Accord d'entreprise "Avenant à l'accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PETIT-BATEAU (Siège)

Avenant n°1 à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Petit bateau, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le N°305 291 346, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard, 10000 Troyes

Représentée par M. , Directeur des Ressources Humaines Opérations,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

La « C.G.T »

Représentée par Monsieur , dûment habilité

La FORCE OUVRIERE « F.O »

Représentée par Monsieur , dûment habilité

Ont convenu ce qui suit 

Préambule :

La société Petit Bateau et les organisations syndicales représentatives ont signé, le 8 décembre 2020, un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le 30 décembre 2020, la Direction a procédé au dépôt de l’accord précité auprès de l’Unité Départementales de l’Aube, lequel a fait l’objet d’un récépissé de dépôt en date du 7 janvier 2021.

Par courrier en date du 24 février 2021, la Direccte a informé la Direction de la non-conformité de certaines dispositions contenues dans l’accord du 8 décembre 2020 et invitait les partenaires sociaux à modifier et compléter les indicateurs attachés aux dispositions litigieuses.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies le 19 avril 2021 pour convenir des amendements suivants.

Article 1 – Objet

Le présent avenant a pour objet d’apporter des précisions quant à certains indicateurs mentionnés à l’accord du 8 décembre 2020. En aucun cas il n’a pour vocation de modifier les objectifs fixés en concertation avec les partenaires sociaux.

Article 2 - Sensibilisation et information des acteurs du recrutement (art.3.b accord initial)

• Indicateur de suivi relatif au recrutement:

• Suivi de l’effectif : nombre de salariés par sexe, catégorie professionnelle, établissement et type de contrat

• Nombre de postes à pourvoir en interne affichés dans l’entreprise.

• Nombre d’entrées en CDI (recrutement, mutations, transformation de CDD en CDI) par sexe, établissement et catégorie professionnelle par rapport au nombre total des entrées en CDI

• Nombre d’entrées en CDD par sexe, établissement et catégorie professionnelle par rapport au nombre total des entrées en CDD

Article 3 - La formation professionnelle (art.4 accord initial)

Le CIF (Congé Individuel de Formation) a été remplacé, depuis le 1^er décembre 2019, par le CPF de transition. Il est ainsi convenu que le terme CPF de transition se substituera au terme CIF.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions de formation réalisées par type (VAE, CPF, CPF de transition), sexe, établissement et catégorie professionnelle par rapport au nombre total de demandes de formation par type

• Nombre d’heures de formation suivie par sexe, établissement, catégorie professionnelle et domaine

• Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation par sexe, établissement et catégorie professionnelle par rapport au nombre de formations demandées par sexe et catégorie socio-professionnelle

• Nombre et pourcentage de salarié(e)s par sexe, établissement et catégorie socio-professionnelle ayant participé à une formation qualifiante

• Nombre de guides CPF de transition transmis par établissement.

Article 4 - Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes (art.5.2)

L’indicateur « nombre de formation suivies » est supprimé.

Article 5 – La rémunération (art.6)

Article 5.1 – Equité dans les salaires à l’embauche

Petit Bateau garantit un niveau de classification, de salaire d’embauche équivalent entre les hommes et les femmes sur un même poste, à diplômes, à expérience et à postes équivalents en cohérence avec la politique de rémunération interne définie à l’échelle d’un service, d’une équipe voire, plus globalement d’un métier.

Article 5.2 – Corriger les écarts de rémunérations injustifiés

Petit Bateau s’engage à corriger les situations individuelles atypiques, c’est-à-dire tout positionnement manifestement anormal en termes de salaire fixe de base et de coefficient non justifié par des critères objectifs (formation, performance)

A cette fin, il sera demandé aux Ressources humaines et à la ligne managériale d’effectuer une analyse des situations individuelles masculines et féminines dans le cadre de la revue annuelle des salaires et d’effectuer des propositions de mesures de rattrapage salarial le cas échéant.

Article 5.3 – Equité dans l’évolution des rémunérations

Petit Bateau entend garantir une équité d’évolution des rémunérations, des mesures d’augmentation individuelle, y compris des promotions professionnelles, tout au long de la carrière professionnelle.

Pour ce faire, il est procédé à :

• L’analyse et au suivi de la répartition par sexe des augmentations, primes et avantages individuels, étant entendu que lors des campagnes annuelles d’augmentation de salaire, chaque département ou service attribue de façon équitable l’enveloppe entre les hommes et les femmes.

• Des actions de sensibilisation des décisionnaires avant chaque campagne d’augmentations individuelles pour rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Article 5.4 – Congé maternité, parental ou d’adoption

Afin d’éviter la création d’écarts de rémunération, la salariée en congé maternité ou d’adoption absente lors de la période des révisions salariales bénéficiera à son retour a minima :

• Des augmentations générales de salaire perçues pendant son congé.

• De la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.

Il est précisé que les salarié(e)s de la même catégorie professionnelle s’entendent de ceux qui relèvent du même coefficient hiérarchique pour le même type d’emploi.

Par ailleurs, les augmentations individuelles à prendre en compte sont les augmentations liées à l’appréciation individuelle, aux promotions et aux changements de responsabilité. Elles n’intègrent pas les augmentations résultant soit d’une mobilité ou d’un projet spécifique, soit de l’application d‘automatismes ou de mesures particulières telles que l’application des minima Société ou Branche et les automatismes conventionnels.

L’évaluation des salarié(e)s éligibles aux SMART doit être appréciée exclusivement en fonction de l’atteinte des objectifs fixés en prenant en considération le temps de présence du salarié(e) sur l’année.

En cas de congé parental total (100%), le salarié(e) bénéficiera à son retour d’une réévaluation de son salaire de base sur la base des augmentations générales appliquées afin d’éviter un écart de rémunération lié à cette absence par rapport aux salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.

Article 5.5 - Indicateurs relatifs à la rémunération

• Répartition par sexe et catégorie professionnelle des augmentations, primes et avantages individuels

• Nombre d’augmentations individuelles par sexe et catégorie professionnelle (hors augmentations liées à une promotion)

• Nombre de promotion par sexe et catégorie professionnelle

• Salaire moyen de base par sexe et catégorie professionnelle

• Indicateur suivi AG retour congé parental 100%

• Nombre congés maternité + parental 100%

Article 6 - Les différents congés familiaux : maternité, paternité, parentaux (art.7-2 accord initial)

• Indicateurs de suivi des congés maternité, paternité

• Nombre de naissances recensées chaque année

• Nombre de guides de la parentalité transmis par sexe et établissement par rapport au nombre total de bénéficiaires de congé maternité et congé paternité

• Nombre de jours de congés maternité/paternité par établissement pris par rapport au nombre total de bénéficiaires.

• Nombre de jour de congé paternité légaux (jours « sécurité sociale ») et nombre de jours de congé paternité supra sécurité sociale pris par établissement et par rapport au nombre total de demande de congé paternité.

• Indicateurs de suivi des congés parentaux

• Nombre d’entretien de reprise réalisés par sexe par rapport au nombre de retour de congé parental par sexe

• L’indicateur « Nombre de salariés ayant demandé le maintien d’une connexion avec l’entreprise » est supprimé.

• Indicateurs de suivi des congés supplémentaires en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 6 ans et congé pour parents d’enfant de moins de 6 ans:

• Nombre de personnes ayant demandé un congé pour hospitalisation d’un enfant de moins de 6 ans par sexe, établissement et catégorie socio-professionnelle par rapport au nombre total de salariés ayant déclaré auprès des services RH un ou plusieurs enfants de moins de 6 ans

• Nombre de personnes ayant demandé un congé enfant de moins de 6 ans par sexe et établissement par rapport au nombre total de salariés ayant déclaré auprès des services RH un ou plusieurs enfants de moins de 6 ans

• Nombre de salariés ayant demandé un aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire par sexe et établissement

Article 7 - Prise d’effet et durée

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.

Il prendra effet au 29 avril 2021 et cessera de produire ses effets au 30/12/2021.

Article 8 - Publicité et dépôt

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale signataire.

Un exemplaire électronique sera adressé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise, et un exemplaire original sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’Hommes.

La mention de cet accord et une synthèse figureront ensuite sur les tableaux d’affichage et dans le Journal de Bord.

Fait à Troyes

En 4 exemplaires originaux,

Le 29 avril 2021