Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AUX SALAIRES, AUX PRIMES ET A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SVE - VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN (Siège)

ACCORD DE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 SOCIETE VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

La société VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN, représentée par xxx XXX, en sa qualité de Directeur.trice Général.e,

d’une part,

Et,

L’ organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :

FO représentée par xxx XXX, en sa qualité de Délégué.e Syndical.e Central.e

xxx XXX était également présent.e aux négociations en sa qualité de Délégué.e Syndical.e d’établissement, non signataire car n’ayant pas la qualité de Délégué.e Syndical.e Central.e

d’autre part.

PREAMBULE

Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non-cadre travaillant au sein de la société VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN à l’exception de l’article 1.2.2 portant sur le Treizième mois et de l’article 1.5 portant sur le Budget des activités sociales et culturelles qui s’appliquent à l’ensemble du personnel cadre et non-cadre.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :

• Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
• Qualité de vie et conditions de travail et Égalité professionnelle (II).

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Salaires effectifs

1. 1. Salaires de base

L’évolution des salaires de base est basée sur la négociation des partenaires sociaux au niveau de la branche de l’activité du déchet.

1. 1. Primes conventionnelles

• 1.2.1. Prime d’ancienneté (article 3.15 de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet)

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires menées en 2020, la Direction et les organisations syndicales se sont entendues sur un aménagement des dispositions de l’article 3.15 de la CCNAD.

Ainsi, il a été décidé qu'après 25 ans de présence dans l’entreprise, les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté de 17% de leur salaire de base. Ces dispositions sont entrées en vigueur au 1er Janvier 2020.

Dans le cadre des négociations menées pour l’année 2022, la Direction accepte de revaloriser ce taux et de le porter à 18% du salaire de base brut après 25 ans de présence dans l’entreprise.

Ces modifications seront appliquées avec effet rétroactif au 1er Janvier 2022.

• 1.2.2. Treizième mois mise en oeuvre des mesures issues du chantier d’harmonisation mené au niveau de RVD

En complément des dispositions de l'article 3-16 de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet (CCNAD), VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN a mis en place depuis de nombreuses années, des modalités d’attribution de la prime de 13ème mois. Ces modalités ayant fait l’objet au fil du temps de négociation dans le cadre des NAO, les parties ont souhaité clarifier et faire évoluer le dispositif en formalisant notamment, dans le présent accord :

• la période de référence,
• l’abattement lié aux absences,
• le calendrier de versement.

ARTICLE 1 : Période de référence

La période de référence pour déterminer les conditions et les modalités de versement de la prime de 13ème mois est définie du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 2 : Abattement lié aux absences

L’assiette de référence sera abattue en fonction des absences du salarié non rémunérées par l’entreprise, sur la période de recueil des absences allant du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l'année N.

Ainsi, les absences autorisées rémunérées par l’entreprise ne pourront pas donner lieu à un abattement de la prime de 13ème mois.

Enfin, aucun abattement de la prime de 13ème mois ne sera déclenché en cas d'absence pour accident de travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée totale de 1 an dans l’année de référence.

Également, la prime de 13ème mois ne donnera pas lieu à abattement en cas d’absence pour accidents de trajet ou maladie indemnisée, dans la limite d’une durée totale de 1 mois dans l’année de référence.

Le montant de la prime de 13ème mois du salarié sera donc égal à l’assiette en vigueur au moment du versement de celle-ci, après application du prorata d’absence effectué en jours calendaires sur la base suivante :

• période de recueil des absences: du 1er novembre de l’année N - 1 au 31 octobre de l’année N (année de versement),
• abattement calculé comme suit :

Toutes les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont cumulées en jours calendaires (du lundi au dimanche) sur la période de recueil des absences, du 01/11/N-1 au 31/10/N et sont divisées par le nombre de jours calendaires de l’année en question (365 ou 366 jours).

Le coefficient obtenu est multiplié par le salaire de référence pour déterminer le montant de l’abattement lié aux absences.

Exemple pour un salarié cumulant 200 jours calendaires d’absences non assimilées à du temps de travail effectif sur la période de recueil des absences avec un salaire de référence de 1700€.

Le coefficient d’absence = 200 / 365 = 0,55

Montant de l’abattement lié aux absences = 1700 x 0,55 = 935€

Le montant du 13ème mois sera abattu de 935€.

ARTICLE 3 : Calendrier de versement

La prime de 13ème mois est versée sur le bulletin de paie du mois de novembre déduction faite de l’acompte versé au mois de juin selon les modalités prévues au présent accord (pour l’ensemble du personnel).

Les salariés non cadre en CDI présents au 01/01 N, bénéficieront d’un acompte de la prime de 13ème mois (montant brut) correspondant à 6/12ème de la prime annuelle selon les modalités suivantes :

• Période de référence : du 1er janvier au 30 juin de l’année N
• Prorata des absences : Application des modalités de calcul de l’article 4 pour les absences décomptées sur la période du 01/11/N-1 au 30/04/N

1. 1. Primes non conventionnelles

• 1.3.1. Prime annuelle d’assiduité

La Direction accepte la revalorisation de la prime d’assiduité selon les modalités suivantes :

• augmentation de la prime semestrielle d’assiduité de 10 € bruts, ce qui la porte à 130 € bruts, et,
• augmentation du bonus annuel de 20 € bruts, ce qui le porte à 320 € bruts.

Le montant annuel maximal de la prime, si tous les critères sont remplis, est ainsi porté à 580€ bruts.

Cette revalorisation s’appliquera à compter de l’exercice 2022 (versements 2023).

Concernant les conditions d’attribution de la prime annuelle d’assiduité, il a été décidé que :

• Pour l’exercice 2021, et ceci de manière exceptionnelle et au vu du contexte sanitaire, les arrêts maladie liés au COVID-19 (salariés cas contact, salariés positifs au COVID-19) , n’impactent pas le versement de la prime.

1. 1. Revalorisation des titres-restaurants

La Direction accepte la revalorisation des titres-restaurants selon les modalités suivantes :

• La part patronale des tickets restaurants est augmentée de 0,56 € ce qui la porte à 5,06 €,
• La part salariale est augmentée de 0,44€ ce qui la porte à 3,44 €.

La valeur faciale des titres-restaurants est ainsi portée à 8,50 €.

Cette revalorisation sera effective au mois de mai (concernant les éléments variables du mois d’avril).

1. 1. Budget des activités sociales et culturelles

La Direction accepte d’augmenter le taux de la contribution allouée au CSE au titre des activités sociales et culturelles de 0,10 % ce qui le portera à 2,80 % de la masse salariale brute.

Cette augmentation sera appliquée avec un effet rétroactif au 1er Janvier 2022.

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail

Aucune nouvelle disposition portant sur la durée effective et l’organisation du temps de travail n’a été prise.

1. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. 1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En Octobre 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée. Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises.

Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales, déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN relève du périmètre d’application de cet accord.

Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun .

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.

Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière.

Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que non incompatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant:

- 5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine,

- 3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,

- 1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail.

Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.).

Possibilité de modification en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur avec un délai de prévenance de 48h.

Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.

Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.

1. 1. L’égalité professionnelle femmes-hommes

Les objectifs fixés et les mesures réalisées doivent permettre d’atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Les formalités liées au calcul et à la publication de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes seront effectuées dans le respect des dispositions légales. L’Index et le rapport de situation comparée seront également mis à disposition des représentants du personnel lors d’une réunion du CSE.

Des négociations seront engagées entre la Direction et les partenaires sociaux afin de définir les termes d’un accord en faveur de l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à effet du 1er janvier 2023.

3. La non-discrimination

La Direction s’engage à lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

3. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction continue de mener des actions visant au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en collaboration notamment, avec les services de santé au travail et les acteurs du handicap.

3. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

L’expression directe et collective des salariés est notamment favorisée à l’occasion des réunions des instances représentatives du personnel.

Celle-ci est également facilitée lors des “causeries sécurité” et “réunions de services” à l’occasion desquelles les salariés sont à même de pouvoir s’exprimer sur l’ensemble des sujets qui intéressent les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production au sein de l’entreprise.

3. Le droit à la déconnexion.

L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont :

- favoriser les échanges directs

- envoyer un mail quand cela est nécessaire

- envoyer des mails clairs et concis

- envoyer des mails aux personnes concernées

- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.”

3. La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail : le forfait mobilités durables

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail (L. no 2019-1428 du 24 déc. 2019, art. 82-II, en vigueur le 1er janv. 2020), la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen de transport alternatif se doit d’être abordé au cours des NAO.

Compte tenu de son engagement sociétal, de la Raison d'Être du Groupe, la société VEOLIA PROPRETE LIMOUSIN s’inscrit pleinement dans cette démarche en proposant à ses collaborateurs d’encourager le recours à des modes de déplacement les moins polluants au travers des dispositions suivantes.

En effet, l’évolution de nos mobilités, de nos modes et moyens de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une nécessaire transformation sociétale profonde. Le réchauffement climatique, la nécessité de lutter contre la pollution, le besoin de limiter nos émissions de CO2 et réduire le recours aux ressources pétrolières, nous poussent à changer nos comportements.

Depuis le 1er janvier 2020, les anciens dispositifs «indemnités kilométrique vélo» et «indemnité forfaitaire covoiturage» ont disparu et ont été remplacés par un nouveau dispositif appelé «forfait mobilités durables» issu de la Loi Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 (transposé par l'article L.3261-3-1 et suivants du Code du travail). Ce dispositif a trouvé application grâce au décret n°2020-541 du 9 mai 2020.

Les parties conviennent des dispositions suivantes :

Pour tout salarié de la Société utilisant l’un des moyens de transport visé ci-dessous pour assurer ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la Société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés pour ce transport sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée “forfait mobilités durables” (FMD).

1/ Les bénéficiaires et conditions d'éligibilité

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel), et quel que soit leur niveau de rémunération. Les stagiaires peuvent eux-aussi en bénéficier.

Pour les collaborateurs à temps partiel, des dispositions particulières sont adoptées :

• Si la durée du travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail : conditions identiques à des temps complet
• Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : prise en charge proratisée à due proportion du nombre d'heures travaillées.

Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté pour le bénéfice du forfait mobilités durables.

Les collaborateurs éligibles au forfait mobilités durables sont ceux qui se déplacent uniquement entre leur domicile et leur lieu de travail en ayant recours au moyen de transport suivant :

• vélo électrique ou mécanique ;
• en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
• en faisant appel à les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating) ;
• en faisant appel à un service d’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
• en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %.

Depuis le 1er janvier 2022, les engins de déplacement personnel motorisé (EDPM) dont les trottinettes personnelles font partie, peuvent également bénéficier de cette prise en charge patronale.

Les collaborateurs ayant un véhicule de fonction ou de service ne sont donc pas éligibles au forfait mobilités durables.

Pour prévenir les risques d’accident, les parties rappellent et insistent sur l’importance :

• de l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore ou lumineux…) et de protection (casque…), en particulier pour l’usage du vélo;
• de l’entretien régulier du matériel utilisé (si l’on en est le propriétaire).

2/ La mise en oeuvre du FMD

Les parties conviennent de mettre en place un forfait mobilités durables d’un montant de 250 € par an et par salarié pour se rendre à leur travail.

Le forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu et de charges sociales, comme cela est déjà le cas pour la contribution de l’employeur aux frais de transport en commun des salariés ou d’abonnement à des services publics de location de vélos.

Le forfait est destiné à couvrir tout ou partie des sommes engagées lors du recours à un ou plusieurs modes de transports verts, tels que listés au sein des points 1 à 5 du présent article.

Pour bénéficier du forfait mobilités durables, conformément aux dispositions légales, le collaborateur doit remettre à la société :

• une attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus,

et

• un justificatif de paiement (factures), pour chaque année civile selon le mode de déplacement retenu qui correspondra.

1/ Pour le vélo ou le vélo assistance électrique (cf attestation à compléter jointe)

• Un montant forfaitaire par kilomètre parcouru (chaque salarié aura donc un forfait différent selon le nombre de kilomètres réalisés) ou par nombre de jours de pratique ;
• Une participation aux dépenses réelles, notamment : achat de vélo ; location de vélo ; achat d’accessoires de sécurité (antivol, casques, sonnettes, …) ; frais d’entretien et de réparation ; abonnement à un stationnement sécurisé vélo.

Le montant du forfait alloué à chaque collaborateur sera ainsi fixé en fonction du nombre de kilomètres parcourus (à raison de 0,25 € par kilomètre parcouru, calculée selon le trajet le plus court entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail, tel que justifié par un site de calcul d’itinéraires ) dans la limite de 250 € par an et par salarié. Il sera considéré 1 trajet Aller/Retour par jour travaillé par collaborateur.

2/ Pour le covoiturage

• Un montant forfaitaire conditionné à une pratique du covoiturage,
• Une prise en charge des frais engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers.

3/ Pour les engins de déplacement personnels en location ou libre-service

Une prise en charge des frais de location sur présentation des frais engagés.

4/ Pour les véhicules en autopartage

Une prise en charge des frais de location sur présentation des frais engagés.

5/ Pour les transports en commun

Une participation à l’achat des titres de transports, hors abonnement.

Pour mémoire : l’employeur a déjà l’obligation de prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélos. Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

La prise en charge du forfait Mobilités durables est cumulable avec la prise en charge des frais de transports en commun. Chaque mois, le collaborateur pourra donc déclarer prendre le vélo ou / et un abonnement mensuel de transports en commun.

Cependant, lorsqu'un salarié cumule forfait mobilités durables et prise en charge des frais de transports publics, l’exonération s’applique dans la limite de 600 € (contre 500 € auparavant) ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire s’il est plus élevé (s'il est supérieur à 600 €).

Le montant du Forfait de Mobilités Durables sera versé annuellement au collaborateur au mois de janvier au titre de l’année N-1 (valeur des exonérations de N-1), ou lors de son départ, après contrôle du non-dépassement du plafond.

Les dispositions décrites dans ce point “Forfait Mobilités Durables” se substituent intégralement à toutes les dispositions résultant d’un usage existant et/ou des accords collectifs conclus antérieurement ayant le même objet.

Ce forfait n’est pas cumulable avec une indemnité transport prévue par une Convention Collective.

ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2 – Date d’entrée et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Périodicité

Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail

sera menée pour un an.

Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

4 - Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

6 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

7 - Dépôt

Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Limoges, le 25 mars 2022

Pour la sociétéPour l’Organisation Syndicale

xxx XXXFO représentée par xxx XXX

Directeur.trice Général.e