la Direction et l’organisation syndicale signataire se sont donc rapprochées et ont défini, d’un commun accord :

CHAMP D’APPLICATION

Sauf mentions contraires et spécifiques, le présent accord est conclu au niveau de la société Domaine des Gondoles et s’applique ainsi à l’ensemble des salariés de la société sus-citée.

I NEGOCIATION SUR LE SALAIRE EFFECTIF, LE TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. Salaire effectif

Rappel de l’augmentation générale du 1^er octobre 2021

L’avenant sur les négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année 2021 signé le 18 octobre 2021, indiquant une augmentation des salaires de x€ avec les conditions d’attributions, était d’une durée déterminée, mais bien sûr que cette augmentation ne tombe pas au 31 mars 2022, et perdure.

Augmentation générale à compter du 1^er avril 2022

Les salaires de base mensuels bruts du personnel appartenant aux catégories Employés et Agent de Maîtrise seront revalorisés de xxx%.

Les salaires de base mensuels bruts du personnel appartenant à la catégorie Cadre seront revalorisés de xxx%, en raison du fait qu’ils peuvent aussi bénéficier d’augmentations individuelles.

Ces augmentations seront effectives à compter du 1^er avril 2022.

Les primes

• Prime Grand Froid rétroactive au 1^er mars 2022

D’un commun accord, les parties ont décidé de repenser entièrement la prime de Grand froid (calcul, montant, bénéficiaires, etc…) afin que celle-ci soit plus juste notamment pour les personnes qui pourraient être amenées à y travailler longtemps.

Ainsi à compter du 1^er mars 2022, la prime de Grand Froid sera attribuée et versée de la manière suivante :

Bénéficiaires :

Les bénéficiaires seront toutes les personnes de statut employé affectées au dépôt et amenées à travailler au froid négatif (au surgelé) au minimum 1 heure effective et consécutive dans le mois. Ainsi elle ne se déclenchera pas en dessous de cette heure.

Montant :

A compter de la 1ère heure, définit au-dessus, et jusqu’à la x^ème heure par mois, la prime Grand Froid se déclenchera sous la forme d’un forfait de x€.

En revanche, au-delà de la x^ème heure, soit à partir de la x^ème heure et sans limitation d’heures supérieures passées au froid négatif, ces heures seront valorisées à x€ par heure dès la x^ème heure et s’ajouteront au forfait cité ci-dessus.

Exemple du mode de calcul de la prime Grand Froid pour un collaborateur qui a travaillé 82 heures dans le mois au froid négatif :

82h (heures travaillées au froid négatif) – xh (heures correspondant à la limite du forfait x€) = xh

xh x x€ (valorisation de l’heure au-delà de x heures) = x€

x€ + x€ (forfait) = x€

A savoir que le temps passé pour effectuer la tâche demandée au surgelé, devra être réalisé dans le temps imparti et déterminée par le responsable pour sa valorisation. Elle ne sera pas ainsi par exemple doublée dans le cas où un collaborateur aurait passé bien plus de temps que prévu sans motif le justifiant.

Cette prime sera versée de manière mensuelle et calée sur le calendrier de la paie.

La prime de Grand froid définit ci-dessus, vient ainsi annuler et remplacer de plein droit l’ancienne prime de grand froid précédemment versée, dont le montant était déterminé par palier, pour rappel :

• x€ pour les personnes y allant souvent et jusqu’à x heures

• x€ entre la x^ème heure et la x^ème heure

• x€ à partir de la x^ème heure.

• Primes diverses

Concernant les autres primes, elles resteront attribuées à l’identique de l’année 2021, ci-dessous le détail pour rappel :

• Prime de rendement du Laboratoire = x Euros bruts

• Prime de non accrochage Poids Lourd = x Euros bruts

• Prime de non accrochage Super Lourd = x Euros bruts

• Prime de remplacement semi = x Euros bruts

• Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Au vu du contexte économique, la direction et l’organisation syndicale signataire ont convenu du versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour l’année 2021-2022.

Le montant, les conditions d’attribution et de versement de cette prime font l’objet d’un accord spécifique signé en date du 11 mars 2022.

2. Parcours d’évolution

Concernant les 3 paliers d’évolution salariale mis en place pour les chauffeurs, les 3 – 6 – 9 ans d’expériences, il a été convenu que le mode d’application et la durée de ces 3 paliers sont à prendre en temps de présence réelle et de travail effectif, excluant ainsi tous types d’absences, hormis les congés payées et congés maternité.

Egalement l’expérience est comptabilisée à partir de la signature du CDI ou de l’occupation du poste en question si les collaborateurs sont embauchés en CDI sur un autre poste en amont. En cas de changement de camion Poids Lourd en Super Poids Lourd, le collaborateur débutera à nouveau au début de la grille de salaire pour les Super Poids Lourd à partir de ce changement et même si le collaborateur était déjà à 6 ans d’expérience en Poids Lourd.

3. Chèque déjeuner 2022

L’augmentation du plafond 2022 étant passé à 5.69€ et la Direction maintenant sa prise en charge de 60%, ainsi la valeur du ticket restaurant peut passer à 9.48 € avec la répartition suivante :

• Participation employeur : sera à 5.69 €

• Participation du salarié : sera à 3.79 €

Toutefois, après accord entre les parties signataires et pour faciliter les comptes lors de l’utilisation de ces tickets, il a été convenu de revaloriser la part salariale de 2 centimes pour arrondir la valeur des tickets restaurant à 9.50€.

Ainsi la prise en charge s’établira comme suit :

• Participation employeur : sera à 5.69 €

• Participation du salarié : sera à 3.81 €

La valeur sur les tickets restaurant sera effective à compter du 28/02/2022, il s’agira ainsi des tickets restaurant qui seront remis avec la paie du mois de mars 2022.

4. La téléphonie 2022

Madame xx précise que le forfait de 30€ à aujourd’hui dépasse bien ce qu’il peut se faire et le besoin réel des chauffeurs et que nous allons voir pour en mettre un autre en place.

Cependant suite à la demande du délégué syndical, nous ne modifierons pas le système de forfait actuel sur l’année laitière 2022/2023, à la condition de fournir au service Paye les factures au mois le mois ou le mois qui suit le trimestre échu.

En revanche, ce système de forfait sera revu pour 2023/2024.

5. Durée et temps de travail

Contingent des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires seront réalisées cette année encore et comme jusqu’à présent en fonction de la variation des commandes en volume.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre. Dans le secteur alimentaire, la Convention Collective des Commerces de Gros autorise à titre exceptionnel un dépassement de 10% pour répondre à des évènements imprévisibles.

Récupération des samedis travaillés :

Il est toujours convenu que les samedis travaillés par les chauffeurs livreurs seront récupérés heure pour heure avant ou après le jour travaillé de manière à répondre avec plus de souplesse aux desideratas de récupération des chauffeurs livreurs.

Il en est de même pour le service Saisie / commandes.

En revanche le service Réception / GDS / Expédition / Polyvalent Laboratoire récupéreront heure pour heure dans la semaine en cours avant le samedi travaillé ou la semaine qui le suit.

D’autre part, les heures effectuées les samedis au Laboratoire par les personnes rattachées exclusivement au laboratoire, et qui sont donc exceptionnelles, sont soit récupérées soit payées à 125% comme des heures supplémentaires.

Heures de nuit des chauffeurs livreurs :

Un rappel de ce qui avait été convenu lors de la négociation annuelle de 2016 est effectué :

« Un accord pour les heures de nuit effectuées de 5h00 à 6h00 chauffeurs a été signé le 29/06/2000. Un supplément de salaire avait été intégré dans le salaire ou de 5h30 à 6h00 par les mensuel de base. Les chauffeurs bénéficient d’un salaire de base rehaussé rentrant dans le calcul de primes et d’intéressement.

Monsieur x, suite à la demande des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel avait accepté de discuter de l’heure travaillée de 4h00 à 5h00.

Pour cela un rappel des textes en vigueur dans l’entreprise est effectué.

« Sont considérés comme travailleurs de nuit le personnel qui accomplit selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois chaque semaine au moins 3 heures de travail effectif quotidien (sur la plage horaire de 21h00 à 6h00 du matin) ou effectuant 270 heures de travail effectif sur la même plage, sur une période de 12 mois consécutifs ».

« Le salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d’une prime indépendante du salaire égale à 10% du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 21h et 6h ».

« Le salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d’une prime indépendante du salaire égale à 25% du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 21h et 6h ».

Considérant que la première hypothèse n’était pas en vigueur dans la société en 2016, monsieur x avait annoncé qu’un décompte serait effectué en fin de période (pour la période de référence commençant le 1^er janvier 2016 et se terminant le 31 décembre 2016).

Monsieur x et les membres du CE et délégués du personnel avaient accepté de considérer que les heures effectuées de 5h00 ou 5h30 à 6h00 étaient majorées de 10%. Si les salariés ne dépassaient pas les 270 heures de travail effectif sur la plage horaire de 21h00 à 6h00, en fin de période, la direction s’engageait à régulariser l’écart de majoration entre 10% et 25% pour les heures réalisées de 4h00 à 6h00.

D’autre part, si, dans certains cas ; elles devaient être qualifiées d’heures habituelles de travail de nuit elles généreraient un repos compensateur qui serait de 1 jour pour 270h, 2 jours pour 540h et ainsi de suite comme l’indique l’accord du 30 septembre 2002, étendu par arrêté du 11.06.2003.

Monsieur x avait accepté de régulariser les heures réalisées sur la plage horaires allant de 21h00 à 6h00 du matin à partir du 1^er janvier 2016. Un rattrapage des majorations de 10% sera effectué pour les chauffeurs livreurs.

Il est convenu de procéder de la même manière en 2022 et d’effectuer le même décompte au 31/12/2022

Salariés classés dans la catégorie du forfait annuel en jours :

Le forfait annuel reste conforme à l’accord 35h de la société DMG.

6. Journée de solidarité pour l’année 2022

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire destinée à financer des actions pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle est dans le principe travaillée par les salariés, mais non rémunérée par l’employeur. 

Il a été convenu entre les parties que la journée de solidarité pour l’année 2022 serait prévue comme suit :

• Pour les salariés rattachés au dépôt ainsi que le service approvisionnement et le service Saisie Commande, cette journée sera effectuée sur un samedi traditionnellement non travaillé en raison de la baisse d’activité à cette période, soit le 14 mai 2022 ou le 21 mai 2022

• Pour les salariés des bureaux dont les cadres sur un jour traditionnellement chômé, hors le 1^er mai, soit le lundi de pentecôte, le 6 juin 2022

Toutefois il a été convenu, qu’en cas d’imprévu sur cette programmation, le collaborateur l’effectuera sur le jour férié ou le samedi suivant, qui est prévu d’être non travaillé.

Pour les salariés à temps partiel, cette journée sera effectuée proportionnellement à leur temps de travail.

Cependant, et suite à la demande des partenaires sociaux, la Direction prend la décision d’assumer entièrement la charge de cette journée de solidarité 2022 et de l’offrir à l’ensemble des collaborateurs sous contrat à durée indéterminée et sous contrat d’alternance de la société Domaine des Gondoles. Ainsi concernant les jours indiqués, les collaborateurs sont donc dispensés pour l’année 2022 de venir l’effectuer.

L’entreprise s’acquittera par ailleurs de la contribution correspondante, à cette journée de solidarité de l’ensemble des collaborateurs sous contrat à durée indéterminée et sous contrat d’alternance, auprès de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie, afin d’honorer l’obligation de financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

7. Partage de la valeur ajoutée

La Direction ayant conclu avec les partenaires sociaux les accords suivants :

• un accord sur l’intéressement en date du 5 juin 2012 renouvelé par tacite reconduction et mis en conformité par différents avenants suite aux évolutions législatives et règlementaires

• un accord sur la participation en date du 14 décembre 2000 renouvelé par tacite reconduction et mis en conformité par différents avenants suite aux évolutions législatives et règlementaires

• un plan d’épargne d’entreprise en date du 28 janvier 1999 également renouvelé d’année en année par tacite reconduction depuis cette date avec ses avenants dont celui de refonte du 15 décembre 2009

Les parties signataires conviennent ainsi de poursuivre leur application et de repenser l’accord d’intéressement plus tard.

II EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Egalité professionnelle

Egalité professionnelle Femmes / Hommes :

Ce thème fait l’objet d’une négociation en parallèle qui est en cours sur la mise en place d’un accord égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes avec une présentation de la situation comparée. L’entreprise a à cœur de continuer son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de continuer les efforts fournis suite au résultat de l’index publié le 28 février 2022.

Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle Femmes Hommes 2022 basé sur les données de l’année 2021 est de : 98/100, décliné comme suit :

• Indicateur écart de rémunérations : 38

• Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 35

• Indicateur retour de congés maternité : 15

• Indicateur hautes rémunérations : 10

Temps partiel:

Les parties signataires au présent accord souscrivent aux principes visant à préserver et maintenir l’emploi, à faire reculer la précarité et à développer la qualité de l’emploi.

Les parties au présent accord conviennent également de poursuivre l’application de l’accord d’entreprise et de la Convention Collective applicable, qui fixe les modalités du travail à temps partiel.

Il est convenu que chaque demande sera étudiée en priorité, au cas par cas et acceptée autant que faire se peut.

2. Cooptation :

Afin de booster les recrutements notamment par l’aide de nos collaborateurs, la Direction a décidé de lancer une campagne de cooptation qui va débuter à compter du 1^er avril 2022 et ce pendant 1 an, soit jusqu’au 31 mars 2023. Cette cooptation étant pour les postes disponibles dont la liste sera mise au panneau d’affichage et actualisée au cours de l’année.

Ainsi un collaborateur sous contrat à durée indéterminée qui recommandera une personne de son entourage en apportant son CV, cette personne rentrera dans le processus de recrutement de la société DMG avec notamment les entretiens de recrutement, pour être recrutée, ou non si le profil ne correspond pas aux attentes du poste.

Si cette personne cooptée est recrutée, le collaborateur, qui nous aura mis en relation, bénéficiera d’un avantage, soit une prime de x€, une fois la période d’essai validée de cette personne, c’est-à-dire le lendemain de la fin de la période d’essai indiqué dans son CDI.

De plus, si au bout d’un an, la personne cooptée travaille toujours pour la société et n’a fait l’objet d’aucune procédure disciplinaire sur la période, le collaborateur, s’il est toujours présent, bénéficiera d’une nouvelle prime de x€.

3. Mesures sur la mobilité

Aujourd’hui l’employeur respecte son obligation légale de prise en charge des 50% des frais de transport en commun des collaborateurs pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics. La prise en charge obligatoire par l’employeur est effectuée sur la base des tarifs de deuxième classe, sur justificatif et le trajet le plus court.

Ainsi, n’ouvrent pas droit à la prise en charge obligatoire :

• les salariés qui utilisent leur véhicule personnel 

• les salariés qui achètent des tickets ou billets ordinaires 

• les salariés qui n’exposent pas de frais de transport, notamment les salariés résidant près de leur lieu de travail et ceux bénéficiant d’un transport organisé par leur employeur ainsi que les travailleurs à domicile

Les autres possibilités d’amélioration des mesures de la mobilité des collaborateurs ont été étudiées entre la Direction et les partenaires sociaux, mais le constat étant que les dispositifs vertueux existants seraient difficiles à mettre en place et ne concerneraient que très peu de personnes, au regard du contexte, de l’organisation du travail et de la zone géographique.

De ce fait, fin février 2022, la Direction de la société DMG est allée à la rencontre de la mairie de Santeny pour notamment échanger sur la faible présence de transports en commun (horaires de bus, itinéraires, etc…) afin de l’augmenter, notamment pour que ce mode de transport soit favorisé.

4. Collaborateurs / Prestataires Handicapés :

Il est convenu de maintenir les actions déjà en place chez DMG pour ce public notamment en matière de recrutement le cas échéant et en prestant la blanchisserie des EPI des collaborateurs et intérimaires de DMG à l’ESEAT de Rosebrie à Mandres les Roses.

5. Discrimination :

Il s’agit des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation :

La formation :

Il est convenu qu’au minimum les formations suivantes soient réalisées indifféremment pour les postes qui le nécessitent. L’accès à la formation ne repose aucunement sur des considérations d’ordre personnel de sexe ou de handicap.

• FCO

• Caces 1A et 3

• Recyclage Caces 1A et 3

…

6. Prévoyance / mutuelle :

• Prévoyance :

Madame x annonce une augmentation de +10% pour 2022 par rapport à l’année dernière.

Part employeur CADRE Part salariale CADRE Total

(100%) Tranche A : 1.68+10% = 1.85 (0%) Tranche A : 0 1.85 + 0 = 1.85%

(10%) Tranche B : 0.24+10%= 0.26 (90%) Tranche B : 2.19+10%= 2.41 0.26+2.41= 2.67%

Non Cadre : base CCN (Convention collective)

Part employeur NC Part salariale NC Total

(50%) Tranche A : 0.255+10%= 0.28% (50%) Tranche A : 0.255+10% = 0.28 0.28+0.28= 0.56%

(100%) Tranche B : 0.51+10% = 0.56% (0%) Tranche B : 0 0.56+0 = 0.56%

Non Cadre : Au-delà des garanties conventionnelles

Part employeur NC Part salariale NC Total

(50%) Tranche A : 0.235+10%= 0.26% (50%) Tranche A : 0.235+10% = 0.26 0.26+0.26=0.52%

• Accord sur la prévoyance en tranche A pour le personnel CADRE :

L’assiette de cotisation retenue est la tranche A du salaire brut perçu par les salariés concernés. Le taux de cotisation est de 1.85% de l’assiette.

La répartition de la cotisation s’appliquera de la façon suivante :

1.85% à la charge de l’employeur soit 100% de la cotisation.

Ce taux comprend la prise en charge de la portabilité de la prévoyance avec le système de mutualisation.

• Accord sur la prévoyance en tranche B pour le personnel CADRE :

L’assiette de cotisation retenue est la tranche B du salaire brut perçu par les salariés concernés. Le taux de cotisation de 2.67% (0.26+2.41) de l’assiette. Le partage de la cotisation est réalisé de la façon suivante :

0.26% à la charge de l’employeur,

2.41 % à la charge du salarié.

Ces taux comprennent la prise en charge de la portabilité de la prévoyance avec le système de mutualisation.

• Accord sur la prévoyance en tranche A et tranche B pour le personnel NON CADRE base convention collective :

L’assiette de cotisation retenue est la tranche A et B du salaire brut perçu par les salariés concernés. Le taux de cotisation est de 1.12% de l’assiette.

La répartition de la cotisation s’appliquera de la façon suivante :

0.28+0.56 soit 0.84% à la charge de l’employeur (50% de la tranche A et 100% de la tranche B)

0.28+0 soit 0.28% à la charge du salarié (50% de la tranche A et 0% de la tranche B)

Ces taux comprennent la prise en charge de la portabilité de la prévoyance avec le système de mutualisation.

• Accord sur la prévoyance en tranche A pour le personnel NON CADRE  au-delà de la convention collective :

L’assiette de cotisation retenue est la tranche A du salaire brut perçu par les salariés concernés. Le taux de cotisation est de 0.52% de l’assiette.

La répartition de la cotisation s’appliquera de la façon suivante :

0.26% à la charge de l’employeur soit 50% de la cotisation.

0.26% à la charge du salarié soit 50% de la cotisation.

Ces taux comprennent la prise en charge de la portabilité de la prévoyance avec le système de mutualisation.

• La mutuelle :

Pour 2022, le pourcentage de cotisation pour la mutuelle diminue de 5%, passe de 3.24% à 3.08%.

Le plafond mensuel de la Sécurité sociale au 1^er janvier 2022 reste identique à celui du 1^er janvier 2021 : 3428 €

La cotisation de la mutuelle passerait de 111.07€ à 105.58€ c'est-à-dire 3428 x 3.08% soit une diminution mensuelle de 5.49 € par rapport à 2021.

Il a été convenu suite à la mise en place de la DSN en 2017 ce qui suit :

Les rubriques étaient présentées pour l’employeur et le salarié sur le bulletin de salaire sous format de montant uniquement. Dès lors il est indiqué ainsi : Base x Taux = Montant

Part salariale : 3428 x (0.228- 0.011)% = 7.54

Part patronale : 3428 x (3.012-0.151)% = 98.04

Total : 105.58€

Ce coût comprend la prise en charge de la portabilité de la mutuelle avec le système de mutualisation.

L’option supplémentaire restera entièrement à la charge du salarié.

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il est applicable à compter du 1^er avril 2022 au 31 mars 2023. Il cesse de s’appliquer de plein droit et dans ses effets à cette échéance.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la DRIEETS UD094 (Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions en vigueur.

Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines au moins 8 jours après sa notification à l’ensemble des parties signataires.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel et au délégué syndical de l'entreprise. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Santeny, le 11 mars 2022

Pour la société DMG Pour l’organisation syndicale représentative

Madame x Monsieur x

Directrice Générale Délégué syndical C.F.T.C