Accord d'entreprise "Avenant n° 1 - accord relatif à la mise en place d’un dispositif de télétravail" chez CMA CGM (Siège)

Avenant n° 1 - accord relatif à la mise en place d’un dispositif de télétravail

CMA CGM, Société Anonyme dont le siège est situé boulevard Jacques SAADE, 4, quai d’Arenc - 13002 Marseille, représentée par Madame °°°°, Directrice des relations sociales, dûment habilitée et représentant les sociétés de l’Unité Economique et Sociale du Groupe CMA CGM « UES CMA CGM », constituée des entreprises CMA CGM SA, CMA CGM Agences France, CMA Ships, CMA CGM Réunion, The Traveller’s club.

d’une part

ET

Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives de l’UES CMA CGM (les « Organisations Syndicales ») pour le périmètre du personnel sédentaire.

d’autre part

Ensemble dénommées « les Parties »

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule :

L’expérimentation du dispositif de télétravail de 2018 à 2020, puis sa pérennisation au sein d’un accord collectif dédié en août 2020, ainsi que la crise sanitaire qu’a traversée le Groupe au cours des années 2020 et 2021 ont démontré l’agilité des organisations et des collaborateurs dans leurs capacités à travailler différemment et notamment à distance.

Au travers de cet accord, le Groupe et les partenaires sociaux ont négocié une organisation du travail qui permet notamment de répondre aux objectifs opérationnels et de business tout en offrant aux collaborateurs la possibilité de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre, le présent accord s’inscrit durablement dans la politique de qualité de vie au travail déjà entreprise par le Groupe.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent avenant reprend, complète et modifie, à compter de son entrée en vigueur, certaines des dispositions prévues par l’accord initial relatif au télétravail signé le 13 août 2020.

Afin de faciliter la lecture et le suivi, l’ensemble des articles de l’accord initial non modifié par le présent avenant est repris dans le présent avenant. Par conséquent, ledit avenant se substitue entièrement à l’accord du 13 août 2020.

Article 2 - Champ d'application de l’accord

Le présent accord est conclu au périmètre de l’ensemble des établissements de l’UES - sédentaire et concerne les populations :

• Employés,

• Agents de maitrise,

• Cadres horaires

• Cadres en convention de forfait jours

• Cadres dirigeants

Article 3 – Définition et principes du télétravail

Le télétravail s’entend au sens de l’article L. 1222-9 et suivants du Code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les Parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Article 4– Périmètre

La possibilité de travailler à distance est ouverte à l’ensemble des collaborateurs, à l’exception :

• Des fonctions dont les missions ne permettent pas un travail à distance

• Des membres permanents du Comex

Article 5 - Conditions de passage en travail à distance : critères d'éligibilité

Pour pouvoir accéder au dispositif de télétravail, les collaborateurs volontaires doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Conditions liées au collaborateur :

• Bénéficier d’un CDI ou CDD ;

• Être à temps plein ou à temps partiel à minimum 80% ;

• Ancienneté dans le poste : 6 mois minimum ;

• Ne pas être en période d’essai ou période probatoire ;

• Dans le cadre d’une mobilité, la possibilité de conserver le télétravail sera laissée à la libre appréciation du nouveau manager et du BPRH ;

• Bénéficier d’un espace dédié au travail et d’une connexion internet adaptée au poste occupé au moment de la demande de passage en télétravail.

• Conditions liées au poste de travail :

• Le poste doit contenir une partie significative des tâches pouvant être exécutées depuis le domicile ;

• L’exercice du télétravail, doit être compatible avec la sûreté et la confidentialité des informations et données traitées ;

• L’activité en télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe ;

Le refus d’accès au télétravail, de manière temporaire ou permanente par le manager, fera l’objet d’une restitution au collaborateur. Les motifs de refus peuvent notamment porter sur la limitation du nombre d’absents au cours d’une même période, la nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, la réalisation de travaux portant sur des données particulièrement confidentielles, la réalisation de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels de documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Article 6 – Travailleurs handicapés

A la demande des collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés, une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s’ils le souhaitent, à ces salariés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée.

Article 7 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié doit préalablement s’assurer de son éligibilité au télétravail conformément à l’article 5.

Le salarié, volontaire, se porte candidat au télétravail selon le processus mis en place dans l’entreprise.

Il formule sa demande via l’outil de gestion dédié au télétravail après avoir échangé avec son manager. L’accord du manager et du BPRH sont donnés via l’outil et valent avenant au contrat de travail. Ces accords doivent être obtenus préalablement à toute journée de télétravail.

Toute modification pérenne du nombre de jours de télétravail, du ou des jours, du lieu d’exercice du télétravail ou encore de poste passent par une nouvelle demande préalable dans l’outil et l’accord du manager et du BPRH.

Le manager doit s’assurer que le nombre de travailleurs à distance au sein de son équipe, simultanée ou non, est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le manager peut prévoir au niveau de son équipe qu’un ou des jours de la semaine ou certaines semaines du mois ne soient pas ouverts au télétravail.

Le manager doit s’assurer d’avoir fixé des objectifs annuels (C-performance) avant tout départ en télétravail.

Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction.

Article 8 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

8.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprendra son poste en présentiel dans les locaux de l'entreprise à l’issue du délai de prévenance.

8.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail, par mail, à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai d’une semaine calendaire.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprendra son poste en présentiel dans les locaux de l'entreprise à l’issue du délai de prévenance.

Il peut notamment être mis fin au télétravail pour les raisons suivantes, sans que cette mesure d’exclusion au télétravail, puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire :

• Conditions liées au collaborateur :

• En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, ;

• En raison de défaut de livraison des livrables attendus ;

• En raison de problèmes techniques récurrents

• En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis du BPRH ;

Le manager pourra également suspendre temporairement le recours à ce mode d’organisation / modifier le jour initialement fixé moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés, notamment :

• En cas de risque de désorganisation ponctuelle du service liée à un nombre important d’absences simultanées,

• Travail rendant indispensable la présence du collaborateur

Exemples de délai de prévenance en deux jours ouvrés :

• Prévenance du manager le lundi, d’une modification du jour télétravaillé du mercredi.

• Prévenance du manager le vendredi, d’une modification du jour télétravaillé du mardi suivant.

Article 9 - Lieu du télétravail

Par principe, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. L’adresse du lieu de télétravail est indiquée sur le document matérialisant l’accord du salarié et de la société. Ce dernier pourra faire apparaitre plusieurs adresses françaises différentes.

Le télétravail peut également s'effectuer dans un lieu non identifié. Dans ce cas, le collaborateur devra obtenir l’accord préalable de son manager et de son BPRH en leur précisant l’adresse exacte du lieu où s’exécutera le travail. Par ailleurs, ce lieu doit être compatible avec l’exercice du télétravail et avoir fait l’objet de la même conformité et des mêmes déclarations que les lieux déclarés.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Il devra disposer des équipements nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle à distance, à savoir :

• Connexion internet adaptée au poste occupé.

• Un espace de travail dédié compatible avec les exigences de confidentialité induite par l’exercice de l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8.2.

Article 10 – Temps et charge de travail

10.1 - Modalités de régulation de la charge de travail pour les cadres au forfait

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Les collaborateurs et les managers veillent au respect des durées minimales de repos dans les conditions prévues par les accords collectifs en vigueur afférant à cette matière.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés pour la journée en télétravail, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de « l'entretien cadre forfait » organisé annuellement.

10.2 - Modalités de contrôle du temps de travail pour le personnel à l’horaire

Les collaborateurs à l’horaire sont tenus d’être à la disposition de l’entreprise durant les plages horaires fixes définies par son accord d’établissement. Ces temps sont présumés être des temps de travail effectif.

Durant les jours de télétravail, les collaborateurs à l’horaire devront réaliser leurs pointages habituels dans l’outil de saisie des temps. Il est expressément rappelé entre les parties que, sauf exceptions dûment validées au préalable par le manager et la Direction des ressources humaines, aucune heure excédentaire ne devra être exécutée/enregistrée. Le non-respect de cette disposition pourrait être susceptible d’entrainer l’arrêt sans délai du télétravail.

Article 11 - Fréquence et nombre de jours en télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est limité à deux jours complets par semaine. Il est précisé que ces jours ne peuvent être divisés en demi-journées.

Il appartient au manager de fixer après l’expression des souhaits des collaborateurs de son équipe les jours de la semaine télétravaillés.

Les jours de télétravail ne sont ni récupérables, ni cumulables. Si pendant une semaine donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité de mobiliser une journée de télétravail, ce jour ne peut être ni reporté, ni cumulé.

Ces jours fixes pourront être modifiés exceptionnellement :

• Par commun accord des parties

• Unilatéralement par le manager moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés afin notamment de tenir compte des impératifs de service ou du taux d’absence physique des autres membres de l’équipe (sans report possible).

Ces jours fixes pourront être suspendus (sans report possible) unilatéralement par le manager moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés afin de notamment répondre à un besoin opérationnel (notamment : rencontre avec des clients, clôture comptable etc)

Le collaborateur devra saisir obligatoirement dans l’outil de gestion des temps le(s) jour(s) validé(s) par son manager. L’oubli répété de saisie pourra être une cause d’arrêt du télétravail.

Article 12 – Télétravail occasionnel

En parallèle, il pourra être exercé de manière ponctuelle et exceptionnelle sur une durée déterminée dans des situations listées ci-après du télétravail (articles 12.1 et 12.2), sous réserve de l’éligibilité du collaborateur au télétravail et de la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle il appartient.

Pourront en bénéficier :

• les télétravailleurs « réguliers »

• les salariés non-télétravailleurs à la condition de disposer dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance et d’avoir des fonctions reconnues comme télétravaillables par le manager et le BPRH.

Ce télétravail exceptionnel pourra être mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La Direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié. En cas d’absence de réponse, la demande sera réputée refusée.

12.1. Circonstances exceptionnelles :

Celui-ci a vocation à répondre notamment à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode météorologique, pic de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement).

12. 2. Situation exceptionnelle :

Afin de limiter le recours au congé pathologique du fait des allers / retours domicile / lieu de travail, les salariées qui en font la demande, pourront bénéficier de 5 jours de télétravail durant les 12 semaines précédant le début du congé maternité.

Article 13 – Allocation forfaitaire et globale des frais engendrés par le télétravail

Le collaborateur exerçant pour partie ses fonctions en télétravail bénéficie d’une allocation forfaitaire et globale exonérée de charges sociales et fiscales versée par la société employeur, dans des conditions conformes à la règlementation en vigueur.

Cette allocation est limitée à 2,50 € par jour de télétravail dans la limite de 2 jours de télétravail régulier par semaine. Aucune autre indemnisation ou avantage ne saurait être accordé.

Le versement de cette allocation sera effectué si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

• Validation par l’ensemble des acteurs du process (exemples : managers et BPRH)

• Les jours seront impérativement saisis au préalable par le collaborateur dans le portail collaboratif

Le versement de l’allocation interviendra sur la paie du mois suivant la réalisation du jour télétravaillé. Ce traitement se faisant avec un mois de décalage, aucun oubli de saisie par le collaborateur ne pourra faire l’objet d’une régularisation ultérieurement au paiement.

Cette mesure n’est applicable qu’au télétravail régulier. L’allocation ne s’applique pas dans le cadre du télétravail occasionnel ou exceptionnel, ou sous préconisation médicale.

Article 14 - Équipements liés au travail à distance

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du travailleur à distance et de l’existence d’un abonnement internet adapté au poste occupé, l'entreprise fournit et entretient les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui déclarera que les installations respectent les normes en vigueur.

Le « pack télétravail » mis à la disposition du collaborateur pour l’exercice de ses fonctions en situation de télétravail sont :

• Un ordinateur portable équipé d’un accès sécurisé de type VPN,

• Une messagerie électronique et d’une messagerie instantanée collaboratives ;

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il pourra en être demandé la restitution dès la fin de la période de travail à distance.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement son manager et joindre sans délai l’assistance technique (04 88 91 88 88) et le service support (ho.assistance@cma-cgm.com). Dans l’hypothèse où la panne ne serait pas immédiatement réparable, le collaborateur est tenu d’en aviser immédiatement son manager qui détermine, les conditions de la poursuite de son activité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires.

Enfin, la veille de son départ en télétravail, le collaborateur s’assurera que son bureau soit parfaitement rangé afin d’en permettre notamment le nettoyage (clean desk).

Article 15 - Déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au travailleur en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lequel il accomplit régulièrement son activité.

Article 16 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique du Groupe CMA CGM notamment ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.

Article 17 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le travailleur à distance s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Article 18 - Obligation de discrétion et de confidentialité

A l’instar de ses obligations hors télétravail, le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 19 – Protection des données

CMA CGM est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’utilisation de données et de transfert de données hors réseau sécurisé sont interdits.

Dans l’hypothèse où le travailleur à distance ne respecterait pas les règles de confidentialité, la société se réserve le droit d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Il est également rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail y compris un membre de la famille n’est autorisé à utiliser l’ordinateur mis à disposition ou à consulter les éléments de toute nature qui s’y trouvent.

Article 20 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la Direction des ressources humaines et son manager, dans les plus brefs délais (au plus tard 24 heures) et justifier par un arrêt de travail dans les 48 heures.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du travailleur à distance est présumé être un accident de travail et ce, conformément aux dispositions légales.

Article 21 - Sensibilisations au travail à distance

Avant tout engagement dans le télétravail, un guide pratique sera mis à disposition des collaborateurs et des managers sur le portail collaboratif ainsi que des conseils pour que cette expérience soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions.

Il est rappelé que le management occupe un rôle prépondérant dans l’organisation, le suivi des missions de la charge de travail en coordination avec les Responsables Ressources Humaines et les services de la Direction des Ressources Humaines.

Il leur appartient d’être particulièrement vigilants sur le bon déroulement des activités de leurs services.

Afin d’accompagner les managers dans l’organisation du travail à distance, un module dédié de formation sera disponible.

Article 22 - Durée de l'accord collectif – dénonciation et révision

Compte tenu de la crise sanitaire en cours, les Parties sont convenues que l’accord ne sera applicable que lorsque l’ensemble des mesures notamment gouvernementales liées à la crise sera levé et notamment celles relatives au télétravail, comme mesure de lutte contre le Covid-19. Au jour de la signature du présent accord, la date applicable est le 6 septembre 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Article 23 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une commission de suivi du présent accord.

Elle se réunira 2 fois durant la première année (2022) et une seule fois par an à partir de 2023.

La réunion sera convoquée à l’initiative de la Direction, en présence de deux représentants du personnel de chacune des organisations syndicales signataires.

Article 24– Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord négocié conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail constitue un accord collectif est, en conséquence, soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de dépôt, définies par l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Il sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Fait à Marseille, le 24 Juin 2021, en 5 exemplaires

Pour la Direction :

°°°°, Directrice des Relations Sociales

Pour les organisations syndicales :

Syndicat National de l’Encadrement des Personnels des Compagnies de Navigation (PSCN – CFE CGC)

°°°° Déléguée Syndicale Centrale

Fédération des Employés et Cadres / FEC-FO

°°°° Délégué Syndical Central

Syndicat Maritime Normandie CFDT – Section Sédentaires

°°°° Délégué Syndical Central