Le Président Directeur Général

PDG/2023/

Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux dispositifs visant à renforcer les droits familiaux et parentaux 2023 / 2026

SOMMAIRE

Préambule 4

1. Champ d'application de l'accord 5

2. Mobiliser les acteurs et faire évoluer les mentalités 6

2.1. Responsabiliser les parties prenantes à la réussite de nos enjeux d'égalité professionnelle 6

2.2. Impliquer chaque direction dans la définition d’actions EPFH spécifiques 7

2.3. Sensibiliser et former toutes les parties prenantes aux enjeux et aux valeurs d’égalité professionnelle 9

2.4. Agir contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles au travail 10

2.4.1. Rappel des définitions 10

2.4.2. Les engagements de l'entreprise dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles au travail 10

2.4.3. L'environnement de travail 11

2.4.4. Les ressources internes et externes 11

2.5. Porter nos valeurs d’égalité professionnelle au-delà de l’entreprise 12

2.6. Agir pour faire évoluer les mentalités des jeunes en milieu scolaire 12

3. Améliorer la mixité des emplois 13

3.1. Améliorer le taux de féminisation de l'entreprise et la mixité des métiers 13

3.1.1. Communiquer : rendre visible les parcours professionnels des femmes 13

3.1.2. Faire connaître les métiers à l’extérieur de l’entreprise 13

3.1.3. Favoriser l'embauche de femmes 14

3.2. Contribuer à la mobilité et promotion des femmes : accompagner l’évolution professionnelle des femmes, notamment sur des métiers pénuriques 14

3.3. Poursuivre le déploiement et l’animation d’un réseau de femmes 16

4. Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes 17

4.1. Réaliser un diagnostic annuel interne des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes 17

4.1.1. Les principes du diagnostic : analyser les écarts salariaux significatifs 17

4.1.2. Méthode d’analyse et critères 17

4.2. Assurer le rattrapage salarial annuel en cas d'écart non justifié 18

4.2.1. Méthode et calendrier du plan de rattrapage au niveau de l'entreprise 18

4.2.2. Demande de rattrapage individuel 18

4.3. Assurer l'égalité salariale tout au long de la carrière 19

4.4. Gommer les effets de l'absence liée à la parentalité 19

4.4.1. Congé maternité et congé d'adoption 19

4.4.2. Congé paternité 20

4.4.3. Congé parental d'éducation 21

5. Dispositifs visant à renforcer les droits familiaux et parentaux 23

5.1. Informer les salariés sur la parentalité 23

5.1.1. Préparer l'absence liée à la parentalité : information et entretien en amont de l'absence 23

5.1.2. Accueillir le salarié à sa reprise : information et entretien au retour 23

5.1.3. Les autorisations d'absences prénatales 24

5.1.4. Complément familial 24

5.1.5. Temps partiel choisi 24

5.1.6. Rémunération des salariés bénéficiant d'un congé parental à temps partiel ou d'un temps partiel choisi 25

5.1.7. Places en crèche 26

5.1.8. Aide financière par le biais du CESU 26

5.2. Mieux concilier activité professionnelle et vie privée 27

5.2.1. Droit à la déconnexion 27

5.2.2. Réunions professionnelles et utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) 27

5.2.3. Télétravail 27

5.2.4. Aménagement d'horaires personnalisés 27

5.2.5. La rentrée scolaire 28

6. Mise en œuvre et suivi de l'accord 29

6.1. Commission de Mise en Œuvre, d'Interprétation et de Suivi de l'accord (CMOIS) 29

6.2. Indicateurs de Suivi 29

7. Modalités d'application de l'accord 31

7.1. Portée et durée 31

7.2. Adhésion 31

7.3. Révision et clause de revoyure 31

7.4. Evolution 32

7.5. Dépôt et publicité 32

Annexe 1. Procédure d'intervention des référents et autres intervenants en cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste 33

Annexe 2. Répartition des effectifs par famille, sous-famille de métier et genre – mai 2023 36

Annexe 3. Note DH/559 du 15/12/2000 "Rentrée scolaire" 37

ENTRE :

AÉROPORTS DE PARIS, société anonyme au capital de 296 881 806 euros, dont le siège social est situé 1 rue de France, 93290 Tremblay-en-France, immatriculée sous le numéro SIREN 552 016 628 au Registre du commerce et des Société de Paris,

Représentée par Monsieur X, Président Directeur Général,

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées,

Représentées par un délégué syndical,

• de la CFE-CGC,

• de l’UNSA,

• de la CFT.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord vient consolider et compléter les différents accords successifs, signés depuis le 30 juin 2003, date du 1er accord signé avec les organisations syndicales en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le sujet de l'égalité professionnelle est une préoccupation sociétale toujours plus importante et un axe majeur de la politique RH d'Aéroports de Paris.

En effet, Aéroports de Paris s'engage depuis 20 ans en faveur de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes afin de promouvoir la mixité, composante fondamentale de la diversité et d'une culture d’entreprise ouverte, responsable, porteuse de cohésion interne et de progrès.

Depuis la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes répond désormais à une obligation de résultat et non simplement à une simple obligation de moyens, ainsi qu'à une obligation de transparence pour chaque entreprise de plus de 50 salariés de publier ses résultats sur son site internet.

Avec un index égalité de 89/100 en 2022, Aéroports de Paris dépasse le seuil de 75 points identifié comme le minimum à atteindre à un horizon de trois ans pour les entreprises de plus de 50 salariés. Confortée par ces résultats, l'entreprise souhaite poursuivre ses efforts en matière d'égalité et de mixité.

La règlementation impose en outre à l'employeur comme au Comité Social économique (CSE) de désigner un référent chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Dans ce contexte, la direction et les organisations syndicales d'Aéroports de Paris souhaitent poursuivre l'engagement et les actions qui ont permis d'œuvrer à l'avancée de ce sujet au sein de l'entreprise.

Ce 11ème accord confirme la volonté de l'entreprise et des partenaires sociaux de poursuivre la dynamique engagée afin d'impliquer l'ensemble des parties prenantes aux enjeux et aux valeurs d'égalité professionnelle.

Le présent accord vise notamment à renforcer des principes et des actions pour la période juillet 2023- juillet 2026 afin de mobiliser et responsabiliser les acteurs à tous les niveaux de l'entreprise, accentuer les efforts de parité et mixité des emplois, assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, renforcer les droits familiaux et parentaux.

Pour atteindre ces objectifs, chaque Direction doit se mobiliser pour établir et faire vivre un plan d'action annuel en matière de diversité, avec le concours des managers et de la fonction Ressources Humaines pour faire progresser l'entreprise, notamment sur le sujet de l'égalité professionnelle femmes/hommes.

Plus particulièrement les dirigeants et managers sont impliqués dans la mise en œuvre de cette politique, avec l'appui de la fonction ressources humaines, notamment par la fixation d'un plan d'actions annuel par Direction en faveur de la diversité, pour faire progresser l'entreprise, notamment sur le sujet de l'égalité professionnelle Femmes/hommes.

La direction d'Aéroports de Paris-SA manifeste ainsi sa volonté d'obtenir des résultats sur la durée afin de promouvoir l'égalité professionnelle.

Conscient de l'importance d'une communication large et efficace, couplée à des actions de sensibilisation et de formations ciblées, l'un des objectifs de cet accord est de maintenir un effort constant d'information et de communication autour de ses dispositions.

Les actions proposées ou reconduites visent à accompagner la parité des équipes dans une approche qui prend en compte les spécificités de chacun des métiers. Par ailleurs dans un contexte de renouvellement des compétences dans les années à venir, cet accord souhaite poursuivre et étendre la prise en compte de cette volonté d'une parité plus grande des équipes dans tous les process de l'entreprise. Cette volonté est sous-tendue par la conviction que la parité des équipes et l'égalité de traitement sont des facteurs clés de la performance de l'entreprise.

La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui orientent les engagements de l'accord s'articule autour de quatre thèmes majeurs :

• Mobiliser les acteurs et faire évoluer les mentalités,

• Améliorer la mixité des emplois

• Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

• Dispositifs visant à renforcer les droits familiaux et parentaux

Champ d'application de l'accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés d'Aéroports de Paris – SA titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée (toutes catégories).

Mobiliser les acteurs et faire évoluer les mentalités

Responsabiliser les parties prenantes à la réussite de nos enjeux d'égalité professionnelle

La mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des composantes importantes de la Responsabilité Sociétale de l'Entreprise (RSE). Elles représentent un enjeu pour la performance de l'entreprise, sa réputation et la fidélisation des salariés.

Chacun, quel que soit son poste et son niveau de responsabilité, doit contribuer, par son attitude et ses actions, à l’égalité professionnelle entre les salariés de l'entreprise et aux respect des genres.

Le présent accord rappelle la nécessité d'identifier les parties prenantes et les acteurs clefs de la politique égalité professionnelle, c’est-à-dire ceux qui peuvent, du fait de leur fonction et de leur niveau de responsabilité, prendre des décisions susceptibles d'influer directement sur l'égalité professionnelle.

Les acteurs clefs :

• Le Président-Directeur Général, les cadres dirigeants et stratégiques, du fait de leur positionnement dans l'entreprise et de leur niveau de responsabilité.

• Les managers, pour leur rôle d'animation et de cohésion d'équipe.

• Les Responsables Ressources Humaines contribuent et veillent à la mise en œuvre de la politique sociale de l'entreprise, notamment à travers le recrutement, les parcours professionnels, l'avancement et la promotion des salariés, et contribuent à la gestion des situations individuelles.

• Le pôle RSE et Diversité de la Direction des Ressources Humaines est chargé de l'animation, de la coordination et de la diffusion de la politique en matière d'égalité professionnelle à tous les niveaux de l'entreprise. Il met en œuvre les actions de communication et de sensibilisation, suit les indicateurs et assure le suivi des plans d'actions des directions, en lien avec les managers et les Responsables Ressources Humaines. Le responsable du pôle est le référent diversité et inclusion.

• Le pôle Recrutement et parcours professionnels pilote le processus de recrutement des nouveaux collaborateurs, ainsi que les projets d'évolution professionnelle et de mobilité des salariés.

• Le service de santé au travail et le service social, pour leur rôle privilégié auprès des salariés.

​Le service de santé au travail a pour mission principale de préserver la santé des salariés tout au long de leur parcours professionnel.

Le service social accompagne les salariés pour leur permettre d’anticiper ou de faire face à certaines difficultés et contribue à la réalisation de leurs projets personnels et/ou professionnels.

• L'ensemble du réseau Prévention des risques professionnels participe à prévenir l'exposition aux risques professionnels des salariés. Dans le cadre de la politique égalité professionnelle, il contribue au document unique d'évaluation des risques, il informe et sensibilise les salariés et participe notamment aux réflexions sur l’aménagement des locaux, afin d’en permettre l’accès aux femmes dans de bonnes conditions de travail en garantissant ainsi la dignité des personnes.

• Les référents Direction et CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont pour rôle d’orienter, informer et accompagner les salariés.

Le référent Direction constitue un relais à l'intérieur de l'entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, à la préservation de l'environnement de travail, identifier les situations à risques, travailler à la sensibilisation et participer à la résolution de situations pouvant être identifiées.

Désigné conjointement par la Présidence et la Direction des Ressources Humaines, il travaille en lien avec son homologue désigné référent au sein du Comité Social et Economique (CSE), et en coordination avec la direction de l'Ethique en charge de piloter le système d'alerte interne.

Le référent CSE, en coordination avec la C2SCT qui agit conjointement avec le CSE, peut susciter toute initiative qu'il estimerait utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Il bénéficie d'un crédit mensuel de 14 heures qui peut être déclenché pour réaliser sa mission. La direction s'assure de la formation du référent CSE pour lui permettre d'exercer ses missions.

Les référents Direction et CSE présentent leur rapport d'activité au moins une fois par an en CSE.

Par ailleurs, les référents ont un rôle de recueil et d’écoute dans la procédure d'intervention en cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste¹.

• La Direction Ethique et Compliance pilote le dispositif d'alerte professionnelle permettant à chaque collaborateur, quel(le) que soit sa fonction ou son niveau hiérarchique, de signaler de manière libre et sécurisée via le lien https://alert.groupeadp.fr tout délit, risque ou atteinte grave envers les droits humains et les libertés fondamentales, tels que des faits de discrimination ou de harcèlement fondés notamment sur le sexe².

Les référents CSE et Direction en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont consultés deux fois par an par la Direction Ethique et Données Personnelles Compliance pour contribuer à l'amélioration du process de traitement et de la formalisation des recommandations pour les situations relevant de leur périmètre d'intervention uniquement. Les sujets seront traités de manière globale et anonymisées dans le respect des règlementations en vigueur.

• Les représentants du personnel et la commission diversité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et emploi des personnes en situation de handicap sont des interlocuteurs privilégiés des salariés.

• D'autre part, tous les salariés de l'entreprise, par leur action au quotidien, participent à la cohésion du collectif de travail auquel ils appartiennent.

Impliquer chaque direction dans la définition d’actions EPFH spécifiques

Afin de concrétiser les engagements de la politique de l'entreprise en matière de diversité (notamment égalité professionnelle et handicap), il est nécessaire qu'elle soit portée au plus haut niveau de l'entreprise et déclinée de façon concrète par chacune des directions, en collaboration avec la DRH.

Ainsi, dans les six premiers mois de l'accord, une présentation de la politique diversité est réalisée au sein de chaque Comité de Direction afin que ces derniers définissent leur feuille de route en matière de diversité sur chacun des terrains d'engagement de l'entreprise, dont l'égalité professionnelle.

Ce plan d'actions doit se nourrir d'actions transverses et d'actions spécifiques qui contribuent à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord, dont a minima :

• Un engagement sur le volet recrutement des femmes, qui s'inscrit dans un plan diversité plus large ;

• Un dispositif de sensibilisation obligatoire à destination des managers visant à favoriser la levée des freins en matière de diversité, notamment d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Un dispositif de sensibilisation visant à lutter contre les agissements sexistes ;

• La promotion et le partage des actions réalisées en faveur de la diversité, plus spécifiquement sur l'égalité professionnelle entre femmes et hommes.

En complément, les Directions sont incitées à se fixer d'autres objectifs spécifiques à leur périmètre, tels que :

• Veiller à ce que les collaborateurs de leur direction suivent la formation Recruter sans discriminer et/ou la formation Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (contenu du Portail RH) ;

• Améliorer le taux de promotion des femmes, en accompagnant l’évolution professionnelle des intéressées ;

• Engager des actions de découverte des métiers ;

• Participer à la promotion des métiers de l'entreprise dans des forums d’orientation ;

• Engager des aménagements dans les locaux non encore adaptés à l'accueil des femmes ;

• Analyser l'évolution de l'accidentologie par genre et mettre en œuvre, le cas échéant, des actions correctives, en lien avec les Commissions Spécialisées Santé et Sécurité au Travail.

Ces actions spécifiques et leur niveau d'engagement sont à la main des directions et peuvent faire l'objet d'une communication globale en lien avec le Pôle Diversité de la DRH qui a également la charge de les accompagner dans la formalisation et la mise en œuvre de leur plan d'actions.

Dans le cadre de la mise en place des plans d'actions des directions intégrés à leur feuille de route, la DRH a un rôle d'expertise et d'accompagnement, en proposant des supports d'information et des formations professionnelles sur ce sujet, notamment pour favoriser la prise de conscience des stéréotypes de genre par chaque collaborateur.

Pour garantir l'effectivité des actions menées, la politique d'égalité professionnelle est suivie au niveau du COMEX et de chaque CODIR au travers d’indicateurs de suivi spécifiques définis au point 6.2 du présent accord.

Dans un objectif de partage des bonnes pratiques et d'analyse de l'évolution de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise, les directions présentent chaque année le bilan de leurs plans d’actions lors d’une séance du Comité Social et Economique. Cette présentation en CSE a lieu à la suite de la consultation sur le rapport de situation comparée EPFH et du bilan du diagnostic salarial.

Sensibiliser et former toutes les parties prenantes aux enjeux et aux valeurs d’égalité professionnelle

L'entreprise souhaite permettre l'appropriation de la politique d'égalité professionnelle femmes/hommes, afin de faire évoluer les mentalités au sein d’Aéroports de Paris, en poursuivant les actions suivantes :

Dans l'année suivant la signature du présent accord :

• Réaliser une campagne de communication sur les mesures prévues auprès de l'ensemble des salariés. Son contenu, ses modalités et son calendrier sont élaborés en concertation avec la CMOIS du présent accord (par exemple : connexion info, newsletter, actualisation de la page intranet dédiée…).

• Elaborer des livrets de communication en lien avec les organisations syndicales signataires et les référents direction et CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sur le contenu et les objectifs de l'accord à destination des managers et des salariés. Ces livrets identifient le référent diversité comme interlocuteur privilégié sur ce sujet au sein d'Aéroports de Paris et le RRH dans son rôle d’accompagnement du manager dans l'appropriation de la politique d'égalité professionnelle femmes/hommes.

Sur toute la durée de l'accord :

• Engager des formations spécifiques à destination des acteurs clefs de la politique égalité professionnelle. Ces formations sont adaptées au public visé et intégrées au plan de développement des compétences.

• Pour créer les conditions nécessaires à la compréhension des enjeux du développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, au moins une action de formation spécifique est proposée aux secrétaires ou présidents ou mandatés des organisations syndicales représentatives et aux membres de la commission diversité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et emploi des personnes en situation de handicap du CSE et de la CMOIS.

• Organiser régulièrement des actions de sensibilisation en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Faire découvrir les parcours professionnels de femmes par une communication régulière, provenant de différents métiers, les femmes occupant un emploi composé majoritairement d'hommes seront valorisées. A l’inverse, des hommes occupant des emplois composés majoritairement de femmes, peuvent également être interviewés et valorisés.

• Organiser, au moins une fois par an, à Orly et Roissy, une action type « journée découverte » afin de permettre à des femmes volontaires d’intégrer une unité de travail sur un métier technique.

• Communiquer auprès des salariés sur les bonnes pratiques, notamment issues des plans d'actions mis en œuvre par les directions.

Agir contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles au travail

Rappel des définitions

Les notions d'agissements sexistes et de harcèlement sexuel sont définies dans la procédure d’intervention des référents et autres intervenants en annexe du présent accord.

Le code du travail définit les agissements sexistes comme les agissements liés au sexe d'une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’introduction de la notion d’agissement sexiste dans le code du travail vise à combattre le sexisme ordinaire auquel peuvent être confrontés les salariés. Le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes³ a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail, qui recouvrent : les remarques et blagues sexistes, les incivilités à raison du sexe, la police des codes sociaux du sexe, les interpellations familières, la fausse séduction, le sexisme bienveillant, les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales ou encore les stéréotypes de genre comme par exemple une représentation des métiers féminins et masculins.

Le harcèlement sexuel est défini à la fois dans le code du travail et le code pénal.

Il est rappelé que ces notions peuvent également recouvrir ce qu'on appelle les "violences sexistes et sexuelles" dans le cadre des relations professionnelles. Dans ce cadre, le Code pénal distingue notamment une typologie d'infractions à caractère sexuel selon leur niveau de gravité.

Les engagements de l'entreprise dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles au travail

Ces comportements sont sanctionnés, tant par le code du travail que par le règlement intérieur d'Aéroports de Paris. Il s’agit de comportements fautifs pouvant donner lieu à sanction disciplinaire, voire pour certains d’entre eux à des sanctions civiles et/ou pénales.

Certains comportements peuvent sembler anodins ou être minimisés, il convient d'éveiller les consciences individuelles et collectives sur ces risques et leurs conséquences potentielles, tant sur l'intégrité et la santé de la victime de ce type de comportements, que sur la responsabilité de son ou de ses auteurs.

Aéroports de Paris s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise et applique une "tolérance zéro" envers les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles au travail. Pour cela, des actions permanentes sont menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.

Une journée de prévention et de sensibilisation dédiée à la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles au travail, est organisée tous les ans pour l'ensemble des salariés.

L'environnement de travail

L’accueil des femmes sur des métiers techniques où elles sont peu nombreuses nécessite la mise en œuvre d’actions spécifiques. L'entreprise s’engage notamment à garantir un environnement de travail exempts de sexisme, fondés sur la reconnaissance et le respect de l’autre, aux salariés, notamment par les mesures suivantes :

• Aménager les locaux et sanitaires afin d’en permettre l’accès aux femmes dans de bonnes conditions garantissant la dignité des personnes ;

• Lors des études ergonomiques, étudier les possibilités de réduire les contraintes physiques d’un poste, notamment celles liées à la maternité ;

• Prendre en compte la morphologie féminine, y compris la maternité, dans le choix des équipements de protection individuelle et des uniformes ;

• Proscrire formellement tout affichage, propos ou comportement sexiste tel que prévu par le règlement intérieur d'Aéroports de Paris SA.

Les ressources internes et externes

Pour accompagner les enjeux de lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles au travail, la direction des ressources humaines met à la disposition des salariés, sur le portail RH de l’entreprise⁴, notamment :

• Des vidéos de sensibilisation,

• Des contacts internes et externes qui constituent différents points d’entrées possibles pour signaler des faits d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences sexistes et sexuelles au travail,

• Des contenus, comme par exemple, le guide de l'Anact sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail et un rapport de l'Observatoire Européen du Sexisme et du Harcèlement sexuel au Travail.

Les salariés victimes peuvent se tourner vers leurs interlocuteurs de proximité au sein de leur activité, manager et RRH, ou les représentants du personnel.

Des interlocuteurs spécialisés en interne ont également la charge de ces sujets :

• Les référents CSE et Direction en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont notamment pour mission de sensibiliser largement l'ensemble des acteurs de l'entreprise sur ce sujet, et de manière ciblée les managers et Responsables Ressources Humaines qui sont les premiers niveaux de détection et de prévention d'une situation à risque. Les référents prennent en compte les signalements et s'assurent de leur traitement dans le cadre de la procédure d'intervention des référents et autres intervenants en cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste.

• Le service social, au titre de ses missions d'écoute, de soutien, de conseil et d'orientation peut accompagner les salariés victimes, dans le respect de l’individu, de sa liberté de décision et le secret professionnel. Il intervient sur des difficultés liées aussi bien à la vie au travail que personnelle.

• Le service de santé au travail est également un interlocuteur privilégié pour un salarié qui serait victime de ces comportements.

En complément, comme mentionné sur le portail RH, les salariés victimes peuvent entrer en contact avec des interlocuteurs externes : l'inspection du travail, le défenseur des droits, Violences Femmes Info : 3919 ou encore des associations spécialisées.

Porter nos valeurs d’égalité professionnelle au-delà de l’entreprise

Afin de faire partager les valeurs d'égalité professionnelle femmes-hommes, Aéroports de Paris développe des partenariats avec des parties prenantes du territoire, en lien avec les associations telles que "Elles Bougent", "Féminisons" ou encore la communauté aéroportuaire.

Par exemple, les actions suivantes sont menées régulièrement :

• Concours "Féminisons" avec des jeunes collégiennes du territoire ;

• "Journée internationale des droits des femmes" le 8 mars, regroupant les entreprises des secteurs aéroportuaire, aérospatial, aérien, adhérentes de la charte "Féminisons" ;

• Réseau des marraines de l'association "Elles Bougent" en lien avec les collèges et lycées du territoire.

Agir pour faire évoluer les mentalités des jeunes en milieu scolaire

Au sein d’Aéroports de Paris, les femmes occupent principalement les emplois tertiaires et sont beaucoup moins présentes dans les filières techniques. Les orientations scolaires et professionnelles choisies par les jeunes femmes et les jeunes hommes se décident en fonction du choix de leurs études et de leur vie professionnelle, et des stéréotypes encore très marqués dans notre société.

L'entreprise réaffirme ainsi sa volonté de faire évoluer les mentalités des jeunes, en valorisant ses métiers techniques auprès des jeunes femmes engagées dans les parcours scolaires et universitaires afin de susciter des vocations s’éloignant des stéréotypes sexués.

L'entreprise s’engage à :

• Faire découvrir ses métiers techniques lors de forums organisés par les collèges, lycées, universités et grandes écoles. Des femmes viennent témoigner de la possibilité de faire carrière dans un métier technique au sein d’Aéroports de Paris ;

• Prévoir des actions de communication ciblées dans des médias afin de faire connaître les métiers d'Aéroports de Paris auprès des femmes, et renforcer notre attractivité ;

• Favoriser les collégiennes et lycéennes pour l’accès aux stages de découverte de l’entreprise et leur faire découvrir des métiers composés majoritairement d'hommes;

• Augmenter la proportion de femmes recrutées en contrat d’alternance (apprentissage, professionnalisation) pour tendre à un taux de 50% à l'issue du présent accord, et avec comme objectif l'intégration ultérieure de leurs titulaires dans l'entreprise sous réserve qu'ils obtiennent leur diplôme et réunissent les compétences requises.

Améliorer la mixité des emplois

L'entreprise est convaincue de la nécessité d'œuvrer en faveur de la parité de tous les métiers de l'entreprise. Cette promotion de la mixité des métiers aura à terme un impact positif sur l'accès aux femmes à des postes à responsabilité par le biais des déroulements de carrière et des mobilités professionnelles.

Pour ce faire, l'entreprise s'engage à déployer les actions suivantes :

• Améliorer le taux de féminisation par les embauches ;

• Favoriser la mobilité vers tous les métiers de l'entreprise ;

• Encourager les directions à mener des actions au regard de leurs spécificités ;

• Détecter les femmes à haut potentiel ;

• Favoriser la promotion des femmes ;

• Déployer un réseau de femmes ;

• Permettre l'accueil des femmes à tous les postes de l'entreprise grâce à des conditions de travail adaptées.

Améliorer le taux de féminisation de l'entreprise et la mixité des métiers

Aéroports de Paris est une entreprise majoritairement constituée d'hommes, du fait notamment de ses métiers, pour lesquels les femmes sont encore trop peu orientées et formées par l'éducation nationale. Les femmes représentent en moyenne 38 % de l’effectif total depuis plusieurs années.

Chaque année une action prioritaire est menée sur un ou deux métiers pour améliorer la mixité des emplois.

L'entreprise s'engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour tendre vers un taux de féminisation de 40% de l’effectif total à l'issue de l'accord, soit en décembre 2026.

Communiquer : rendre visible les parcours professionnels des femmes

L'entreprise maintient son ambition d'améliorer son taux global de féminisation en visant une amélioration des taux de féminisation des cœurs de métier, notamment dans les familles de métiers Technique et Opérations. Ces métiers doivent donc être considérés comme prioritaires sur le sujet de la mixité. La Direction s'engage à travailler en priorité à identifier des actions spécifiques pour faire progresser la part des femmes sur ces métiers en en rendant visible leur parcours professionnel.

Ainsi, une communication régulière illustrant le parcours de femmes, notamment sur ces métiers, est diffusée auprès des salariés. Ces parcours illustreront les carrières professionnelles de ces femmes et les moyens mis en œuvre par l'entreprise.

Faire connaître les métiers à l’extérieur de l’entreprise

Aéroports de Paris s'engage à mieux faire connaître les métiers et les valeurs de l'entreprise auprès des écoliers et des étudiants, en participant à des rencontres en matière d'orientation et des forums emploi.

Favoriser l'embauche de femmes

L'entreprise s'engage à recruter notamment des femmes sur les métiers pour lesquels est identifié un enjeu de féminisation, et s'assure que pour chaque poste affiché à l'externe au moins une candidature féminine soit proposée, dès que cela est possible.

La mention "F/H" figurent systématiquement sur les offres d'emploi pour ne pas favoriser un genre.

L'entreprise privilégie, lors des entretiens de recrutement, la présence d'un homme et d'une femme, dès que cela est possible.

En outre, Aéroports de Paris s’engage à ce que les femmes représentent au moins 50 % des recrutements du Graduate Program au terme de l’accord.

Contribuer à la mobilité et promotion des femmes : accompagner l’évolution professionnelle des femmes, notamment sur des métiers pénuriques

Les parties signataires s'accordent pour renforcer les possibilités offertes de mobilité des femmes vers des métiers majoritairement composés d'hommes, en s'appuyant sur le dispositif de pilotage des filières métiers.

La mobilité au travers des parcours professionnels contribue à une plus grande mixité dans les métiers de l'entreprise et peut favoriser l'accès des femmes à des postes à responsabilités, au même titre que les hommes.

La politique de gestion des emplois et des parcours professionnels constitue un enjeu majeur pour l'entreprise et les salariés pour assurer la cohérence entre les besoins de l'entreprise et les compétences des salariés. Dans le cadre de la mise en œuvre de cette politique, l'entreprise s'engage à rechercher autant que possible l'équilibre de représentation des femmes et des hommes dans chacun des métiers et à tous les niveaux de l'entreprise.

Dès lors qu’une femme émet le souhait de se réorienter professionnellement sur un autre métier composé majoritairement d'hommes et pour lequel des besoins de pourvoi ont été identifiés, son responsable ressources humaines évoque avec elle cette possibilité, en lien avec le pôle Recrutement et parcours professionnels. L'entreprise met en œuvre les formations – y compris longues – nécessaires afin de permettre à ces salariées de changer de métier.

Ces mêmes actions sont déployées en faveur des hommes souhaitant intégrer les filières actuellement majoritairement composées de femmes.

La féminisation de toute la ligne hiérarchique de l’entreprise passe nécessairement par une augmentation de la part des femmes dans les promotions.

Aéroports de Paris s'engage dans le présent accord à poursuivre son effort spécifique en faveur de la promotion des femmes en visant un taux de 40 %, bien que le taux de féminisation soit à 38 %.

Pour améliorer le taux de féminisation à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise les femmes doivent pouvoir avoir les mêmes perspectives d’évolution professionnelle que les hommes, à compétences et performances identiques.

Plusieurs outils favorisent l’anticipation et le pilotage de la mobilité ; ils doivent être exploités au mieux par le manager et la fonction ressources humaines afin de favoriser la promotion des femmes au sein de l'entreprise.

L’entretien annuel (EA) est l’outil d’évaluation de la maîtrise des missions du poste et de la performance. Chaque année, ce moment privilégié d’échange contribue à la construction du parcours professionnel et permet de faire un point sur les missions réalisées et les projets futurs.

L’entretien professionnel, qui a lieu tous les trois ans, offre l’occasion de recueillir les souhaits de mobilité professionnelle et ainsi de définir les besoins de formation et d’accompagnement permettant d’adapter et de développer ses compétences.

Le bilan professionnel, qui intervient en complément de l’entretien professionnel tous les six ans, permet de faire le point sur le développement des compétences et le parcours professionnel. C’est l’occasion de relancer une démarche plus active d’accompagnement, voire d’incitation à la mobilité.

L’analyse de ces différents entretiens doit permettre de détecter des femmes « à potentiels », c'est-à-dire des femmes dont les possibilités d’évolution professionnelle, compte tenu de leurs compétences professionnelles, sont avérées.

Un autre axe à privilégier en complément est celui du développement de compétences.

Si le diagnostic actuel indique qu’il n’existe pas de différence significative entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation, la Direction des Ressources Humaines veille à ce que la formation devienne un levier important dans la réussite des parcours professionnels des femmes :

• Les femmes détectées dans le cadre de la politique de mobilité sont encouragées à suivre des formations qualifiantes et diplômantes ;

• La situation des femmes n’ayant pas suivi d'action de formation de développement de compétences depuis 3 ans est étudiée en priorité ;

• Spécifiquement pour les postes à hautes responsabilités, des formations spécifiques au leadership sont proposées aux femmes détectées dans le cadre de la politique de mobilité ;

• Dans la mesure du possible, les formations sont dispensées pendant les horaires administratifs et au plus proche du lieu de travail des salariées formées.

La direction s'engage à accompagner les femmes détectées dans le cadre de la politique de mobilité, et plus spécifiquement dans l'accès et la prise de fonction sur des postes à haute responsabilité, en mettant les moyens nécessaires à cet accompagnement.

De même, les femmes qui souhaitent s'orienter vers des métiers faiblement féminisés et qui disposent des prérequis, bénéficient d'une priorité d'accompagnement (formation, coaching). La direction fait chaque année le bilan des formations effectivement réalisées pour ces salariées.

Poursuivre le déploiement et l’animation d’un réseau de femmes

Le réseau de femmes ingénieures et techniciennes existant actuellement dans l'entreprise permet une dynamique favorisant la motivation des femmes pour exercer ces métiers techniques, l'entreprise s'engage à continuer à la déployer sur la durée du présent accord.

A travers ce réseau, pour les plus jeunes femmes arrivant dans l’entreprise, ces salariées constituent des rôles modèles, des femmes inspirantes de par leur parcours professionnel.

Un dispositif de marrainage et de parrainage est aussi ouvert à tous les salariés y compris les alternants. Les femmes et jeunes femmes de l'entreprise peuvent s'y inscrire en choisissant leur marraine ou leur parrain.

Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

L’entreprise rappelle que le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières, des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Les parties rappellent le principe général de non-discrimination prévu à l’article L. 1132-1 du code du travail et ses applications particulières en matière de salaire entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, sont poursuivies les actions engagées visant à garantir une égalité ainsi qu'une équité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, la rémunération doit être identique entre les femmes et les hommes concernés.

Pour garantir ces principes, l’entreprise se dote d’une matrice de comparaison des rémunérations sur la base des critères définis ci-après. Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération non justifié est constaté, celui-ci fait l’objet d’une mesure de rattrapage.

Réaliser un diagnostic annuel interne des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Les principes du diagnostic : analyser les écarts salariaux significatifs

Le principe d’égalité salariale est fondé sur un travail égal ou de valeur égale. L'entreprise s'engage à réaliser un diagnostic annuel en interne afin d'identifier et de corriger d'éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il s'agit d'une mesure structurelle de résorption des écarts de salaire qui est faite chaque année.

Le diagnostic des écarts est réalisé sur la base d’une comparaison entre les femmes et les hommes placés dans une situation professionnelle identique au sein d’une même sous-famille de fonction et en fonction d'une tranche d'âge déterminée. Les critères de ce diagnostic sont définis ci-dessous au point 4.1.2.

Méthode d’analyse et critères

La méthode d’analyse s’appuie sur les principes et critères suivants :

• L’échantillon de comparaison comprend à minima 3 hommes et 3 femmes placés dans une situation identique.

• Les critères de comparaison objectifs retenus par les parties sont les suivants, ces critères sont cumulatifs :

• Le statut

• La fonction telle que définie dans le référentiel métiers de l’entreprise

• La tranche d’âge par pas de 5 ans

• La rémunération prise en compte pour effectuer la comparaison est la suivante : le traitement de base, le 13^e mois, la prime complémentaire, la prime d'ajustement IKN.

• Le salaire des femmes est comparé au salaire médian des hommes afin de rechercher un éventuel écart (supérieur ou égal à 95% de la médiane).

• La comparaison est appliquée sur les écarts de salaire constatés entre 3 hommes et 3 femmes appartenant à un même statut, une même tranche d’âge et occupant une fonction identique.

En l’absence de justification objective sur la base des critères professionnels visés ci-dessus, une action spécifique de rattrapage salarial est engagée par l’entreprise en faveur de la salariée concernée.

Assurer le rattrapage salarial annuel en cas d'écart non justifié

Méthode et calendrier du plan de rattrapage au niveau de l'entreprise

Le diagnostic des éventuels écarts est réalisé en octobre chaque année. Le rattrapage des écarts constatés est automatiquement réalisé au plus tard sur la paie du mois de décembre de l'année N.

Les résultats de ce diagnostic et des résorptions opérées sont présentés à l'occasion de la réunion du CSE consacrée au Rapport de situation comparée et au préalable devant la CMOIS EPFH.

Demande de rattrapage individuel

En complément du diagnostic et des rattrapages associés, les salariées estimant subir un niveau de rémunération non conforme peuvent solliciter l'analyse de leur situation salariale, en se rapprochant de leur responsable ressources humaines, de leur manager ou d'un représentant du personnel.

Le référent diversité est informé des demandes de rattrapage.

La Direction des Ressources Humaines analyse l'ensemble de la carrière de la salariée au sein d'Aéroports de Paris, à compter de son embauche, pour déterminer si et quand une disparité salariale est intervenue.

Pour ce faire, le déroulement de carrière de la salariée est comparé à celui de salariés placés dans une situation comparable. Il est acquis que les périodes de maternité et d'adoption ne doivent en rien impacter le déroulement de carrière d'une salariée.

Lorsqu'un écart est constaté, l'entreprise procède à un rattrapage salarial.

Le responsable RH reçoit la salariée dans le cadre d’un entretien de restitution de l’étude dans un délai de 3 mois suivant sa demande. A cette occasion, la salariée reçoit une réponse motivée et détaillée.

La CMOIS est informée des décisions de rattrapage salarial par la direction, y compris des refus, 1 fois par an.

Un droit de demande de réexamen du dossier, de la part de la salariée ou de la CMOIS, pourra être exercé auprès de la Direction des Ressources Humaines afin que le dossier puisse être de nouveau étudié. Pour ce faire, ce recours doit apporter des éléments de motivation précis permettant un examen nouveau de la situation de la salariée. Une réponse motivée est apportée dans les 3 mois suivant la demande. En cas de réponse positive, le rattrapage prend effet à la date où le recours a été effectué.

Assurer l'égalité salariale tout au long de la carrière

L'entreprise s'assure, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, que le salaire proposé à une salariée lors de son embauche soit au moins égal à la médiane des salaires à l'embauche de salariés de l'entreprise occupant la même fonction et ayant un profil (notamment niveau d'expérience, niveau d'études) comparable.

L'entreprise assure l'égalité salariale au moment des campagnes d'avancement afin de garantir que la moyenne des avancements des femmes soit identique, chaque année, à celle des hommes relevant d'une même catégorie professionnelle.

Afin de respecter les principes de la politique de rémunération pour tous les salariés, le Groupe ADP garantit au salarié lors d'une promotion (changement de statut) :

• une rémunération globale compétitive par rapport au marché externe ;

• une rémunération équitable par rapport au marché interne, par une étude comparative de cohérence avec les salariés occupant une fonction identique.

Gommer les effets de l'absence liée à la parentalité

Congé maternité et congé d'adoption

• Maintien de la rémunération durant le congé maternité ou le congé d'adoption

Selon les dispositions de l’article 39 du Statut du personnel, le congé maternité ou d’adoption donne lieu au maintien intégral de la rémunération pour les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté, et n’entre pas dans le décompte des absences pour maladie.

En outre, la période d'absence pour congé maternité ou d'adoption est considérée comme une période de travail effectif au titre de l'ancienneté, de l'intéressement et de la participation, de la retraite et de l'indemnité de départ en retraite.

• Avancement des salariés bénéficiaires d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption

Le présent accord fixe des mesures dérogatoires aux dispositions prévues par l'article 28 du Statut du Personnel. Ces mesures ont pour objectif de neutraliser la période de congé maternité ou d'adoption au titre des avancements.

Salariés des catégories Exécution et Maîtrise :

Sauf décision d'avancement plus favorable, les salariés des catégories Exécution et Maîtrise bénéficiaires d'un congé de maternité ou d'adoption au cours des 36 derniers mois se voient appliquer un avancement automatique à 38 mois partant de leur dernier avancement obtenu dans le cadre de la campagne annuelle d'avancement.

Salariés des catégories cadres :

Sauf décision d'avancement plus favorable, les salariés des catégories cadres bénéficiaires d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficient, lors de la campagne d'avancement intervenant après leur départ en congé maternité ou d'adoption, d'un avancement correspondant au nombre moyen d'échelons⁵ attribués aux cadres appartenant à la même catégorie/groupe.

• Part variable des salariés bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption des catégories cadres

Sous réserve d’évolution plus favorable des conditions générales de la part variable, les salariés des catégories cadres bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption perçoivent au minimum le montant de la part variable correspondant à l’atteinte de 100 % des objectifs individuels, si l’absence impacte de façon significative l’atteinte des objectifs (les objectifs ne peuvent être ni fixés, ni évalués).

Si l'absence n'impacte pas de façon significative l'atteinte des objectifs, la part variable est calculée en fonction du taux d'atteinte des objectifs.

Congé paternité

Les pères bénéficient d’un congé paternité à l’occasion de chaque naissance ou arrivée dans le foyer d’un enfant dans les conditions prévues par le code du travail. La durée du congé paternité est fixée à 25 jours calendaires pour les naissances simples (+ 3 jours de congé naissance) et 32 jours calendaires pour les naissances multiples. Ce congé est indemnisé par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que les indemnités journalières versées dans le cas d’un congé maternité.

Selon les dispositions de l’article 39 du Statut du Personnel, ce congé donne lieu au maintien intégral de la rémunération pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté et n’entre pas dans le décompte des absences pour maladie.

En outre, la période d'absence pour congé paternité est considérée comme une période de travail effectif au titre de l'ancienneté, de l'intéressement et de la participation, de la retraite et de l'indemnité de départ en retraite.

Ce congé paternité rémunéré est également accordé aux personnes en couple (mariage, pacs ou concubinage) avec la mère de l'enfant dès lors qu'il est indemnisé par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que les indemnités journalières versées dans le cas d’un congé maternité.

Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, le congé paternité est allongé pour la durée de cette hospitalisation dans la limite d'une durée maximale de 30 jours consécutifs non fractionnable. Ces jours doivent être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant. Il est indemnisé par la CPAM dans les mêmes conditions que pour le congé de paternité de droit commun.

Le présent accord maintient le bénéfice de l'extension du régime d'indemnisation du congé maternité au congé paternité, quelle qu'en soit la durée.

Congé parental d'éducation

Conformément aux dispositions légales, les salariés ayant au moins un enfant peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

La période d'absence pour congé parental d'éducation est prise en compte dans sa totalité pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

• Avancement des salariés bénéficiaires d'un congé parental d'éducation

Le présent accord fixe des mesures dérogatoires aux dispositions prévues par l'article 28 du Statut du Personnel. Ces mesures ont pour objectif de neutraliser la période d'absence pour congé parental d'éducation au titre des avancements.

Cette mesure s'applique à tous les salariés bénéficiaires d'un congé parental d'éducation à temps complet depuis leur dernier avancement.

Salariés des catégories Exécution et Maîtrise :

Sauf décision d’avancement plus favorable, les salariés des catégories Exécution et Maîtrise bénéficiaires d’un congé parental d’éducation à temps complet se voient appliquer, à compter de leur dernier avancement obtenu dans le cadre de la campagne annuelle d'avancement, d'un avancement automatique à 38 mois.

Salariés des catégories cadres :

Sauf décision d’avancement plus favorable, les salariés des catégories cadres bénéficiaires d’un congé parental d’éducation à temps complet se voient appliquer, pendant la période de leur congé parental d'éducation à temps complet, d'un avancement correspondant au nombre moyen d'échelons⁶ attribués aux cadres appartenant à la même catégorie/groupe.

• Part variable des salariés des catégories cadres

Les dispositions en matière d'attribution de la part variable des salariés des catégories cadres bénéficiaires d'un congé parental à temps complet réintégrant l'entreprise en cours d'année ne doivent pas être pénalisantes au regard de la période travaillée sur l'exercice de référence.

Les dispositions relatives à la fixation des parts variables de ces salariés sont définies dans le cadre des politiques de rémunération de l'entreprise.

Les salariés concernés bénéficient de la part variable de la manière suivante, sous réserve d'évolution plus favorables des conditions générales :

• si la durée de présence dans l'entreprise est supérieure ou égale à 4 mois sur l'année considérée : des objectifs sont fixés aux salariés en tenant compte de la durée restant à courir jusqu'au 31 décembre de l'année en cours et la part variable est calculée en fonction du taux d'atteinte des objectifs prorata temporis.

• si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 4 mois sur l'année considérée : les salariés perçoivent le montant de la part variable correspondant à 100 % des objectifs atteints pour la catégorie concernée au prorata temporis.

• Conditions de réintégration du salarié à l’issue du congé parental

Pour tout congé parental d’éducation, quelle que soit sa durée, la Direction s’engage à réintégrer le salarié, dans un délai de 6 mois, sur un poste organique équivalent à celui qu’il a quitté et sur sa plate-forme d'origine.

Au moment de leur réintégration, dans un délai maximum de 6 mois et en fonction de leurs besoins, les salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation suivent une formation pour mise à niveau dans leur poste/métier.

Lors de la réintégration des salariés en congé parental d’éducation dans l'entreprise, dès lors que celui-ci est supérieur ou égal à un an, un examen systématique de leur situation est réalisé pour procéder à un éventuel réajustement de carrière (ancienneté et avancement).

Dispositifs visant à renforcer les droits familiaux et parentaux

La direction et les organisations syndicales signataires s'accordent sur le fait que l'équilibre des temps de vie concerne tous les salariés de l'entreprise. La promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe notamment par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

D'autre part, des mesures particulières sont prévues en faveur de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée dans l'accord relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap et des proches aidants ainsi que dans l'accord relatif au télétravail.

Informer les salariés sur la parentalité

Préparer l'absence liée à la parentalité : information et entretien en amont de l'absence

Lorsqu'une salariée déclare son état de grossesse ou qu'un salarié indique qu'il va adopter un enfant, elle ou il peut solliciter son responsable ressources humaines pour un entretien préalable à son départ en congé maternité ou congé d'adoption. Dans ce cas, l'entretien est obligatoirement organisé à l'initiative du salarié.

La tenue de cet entretien est facultative, laissée au seul choix du salarié. Cet entretien est l'occasion de :

• Faire un point de sa situation professionnelle ;

• Evoquer les conditions de son remplacement durant son absence ;

• Envisager les conditions de retour du salarié à l'issue de son congé, tout particulièrement pour les salariés en situation monoparentale, travaillant en continu ou semi-continu ;

• Lui présenter les aides de l'entreprise, notamment en matière de garde d'enfants.

Un guide de la parentalité est mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise en lien avec les organisations signataires. Les salariés en sont informés lors de cet entretien.

Accueillir le salarié à sa reprise : information et entretien au retour

A la reprise du salarié après une absence (congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation), un entretien est fixé avec le manager ou avec le responsable ressources humaines en fonction des besoins du salarié, soit avant la fin du congé à la demande du salarié, soit dès son retour, notamment pour :

• Echanger sur les évolutions de la vie de l'entreprise et du service durant l'absence ;

• Déterminer les conditions du retour au travail, les éventuels souhaits de mobilité et/ou de formation qui peuvent être nécessaires pour l'adaptation au poste et son évolution ;

• Faire un état des lieux des dossiers en cours et des priorités ;

• Déterminer les besoins éventuels du salarié concernant la conciliation de sa vie personnelle et de sa vie professionnelle (garde d’enfants, etc.).

Les autorisations d'absences prénatales

La salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires de la période prénatale, dans la limite d'une demi-journée par examen.

Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Le ou la salarié(e) qui bénéficie d'un protocole d'Assistance Médicale à la Procréation (AMP) en tant que patient(e) a droit à des autorisations d'absence rémunérée sans plafond mais limité aux actes médicaux nécessaires à ce protocole.

Le ou la conjoint(e) du/de la salarié(e) qui bénéficie du protocole a droit à 3 autorisations d'absence rémunérée pour accompagner son/sa conjoint(e) à ces actes médicaux nécessaires⁷.

Complément familial

Un complément familial de traitement est attribué aux salariés présents ou embauchés au plus tard au 31 décembre 2017 ayant seulement un enfant de moins de 20 ans à charge au sens défini par la Sécurité Sociale sous réserve des dispositions suivantes :

• Lorsque les deux parents de l’enfant sont salariés d’Aéroports de Paris, le complément familial de traitement n’est attribué qu’à l’un d’entre eux.

• Ce complément familial de traitement est attribué pour les cadets des familles de deux enfants au moins dont le ou les aînés ont atteint 20 ans.

• Le montant du complément familial de traitement pour enfant unique est fixé forfaitairement quel que soit l’échelon de rémunération du salarié bénéficiaire. La revalorisation de ce complément familial est négociée dans le cadre des négociations salariales annuelles.

• Les salariés élevant seuls un ou plusieurs enfants âgés de moins de 20 ans ne sont pas visés par les dispositions du présent paragraphe.

Les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2018 bénéficient du régime prévu par l'accord à durée indéterminée relatif aux négociations annuelles obligatoires du 16 janvier 2017.

Temps partiel choisi

Les parties signataires constatent que de nombreuses demandes de passage à temps partiel ont pour motivation le souhait du salarié de prolonger le congé parental d’éducation au-delà des 3 ans de l’enfant par une activité professionnelle réduite.

Afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie parentale, le droit d’accès au temps partiel choisi est accordé jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

Ce droit est ouvert aux salariés qui souhaitent réduire leur activité professionnelle pour élever un ou plusieurs enfants à charge.

Sont bénéficiaires de cette mesure tous les salariés ayant ou non exercé un congé parental d’éducation jusqu’aux 3 ans de l’enfant. La limite d’âge de 6 ans ne s’applique pas pour les enfants en situation de handicap.

Les grilles horaires appliquées aux salariés à temps partiel parental sont maintenues lors du passage à temps partiel choisi, sous réserve des contraintes de service. Dans l'hypothèse contraire, l’exercice de ce droit peut être subordonné à un changement de poste pouvant éventuellement s’accompagner d’un changement de type horaire.

L’organisation du travail des salariés à temps partiel en horaire continu ou semi continu doit respecter la durée quotidienne minimale de 6h30, sauf application d’une durée inférieure à la demande des salariés.

Au-delà des 6 ans de l’enfant, la reconduction du temps partiel résulte des possibilités offertes par les nécessités de service.

La Direction rappelle à cet égard que l'accès à ce mode d'organisation du temps de travail est offert aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

Il est également rappelé que le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps plein dans l'entreprise a priorité pour l'attribution d'un emploi dans sa catégorie professionnelle ou dans un emploi équivalent. L'employeur peut porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.

Chaque direction s'engage à prendre en considération la proportion des salariés à temps partiel au sein de sa direction dans ses propositions à l'avancement. Elle s'assure, à l'issue de l'élaboration de ses propositions, de la cohérence d'ensemble entre temps partiel et temps plein.

Rémunération des salariés bénéficiant d'un congé parental à temps partiel ou d'un temps partiel choisi

La rémunération des salariés bénéficiaires, pendant la durée du présent accord, d’un temps partiel parental ou d’un temps partiel choisi prévu au présent accord est égale, selon la réduction du temps de travail choisie, à :

• 60 % pour 50 % du temps de travail

• 80 % pour 75 % du temps de travail

de tous les éléments de rémunération statutaires.

Les majorations pour heures décalées s'appliquent dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant à temps complet.

Il est précisé que ces dispositions sont applicables aux salariés en temps partiel choisi dont l'enfant est en situation de handicap sans limite d’âge.

Places en crèche

Depuis plus de 10 ans, la Direction d’Aéroports de Paris finance des berceaux dans des crèches interentreprises sur les plates-formes d’Orly et de Charles De Gaulle, qu’elle a contribué à créer par sa participation notamment financière.

Le nombre de berceaux réservé annuellement aux salariés d’Aéroports de Paris s'élève à 22 dans les crèches d’Orly, 41 dans la crèche de Charles De Gaulle, soit 63 berceaux à proximité des plateformes. En complément, 52 berceaux sont également réservés à proximité du domicile des salariés pour répondre aux besoins exprimés.

La direction s’engage, pendant la durée du présent accord, à conserver le même nombre de berceaux réservés aux salariés d’Aéroports de Paris, si la demande le justifie, tout en examinant les conditions visant à satisfaire un éventuel accroissement des besoins en la matière. A la date de signature du présent accord, toutes les demandes prioritaires sont satisfaites.

La gestion de ces crèches a été confiée à des sociétés indépendantes. Aéroports de Paris s’engage au travers des entretiens de préadmissions menés par les assistants sociaux à examiner les demandes dans le respect des priorités suivantes en matière d’attribution de berceaux :

• Salariés élevant seul un ou plusieurs enfants ;

• Salariés soumis à des contraintes horaires particulières, notamment les salariés travaillant en horaire continu et semi continu.

Aide financière par le biais du CESU

L'entreprise met en place le CESU depuis 2009. Cette mesure permet aux salariés de bénéficier de prestations à domicile à moindre frais, ces prestations leur permettant de les aider à assumer une partie de leurs contraintes personnelles et familiales.

Aéroports de Paris propose ainsi une aide financière permettant la prise en charge, sous certaines conditions, des prestations d'aide à la personne (par exemple pour les frais de garde de la petite enfance), et d'aide aux personnes handicapées. Le salarié peut ainsi bénéficier jusqu'à 800€ dont 400€ subventionnés, et jusqu'à 1200€ dont 600€ subventionnés pour les salariés en situation de handicap et les salariés proches aidants⁸.

Le budget annuel maximal global dédié aux différents CESU Entreprise est fixé à 450 000 €. Il est réparti selon les demandes formulées par les salariés.

Lorsqu'il est constaté que le budget annuel dédié n'est pas dépensé dans sa totalité, l'entreprise procède au moins à une campagne supplémentaire d'attribution des CESU, dans la limite du reliquat non utilisé.

Dans l'hypothèse où le nombre de demandes est supérieur au budget alloué, l'entreprise priorise les demandes émanant des salariés en situation de handicap, puis celles émanant des salariés proches aidants.

Cette disposition est également assortie d'avantages sociaux et fiscaux profitables à ces bénéficiaires.

Mieux concilier activité professionnelle et vie privée

Le présent accord est l'occasion de rappeler les règles de bonnes conduites qui contribuent à la conciliation de l'activité professionnelle avec la vie privée des salariés ; elles sont listées de manière non exhaustive ci-après.

Ces règles de bonnes conduites sont également périodiquement rappelées aux managers et salariés. La Direction des ressources humaines veille à leur bonne application.

Droit à la déconnexion

Aéroports de Paris s'est dotée d'une charte sur le droit à la déconnexion en janvier 2022. Il est rappelé que les principes détaillés dans cette charte s'appliquent pleinement pour le présent accord.

Réunions professionnelles et utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication)

Il est rappelé que, dans la mesure du possible, la tenue des réunions et visioconférences doit avoir lieu pendant les horaires habituels de travail définis dans les différentes organisations de travail (et le plus souvent dans la plage horaire 9h-17h) en respectant les horaires de la pause-repas et en limitant le mercredi.

Il est également recommandé de ne pas envoyer de courriel ou sms en dehors des plages horaires habituelles de travail ni le soir ni le week-end, sauf situation particulière (horaires décalés, intervention urgente,). Le manager ne peut exiger une réponse immédiate.

Les managers sont sensibilisés régulièrement sur ces recommandations.

Télétravail

L'accord télétravail en vigueur prévoit des dispositions spécifiques de télétravail en cas de situation particulière, notamment pour les femmes enceintes.

Aménagement d'horaires personnalisés

En cas de situation familiale particulière (famille monoparentale entre autres), la direction s’engage à étudier la demande d’un ou d’une salarié(e) qui sollicite un aménagement d’horaires.

La demande du ou de la salarié(e) est examinée par le manager, en lien avec le responsable ressources humaines et éventuellement l’assistante sociale, qui envisage toutes les solutions possibles pour lui permettre de rendre compatibles ses contraintes professionnelles et personnelles.

S’il s'avère qu'il n’est pas possible de répondre favorablement à un aménagement d’horaires, une réponse motivée est apportée au ou à la salarié(e) concerné(e) par le manager en lien avec le responsable ressources humaines.

La rentrée scolaire

A l'occasion de la rentrée des classes, les salariés dont les enfants entrent pour la première fois, soit à la maternelle, soit au cours préparatoire, soit en 6ème, ont la possibilité de prendre leur service au-delà de l'horaire normal, dans la limite d'une demi- journée. Les conditions de cette autorisation d'absence sont définies dans la note DH/559 du 15/12/2000⁹.

Mise en œuvre et suivi de l'accord

Commission de Mise en Œuvre, d'Interprétation et de Suivi de l'accord (CMOIS)

La Commission de Mise en Œuvre, d'Interprétation et de Suivi de l'accord avec les organisations syndicales signataires du présent accord se réunit une fois par an, à l'initiative de la direction ou à la demande motivée d'au moins deux organisations syndicales signataire.

La Commission est composée comme suit :

Pour la direction d'Aéroports de Paris :

• La responsable du département Politique de l’emploi et développement des compétences (ou son représentant), qui préside la commission ;

• La responsable du pôle Diversité ;

• Le cas échéant, tout représentant de la direction et/ou de l'entreprise intervenant en qualité d'expert.

Pour les organisations syndicales signataires du présent accord :

• Deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires ;

• En cas de nécessité au regard d'une problématique particulière inscrite à l'ordre du jour d'une réunion, une organisation syndicale signataire peut demander la participation exceptionnelle d'un expert interne à l'entreprise.

La commission a pour rôle d'assurer le suivi de l'application du présent accord et de donner un avis en cas de difficultés d'interprétation des dispositions de l'accord. Les organisations syndicales signataires peuvent formuler toute demande entrant dans le cadre du suivi de l'application de l'accord.

Un interlocuteur privilégié est désigné par la Direction des Ressources Humaines pour toutes les situations individuelles des salariées identifiées comme éligibles à un rattrapage salarial sur lesquelles la CMOIS souhaite attirer l'attention.

Par ailleurs, le président, ou un autre membre de la CMOIS, peut être invité deux fois par an par le président de la commission diversité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des personnes en situation de handicap du Comité Social et Economique (CSE) d'Aéroports de Paris pour présenter un bilan d'étape sur la mise en œuvre du présent accord.

Indicateurs de Suivi

Les actions ciblées et indicateurs de suivi du présent accord présentés en CMOIS une fois par an sont les suivants :

Mobiliser les acteurs et faire évoluer les mentalités
Bilan annuel des plans d'actions menées par les Directions (CSE)
Bilan des actions de sensibilisation menées dans le cadre des engagements de l'accord
Améliorer la mixité des emplois
Taux de féminisation par famille, sous famille de métiers et statut
Taux de féminisation des Graduate Program
Taux de féminisation des alternants (contrat d'apprentissage et de professionnalisation)
Répartition des embauches femmes/hommes par année (par type de contrat)
Répartition des sorties femmes/hommes par année
Taux de mobilité et promotion des femmes (y compris par taux d'activité)
Suivi des candidatures internes féminines
Suivi des formations en faveur de l'EPFH
Suivi des formations réalisées par des femmes par typologie (dont les formations diplômantes ou qualifiantes)
Informations sur le déploiement du réseau de femmes
Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Diagnostic annuel interne des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Bilan des demandes de rattrapage salarial individuel
Dispositifs visant à renforcer les droits familiaux et parentaux
Nombre d’entretiens de retour de congés liés à la parentalité réalisés ramené au nombre de salarié(e)s concerné(e)s
Nombre de salariées en temps partiel choisi
Suivi des places accordées en crèche au regard des places disponibles
Bilan des CESU par typologie de bénéficiaires (salariés, salariés en situation de handicap, salariés proche aidants)

En complément, les membres de la CMOIS ont à disposition les indicateurs de suivi de la situation comparée entre les femmes et les hommes et son évolution dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Une présentation de la méthode de réalisation d'étude comparée est effectuée auprès des membres de la CMOIS.

Enfin le diagnostic de l'égalité salariale fait l'objet d'une restitution lors du bilan de l'accord aux membres de la CMOIS.

La synthèse des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution est consultable sur le site intranet dédié à l’égalité professionnelle, après information et consultation du CSE.

Modalités d'application de l'accord

Portée et durée

Les dispositions du présent accord annulent et se substituent de plein droit à celles des accords conclus antérieurement, tel que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020/2022 du 18 novembre 2019 et aux règles résultant des notes antérieures.

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et rétroactivement à la date du 1^er juillet 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et 6 mois, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est notifiée par son auteur aux parties signataires, dans un délai de huit jours. Elle produit effet à partir du jour suivant celui du dépôt, par son auteur, aux services compétents dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Révision et clause de revoyure

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision est adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée ou courriel avec demande d'avis de réception et comporte, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de nouvelles dispositions.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cette révision peut également être sollicitée au cours d'une réunion de la CMOIS.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.

La révision proposée donne lieu à l’établissement d’un avenant conclu dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant est applicable à l'issue des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Evolution

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s’appliquent de plein droit.

Dépôt et publicité

Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

	Fait à Tremblay-en-France, en 4 exemplaires, Le 18 JUIL. 2023 Pour Aéroports de Paris, Le Président-directeur général, X
Pour les Organisations Syndicales Représentatives : (signature après mention de la date et du nom du signataire)
CFE-CGC Le Délégué Syndical, CGT, Le Délégué Syndical,	UNSA, Le Délégué Syndical,

Annexe 1. Procédure d'intervention des référents et autres intervenants en cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste

Annexe 2. Répartition des effectifs par famille, sous-famille de métier et genre – mai 2023

Famille / Sous-famille	Part des femmes dans l'effectif
FD Développement	58%
SF.FD.C COMMUNICATION	57%
SF.FD.EER ENVIRONNEMENT ÉNERGIE RSE	50%
SF.FD.I IMMOBILIER	53%
SF.FD.MCR MARKETING, COMMERCIAL ET RELATION CLIENT	71%
SF.FD.MS MANAGEMENT STRATEGIQUE	26%
SF.FD.RIT RELAT. INSTITUTIONNELLES & TERRITORIALES	58%
SF.FD.SD STRATEGIE ET DEVELOPPEMENT	33%
FO Opérations	38%
SF.FO.EA EXPLOITATION AÉROPORTUAIRE	49%
SF.FO.M MÉDICAL	49%
SF.FO.S SÉCURITÉ	9%
FS Support	71%
SF.FS.ACM AUDIT CTR INTERNE MANAGEMENT DES RISQUES	62%
SF.FS.AG AFFAIRES GÉNÉRALES	82%
SF.FS.AL ACHATS ET LOGISTIQUE	42%
SF.FS.FC FINANCE ET COMPTABILITÉ	59%
SF.FS.J JURIDIQUE	61%
SF.FS.PRP PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS	61%
SF.FS.RH RESSOURCES HUMAINES	91%
FT Technique	13%
SF.FT.I INGENIERIE	20%
SF.FT.MP MAINTENANCE / PATRIMOINE	5%
SF.FT.SI SYSTEMES D'INFORMATION	20%

Annexe 3. Note DH/559 du 15/12/2000 "Rentrée scolaire"

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1. Voir Annexe 1 Procédure d'intervention des référents et autres intervenants en cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste↩

2. Le dispositif d'alerte professionnelle est également détaillé en annexe 5 du Règlement intérieur.↩

3. Rapport du 6 mars 2015 Le sexisme dans le monde du travail : entre déni et réalité↩

4. Onglet QVT : Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel↩

5. Si le nombre moyen d'échelons ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur si la décimale est égale ou supérieure à 5. A défaut, il est arrondi au nombre inférieur.↩

6. Si la moitié du nombre moyen d'échelons ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur si la décimale est égale ou supérieure à 5. A défaut, il est arrondi au nombre inférieur.↩

7. Article L. 1225-16 du Code du travail↩

8. Tels que défini dans l'accord relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap et à l'accompagnement des salariés proche aidant en vigueur↩

9. Annexe 2 : note DH/559 du 15/12/2000 relative à la rentrée scolaire↩