Le Président Directeur Général

PDG/2019/

Accord collectif relatif à

l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020/2022

SOMMAIRE

Préambule 4

1. Champ d'application de l'accord 5

2. Mobiliser les acteurs et faire évoluer les mentalités 5

2.1. Identifier les acteurs clefs de la politique égalité professionnelle 5

2.2. Sensibiliser et former les acteurs clefs à la politique égalité professionnelle 7

2.3. Responsabiliser les acteurs clés à la réussite des objectifs d'égalité professionnelle 7

2.4. Déclinaison des engagements de la politique diversité par Direction 8

2.5. Faire évoluer les mentalités au sein d’Aéroports de Paris 9

2.6. Agir pour faire évoluer les mentalités des jeunes et le système scolaire 9

3. Améliorer la mixité des emplois 10

3.1. Améliorer le taux de féminisation de l'entreprise et la mixité des métiers 10

3.2. Améliorer la mixité des métiers 11

3.3. Mettre en place des plans d'action par direction à mener des actions au regard de leurs priorités 11

3.4. Assurer la promotion des femmes : détecter et accompagner les femmes

à potentiel 12

3.5. Déployer un réseau de femmes 13

3.6. Poursuivre l'adaptation des conditions de travail et sensibiliser tous les

acteurs à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 13

4. Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes 14

4.1. Assurer l'égalité salariale au moment de l'embauche 14

4.2. Assurer l'égalité et l'équité salariale au moment des avancements 14

4.3. Assurer le rattrapage salarial en cas d'écart non justifié 14

4.3.1. Personnes pouvant solliciter l'analyse de la situation salariale d'une salariée

estimant subir un niveau de rémunération non conforme 14

4.3.2. Méthode d'analyse 15

4.3.3. Restitution de la décision et possibilité de recours 15

4.3.4. Financement 15

4.4. Diagnostic de l'égalité salariale au sein d'Aéroports de Paris 15

5. Agir en faveur de l'articulation vie personnelle et vie professionnelle 16

5.1. Informer les salariés sur la parentalité 16

5.2. Préparer l'absence liée à la parentalité 16

5.3. Gommer les effets de l'absence liée à la parentalité 17

5.3.1. Congé maternité et congé d'adoption 17

5.3.2. Congé paternité 18

5.3.3. Congé parental d'éducation 18

Avancement des salariés bénéficiaires d'un congé parental d'éducation 18

Part variable des salariés des catégories cadres et cadres stratégiques 19

Conditions de réintégration du salarié à l’issue du congé parental 19

5.3.4. Réduire l'impact de l'exercice de la parentalité sur la carrière 20

5.3.5. Complément familial 20

5.3.6. Temps partiel choisi 21

5.3.7. Rémunération des salariés bénéficiant d'un congé parental à temps

partiel ou d'un temps partiel choisi 22

5.3.8. Places en crèche 22

5.3.9. Aide financière par le biais du CESU 22

5.4. Réduire l'impact de l'activité professionnelle sur la vie privée 23

6. Mise en œuvre et suivi de l'accord 23

6.1. Commission de Mise en Œuvre, d'Interprétation et de Suivi de l'accord (CMOIS) 23

6.2. Indicateurs de Suivi 24

7. Modalités d'application de l'accord 25

7.1. Portée et durée 25

7.2. Adhésion 25

7.3. Révision 25

7.4. Evolution 26

7.5. Dépôt et publicité 26

ENTRE :

AÉROPORTS DE PARIS, société anonyme au capital de 296 881 806 euros, dont le siège social est situé 1 rue de France, 93290 Tremblay-en-France, immatriculée sous le numéro SIREN 552 016 628 au Registre du commerce et des Société de Paris,

Représentée par Monsieur * * *, Président Directeur Général,

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées,

Représentées par un délégué syndical, la CFE-CGC, la CGT, l’UNSA-SAPAS et FO

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des thèmes de responsabilité sociétale pour lesquels Aéroports de Paris-SA s'est engagée dès l'introduction de l'obligation légale de négocier, par la signature d'un premier accord le 30 juin 2003.

Depuis ce premier accord, le sujet de l'égalité professionnelle est devenu une préoccupation sociétale de plus en plus importante et un axe majeur de sa politique RH.

Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République, la lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes prend cette fois une nouvelle dimension. En effet, depuis la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes répond désormais à une obligation de résultat et non plus simplement à une simple obligation de moyens, ainsi qu'à une obligation de transparence pour chaque entreprise de plus de 50 salariés de publier ses résultats sur son site internet.

Avec un index égalité de 89/100 points, Aéroports de Paris dépasse le seuil de 75 points identifié comme le minimum à atteindre à un horizon de trois ans. Confortée par ces résultats, tout en étant consciente de leur possible fragilité, l'entreprise souhaite poursuivre ses efforts en matière d'égalité, mais aussi de mixité et de conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

La règlementation¹ impose en outre à l'employeur comme au Comité Social Economique (CSE) de désigner un référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Dans ce contexte, la direction et les organisations syndicales d'Aéroports de Paris souhaitent poursuivre l'engagement et les actions qui ont permis d'œuvrer efficacement à l'avancée de ce sujet au sein de l'entreprise. Elles souhaitent également par cet accord, renouveler leur engagement à faire avancer ce sujet par des actions et des objectifs concrets et atteignables qui s'inscrivent dans la durée.

Le présent accord pose des principes et des actions pour la période 2020-2022 afin d'accentuer les efforts de parité dans tous les métiers et de promotion des femmes, et à tous les niveaux de responsabilité de l'entreprise.

Les actions proposées ou reconduites visent à accompagner la parité des équipes dans une approche qui prenne en compte les spécificités de chacun des métiers. Par ailleurs dans un contexte de renouvellement des compétences dans les années à venir, cet accord souhaite poursuivre et étendre la prise en compte de cette volonté d'une parité plus grande des équipes dans toutes les politiques et process de l'entreprise. Cette volonté est sous-tendue par la conviction que la parité des équipes et l'égalité de traitement sont des facteurs clés de la performance de l'entreprise.

La politique d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui orientent les engagements de l'accord s'articule autour de quatre axes principaux :

• Mobiliser les acteurs et faire évoluer les mentalités en faveur d'une parité plus grande dans les équipes,

• Travailler à l'amélioration de la parité sur l'ensemble de nos métiers et à tous les niveaux de responsabilité de l'entreprise,

• Garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Agir en faveur de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

L'application de la politique d'égalité professionnelle relève de la responsabilité de tous les acteurs de l'entreprise, pour lesquels sont prévues des actions de sensibilisation. Plus particulièrement, les dirigeants et managers sont impliqués dans la mise en œuvre de cette politique, avec l'appui de la fonction ressources humaines, notamment par la fixation d'un plan d'action par Direction en faveur de la diversité.

Le référent diversité aura notamment pour mission de promouvoir et mettre en œuvre la politique d'égalité professionnelle à tous les niveaux de l'entreprise, en s'appuyant sur des relais locaux, en particulier les managers et les responsables ressources humaines, acteurs clés des process de recrutement et de promotion.

La direction d'Aéroports de Paris-SA manifeste ainsi sa volonté d'obtenir des résultats sur la durée en matière promotion de l'égalité professionnelle

Champ d'application de l'accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés d'Aéroports de Paris – SA titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée (toutes catégories).

Mobiliser les acteurs et faire évoluer les mentalités

Identifier les acteurs clefs de la politique égalité professionnelle

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne tous les salariés d'Aéroports de Paris. Chacun, quel que soit son poste et son niveau de responsabilités, doit contribuer, par son attitude et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés d’Aéroports de Paris.

Le présent accord réaffirme la nécessité d'identifier les acteurs clefs de la politique égalité professionnelle, c’est-à-dire ceux qui peuvent, du fait de leur fonction et de leur niveau de responsabilités, prendre des décisions susceptibles d'influer directement sur l'égalité professionnelle.

Outre le Président-Directeur général qui soutient la politique égalité professionnelle, les acteurs clefs sont :

• Les cadres dirigeants et stratégiques qui sont des acteurs moteurs de l'égalité professionnelle du fait de leur positionnement dans l'entreprise et leur niveau de responsabilités et d'autonomie,

• Le référent diversité (également référent en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• Les managers, pour leur rôle d'animation et de cohésion d'équipe,

• Les responsables ressources humaines qui mettent en œuvre la politique sociale de l'entreprise. Leur rôle dans le recrutement, l'avancement, et la promotion des salariés est déterminant,

• Le pôle Recrutement et Parcours Professionnels qui pilote le processus global de recrutement des nouveaux collaborateurs, du sourcing, à la sélection des candidatures jusqu'au choix final par les managers et leur responsables ressources humaines. Ils sont également les interlocuteurs privilégiés des salariés et des managers, notamment dans les projets d'évolution professionnelle et de mobilité,

• Les représentants du personnel qui sont des interlocuteurs privilégiés des salariés en matière de politique sociale, et spécifiquement d'égalité professionnelle,

• Tous les salariés de l'entreprise qui, par leur action au quotidien participent à la cohésion du collectif de travail auquel ils appartiennent,

• La Direction Ethique et Compliance qui pilote le dispositif d'alerte professionnelle permettant à chaque collaborateur, quel que soit sa fonction ou son niveau hiérarchique, de signaler de manière libre et sécurisée via le lien https://report.whistleb.com/fr/adp, tout délit, risques ou atteintes graves envers les droits humains et les libertés fondamentales, tels que des faits de discrimination ou de harcèlement fondés sur le sexe².

Référent diversité – diversite@adp.fr

La mise en œuvre de la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite l'engagement de l'ensemble de la collectivité de travail (salariés, managers, responsables RH, assistants sociaux, médecins du travail, représentants du personnel).

Le pôle Développement de la Responsabilité sociale (DRHCS) de la direction des ressources humaines, est responsable de la diffusion et du suivi de la mise en œuvre de la politique de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle, des relations internes et externes (ministère des droits des femmes, réseau des entreprises engagées,…).

Pour conforter son engagement volontariste, l'entreprise désigne le référent Diversité comme référent en matière d'égalité professionnelle au sein de ce pôle. Sa mission consiste à diffuser largement la politique d'égalité professionnelle à tous les niveaux de l'entreprise en s'appuyant sur les acteurs locaux et en particulier sur les managers et les responsables ressources humaines. Il a notamment en charge l'animation de la mise en œuvre de la politique d'égalité professionnelle, dont les actions de communication et de sensibilisation, le suivi des plans d'actions et des indicateurs.

Ce rôle est tenu par le responsable du pôle Développement de la Responsabilité sociale (DRHCS) de la direction des ressources humaines, qui s'appuie sur son équipe.

Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Désigné conjointement par la Présidence et la Direction des Ressources Humaines, le référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes constitue un relais à l'intérieur de l'entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, pour contribuer à la préservation de l'environnement de travail, identifier les situations à risques, travailler en sensibilisation et contribuer à la résolution de situations pouvant être identifiée.

Il est également chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toute l'entreprise.

Il travaille en lien avec son homologue désigné référent au sein du Comité Social et Economique (CSE), et en coordination avec la direction de l'Ethique en charge de piloter le système d'alerte interne.

Sensibiliser et former les acteurs clefs à la politique égalité professionnelle

Afin de permettre l'appropriation de la politique d'égalité professionnelle prolongée par le présent accord, les mesures suivantes sont reconduites :

• Dans l'année suivant la signature du présent accord, une campagne de communication sur les mesures prévues sera réalisée auprès de l'ensemble des salariés. Son contenu, ses modalités et son calendrier seront élaborés en concertation avec la CMOIS du présent accord (ex : connexion info, newsletter, actualisation de la page intranet dédiée, animations…).

• Dans les 6 mois suivants la signature du présent accord, des livrets de communication sur le contenu et les objectifs de l'accord seront élaborés en concertation avec la CMOIS à destination des managers et des salariés. Ces livrets identifieront le référent diversité comme interlocuteur privilégié sur ce sujet au sein d'Aéroports de Paris.

• Des formations spécifiques à destination des acteurs clefs de la politique égalité professionnelle seront engagées dès la première année de vie du présent accord et sur toute sa durée. Ces formations seront adaptées au public visé. Ces formations seront intégrées au plan formation.

• Afin de créer les conditions nécessaires à la compréhension des enjeux du développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, au moins une action de formation spécifique sera proposée aux secrétaires ou présidents ou mandatés des organisations syndicales représentatives et aux membres de la commission diversité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et emploi des personnes en situation de handicap du CSE et de la CMOIS.

• Organiser une ou plusieurs animations en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pendant la semaine de l'égalité en Ile-de-France.

• La réalisation d'un plan d'actions ayant permis l'atteinte d'objectifs de promotion de l'égalité professionnelle dans les directions, organiser le partage des bonnes pratiques par une information des salariés.

Responsabiliser les acteurs clés à la réussite des objectifs d'égalité professionnelle

Pour garantir l'effectivité des actions menées, la politique égalité professionnelle doit être pilotée et suivie au sein du COMEX, de chaque direction et UO.

La situation globale de l'entreprise au regard de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est présentée en COMEX a minima chaque année. Dans un objectif de partage des bonnes pratiques, les directions ayant réalisé un plan d'actions efficace selon leurs propres problématiques et spécificités le présenteront en COMEX.

La direction des ressources humaines joue un rôle d'animation et de coordination de la politique égalité professionnelle.

Préalablement à la mise à jour des indicateurs, permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution, au sein de la base de données économiques et sociales, les responsables ressources humaines de l'ensemble des directions viennent présenter à la CMOIS, les plans d'actions mis en place dans leurs directions.

La synthèse des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution est consultable sur le site intranet dédié à l’égalité professionnelle, après information et consultation du CSE.

Déclinaison des engagements de la politique diversité par Direction

La politique en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante importante de la responsabilité sociétale de l'entreprise (RSE) d'Aéroports de Paris.

Afin de concrétiser les engagements de la politique de l'entreprise en matière de diversité, il est nécessaire qu'elle soit portée au plus haut niveau de l'entreprise et déclinée de façon concrète par chacune des directions.

Il est donc convenu que dans la première année de l'accord qu'une présentation de la politique diversité soit réalisée au sein de chaque Comité de Direction et que ces derniers décident de leur plan d'actions spécifiques sur chacun des terrains d'engagement de l'entreprise dont l'égalité professionnelle.

Ce plan d'actions devra se nourrir d'actions transverses et d'actions spécifiques qui contribuent à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord, dont à minima :

• un engagement formel sur le volet recrutement des femmes, qui s'inscrira dans un plan diversité plus large ;

• un dispositif de sensibilisation obligatoire à destination des managers visant à favoriser la levée des freins en matière de diversité, notamment d'égalité professionnelle entre femmes et hommes ;

• la promotion et le partage des actions qui seront conduites en faveur de la diversité et plus spécifiquement sur l'égalité professionnelle entre femmes et hommes.

En complément, les Directions sont incitées à se fixer d'autres objectifs spécifiques à leur périmètre tels que :

• Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment à l’embauche,

• S'assurer de la formation de ses collaborateurs sur le sujet de l'égalité professionnelle dans le cadre du plan formation,

• Organiser une session de sensibilisation aux situations de harcèlement sexuel, comportements sexistes, et autres violences sexuelles,

• Améliorer le taux de promotions des femmes,

• Engager des actions de découverte des métiers,

• Participer à la promotion des métiers de l'entreprise dans des forums d’orientation,

• Engager des aménagements dans les locaux non encore adaptés aux femmes

• Analyser et mettre en œuvre le cas échéant des actions visant à résorber un taux d'accidentologie féminin anormal.

Ces actions spécifiques et leur niveau d'engagement seront à la main des Directions et pourront faire l'objet d'une communication globale en lien avec le Pôle Diversité de la DRH qui sera également en charge de les accompagner dans la formalisation et la mise en œuvre de leur plan d'actions.

Faire évoluer les mentalités au sein d’Aéroports de Paris

Les mentalités doivent évoluer au sein d’Aéroports de Paris. Pour ce faire, l'entreprise entend mener des actions internes :

• Faire découvrir les différents métiers de l'entreprise, par des actions de communication interne : au moins 2 articles dans le journal interne chaque année. Dans ce cadre, les femmes occupant un emploi composé majoritairement d'hommes seront valorisées. A l’inverse, des hommes occupant des emplois composés majoritairement de femmes, peuvent également être interviewés et valorisés,

• Organiser, au moins une fois par an, sur Orly et Roissy, une action type « journée découverte » afin de permettre à des femmes volontaires d’intégrer une unité de travail sur un métier technique.

Agir pour faire évoluer les mentalités des jeunes et le système scolaire

Au sein d’Aéroports de Paris, les femmes occupent principalement les emplois tertiaires et sont beaucoup moins présentes dans les filières techniques. Cette réalité résulte essentiellement des orientations scolaires et professionnelles des jeunes femmes et des jeunes hommes, lesquels continuent de choisir leurs études et vies professionnelles en fonction des stéréotypes encore très marqués dans notre société.

Face à ce constat, Aéroports de Paris réaffirme sa volonté de faire évoluer les mentalités des jeunes encore en formation, en valorisant ses métiers techniques auprès des jeunes filles actuellement engagées dans les parcours scolaires et universitaires afin de susciter des vocations s’éloignant des stéréotypes sexués.

A cet effet, au cours des trois prochaines années, l'entreprise s’engage à :

• Augmenter la part de la taxe d'apprentissage à destination des écoles/universités agissant en faveur de la mixité,

• Faire découvrir ses métiers techniques aux jeunes filles lors de forums organisés par les lycées, universités et grandes écoles. Des femmes viendront témoigner de la possibilité de faire carrière dans un métier technique au sein d’Aéroports de Paris,

• Prévoir des actions de communication ciblées dans des médias adaptés afin de faire connaitre les métiers d'Aéroports de Paris auprès des femmes et renforcer notre attractivité,

• Favoriser les jeunes filles pour l’accès aux stages de découverte de l’entreprise (en fin de troisième) et leur faire découvrir des métiers composés majoritairement d'hommes,

• Augmenter la proportion de femmes recrutées en contrat d’alternance (apprentissage, professionnalisation) afin de parvenir à un taux de 45% à l'issue du présent accord, et avec comme objectif l'intégration ultérieure de leurs titulaires dans l'entreprise sous réserve qu'ils obtiennent leur diplôme et réunissent les compétences requises.

Améliorer la mixité des emplois

La direction et les organisations syndicales sont convaincues de la nécessité d'œuvrer en faveur de la parité de tous les métiers de l'entreprise. Cette promotion de la mixité des métiers aura à terme un impact positif sur l'accès aux femmes à des postes à responsabilité par le biais des déroulements de carrière, étant observé que la plupart des postes vacants sont pourvus en interne.

Pour ce faire, l'entreprise s'engage à déployer des actions à plusieurs niveaux :

• Améliorer le taux de féminisation par les embauches,

• Favoriser la mobilité vers tous les métiers de l'entreprise,

• Encourager les directions à mener des actions au regard de leurs spécificités,

• Détecter les femmes à haut potentiel,

• Favoriser la promotion des femmes,

• Déployer un réseau de femmes,

• Permettre l'accueil des femmes à tous les postes de l'entreprise grâce à des conditions de travail adaptées.

Améliorer le taux de féminisation de l'entreprise et la mixité des métiers

Aéroports de Paris est une entreprise majoritairement constituée d'hommes, du fait essentiellement de son histoire et de ses métiers. Les femmes représentent 38 % de l’effectif total depuis maintenant plusieurs années. En effet, le constat a été partagé que, compte tenu du taux des entrées et sorties de salariés de l'entreprise ces dernières années, les conditions pour faire évoluer positivement ce taux global n'étaient pas réunis. Toutefois, les études de gestion prévisionnelle montrent que dans la prochaine décennie, un nombre important de salariés vont partir en retraite donnant lieu à des renouvellements d'effectif plus important.

L'entreprise maintient son ambition d'améliorer son taux global de féminisation de 38 % constaté à la date de signature du présent accord, et en particulier en visant une amélioration des taux de féminisation des cœurs de métier, notamment des métiers techniques (19%), opérationnels (29%) et maîtrise des risques (28%). Ces métiers doivent donc être considérés comme prioritaires sur le sujet de la mixité. La Direction s'engage à travailler en priorité à identifier des actions spécifiques pour faire progresser la part des femmes sur ces métiers en particuliers.

Pour ce faire, Aéroports de Paris s'engage à recruter notamment des femmes sur les métiers prioritaires (quel que soit le type de contrat, hors stage). L'entreprise s'engage à mieux piloter les candidatures sur les métiers prioritaires et s'assure que pour chaque poste affiché à l'externe au moins une candidature féminine soit proposée, dès que cela est possible. Le taux de candidature féminine par poste sur les métiers prioritaire devra être mis en place et communiqué.

En outre, Aéroports de Paris s’engage à ce que les femmes représentent au moins 60 % des recrutements du Graduate Program sur toute la durée du présent accord.

Améliorer la mixité des métiers

Les parties signataires s'accordent pour renforcer les possibilités offertes de mobilité des femmes vers des métiers majoritairement composés d'hommes, en s'appuyant sur le dispositif d'accompagnement des changements importants de métier.

En effet, cette plus grande mixité de tous les métiers de l'entreprise permettra, en outre, de faire bénéficier les femmes de possibilités plus nombreuses en matière de parcours professionnels, favorisant ainsi l'augmentation de leur part dans les promotions vers les postes à responsabilités, au même titre que les hommes.

La politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences constitue un enjeu majeur pour l'entreprise et les salariés pour assurer la cohérence entre les besoins de l'entreprise et les compétences des salariés. Dans le cadre de la mise en œuvre de cette politique, l'entreprise s'engage à rechercher autant que possible l'équilibre de représentation des femmes et des hommes dans chacun des métiers et à tous les niveaux de l'entreprise.

Dès lors qu’une femme émet le souhait de se réorienter professionnellement sur un autre métier composé majoritairement d'hommes et pour lequel des besoins de pourvoi ont été identifiés, son responsable ressources humaines évoque avec elle cette possibilité, en liaison avec le pôle carrière et mobilité. L'entreprise met en œuvre les formations – y compris longues – nécessaires afin de permettre à ses salariées de changer de métier.

Ces mêmes actions seront déployées en faveur des hommes, souhaitant intégrer les filières actuellement majoritairement composées de femmes.

Lors de la constitution de viviers (exemple SSIAP), une attention particulière est portée à l'ouverture aux femmes des métiers composés majoritairement d'hommes.

Mettre en place des plans d'action par direction à mener des actions au regard de leurs priorités

L'expérience des accords précédents a montré que les plans d'action les plus efficients sont ceux conçus sous l'impulsion du Directeur, en fonction des spécificités des directions.

Dans le cadre de la mise en place des plans d'actions de chaque Direction, la direction des ressources humaines a un rôle d'expertise et d'accompagnement.

Pour permettre aux directions de relayer l'information sur l'enjeu que représente l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur plan d'action, la direction des ressources humaines propose des supports d'information et des formations professionnelles sur ce sujet, notamment pour favoriser la prise de conscience des stéréotypes par chaque collaborateur (par exemple dans le cadre de la campagne nationale sur le sexisme en milieu professionnel).

Assurer la promotion des femmes : détecter et accompagner les femmes à potentiel

La féminisation de toute la ligne hiérarchique de l’entreprise passe nécessairement par un taux de féminisation suffisant des promotions.

Aéroports de Paris s'engage dans le présent accord à poursuivre son effort spécifique en faveur de la promotion des femmes en maintenant ce taux à 40 %, bien que le taux de féminisation stagne à 38 %.

Pour améliorer le taux de féminisation à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise les femmes doivent pouvoir avoir les mêmes perspectives d’évolution professionnelle que les hommes, à compétences et performances identiques.

Plusieurs outils favorisent l’anticipation et le pilotage de la mobilité ; ils doivent être exploités au mieux par le manager et la Fonction Ressources humaines afin de favoriser la promotion des femmes au sein de l'entreprise.

L’entretien annuel (EA) est l’outil d’évaluation de la maîtrise des missions du poste et de la performance. Chaque année, ce moment privilégié d’échange contribue à la construction du parcours professionnel et permet de faire un point sur les missions réalisées et les projets futurs.

L’entretien professionnel, qui a lieu tous les deux ans, offre l’occasion de recueillir les souhaits de mobilité professionnelle et ainsi de définir les besoins de formation et d’accompagnement permettant d’adapter et de développer ses compétences.

Le bilan professionnel, qui intervient en complément de l’entretien professionnel tous les six ans, permet de faire le point sur le développement des compétences et le parcours professionnel. C’est l’occasion de relancer une démarche plus active d’accompagnement, voire d’incitation à la mobilité.

L’analyse de ces différents entretiens doit permettre de détecter des femmes « à potentiels », c'est-à-dire des femmes dont les possibilités d’évolution professionnelle, compte tenu de leurs compétences professionnelles, sont prometteuses.

Un autre outil à privilégier en complément est ce celui du développement de compétences.

Si le diagnostic actuel indique qu’il n’existe pas de différence significative entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation, la direction des ressources humaines veillera à ce que la formation devienne un levier important dans la réussite des parcours professionnels des femmes :

• Les femmes détectées dans le cadre de la politique de mobilité sont encouragées à suivre des formations qualifiantes et diplômantes, en vue d'une promotion,

• La situation des femmes n’ayant pas suivi d'action de formation de développement de compétences depuis 3 ans, est étudiée en priorité,

• Spécifiquement pour les postes à hautes responsabilités, des formations spécifiques au leadership sont proposées aux femmes détectées dans le cadre de la politique de mobilité,

• Dans la mesure du possible, les formations sont dispensées pendant les horaires administratifs et au plus proche du lieu de travail des salariées formées.

La direction s'engage à accompagner les femmes détectées dans le cadre de la politique de mobilité, et plus spécifiquement dans l'accès et la prise de fonctions sur des postes à haute responsabilité, en mettant les moyens nécessaire à cet accompagnement.

Déployer un réseau de femmes

Conformément à l'engagement pris dans l'accord du 7 février 2014, un réseau de femmes ingénieures et techniciennes s'est constitué dans l'entreprise. Cette initiative ayant créé une dynamique favorisant la motivation des femmes pour exercer des métiers techniques, l'entreprise s'engage à continuer à la déployer sur la durée du présent accord.

Poursuivre l'adaptation des conditions de travail et sensibiliser tous les acteurs à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le harcèlement sexuel comme les agissements sexistes sont définis et sanctionnés, tant par le code du travail que par le Règlement intérieur d'Aéroports de Paris. Il s’agit donc de comportements fautifs pouvant donner lieu à sanction disciplinaire, voire dans certains cas à des sanctions civiles et/ou pénales.

Alors même que certains comportements peuvent parfois sembler anodins ou être minimisés, il convient d'éveiller les consciences individuelles et collectives sur ces risques et leurs conséquences potentielles, tant sur l'intégrité et la santé de la victime de ce type de comportements, que sur la responsabilité de son ou de ses auteurs.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes aura notamment pour mission de sensibiliser largement l'ensemble des acteurs de l'entreprise sur ce sujet, et de manière ciblée les managers et responsables ressources humaines qui sont les premiers niveaux de détection et prévention d'une situation à risque.

L’accueil des femmes sur des métiers techniques où elles sont peu nombreuses nécessite en outre la mise en œuvre d’actions spécifiques. Les mesures suivantes sont reconduites :

• Aménager les locaux et sanitaires afin d’en permettre l’accès aux femmes dans de bonnes conditions,

• Lors des études ergonomiques, étudier les possibilités de réduire les contraintes physiques d’un poste, notamment celles liées à la maternité,

• Prendre en compte la morphologie féminine dans le choix des équipements de protection individuelle et des uniformes,

• Proscrire formellement tout affichage, propos ou comportement sexiste.

Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

La direction et les organisations syndicales constatent que compte tenu des pratiques de l'entreprise en matière de rémunération et notamment l'application de grilles de salaires en application du statut du personnel, les écarts de salaire entre les femmes et les hommes sont résiduels. Ils résultent de l'insuffisance de mixité des différents métiers.

Dans le cadre du présent accord, sont poursuivies les actions engagées, visant à garantir une égalité ainsi qu'une équité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise.

L'équité salariale consiste à attribuer à des emplois traditionnellement occupés par des femmes un salaire égal à celui d'emplois traditionnellement occupés par des hommes, même si ces emplois sont différents, pourvu qu'ils soient de même valeur ou de valeur comparable dans l'entreprise³.

Assurer l'égalité salariale au moment de l'embauche

L'entreprise s'assure, par l'intermédiaire de la direction des ressources humaines, que le salaire proposé à une salariée lors de son embauche soit au moins égal à la moyenne des salaires à l'embauche de salariés de l'entreprise occupant la même fonction et ayant un profil (notamment niveau d'expérience, niveau d'études) comparable.

Assurer l'égalité et l'équité salariale au moment des avancements

L'entreprise assure l'égalité salariale au moment des campagnes d'avancement afin de garantir que la moyenne des avancements des femmes soit identique, chaque année, à celle des hommes relevant d'une même catégorie professionnelle.

Assurer le rattrapage salarial en cas d'écart non justifié

Dans la continuité des actions menées depuis l'accord relatif à l'égalité professionnelle du 29 décembre 2010, Aéroports de Paris s'engage à maintenir une méthode d'analyse des médianes échelons et médianes âge pour les hommes et les femmes d'une même famille et sous-famille.

Personnes pouvant solliciter l'analyse de la situation salariale d'une salariée estimant subir un niveau de rémunération non conforme

Une salariée estimant que sa situation salariale n'est pas conforme peut solliciter directement pôle rémunération du département Rémunération, avantages sociaux et digital RH. Elle peut également se rapprocher de son Responsable Ressources Humaines ou d'un représentant du personnel, lesquels transmettent alors son dossier au service DRHSR pour qu'il puisse y être analysé. Cette initiative peut également être portée par le manager d'une salariée.

100 % des demandes faites sont étudiées par la Direction des ressources humaines.

Le référent diversité est informé des demandes de rattrapage.

Méthode d'analyse

Le service compétent de la direction des ressources humaines analyse l'ensemble de la carrière de la salariée au sein d'Aéroports de Paris, à compter de son embauche, pour déterminer si et quand une disparité salariale est intervenue.

Pour ce faire, le déroulement de carrière de la salariée est comparé à celui de salariés placés dans une situation comparable. Il est acquis que les périodes de maternité et d'adoption ne doivent en rien impacter le déroulement de carrière d'une salariée.

Compte tenu du statut d'Aéroports de Paris, le rattrapage salarial se réalise sous la forme d'octroi d'un ou plusieurs échelons supplémentaires à la salariée. Cette possibilité n'existant pas pour les salariées en "bout de grille", il peut leur être proposé, si la situation le justifie, un rappel de salaire compensant les éventuelles disparités salariales antérieures et/ou une évolution professionnelle leur permettant d'intégrer une nouvelle grille et poursuivre leur déroulement de carrière.

Restitution de la décision et possibilité de recours

La salariée reçoit une réponse motivée, dans un délai de 3 mois suivant sa demande.

La CMOIS est informée des décisions de rattrapage salarial par la direction, y compris des refus, 1 fois par an. La motivation des refus sera également présentée à la CMOIS.

Un droit de demande de réexamen du dossier, de la part de la salariée ou de la CMOIS, pourra être exercé auprès de la Direction des Ressources Humaines afin que le dossier puisse être de nouveau étudié. Pour ce faire, ce recours devra apporter des éléments de motivation précis permettant un examen nouveau de la situation de la salariée. Une réponse motivée sera apporté dans les 3 mois suivant la demande. En cas de réponse positive, le rattrapage prendra effet à la date où le recours a été effectué.

Financement

L'entreprise finance chaque fois que nécessaire les mesures de rattrapage salarial.

Diagnostic de l'égalité salariale au sein d'Aéroports de Paris

La direction des ressources humaines prend l'engagement de communiquer sur le diagnostic de l'égalité salariale qui a été initié lors de la dernière année de l'accord 2017-2019.

Elle s'engage à communiquer les résultats du diagnostic ainsi que les plans d'action associés lors du bilan de l'accord.

Une présentation de la méthode de réalisation d'étude comparée sera effectuée en CMOIS.

Agir en faveur de l'articulation vie personnelle et vie professionnelle

L'articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle constitue un thème spécifique de négociation depuis la mise en œuvre de la loi Rebsamen du 17 août 2015. L'accord collectif du 10 janvier 2017 relatif aux modalités d'aménagement des négociations obligatoires prévoit que ce thème ainsi que celui de l'exercice du droit à la déconnexion font partie du champ de la négociation du temps de travail et de la qualité de vie au travail.

La direction et les organisations syndicales s'accordent sur le fait que l'équilibre des temps de vie concerne tous les salariés de l'entreprise, et sur la reprise dans les paragraphes ci-dessous des dispositions prévues par les accords antérieurs sur la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, quand bien même celles-ci renvoient principalement à la parentalité. Des mesures particulières sont prévues en faveur de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée dans l'accord relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap.

La promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe notamment par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Informer les salariés sur la parentalité

Un guide de la parentalité est mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise.

Les salarié(e)s sont informé(e)s de la publication de ce guide. Les salariées déclarant un état de grossesse seront informées de la possibilité de consulter ce guide, à l'occasion de cette déclaration.

Préparer l'absence liée à la parentalité

Lorsqu'une salariée déclare son état de grossesse ou un salarié indique qu'il va adopter un enfant, son Responsable ressources humaines lui proposera un entretien préalable à son départ en congé maternité ou congé d'adoption.

La tenue de cet entretien est facultative, laissée au seul choix du salarié. Cet entretien est l'occasion de :

• Faire un point de sa situation professionnelle,

• Evoquer les conditions de son remplacement durant son absence,

• Envisager les conditions de retour du salarié à l'issue de son congé, tout particulièrement pour les salariés en situation monoparentale, travaillant en continu ou semi-continu,

• Lui proposer la possibilité de recevoir, durant son congé, à son domicile le journal interne de l'entreprise,

• Lui proposer la possibilité de recevoir, durant son congé, à son domicile les offres d'emploi internes s'il souhaite une mobilité interne. Si le salarié souhaite cette possibilité, lui préciser les modalités de candidature depuis son domicile,

• Lui présenter les aides de l'entreprise, notamment en matière de garde d'enfants.

L'entreprise met à disposition des salariés un lien vers l'intranet RH, espace Egalité professionnelle comportant les informations liées à la parentalité précisant ses droits en la matière.

Gommer les effets de l'absence liée à la parentalité

Congé maternité et congé d'adoption

Maintien de la rémunération durant le congé de maternité ou le congé d'adoption

Selon les dispositions de l’article 39 du Statut du personnel, le congé maternité ou d’adoption donne lieu au maintien intégral de la rémunération pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, et n’entre pas dans le décompte des absences pour maladie.

En outre, la période d'absence pour congé maternité ou d'adoption est considérée comme une période de travail effectif au titre de l'ancienneté, de l'intéressement et de la participation, de la retraite et de l'indemnité de départ en retraite.

Avancement des salariés bénéficiaires d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption

Le présent accord fixe des mesures dérogatoires aux dispositions prévues par l'article 28 du Statut du Personnel. Ces mesures ont pour objectif de neutraliser la période légale de congé maternité ou d'adoption au titre des avancements.

Salariés des catégories Exécution et Maîtrise

Sauf décision d'avancement plus favorable, les salariés des catégories Exécution et Maîtrise bénéficiaires d'un congé légal de maternité ou d'adoption au cours des 36 derniers mois se voient appliquer un avancement automatique à 38 mois partant de leur dernier avancement obtenu dans le cadre de la campagne annuelle d'avancement.

Salariés des catégories cadres et cadres stratégiques

Sauf décision d'avancement plus favorable, les salariés des catégories cadres et cadres stratégiques bénéficiaires d'un congé légal de maternité ou d'adoption bénéficient, lors de la campagne d'avancement intervenant après leur départ en congé maternité ou adoption, d'un avancement correspondant au nombre moyen d'échelons⁴ attribués aux cadres appartenant à la même catégorie/groupe et positionnés dans la même zone de rémunération.

Part variable des salariés bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption des catégories cadres et cadres stratégiques

Les salariés des catégories cadres et cadres stratégiques bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption percevront au minimum le montant de la part variable correspondant à l’atteinte de 100 % des objectifs, si l’absence impacte de façon significative l’atteinte des objectifs (les objectifs ne peuvent être ni fixés, ni évalués).

Si l'absence n'impacte pas de façon significative l'atteinte des objectifs, la part variable sera calculée en fonction du taux d'atteinte des objectifs.

Conditions de réintégration du salarié à l’issue du congé maternité ou d’adoption

A l'issue du congé, un entretien avec le manager sera fixé, soit avant la fin du congé à la demande du salarié, soit dès son retour, pour faire un bilan de la vie de l'entreprise et du service pendant l'absence, faire un état des lieux des dossiers en cours et des priorités, déterminer les conditions du retour au travail, les disponibilités pour une mobilité, les formations éventuellement nécessaires pour l'adaptation au poste et son évolution, les éventuelles difficultés de garde d'enfants, etc…

Congé paternité

Les pères peuvent bénéficier d’un congé paternité à l’occasion de chaque naissance ou arrivée dans le foyer d’un enfant dans les conditions prévues par le code du travail et en informant la direction par écrit. La durée du congé paternité est fixée à 11 jours calendaires pour les naissances simples et 18 jours calendaires pour les naissances multiples. Ce congé est indemnisé par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que les indemnités journalières versées dans le cas d’un congé maternité.

Selon les dispositions de l’article 39 du Statut du Personnel, le congé maternité ou d'adoption donne lieu au maintien intégral de la rémunération pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté et n’entre pas dans le décompte des absences pour maladie.

En outre, la période d'absence pour congé paternité est considérée comme une période de travail effectif au titre de l'ancienneté, de l'intéressement et de la participation, de la retraite et de l'indemnité de départ en retraite.

Ce congé paternité rémunéré est accordé aux conjoint(e)s homosexuel(le)s dès lors qu'il est indemnisé par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que les indemnités journalières versées dans le cas d’un congé maternité.

Depuis le 1er juillet 2019⁵, le congé de paternité peut être porté à 30 jours maximum lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate, après la naissance, dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés. Ce congé doit être exercé dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant. Il est indemnisé par la CPAM dans les mêmes conditions que pour le congé de paternité de droit commun.

Le présent accord maintient le bénéfice de l'extension du régime d'indemnisation du congé maternité au congé paternité, quelle qu'en soit la durée.

Congé parental d'éducation

Conformément aux dispositions légales, les salariés ayant au moins un enfant peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

La période d'absence pour congé parental d'éducation est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Avancement des salariés bénéficiaires d'un congé parental d'éducation

Le présent accord fixe des mesures dérogatoires aux dispositions prévues par l'article 28 du Statut du Personnel. Ces mesures ont pour objectif de neutraliser la période de congé parental d'éducation au titre des avancements.

Cette mesure s'applique à tous les salariés bénéficiaires d'un congé parental d'éducation à temps complet depuis leur dernier avancement.

Pour la détermination de l'avancement des salariés bénéficiaires d'un congé parental d'éducation à temps complet, chaque année complète d'absence à temps plein au titre du congé parental d'éducation compte pour une demi-année.

Salariés des catégories Exécution et Maîtrise :

Sauf décision d’avancement plus favorable, les salariés des catégories Exécution et Maîtrise bénéficiaires d’un congé parental d’éducation à temps complet se voient appliquer, à compter de leur dernier avancement obtenu dans le cadre de la campagne annuelle d'avancement, d'un avancement automatique à 38 mois, chaque année complète d’absence à temps complet comptant pour une demi-année.

Salariés des catégories cadres et cadres stratégiques

Sauf décision d’avancement plus favorable, les salariés des catégories cadres et cadres stratégiques bénéficiaires d’un congé parental d’éducation à temps complet se voient appliquer, pendant la période de leur congé parental d'éducation à temps complet, d'un avancement correspondant à la moitié du nombre moyen d'échelons⁶ attribués aux cadres appartenant à la même catégorie/groupe et positionnés dans la même zone de rémunération

En cas de congé maternité ou d'adoption et de congé parental d'éducation au cours d'une même année, le salarié bénéficie de la mesure d'avancement la plus favorable.

Part variable des salariés des catégories cadres et cadres stratégiques

Les dispositions en matière d'attribution de la part variable des salariés des catégories cadres et cadres stratégiques bénéficiaires d'un congé parental à temps complet réintégrant l'entreprise en cours d'année ne doivent pas être pénalisantes au regard de la période travaillée sur l'exercice de référence.

Les dispositions relatives à la fixation des parts variables de ces salariés sont définies dans le cadre des politiques de rémunération de l'entreprise.

Les salariés concernés bénéficieront de la part variable dans les conditions suivantes :

• si la durée de présence dans l'entreprise est supérieure ou égale à 4 mois sur l'année considérée : des objectifs sont fixés aux salariés en tenant compte de la durée restant à courir jusqu'au 31 décembre de l'année en cours et la part variable est calculée en fonction du taux d'atteinte des objectifs prorata temporis ;

• si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 4 mois sur l'année considérée : les salariés percevront le montant de la part variable correspondant à 100 % des objectifs atteints pour la catégorie concernée au prorata temporis.

Conditions de réintégration du salarié à l’issue du congé parental

Pour tout congé parental d’éducation, quelle que soit sa durée, la Direction s’engage à réintégrer le salarié, dans un délai de 6 mois, sur un poste organique équivalent à celui qu’il a quitté et sur sa plate-forme d'origine.

Afin de faciliter la réintégration des salariés absents pour congé parental d’éducation dans l’entreprise, le Responsable des Ressources Humaines recevra les salariés, dès leur retour de congé parental, pour :

• Définir leurs besoins éventuels de formation pour l’adaptation au poste/métier et leur évolution;

• Faire un bilan de la vie de l’entreprise et de leur Unité Opérationnelle / Direction / Service pendant l’absence ;

• Et les éventuelles solutions de réajustement de carrière.

Au moment de leur réintégration, dans un délai maximum de 6 mois et en fonction de leurs besoins, les salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation suivront une formation pour mise à niveau dans leur poste/métier.

En outre, en cas de modification ou transformation de leur Unité Opérationnelle/direction de rattachement, les salariés absents pour congé parental d’éducation seront accompagnés par la Direction des Ressources Humaines dès leur retour dans l’entreprise.

Lors de la réintégration des salariés en congé parental d’éducation dans l'entreprise, dès lors que celui-ci est supérieur ou égal à un an, il sera procédé à un examen systématique de leur situation pour un éventuel réajustement de carrière (ancienneté et avancement).

Réduire l'impact de l'exercice de la parentalité sur la carrière

L’accueil d’un enfant est un moment important dans la vie d’une femme ou d’un homme. Cet évènement ne doit en revanche pas ralentir la vie professionnelle essentiellement des femmes.

Or, dans notre société, même si les mœurs évoluent, ce sont les femmes qui contribuent encore largement à l’organisation de la vie familiale, notamment l’éducation des enfants. Il peut en résulter une carrière professionnelle parfois ralentie, comparativement à leurs homologues masculins.

Aéroports de Paris marque sa volonté de mettre en œuvre des actions permettant aux femmes de répondre aux exigences de leur vie familiale sans que cela n’impacte leur vie professionnelle.

Différentes aides, déjà existantes, sont ainsi reconduites dans le présent accord.

Complément familial

Un complément familial de traitement est attribué aux salariés présents ou embauchés au plus tard au 31 décembre 2017 ayant seulement un enfant de moins de 20 ans à charge au sens défini par la Sécurité Sociale sous réserve des dispositions suivantes :

• Lorsque les deux parents de l’enfant sont salariés d’Aéroports de Paris, le complément familial de traitement n’est attribué qu’à l’un d’entre eux.

• Ce complément familial de traitement est attribué pour les cadets des familles de deux enfants au moins dont le ou les aînés ont atteint 20 ans.

• Le montant du complément familial de traitement pour enfant unique est fixé forfaitairement quel que soit l’échelon de rémunération du salarié bénéficiaire. La revalorisation de ce complément familial sera négociée dans le cadre des négociations salariales annuelles.

• Les salariés élevant seuls un ou plusieurs enfants âgés de moins de 20 ans ne sont pas visés par les dispositions du présent paragraphe.

Les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2018 bénéficient du régime prévu par l'accord à durée indéterminée relatif aux négociations annuelles obligatoires du 16 janvier 2017.

Temps partiel choisi

Les parties signataires ont constaté que de nombreuses demandes de passage à temps partiel ont pour motivation le souhait du salarié de prolonger le congé parental d’éducation au-delà des 3 ans de l’enfant par une activité professionnelle réduite.

Afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie parentale, le droit d’accès au temps partiel choisi est accordé jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

Ce droit est ouvert aux salariés qui souhaitent réduire leur activité professionnelle pour élever un ou plusieurs enfants à charge.

Sont bénéficiaires de cette mesure tous les salariés ayant ou non exercé un congé parental d’éducation jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

La limite d’âge de 6 ans ne s’applique pas pour les enfants handicapés.

Les grilles horaires appliquées aux salariés en temps partiel parental sont maintenues lors du passage en temps partiel choisi, sous réserve des contraintes de service. Dans l'hypothèse contraire, l’exercice de ce droit peut être subordonné à un changement de poste pouvant éventuellement s’accompagner d’un changement de type horaire.

L’organisation du travail des salariés à temps partiel en horaire continu ou semi continu doit respecter la durée quotidienne minimale de 6h30, sauf application d’une durée inférieure à la demande des salariés.

Au-delà des 6 ans de l’enfant, la reconduction du temps partiel résulte des possibilités offertes par les nécessités de service.

La Direction rappelle à cet égard que l'accès à ce mode d'organisation du temps de travail est offert aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

La Direction considère que le choix d'un temps partiel choisi ne doit pas être perçu comme un signe de non engagement vis-à-vis de l'entreprise et ne constitue pas un obstacle à l'évolution de carrière.

Chaque direction/unité opérationnelle s'engage à prendre en considération la proportion des salariés à temps partiel au sein de sa direction/unité dans ses propositions à l'avancement. Elle s'assurera, à l'issue de l'élaboration de ses propositions, de la cohérence d'ensemble entre temps partiel et temps plein.

Rémunération des salariés bénéficiant d'un congé parental à temps partiel ou d'un temps partiel choisi

La rémunération des salariés bénéficiaires, pendant la durée du présent accord, de temps partiel parental ou de temps partiel choisi prévu présent accord est égale, selon la réduction du temps de travail choisie, à :

• 60 % pour 50 % du temps de travail,

• 80 % pour 75 % du temps de travail,

de tous les éléments de rémunération statutaires.

Les majorations pour heures décalées s'appliquent dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant à temps complet.

Places en crèche

Depuis plus de 10 ans, la Direction d’Aéroports de Paris finance des berceaux dans des crèches interentreprises sur les plates-formes d’Orly et de Charles De Gaulle, qu’elle a contribué à créer par sa participation notamment financière.

Le nombre de berceaux réservé annuellement aux salariés d’Aéroports de Paris s'élève à 22 dans les crèches d’Orly, 1 dans la crèche de Charles De Gaulle, et 5 berceaux à proximité du domicile des parents.

La direction s’engage, pendant la durée du présent accord, à conserver le même nombre de berceaux réservés aux salariés d’Aéroports de Paris, tout en examinant les conditions visant à satisfaire un éventuel accroissement des besoins en la matière. A la date de signature du présent accord, toutes les demandes prioritaires sont satisfaites.

La gestion de ces crèches a été confiée à des sociétés indépendantes. Aéroports de Paris s’engage au travers des entretiens de préadmissions menés par les assistants sociaux à examiner les demandes  dans le respect des priorités suivantes en matière d’attribution de berceaux :

• salariés élevant seul un ou plusieurs enfants,

• salariés soumis à des contraintes horaires particulières, notamment les salariés travaillant en horaire continu et semi continu.

Aide financière par le biais du CESU

L'entreprise a mis en place le CESU depuis 2009. Cette mesure permet à ses salariés de bénéficier de prestations à domicile à moindre frais, ces prestations leur permettant de les aider à assumer une partie de leurs contraintes personnelles et familiales.

Aéroports de Paris propose donc à ses salariés une aide financière permettant la prise en charge, sous certaines conditions, des prestations d'aide à la personne (par exemple pour les frais de garde de la petite enfance), et d'aide aux personnes handicapées.

Le budget annuel maximal dédié aux différents CESU⁷ est fixé à 450 000 €. Il est réparti selon les demandes formulées par les salariés.

Réduire l'impact de l'activité professionnelle sur la vie privée

Le présent accord est l'occasion de rappeler les règles de de bonnes conduites, listées de manière non exhaustive, ci-après :

• Pour les salariés administratifs non cadres : pas de réunions démarrant ou finissant en dehors des horaires collectifs de travail, sauf situation particulière,

• Pour les salariés administratifs cadres : pas de réunion démarrant avant 8h30 ou se terminant après 18h30, sauf situation particulière,

• Pas de réunion programmée le mercredi, dans la mesure du possible,

• Pas d’envoi de courriel en dehors des plages normales de travail, en tout cas, pas de courriel envoyé le soir et le week-end, sauf situation particulière,

• Utilisation de la visio-conférence afin d'éviter les déplacements trop fréquents entre les plateformes.

Ces règles de bonnes conduites seront également périodiquement rappelées aux managers et salariés via un Infodif. La Direction des ressources humaines veillera à leur bonne application.

En cas de situation familiale particulière (famille monoparentale entre autres), la direction s’engage à étudier la demande d’un ou d’une salariée qui solliciterait un aménagement d’horaires. La demande du ou de la salarié(e) sera examinée par le responsable ressources humaines par l’assistante sociale qui envisagera toutes les solutions possibles pour lui permettre de rendre compatibles ses contraintes professionnelles et personnelles.

S’il s'avère qu'il n’est pas possible de répondre favorablement à un aménagement d’horaires, une réponse motivée sera apportée au ou à la salarié(e) concerné(e) par le responsable ressources humaines, en concertation avec la direction des ressources humaines.

Des solutions alternatives, tel qu'un passage à temps partiel – y compris pour une durée inférieur à 1 an et motivée par un besoin impérieux lié à la vie privée -, ou une mobilité professionnelle, seront alors éventuellement envisagées avec le manager et le responsable ressources humaines.

Mise en œuvre et suivi de l'accord

Commission de Mise en Œuvre, d'Interprétation et de Suivi de l'accord (CMOIS)

La Commission de Mise en Œuvre, d'Interprétation et de Suivi de l'accord avec les organisations syndicales signataires du présent accord se réunit au moins deux fois par an, à l'initiative de la direction ou de à la demande motivée d'au moins deux organisations syndicales signataire.

La Commission est composée comme suit :

Pour la direction d'Aéroports de Paris :

• Le responsable du département Développement des ressources humaines (ou son représentant), qui préside la commission,

• Le responsable du pôle Développement de la responsabilité sociale,

• Le cas échéant, tout représentant de la direction et/ou de l'entreprise intervenant en qualité d'expert.

Pour les organisations syndicales signataires du présent accord :

• Deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires.

• En cas de nécessité au regard d'une problématique particulière inscrite à l'ordre du jour d'une réunion, une organisation syndicale signataire peut demander la participation exceptionnelle d'un expert interne à l'entreprise.

La commission a pour rôle d'assurer le suivi de l'application du présent accord et de donner un avis en cas de difficultés d'interprétation des dispositions de l'accord. Les organisations syndicales signataires peuvent formuler toute demande entrant dans le cadre du suivi de l'application de l'accord.

Un interlocuteur privilégié sera désigné par la Direction des Ressources Humaines pour toutes les situations individuelles des salariées identifiées comme éligibles à un rattrapage salarial sur lesquelles la CMOIS souhaiterait attirer l'attention.

Par ailleurs, le président, ou un autre membre de la CMOIS, pourra être invité deux fois par an par le président de la commission diversité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des personnes en situation de handicap du Comité Social et Economique (CSE) d'Aéroports de Paris pour présenter un bilan d'étape sur la mise en œuvre du présent accord.

Indicateurs de Suivi

Les actions ciblées et indicateurs de suivi du présent accord présentés en CMOIS au moins une fois par an sont les suivants :

• Bilan des actions de sensibilisation menées dans le cadre des engagements du présent accord,

• Taux de féminisation,

• Taux de féminisation des Graduate Program,

• Nombre de formations spécifiques au leadership dispensées à des femmes,

• Taux de promotion des femmes, avec un focus spécifique sur les postes à hautes responsabilités, les tranches d'âge et les taux d'activité (temps partiel/temps plein),

• Informations sur le déploiement du réseau de femmes,

• Information sur les décisions de rattrapage salarial par la Direction, et la motivation des refus.

• Traçabilité des recrutements et mobilités : volume des candidatures féminines effectuées, proposées aux managers par la DRH et retenues sur les postes ouverts, avec un focus spécifique sur les postes à hautes responsabilités.

En complément, les membres de la CMOIS ont à disposition les indicateurs de suivi de la situation comparée entre les femmes et les hommes et son évolution dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Une présentation de la méthode de réalisation d'étude comparée sera effectuée auprès des membres de la CMOIS.

Enfin le diagnostic de l'égalité salariale fera l'objet d'une restitution lors du bilan de l'accord aux membres de la CMOIS, ainsi qu'aux négociateurs du prochain accord.

Modalités d'application de l'accord

Portée et durée

Les dispositions du présent accord annulent et se substituent de plein droit à celles des accords conclus antérieurement, tel que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2017-2019 du 29 novembre 2017et aux règles résultant des notes antérieures.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il est conclu pour une durée déterminée Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, jusqu'au 31 décembre 2022 et prendra fin à cette date sans autre formalité. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès des services compétents.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est notifiée par son auteur aux parties signataires, dans un délai de huit jours. Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt, par son auteur, aux services compétents dans les conditions légales et réglementaires.

Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée ou courriel avec demande d'avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de nouvelles dispositions.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant conclu dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant sera applicable à l'issue des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Evolution

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s’appliqueront de plein droit.

Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.

	Fait à Tremblay-en-France, en 5 exemplaires, Le18/11/2019 Pour Aéroports de Paris, Le Président-directeur général,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives : (signature après mention de la date et du nom du signataire)
CFE-CGC Le Délégué Syndical,	, UNSA-SAPAP, Le Délégué Syndical,

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1. Loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, complétée par le décret n°019-15 du 8 janvier 2019.↩

2. Le dispositif d'alerte professionnelle est également détaillé en annexe 5 du Règlement intérieur.↩

3. http://www.ces.gouv.qc.ca/equite-salariale/equite.asp↩

4. Si le nombre moyen d'échelons ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur si la décimale est égale ou supérieure à 5. A défaut, il est arrondi au nombre inférieur.↩

5. Cf. Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d'un congé de paternité en cas d'hospitalisation de l'enfant↩

6. Si la moitié du nombre moyen d'échelons ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur si la décimale est égale ou supérieure à 5. A défaut, il est arrondi au nombre inférieur.↩

7. C’est-à-dire à la date de signature du présent accord, le CESU Aide à la personne et le CESU Handicap.↩